【职场指路】公司强制扣除15%工资到年底发放，是否合理？

看了案例，深感HR工作的无奈，明明知道不合法的规定，却在帮老板执行着；明明知道克扣工资，严重影响到员工的稳定性，却只能束手无策。

1、法律层面的不合法

本案例中，公司的做法显然不合法。

做法不合法之一：“原有工资的基础上每个月扣取15%的工资到年底统一发放”。

该做法属于无故拖欠劳动者工资。员工在法定工作时间内提供了正常劳动，公司就应当按照劳动合同约定的工资标准向员工足额支付劳动报酬。

该公司每月扣取15%的工资，而且无正当理由年底统一发，显然不符合法律规定，属于违属于无故拖欠劳动者工资。

在此，和大家科普下何为“无故拖欠劳动者工资”，指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资，不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。

做法不合法之二：“辞职，始终有几个月的拿不到，如果你是5月份辞职，那1-5月份扣取的15%工资就都拿不到”。

离职后五个月才能拿到被扣取的工资，这种做法真是够绝。按照法律规定，辞职时未支付的工资，应当在公司收到辞职申请并批准后即时发放。但在实际工作中，能做到员工离职当时就发放工资的公司实属少数。由于核算工资需要一定的时间，工资发放需要走一定的流程，所以常规做法是辞职所在当月工资，公司通常在规定工资发放日发放。当案例中，实务中，公司处于财务方面的便利，辞职所在当月工资，公司通常在规定工资发放日发放。

2、公司层面谈如何规避风险

我们常说，从最基本的构成来说，薪酬由三个部分组成：基本薪酬、奖金和福利。　一般来说，基本薪酬变动很小，是企业最主要的固定成本之一。而奖金是不确定的，随绩效的变化而变化。福利包括国家法定福利和企业自主福利两个部分。在讲如何规避风险，降低用工成本之前，我们先来理清基本的薪酬内容。

（一）薪酬设计的基本原则

公平性原则：内部公平和外部公平兼顾；

激励性原则：根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬；

竞争性原则：企业的薪酬水平在市场中的水平如何，既要考虑企业能承担的费用，也要考虑能吸引、激励和保留员工。

合法性原则：薪酬一定要符合国家的政策和法律，如国家对最低工资标准、工作时间、加班加点付薪的有关规定等。

（二）薪酬结构的类别

以绩效为导向的薪酬结构：根据员工的近期绩效来决定，员工的薪酬不固定。

以岗位为导向的薪酬结构：根据员工所担任的岗位的重要程度、任职要求的高低来决定，薪酬随着岗位的变化而变化。

以技能为导向的薪酬结构：根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。

组合薪酬结构：全面考虑员工对企业的贡献，综合考虑各方面的表现和能力。

了解了薪酬的基本内容后，我们的方法就有了。

方法一：实行工资结构合理调整

案例中，公司因为主营业务方向调整了，工资结构也做调整了，思路是对的，但方法不对。薪酬结构调整要在合法的基础上进行。公司考虑成本，可将薪酬分为两部分，一部分是固定的，另一部分是跟个人绩效、公司效益挂钩的，比方说制定合理的薪酬制度和绩效考核制度，将员工工资的15%作为绩效奖金，按月或按季度根据绩效考核的结果发放。

方法二：部分中高级管理者，采取年薪制

年薪=基本年薪+绩效年薪

基本年薪是满足管理者的基本生活保障，基本年薪=（基本年薪+绩效年薪）*80% 。   按月平均发放，每月公司从中代扣个人社保和个人所得税。

绩效年薪是根据各部门的工作业绩完成情况，通过进行绩效考核向管理者支付的绩效报酬，

绩效年薪=（基本年薪+绩效年薪）*20%。按照严格的绩效考核制度，考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则，享受年薪制管理人员的薪资在年终考核后全部兑现。

公司想要节约人力资源成本，方法很多，但一定要坚持不能触碰法律的底线。

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     这一篇文章，又是一篇考验HR的情商问题与实操技能问题的案例。今天冼大大没有时间，委派我来和大家聊一聊。咱们现在来回顾一下亲爱的冼大大在周一的文章也提到了这一个法条：   《中华人民共和国劳动合同法》    第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；题主问是否合法，那做为我们来说肯定似乎感觉是不合法的。BUT我只想说，在民企混的HR正可以完全站在自己的立场，可以做了BOSS的主的还真不多，SO就算你明白咱们企业在这个方面算是走钢丝，打擦边球，也可能面临“危险”，但也只能面对BOSS质疑“没有问题我请你来做啥？你不是专业的吗？难道要我来处理？” ，努力去想“小技巧”。于是各种各样的课程应运而生。。举起小手挥动一下，让我看一看，中枪的有没有。

       严规正传，那么企业就一定不能这么操作了吗？也不完全是。在什么情况下可以降低风险呢？

       一、   签订劳动合同尽量完善

     诚然在冼大大律师以前的文中也提到过，你直接拿标准模板签订劳动合同肯定会出现各种问题，如果企业是劳动争议高发型企业，肯定要考虑签订劳动合同补充协议（与劳动合同一体）或直接在劳动合同中增补条款。例如在劳动合同中增补条款：（部分引申自冼武杰律师文，同时由石榴姐进行赠补）

     1、乙方每月工资总额____元/月（其中正常工作时间月工资为xxxx元/月，岗位工资为____ 元/月，绩效工资为____/月），试用期工资总额为 ____/月（其中正常工作时间月工资为xxxx元/月，岗位工资为____ 元/月，绩效工资为____/月）。

