公司故意克扣工资，离职后申请仲裁能要回来吗？

克扣工资的问题，想必会有不少的大拿能引经据典的说上好几宿，这个问题并未我擅长，况且还有冼律师这样的业界大牛在前，我就不板门弄斧了。

我今天想从本案例中引申出来另外的一个问题：那就是作为HR，我们如何的来保障自己的合法利益。

在谈论如何的保障自己的合法权益的时候，我们首先要明确两件事：决心和大环境。

1）大环境。这里指的是你当前所在的城市，劳动法执行的力度如何，官 商勾结的程度如何？越是大的城市，我越建议采取法律的程序来解决，而越是小的城市，相反我越建议采取人际关系的模式来解决，无关正义，国情如此。

2）决心。这个至关重要。要知道维权在国内并不是一件很愉快的事情，他会让你面对你之前很多的老同事反目成仇，和你的前东家反目成仇甚至会搅黄你的下一份工作，也会让你在比较长的周期中倦怠你的维权意识。

所以决心真的很重要，否则，你半途放弃就可谓是一败涂地，既没有能维护到自己的利益，相反会让自己蒙受更大的损失。也只有你有坚定的决心，才有可能最终取得胜利，拿到属于你应有的那部分利益。

如果当前你在的城市法律是执行的比较到位的，而你又有强烈的决心，那我们进入到维权步骤。

1、  有理有据，有法可依。

HR也是员工的一种，在维权的过程中同样需要完善的证据链，比如你和公司的合同，你的考勤记录，你的工作的沟通邮件，你的离职证明，你的工资条这些都是你在最后仲裁能取得胜利的关键因素。

而且，HR是一个风险很高的职位，因为你不仅仅要面对的员工坑你，你也必须了解来自公司层面的黑手。

作为一个合格的HR，在工作的时候，必须保证留痕，也就是重要的事情，重要的通知，重要的抉择，都需要有书面的记录，以免在后面的时候说不清道不明，让自己栽进去。同时，这些有利的痕迹也是你日后在维权，说明情况的最佳利器。

当你拥有完整的证据链，才能不仅抵挡来自莫名的敌手，也能给你的维权添加一道有利的屏障。

2、  搜集企业其他相关的违法信息。

仲裁也好，维权也好，都是一个谈判的过程，在这个过程中，双方会不断的抛出对自己有利的砝码，如果不能，那就抛出对对方不利的砝码。

而在当下，企业相对于个人来说，他的体量更大，也就存在着更多漏洞的可能性。企业是否给你们按照全额的数额缴纳公积金和社保？有没有只发现金，偷税漏税的情况？是否存在着非法用工的情况？

我相信这些的东西，对于企业来说，更加的致命。如果你手中拥有这些的东西，我认为企业方更愿意息事另人，而不是扩大事情，因为再下去无非是两败俱伤。

3、  良好的借助互联网以及传统媒介发声。

在中国有这样的一句话，叫做家丑不可外扬，即便是一家企业做得再不好，他对口碑也是有需求的，他不会愿意自己的臭名传扬开来。

有效的利用当地的一些民生媒体，以及比较有影响力的当地论坛。你要明确一点，在利用互联网及媒体发声的时候，别人也只会提到这家公司怎么怎么样，而不是你这个人怎么怎么样。毕竟相对于你来说，你们的公司才更有价值。

当你把你掌握的证据往互联网或者是传统的媒介上面去捅的时候，最不利的肯定是企业而不是你，企业方势必就需要克制和收敛，只要你不提太苛刻的条件，还是比较容易能拿到你应该拿到的东西。

当然，这招最好是不要用出来，你只需要告诉他们，你有这样的决心，大不了一拍两散最后看谁更难看。而一旦真的做了，其实效果未必有不用好，毕竟悬在空中的剑，才是最有威胁的。

4、  作为一个成年人，在每一次抉择时，都要有承担后果的觉悟。

这一点纯粹就是题外话，我也仅仅只是想吐吐槽。入职八个月，并不是一个很短的时间，在此之前，你就没有发现这个猫腻和问题？我想，你肯定是发现了，但是本着还要在这里干的心，想想，忍气吞声算了。

你的选择不是离开，而是忍气吞声，那么一定就有留下来的理由。要么就是这家企业其实还不错，要么就是觉得你可能找不到更好的工作。你并没有及时止损，而是继续工作下去，你所有的行为，实际上都是基于你自己的自愿。

并不是每一次都能好运的像这次一样，还有挽救的机会，还有反悔的机会。在很多的时候，当你一开始下定决心的时候，你就要为你的抉择而承担后果。

能承受，那就接受，不能承受，那就不选。

世界上并不只有一家公司，也不只有一家企业，你也并不是离开了这家企业就不可存活。所以，你可以维护自己的合法权益，但是别说你是迫于压力忍了。

这幅可怜人的模样，好生令人怜悯，但你的可怜，并不值得同情。

职场上的恶确实多了去了，但有一种恶却是你们惯出来的，恩，说的就是你！

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     不知道大家有没有看过李连杰主演的《新少林五祖》，影片中饰演洪熙官儿子的谢苗说过一句台词：“忍无可忍，无需再忍”，到现在我还记忆犹新！