     2、   在此工资之外，甲方另外向乙方支付交通补贴、综合补贴、计划生育补贴、伙食补贴等合计人民币____元/月（试用期____元/月）。此部分补贴按员工实际出勤日发放。

     3、乙方确认：洗理费、劳保费、计划生育补贴不属于月发放工资总额的范围。

岗位工资、绩效工资不属于正常工作时间工资范畴。

（说明：1、XXX元/月为所在城市最低工资标准；2、这样约定是对收入结构、工资结构进行划分，以便降低一些潜藏的成本，比如：加班工资、经济补偿金等等【这句话是冼大大说过的，我直接拿来用】）  

    4、双方同意，乙方的加班工资按正常工作时间工资为基数计算。

    5、甲方为提高企业效益，提高员工效率、XXXXX等目的，实行绩效考核制度，全面考核员工的能力、业绩、纪律、工作态度。。。。。等。乙方连续X个月绩效考核被评为不合格的，甲方可认定乙方为不胜任工作，并有权调整乙方到下一岗级（可包括不同岗位序列）工作岗位上工作，乙方的月工资标准随之按下一岗级标准调整（如未明确下一级别的工资标准的，则按调整前工资标准的15%下调）。乙方如不同意甲方有依据且正当合理的岗位调整，视为乙方严重违反劳动纪律，甲方有权解除劳动合同并不支付任何经济补偿金。

   （附企业定岗定级定薪表）

   6、甲方采用一次性发放绩效考核工资，（此处把那15%的工资可以在绩效考核管理制度中明确约定为年终考核并发放，15%为绩效考核工资比例）参照XX企业绩效考核管理制度进行绩效考核管理工作并发放绩效考核工资。

    7、对乙方自身的月收入，乙方有保密的义务，并不得打听和透露其它乙方的收入情况。违者，视为严重违反劳动纪律（因薪资保密对于甲方具有重要的战略意义和现实意义），甲方有权解除双方劳动关系并不予任何经济补偿。

    8、甲方按新的月工资总额标准、岗位工资、绩效工资、XX费、XX费、计划生育补贴标准向乙方发放每月总收入超过1个月，乙方未提出书面异议的，视为双方通过实际履行变更了乙方的的月工资总额标准、岗位工资、绩效工资和xx费、XX补贴、计划生育补贴标准。

      上述说的是在劳动合同中直接约定各项工资比例、月工资、绩效考核工资及各种补贴津贴的情况。那么劳动合同中如果明确双方约定的绩效考核工资有一部分是年末考核并发放，发放时间是年底，这是对工资发放时间的约定，并不违法。但是员工在中途离职，这些发放时间为年底的绩效考核工资应当一次性发给员工，不得以离职为由，克扣员工工资，但同时若有证据证明该员工绩效考核是有严重问题，根据绩效考核管理规定，此名员工只能发放绩效考核工资的XX%，那就要配套相当完善的一些依据了，同时绩效考核结果还需要与员工面谈，有谈话记录及员工签署，有谈话记录录音更好拉。不然你就因为人家辞职，不发放他在职期间的绩效考核工资那肯定是不行的。

      那么，还有一种情况就是企业已经运转好些年，劳动合同也没有那么完善，现在临时起意要扣15%放到年底。那只能是先围绕这个作工作，可以与员工补签订劳动合同补充条款，还需要考虑是把这15%放到年底的薪酬如何处理。

         有过案例，是约定为年薪制来处理。年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度作为计发工资收入的区间，以年度为考核周期，将工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式。年薪制目前主要用于公司高管、企业高级职员的收入发放。年薪通常包括基本收入和效益收入两部分，其中效益收入会因企业完成指标的情况上下浮动，因此又称风险收入。劳动合同作为经用人单位与劳动者协商一致的产物，是双方的真实意思表示，受法律保护和约束，年薪作为劳动合同中最重要的薪酬条款，由双方自愿达成，具有法律效力。因此，如果在签订劳动合同时双方就约定实行年薪制，并对收入的构成和项目予以明确划分和具体说明，双方的约定合法有效。

        因此这个时候，在劳动合同增补中或者是在劳动合同的补充协议中要将薪酬为年薪制约定出来，同时还要注明风险部分如何考核，那么就必须要有完善的绩效考核与考核结果运用机制，将风险收入部分如何发放进行约定。

   关于年薪的劳动纠纷案例：

       吴先生与某广告传媒公司订立了从2009年1月1日起为期1年的劳动合同。合同约定吴先生实行年薪制，全年年薪15万元。每月只发放工资中的11500元，剩余的1000元一并于年末目标完成之后发放。2009年6月，吴先生所在的部门因整体业务下马，公司决定与该部门4名员工全部协商解除劳动合同，在人力资源管理经理与吴先生就解除补偿和其他条件商谈时，吴先生提出应当按照月薪12500元的标准向他支付解除劳动合同的经济补偿，而且要求公司将从1月份至离职时少发的6000元一并予以支付。吴先生的经济补偿到底应该按照什么标准计算？6000元是否也要随经济补偿一并发放？

　本案焦点是： 经济补偿的基数应当按照年薪还是月薪计算？提前离职，未兑现的年薪是否构成克扣工资？

    首先，需要明确的是吴先生与公司签订的劳动合同中就有关薪金的约定是否有效。其次，工资的构成与性质在双方签订劳动合同时已经确定，吴先生的收入就应当按照合同约定标准执行并计发。按照合同约定，吴先生的基本收入为每月11500元，其余部分收入的获得要取决于年终任务的完成情况，不属于正常工作即可获得的报酬范围，具有风险收入的性质。《劳动合同法实施条例》第27条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。按照《劳动合同法》第47条的规定，经济补偿所依据的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。吴先生在公司工作不满6个月，公司需要向其补偿月工资的一半，也就是5750元。剩下每月1000元的工资是以年度目标完成作为条件，在此年度没有结束之前，考核周期也就尚未结束，不具备完成年度目标的前提，因此，不存在支付每月1000元工资的条件，吴先生基本收入以外的部分不应当计入经济补偿的基数。

        受业绩考核决定是否取得的6000元薪酬是否为吴先生所谓的应发未发;工资，还需要通过绩效考核的结果加以认定。双方在劳动合同中约定年底任务完成时将剩余部分一并发放，如果吴先生在离职时已将完成核定任务，作为其收入的一部分，公司应当根据吴先生考核的系数和任务完成情况，适当考虑向吴先生发放效益收入以谋求公平合理的处理结果。

   （本案例采编自网络涂志张真颖）

      SO，看了这个案例大家明白了吧，做制度也好，做工资结构的分类也罢都不是为了做而做，也不是为了体现HR自己很牛逼很专业而做，而是为了更好的降低用工风险，优化员工关系以及人力资源管理机制而做。

       因此，咱们明白了做事情的最终目标就可以明白为什么我们在建立管理规定、劳动合同的时候必须要考虑走“民主流程”，考虑让员工签署各种签字，留一大堆表格或实名签字了吧。

      一、从入职环节就要将风险降到最低

      比如上文提到的那些冼大大教的经本宫补充后的那些条款。比如签署《员工手册》及《XXXX企业绩效考核管理规定、薪酬福利管理规定、XXX管理规定》的亲笔签署。直接画线，让员工照着写“本人已阅读并了解XXXXXXXXXX全部内容并会严格按此遵守。。。”等此类的，为个地方千万别打印好让员工写名字，必须是让员工从头到尾自己写下来。

     二、结合企业要实现的最终目标

          （降低用工成本及用工风险或其他目的）认真将薪酬结构进行分解

     不能说这是在“利用法律漏洞”只能说咱们做HR的，真是拿着卖白菜的钱操着卖白粉的心啊。    （捂脸）

      我必须强调一下，在人力资源管理体系中，合理的优化流程，加强机制的管理，会比你天天培训制度更让员工接受。比如合理的设计薪酬结构与薪酬策略。小白会问我如何进行设计，我以我所在的企业来说吧。我们现在是通过2号人事部来设置的。

        基本就是按这个来走的，这是2号人事部的截图。我们会分为固定工资部分与浮动工作部门，先将哪些是固定工资确定下来，这与我们的绩效考核规定以及我们公司的员工手册全是配套的，员工手册里规定的哪些是只有实际出勤日才可以发放，哪些是通过绩效考核以后才能发放。配套的绩效考核管理规定做为企业的管理三驾马车也是通过员工代表大会与工会的民主程序。

    同时，咱们的加班费也是经过设置的，在2号人事部里，加班工资基数是可以进行设置的，在我所在的企业，这里的设置与我们企业的员工手册是完全一致的，经过民主程序与培训，现在基本上也都是被全体员工认可，同时，我们有加班管理规定，一般的延长工作日加班也是仅调休。在2号人事部里，自然也是根据咱们内部的管理机制进行了设置。这算不算是相辅相成？

       额。。。我说一下，这个截图是有一天我登陆的时候看到的，然后吓死宝宝了，再一问我们人事经理，原来已经全部续签了合同，结果那些日子专员太忙，没往系统上面登，就变成了有72个人没有续签合同，已过期。

三、全部的重要管理规定与员工手册可以形成汇编文本，通过民主程序以及培训。

文件范本：《《员工代表部门推荐表》、《员工代表大会签到表》、《绩效考核制度讨论会议纪要》、《绩效考核制度通过会议纪要》、《绩效考核制度培训签到表》《培训签到表》《培训考核试卷》。。。。等等     （摘自冼武杰大大文章）

      冼大大说过，培训如果你写上了xxx制度培训什么的，员工不愿意签字就先不写，等员工签字完再写，哈哈哈。本宫不是这样的，本宫直接在培训结束下发几个重要试题的考试卷，员工必须参加完考试才可以结束本次培训，由部门负责人进行本部门员人的培训与监督，然后上交试卷，当然这个考试卷是开卷，直接有答案的，SO，大多数员工就直接不会看题目的就把答案抄抄，当然就算看了也不会在当时提出什么，有员工姓名有正确答案。完美。

      当然除这个以外，在企业内成立员工代表大会，哪怕30个人企业也可以推代表吧。哈哈，那就行了。可操作性极强，员工代表大会讨论通过，再贴上墙壁，公布三天并拍照取证。这样就更万无一失了。

     举例：某企业将员工12000元工资拆成基本工资2030元（深圳市最低工资标准）、绩效工资（25%，其中15%为年终绩效考核，获取依据为《考核规定》，10%为季度考核工资、岗位工资、XX补贴、XX补贴（在劳动合同中约定此几项补贴均根据实际出勤日发放，同时已约定加班工资基数为基本工资，全部的xxx管理规定是经过“员工代表大会”讨论并通过，还有会议记录、员工亲笔签名的培训试卷等。同时在绩效考核管理规定中都有明确的不达标标准约定以及员工连续不达标的清晰描述，达到什么样的标准认定为“不胜任”，企业可以解除劳动合同等也约定清晰，同时，在绩效考核面谈时，设立绩效考核面谈机制。比如通过一些OA或信息化手段，绩效成绩是通过OA或电子化形式发送给员工手册，打开以后就默认为“已阅读”，类似某巴巴推出的一款免费OA就是可以作到，考核面谈由部门负责人进行，在结束后可以设置成必须通过OA走部门负责人反馈到员工再审批到人力资源部备案才可以发放绩效工资并确认绩效工资金额，那么这个员工就算想耍赖皮也不可能。这就是“机制”与“制度”的不同。机制是你可以让他不得不按这个流程做。当然，前提条件是，在员工手册上是约定清晰“本企业采用XXX为默认信息接收软件、XXX邮箱为工作邮件接收邮箱。公司内全部管理规定及公文、邮件、通知、流程均采用XXXX软件或XXX”。

（摸一把汗，唉，做HR不容易啊，斗智斗勇，思前想后，还要充分有逻辑性思维）。

    说完举例，你们大概已了解了在企业里如何利用薪酬结构、利用信息管理工具、利用培训、利用机制去提高管理效率、降低用工风险了吧。当然，具体情况具体分析，企业性质的不同，岗位特征的不同，甚至企业发展阶段的不同去设置不同的薪酬策略与薪酬结构是必须的。

因此，身为HR，在遇见问题的时候，先不要立即与领导大战三百回合然后说这个事情违法不能做，先想想咱们能做什么。当然底线原则性问题还是要争一下的。说句胆子大的话，在咱大中国的土地，要想混成个人样的HR，你没有点真才实料怎么能帮助领导想点子，帮助企业降低风险呢？

好了，我现在开始打硬广告拉！！！小喇叭开始广播拉。。。。。   只要购买《协商一致解除劳动合同的处理技巧4》课程就可以免费获赠冼大大亲自拟定的价值2500元的《离职协议书》文本，签订该文本，可以避免离职争议的所有后续法律风险，比如：社保不足额缴纳等。

  最近冼大大在录制一个《离职争议处理技巧》的系列视频课程，只讲解最实用的技巧，当前已上线了部分课程：

   （我把每节课程都控制在15分钟以内，据说，15分钟以内的学习，精力最集中，效率最高）

   1、《离职情形概述》-该节课程免费、免费、免费（重要的事情说三遍了）。https://www.hrloo.com/course/course_main?id=924

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https://www.hrloo.com/course/course_main?id=940

PS:  冼大大之前受我邀请特地写过一篇绩效考核结果运用的文还有本周一的打卡文都有相关素材，石榴姐在此基础之上又进行了补充1.2点。。爷爷，我带你做广告呢。。不过话说，我觉得那个课录的相当好。我反正是列入了必修课当中。。HR是一群活到老学到老的族群！

嘿嘿。做为三茅卡友，管他是谁的文，只要学到东西就是好文，加油。让我们期待三茅课程越来越体系化，未来推个《HR专员必修之38节课》然后不要998，不要98，只要9.8！！哈哈哈哈。

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可以很明确的告诉题主，公司这么做违反了劳动合同法规定。

根据《劳动合同法》第三十条  用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

另外，根据《劳动合同法》第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

从道理上，老板这么做是违法的。从情理上，也确实迫不得已。经济形势不好，公司生存艰难，可以理解。业务方向调整也是顺理成章，可以理解。而薪酬制度这么调整，不能理解。此时此刻，HR要挺身而出，阻止老板，赶紧修正。转移到合理合法的轨道上。所以，变更薪酬制度是核心，是关键。

变更后的薪酬制度，应符合公司业务调整的需要，符合员工需求，符合劳动法规定。

不过，题主给出的条件实在有限，无法给出具体方案，在此只能从劳动法规定方面，提供解题思路，可自行查阅相关资料求证解决。

一、 用工形式。主要有两种：

1、    全日制用工；

2、    非全日制用工两种。

能否考虑部分员工转为非全日制用工呢？

二、 劳动合同期限。有三种：

1、    有固定期限劳动合同；

2、    无固定期限劳动合同；

3、    以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

可否根据公司业务调整的时间跨度和工作量，考虑第三种呢？或者第一种和第三种混搭的用工形式呢？

三、 劳动工时。有三种：

1、    标准工时；

2、    综合工时；

3、    不定时工时。

特别注意不定时工时。最大的特点就是实行此类工时制的职工工作时间不受《劳动法》第四十一条规定的日延长时间标准和月延长时间标准的限制，这个特点使得工作时间无法固定的员工工作时间安排既可以符合法律的规定又能满足工作时间的不确定性，因此只有不定时工作制可以做到最为灵活的安排员工的工作时间，有效减少成本。

四、 工资类型。有计时工资和计件工资。计时工资包括月薪制、周薪制、日薪制、时薪制，等等。

能否考虑多种计薪方式呢？

注：以上所举各种类型条文规定的权威解释可自行百度或登陆人力资源和社会保障部官网查询即可。

五、劳动合同变更。一旦新的薪酬制度出台，能够得到老板和员工双方的认可，也不要忘了变更劳动合同的签订。

根据《劳动合同法》第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

任何武断或拍脑门的决定，都是对公司和员工的伤害。能否匹配公司的业务调整，适时更新人事政策，通过以上列举的各项劳动法规，HR如同厨师那样，面对花样繁多的食材，烹制出美味佳肴，就看HR的功力如何了。HR的价值体现也在此时此刻。

怎么样，现在理解题目了吧。不想当厨子的HR不是好HR。是不是这个道理呢？

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      看了蔡林老师的严词斥喝，我一直在犹豫是否写这篇文章。正如蔡林老师所说，而作为企业的HR，我们为企业服务，但也要有基本职业道德！ 对于这种明显且恶意违反法律法规的行为，还要帮助它去规避所谓风险， 去故意克扣员工每月15%工资。 但自己也失了格！ 没有格，那做人又有何意义呢？

      好吧，我同样绝对不支持用这种方式克扣员工工资！但公司经济形势不好，作为HR必须找准症结推动改革，利用改革来改变当前的局面。

      一、随着主营业务调整，是否存在配套调整组织架构和分配制度的可能。

      一般来说，企业内部变革，都是一个配套变动的过程。既然主营业务都调整了，相应的可以调整组织架构、岗位设置、薪酬绩效管理制度等。主营业务调整，公司队伍结构和人员构成必须随着适当调整，加强业务培训，确保调整后业务能尽快盈利。组织架构和岗位设置方面，研究合并压减部门和岗位，精简队伍，把一部分表现不好的员工压缩出去，这样有利于长期人工成本节约（可能短期会上升）。薪酬绩效制度方面，利用压缩出来的人工成本空间，拿出一定的增量，用于提升关键核心岗位的待遇，并顺势改革整个分配制度。

      二、设定工资结构必须要有技巧，加大考核兑现部分。

      我没看清楚这个公司有没有绩效奖金，因为需要从工资拿出15%来预留到年底，既然是从工资拿出来，自然风险多多。为何不调整工资结构呢？调整后形成制度履行程序再执行，让考核兑现变得合理合法不好么？当然，工资构成设置是一个关键因素。在我设计的工资方案，工资可以考虑由基本薪酬、月度绩效奖金、年度绩效奖金、其他津补贴构成。其中年度绩效奖金根据公司全年盈利情况以及员工个人考核情况挂钩兑现。在工资方案中可以写明，年度绩效奖金按照当年12月底在岗员工作为计发对象，当年辞职、调出等情形不列入计奖范围。

      在法律上，公司具有自主发放奖金的权利，对于已经辞职的人员不列入计发范围，法律上没有明确不能这么做。人都走了，我还真追着他回来领钱么？当然，工资调整方案出台，必须履行民主程序，要获得职工代表大会审议通过。

      三、要加强沟通宣贯。

      企业困难要改革，必须事先做好铺垫，高层达成一致意见，沟通工作由上及下，层层落实责任，把沟通工作做到位。任何改革都会影响到一些群体利益，因此改革方案必须深入与员工沟通，讲明公司的难处，取得他们才支持。在条件允许的情况下，适当提升待遇，为改革找到支撑点。很多时候，想把好事办好真难，更何况这表面看起来还不算是什么好事。然而，我相信坦诚以对，员工也不是不近人情的，正如我上篇提到的，既然两难，那就别相互为难。

      四、注意其他配套内容的实施。

      比如劳动合同里面关于工资的条款是怎么写的？如果写了4000元，也没有区分基本薪酬和绩效，那就不好处理了。我个人更倾向于不写具体金额，而是写成“按照公司薪酬待遇方案”执行。这么写相对来说比较灵活，当然你的方案必须是履行了程序，而且方案中不能有违法的条款，也必须具备一些兜底的条款，当出现低于最低工资标准情形如何处理等。因此个人建议补充合同条款，完善手续。再想想还有没有其他的影响因素，尽量别漏。

      做HR不应该简单粗暴，不应该充当老板的刽子手，应从大局出发，尽量把事情处理完美一些，让双方都能基本满意，至少别总闹矛盾。其实从2005年以来，我已经经历了N多次的薪酬、绩效等改革，真的很累，能不折腾多好啊！

      再次向蔡林老师致敬：我也想当一个有正义感、不失格的HR！

      用心写好每篇文章，你有收获，便是乐事！

（投窗也太痴，哈哈哈！）

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   合法与否是相对的，就看怎么规定和操作了，对此，我是这样看的：

    不合法不合理也不合情

    楼主说“在原有工资基础上每月扣取15%到年底统一发放”，凭什么扣？《工资支付条例》中明确规定“按月发放”，同时《劳动合同法》也规定了工资必须“足额发放”，除专业培训、竞业禁止、损失赔偿外，用人单位不得克扣员工工资，显然是不合法的。

    楼主还说“只要辞职，始终有几个月工资拿不到”，这是事实，其实也相当于某些公司将年终奖分好几次发放一样，只不过今天是工资。如果员工按正常程序离职，工资不发放这扣下来15%的工资是不合理的。

    楼主又说“公司经济形势不好，便调整了工资结构”，似乎是让员工用工资来替企业买了效益不好的一部分单，这怎么能这样转嫁呢？换位思考一下，员工的辛苦血汗钱，变向的被这样降低，即使做到年底发放了这15%工资的员工，那每月存起来钱的利息不是被公司拿去了吗，所以，这样做，显然是不合情的。

    签字按手印就合法了

    楼主说“公司让每个员工在工资调整单上面签字按手印”，如果员工确实签字按手印了，就表明员工是同意这样调整的，符合劳动合同法“双方协商一致变更劳动合同相关内容”的规定，企业这样做就不违法，除非员工拿得出是企业强迫员工签字、按手印的。

    这样做，表明员工是同意将15%工资挪到年底统一发，如果做不到年底就主动离职或被辞退等，都无法领取这部分工资。

    当然，如果这样做之后，企业在劳动合同中也同时变更，就更加合法化了，即使员工后来后悔要去仲裁或诉讼也是无法胜诉的。

    同时，扣下来15%后，要保证每位员工每月工资不低于当地最低工资标准，否则，也是违法的。

    提能力，到民企

    国企、事业单位、外企或大型民企，遵纪守法或内部管理流程相对比较健全，如果形象其内部管理，正如春天般温暖，很少发生狂风暴雨，也没有寒风刺骨，少去许多劳动纠纷；如果是中小型民企，特别是小民企，产品技术、综合竞争力、成本控制、内部管理等相对较差，老板最容易想到控制成本的手段就是“减人或降工资”，进而演变成采用许多手段来排挤员工促使员工主动辞职，或者变向的如本案一样降工资，同样希望挤走员工。

    这些不好见人的小伎俩，是生活在其他单位的人想象不到的，只有投入到这火热的革命环境中，并努力待下去不离开，才能够窥其过程，练就我们“人前人、鬼前鬼”的本事，从另外一面讲，乱世造英雄，也许有一定道理，在平静安详舒服守章的秩序里，管理人员是不是应当不需要那么多了，大家都遵守交通规则，交警真的可以全部下岗了。

    然而，经历了小企业管理过程中各种风雨磨砺的管理者，也许会怀着一颗“怀疑或观望”的心并伴随着他很长时间，但只要公正对待、冷静放平心态、对事不对人，即使换到守序的环境里，他们适应起来也非常快，如果从安逸的环境到恶劣环境去，就不太容易适应了，那些从国企到民企的朋友深有体会吧，我就是其中的一个。

    在民企，任何一位管理人员，都应当按照老板的指示办事，除非不想再干了，并且要将这些事办得妥妥的，不要引起员工太过的不满，更不能有仲裁或诉讼，还不能让公司拿出让老板心痛的钱，不花钱要办事、花小钱办大事、花大钱是没有的，否则，在老板眼里，都是不称职的表现。要做到这种结果，法需讲，理要说，情要抒，关系还要扯，甚至还要带点“凶”，也就是说，什么手段都得用,站在老板角度，这也是没办法，企业总要活或者活得更好吧。这难道不是百般锤炼管理人员能力吗？

    多经营，少折腾

    如此处心积虑想办法来减少员工的待遇，这无异于杀鸡取卵的做法，难道员工都是笨蛋吗，我想，有能力、有出路的一定不会待太久，留下来的本事估计也不怎么的，长久下去，质量、技术、市场靠什么来维护，企业也将难以维系久远。

    企业效益不好，应当多从产品结构、市场拓展、开源节流、创新变革等方面突围，只有销量大、利润高，才能让企业处于良性循环中，才能吸引并留住人才，企业的发展壮大才可能实现。

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三个大字“不合法”pia你脸上。公司因为经济形势不好，强制扣除每月15%的工资到年底发，这不仅不合法，还会引来众怒。回头员工不高兴了，到劳动仲裁那一仲裁，该给的还得给，公司雇主品牌形象损失更大。

下面是普法时间——

《劳动合同法》第三十条“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令”。

第八十五条：“未依照劳动合同的約定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的”，“由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百一下的标准向劳动者加付赔偿金”。

第三十八条：“未及时足额支付劳动报酬的”，“劳动者可以解除劳动合同”。

看看，如果这么强制性的扣除，是不是赔了夫人又折兵？

那站在公司角度，经济形势不好被迫调整业务方向，工资结构该如何调整才能合情合理合法呢？

下面是对策时间——

业务调整后，首先需要了解清楚的是目前的薪酬结构是否适用。不清楚公司为什么会简单粗暴的直接扣除每月15%的工资到年底发。这么做会产生两个问题：第一，如果人员基本稳定，那到年底了，该给的还是一分不差的要给，这并没有改善目前的窘境，甚至是雪上加霜。因为一旦年底资金周转不灵，积压的工资一次性发出就会造成资金链的断裂。第二，即便有员工走了，按照15%的工资扣除来算，一年下来也才不足2个月的工资。相对整个公司来说，这真的是杯水车薪，解决不了实际问题。所以，此举的产生，很有可能只有两个理由：第一，目前整体工资水平还是可行的，公司只是想在平时运转中有更多流动资金；第二，薪酬绩效人员根本没仔细测算过，完全是拍脑袋决定的。

如果是第一个理由，公司是可以在完全不改变薪酬结果的情况下，继续运转的。这应该是最省事的，不违法不犯法，也不会因薪资结构的调整造成公司员工的动荡。但如果说，公司就是要调整薪酬结构，达到更高效的薪酬激励目的，那就不能拍脑袋，需要认认真真的来考虑薪酬调整的事了。

既然现有已不适用（不想用）了，那就作调整。

一般来说，一个合理的工资结构，既有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资，又有浮动工资，如绩效工资、奖金等。

大体框架确定后，就需要知道公司究竟适合哪种或者哪几种工资结构类型。作为公司负责薪酬绩效的HR来说，这个是很清晰明朗的。我们都知道,一般来说，有这几种常用的：绩效工资制、岗位工资制、技能工资制和组合工资制。每种工资结构大同小异，只是考察的种点有所侧重。因为题中并没告知企业属于哪种类型，所以不做侧重讲解。并且，问题所指是如何操作才能规避风险，并不是请教如何设计工资结构。

在经过严格的薪酬绩效调整、测算后，通过了公司领导的审核，总体方案也算是出炉了。之后，就是制度的调整。根据新的薪酬结构，来修正目前的薪酬制度。

薪酬已调整，制度也修改了。就需要和员工代表大会见面了。在会上，需要把薪酬调整和制度修改作一个说明。之后，通过有效的渠道公示。比如官网，公司内部论坛。只有经过公示，新的薪酬制度才算是有效的。

当然，我们还需要注意两点：员工手册和劳动合同。员工手册比较简单，按照新的薪酬制度作出调整即可。劳动合同，如果合同写的是“根据公司规定及相关法律法规”来发放薪资还可以继续使用，但如果在合同里写明了具体的薪资标准和发放标准，那就要重新签订劳动合同了。

在这之后，就可以按照新的薪酬制度来执行薪资的发放了。

每篇一语：

    每个人的人生都有自己的轨迹。不要羡慕别人衣食无忧的高薪，你没有看到他复出的辛劳；不要羡慕别人说走就走的潇洒，你不知道他们为此舍弃多少安逸。管理好自己的小情绪，才能成就人生的大格局。

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前一阶段因为公司工作和家庭原因很久没有来写文章了，让系主任和大家很失望，我也很愧疚在此表示歉意。有喜欢喝酒的朋友可以和我联系，我请你们喝最新鲜的燕京啤酒表示歉意啊！（这是真的不是在开玩笑呀，一定要联系我）呵呵，闲话少说下面就直奔主题。

“一家民营企业的HR，最近一年公司经济形势不好，所以主营业务方向进行了调整。现在工资结构也要调整，公司在原有工资的基础上每个月扣取15%的工资到年底统一发放。”经济形势不好企业陷入困境，企业想通过调整主营业务方向和工资结构来扭转，合乎情理，但是要通过合法程序来实施，同时要和员工充分沟通取得他们的谅解。如果强硬执行会带来很大风险，一方面员工会有很大抵触情绪，势必影响工作热情和工作效率，最后受损失最大的还是企业；另一方面还会带来劳动争议的风险，让本就困难的企业更加陷入困境。 如果直接扣15%工资不和员工协商不按法定程序办事就等于违法了以下规定：

《劳动合同法》第三十条　用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
　　用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

有人说我们不是让员工签字按手印了吗？这是企业因为处在强势地位，员工被迫签的，这个也有规定《劳动合同法》第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效：
　　（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
　　（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
　　（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
　　对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
    如何做才算合法呢？其实《劳动合同法》已经给了我们答案：

且看第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 

大家看看法律已经赋予了企业调整修改规章制度的权利，可以调整工资也可以降工资，没有任何法律规定只准许涨工资不允许降工资，但必须按照法定程序做才受法律保护。如果调整了工资结构应当变更劳动合同，签订书面协议，《劳动合同法》第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
　　变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 

还有一条需要注意，就是调整后的工资不得低于当地规定的最低工资标准，这也是红线，不能触碰。

这是解决工资调整合法的问题，但是如果换个方式来设计薪资结构我觉得更合理一些。因为楼主描述的篇幅有限，对你的薪资结构没有详细说明，我暂且认为你这是固定工资。固定工资按照岗位职级设计（标准不低于当地最低工资），绩效工资按照实际当月业绩发放一部分，另外一部分考虑用季度绩效、半年绩效、年终绩效等方式发放。这样既不违法，也能确保过滤掉虚假的当月绩效，还容易留住员工。我们有部分子公司就采用这种方式，效果很好。

以上仅代表个人观点，不妥之处还望同仁赐教。

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看到这个案例，把我带到4年前，当时所任职的公司就一直是这么干的，每个月扣发10%的工资在年底发放，中途离职将不会发放，发工资时才告知的员工。当时特么痛恨我们领导和老板，万恶的资本家真黑心！一但进公司就被“套”了，“始终有几个月的工资拿不到”，老板的关系网宽，居然当时也没有因此产生一起劳动纠纷。4年后的今天，回过头去想，也许当时老板决定的事情，我们的领导在不能改变老板的观念前只有尽力为之，并还要随时做好为老板“擦屁股”的准备。

但是，今天还是要声明，对于这种暂扣和延迟发放部分工资的行为表示反对、反对、反对，坏事也要强调三遍。

根据《劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，从法律层面还会造成更严重的后果。

既然是公司决定的事，HR部门得想办法解决。先得清楚公司这样做的目的：“最近一年公司经济形势不好”，需节约成本。再来围绕目的想办法，生活中遇到难题时，我常对家里人说“方法总比困难多”。对于这个问题，不同的HR会有不同的办法。怎样才能达到公司的目的，让其变得“合法”，在员工面前变得“合理”呢，重点在“工资结构”上做文章。

一、设置“年度绩效工资”项

改变员工薪资体系，将原薪资总额中的15%部分增设为“年度绩效”，并明确为“年底统一发放”，比如：

既然是绩效工资，则应设立相应的绩效考核标准，考核标准可以与公司年度利润完成率、年度销售完成率或员工绩效挂钩，但门槛应设置低一点，让员工觉得很有把握拿到这部分工资。比如，可规定公司年度利润完成率为70%以上或员工月平均绩效分数在70分以上则可以不扣除年度绩效工资。

同理，也可以将“年度绩效工资”变更为“年度激励工资”，按上述方法适当降低激励门槛，让员工容易接受。

二、营销人员设置“年度提成工资

案例中未告知具体属于什么行业，如果属营销行业，则更易操作一些，将其工资总额的15%部分或月度提成金额的等额部分设为“年度提成工资”。这在营销行业中，为降低成本、减少人员流失带来的冲击采用这种方法的并不少见。比如：

三、必要流程

上述内容的变动涉及到员工的切身利益，从法律层面，需与职工代表大会协商制定，并借机通过职工代表来影响或说服周围的员工。以制度的形式定下来，并对员工进行培训，相对于“公司让每个员工在工资调整单上面签字按手印”要简单，员工更易接受，法律效力更大一些。

在上述的基础上，制订相应政策时，秉承公正和“员工与公司荣辱与共的原则”，在公司年度业绩完成较好时，适当增加员工的年度绩效工资金额，这一点很有必要争取公司的支持。让员工看到公司困难的同时，也让员工看到希望，不至于人心涣散。

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这个问题要从两个方面来考虑，一是公司领导决定这样做的目的何在，知道了根本才能对症下药；二是从劳动法的合法性来解决，要合法不触犯法律，还要使公司的政策能够推行。从这两方面与你分享一下我的经验。

一、目的何在

1、节省成本：15%的工资，员工如果未到年底离职，按企业规定就不需要支付这部分工资了，节省了费用。但是如此做，却违反了劳动法的规定，产生了风险，一旦仲裁支付更多的金额，得不偿失。

2、减少离职：为着15%的工资，很大一部分员工会选择一直做到年底，拿到15%的工资后再离职。这样做，虽然当年的离职率会低，但是员工势气会降低，而且年后的离职会大幅度增加，如果补充不及时甚至会导致工作无人做，效率下降，耽误生产经营。

二、是否合法，如何合法

1、强制扣除工资年底发放自然是不合法的。劳动法中明确规定了，用人单位应及时、足额以货币形式向劳动者支付劳动报酬，最多不超过发薪日的28天。这里强调了及时和足额，所以企业强制扣除是不合法的。可能有的朋友也会说了，劳动法规定可以扣除20%，这里说的20%是基于员工违反了公司规定公司最多可扣除的部分，与案例中所述是两个有根本区别的概念，不能混为一谈。

2、如何做合法，这里就是我今天要分享的重点了——工资结构的合理调整，将工资进行拆分，固定与浮动相结合，保障与激励相结合。

在多年前我也经历过你的这种情况，当时的老板提出了同样的计划，同确的告之我就是为了控制人员流动。同样我也将以上的理由告诉给他，他犹豫了，就问我如何才能合法合理的达到他的目的，我是如下操作的：

对薪酬进行拆分，拿技术主管一职举例的，未改革前是岗位工资5000元，不管表现如何、成绩如何、考勤如何工资都是5000元，造成了内部不公平，更是使员工形成了人浮于世的工作态度。因为这个薪酬就是大锅饭，你干的好也不会奖，干的不好也没有罚。有能力的人干得多干得好没有奖励，能力差的干得少干得问题百出也没有罚，这就给滥竽充数造成了便利。有能力的员工纷纷提出离职，能力差的心安理得的眯着白拿钱，技术部门的业绩每况愈下，公司的技术水平直线下滑。

公司领导也感觉出了问题，百思之下才想出扣一部分工资年底发这种办法，但是只是治标不治本。在分析过原因后，我们经过了一系列的改革，将薪酬进行了拆分，全员进行考核，按考核结果定级定薪，有能力的人提高薪酬，没有能力的人降低薪酬甚至解除劳动合同。当时与领导谈的最艰难的部分其时是在辞退补偿金这块，领导认为他没有能力就要辞退，一分钱也不能给。但是劳动法规定了企业辞退员工就要支付补偿金，并且虽然员工能力差我们才辞退员工，但是当时也是我们招了人家，给人家进行了转正，当时是认可了员工的能力的。只能说是现在是为当时的识人清买单，最后领导是同意了补偿，不过不想全额补。与员工也是经历了一轮语言艺术的展示，头疼之极，这里就不多述了。

薪酬的拆分：

基本工资+岗位工资+绩效工资=每月薪酬

年终奖+老板红包=年奖励（制定了完善的制度，并不是所有员工都有这两项奖励）

基本工资 ：当年的最低工资保障上浮20%并取整

岗位工资：分三级九等，都是技术主管，工资却不同，根据能力考核进行定级，胜任级别为B+级，B为试用期薪酬，B-为不合格需降级、调岗位、培训或是辞退处理。

绩效工资：每季进行一次绩效考核，根据考核分数给予绩效奖金，连续两次绩效不合格降低岗位等级，并随着等级的降低降薪。

年终奖：根据企业的盈利情况进行分配，公司盈利达到一定数额才对员工进行奖励，而且写明了年底仍在职的员工才进行分配，因为年终奖一是对员工一年辛苦的奖励，二是是对员工忠诚度的表扬。

老板红包：这个比较自由，老板开心就给，不开心就不给，完全看老板的心情，并没有写到制度里面。主要是当时老板比较喜欢卖好，所以出了这么一个主意。

就这样，经过薪酬的拆分，达到了领导的目的，也合理合法了。但是其中的工作量真不是一般的大，整个薪酬体系和绩效体系，甚至是培训体系都进行了大换血，就一个薪酬内外部调查就扒了一层皮。

但是结果是好的，能得到老板和领导的支持也是意想之外的。当然，如果没有上层的支持和理解这个工作也是无法进行的，感谢我的好运气。

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