      而本课题主明知道公司故意克扣工资，竟然还能忍8个月之久，也不得不让人佩服其忍功之精深。终于“忍无可忍”，已经考虑离职，但想要回被克扣的工资，还是需要仔细思量一下的！

      那么，首先让我们来归纳一下本课话题的内容：

      一、本课题主的工资在劳动合同条款上是明确有具体数额的，并且是按月发放，但是其拿到手的金额严重低于劳动合同上约定的数额。

      二、本课题主与公司签订的劳动合同上有关于劳动报酬制度的约定。这个劳动报酬制度可以分成两段来理解。

      第一段话：乙方在每次收到甲方的工资、奖金、补贴以及福利费时，应认真核算；乙方对甲方当月发放的工资、奖金、补贴及福利费数额有异议的，应当在收到工资、奖金、补贴、及福利费之日起5日内向甲方提出书面异议。

      解析：这段话本人觉得没有问题，我们打工者辛辛苦苦干了一个月，发工资了当然会核算一遍，特别是做计件或计时的一线操作工人，他们往往有一个小本子会记录每天做了多少个零件或每天做了多少时间，他们对于自己的工资也是最敏感的，稍有疑问就会到劳动工资计算人员那里询问的。而题主所在的公司要求5日内提出书面异议，虽稍显苛刻，但并不违法。

      第二段话：如果甲方对乙方的工资、奖金、补贴及福利费计发确有不足的，除在收到乙方的书面异议起5日内补发之外，无论乙方是否在约定的期限内提出书面异议，均视为甲方已向乙方完全发放工资、奖金、补贴及福利费。甲方亦明确告知：甲方不会支付除已发放的数额之外的其他费用。

      解析：这段话本人就一脸懵逼了！

      按照字面意思理解就是如果甲方（也就是公司）确实少发给乙方（也就是本课题主）工资了，并且乙方根据甲方的规定在5日内提出书面异议了，但是这完全没有用，补不补发给你，要看本大爷（公司）的心情好不好！心情好，就在5日内补发给你；心情不好，sorry，“无论乙方是否在约定的期限内提出书面异议，均视为甲方已向乙方完全发放工资、奖金、补贴及福利费。甲方亦明确告知：甲方不会支付除已发放的数额之外的其他费用。”这气势整一个小宇宙爆发啊！（个人理解，各位看官如有不同意见，敬请指正。）

      从以上内容可见，本课话题和劳动合同密切相关，那《劳动合同法》对于劳动合同有哪些规定呢？

      首先，劳动合同中约定劳动报酬的条款可填工资、补贴、奖金等的具体数额，也可填用人单位依法制定的劳动报酬制度。这里必须明确的是：如果填工资具体数额，那就是加班基数的依据；填用人单位依法制定的劳动报酬制度的，必须有明确标准的制度相对应。

      而用人单位依法制定的劳动报酬制度必须符合法定的程序：

      其次，《劳动合同法》的第二十六条、第二十七条、第二十八条、第三十八条第五款、第三十九条第五款、第八十六条，对劳动合同无效或部分无效作了规定，具体法条请自行搜索，这里不再赘述。

      了解了《劳动合同法》对于劳动合同的相关规定，再结合本课话题，本人认为题主想要拿回被克扣的工资，还是需要做一些准备的，具体步骤如下：

      一、因为题主与公司签订的劳动合同中不但约定有工资的具体数额，而且还有劳动报酬制度的约定，所以第一步应该从劳动报酬制度的制定程序上找问题，比如题主可以找公司的人力资源负责人，询问自己工资拿到手比约定数额少的原因，还可以装无知，虚心请教劳动合同上关于这条劳动报酬制度的意思，然后慢慢地往制定程序上扯，例如这条劳动报酬制度有没有经过职工代表大会讨论？讨论、协商是否有记录？协商结果是否有双方签字？等等，其实这些都是属于职工的知情权范围，题主可以理直气壮地提出来。当然最重要的是要全程录音，并且题主要引导该负责人清晰回答“有”或“没有”。

      二、如果公司的劳动报酬制度制定程序合法，那么题主就只能走第二步了，即申请劳动仲裁，确认劳动合同的无效或部分无效。就我个人的理解，“如果甲方对乙方的工资、奖金、补贴及福利费计发确有不足的，除在收到乙方的书面异议起5日内补发之外，无论乙方是否在约定的期限内提出书面异议，均视为甲方已向乙方完全发放工资、奖金、补贴及福利费。甲方亦明确告知：甲方不会支付除已发放的数额之外的其他费用。”违反了《劳动合同法》第二十六条第二款的规定，当然这一点需要题主当地的劳动争议仲裁机构或人民法院确认。

      最后，来回答题主的2个问题：

      1、我是否必须在收到工资起5日内提出异议？

      答：是的。既然你签了劳动合同，那就表示你同意该劳动合同的条款，你就要按照约定的内容去做。

　　2、若我在收到工资起5日内提出异议，但是公司依然没有补发工资，等离职之后再去仲裁或者诉讼钱还能要回来吗？

      答：能要回来，但是你要在劳动关系终止之日一年内提出仲裁申请。

      以上分析纯属个人浅见，如有错漏之处敬请指正，谢谢大家！

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看看签的合同，我想你不是HR吧！这样的合同真的好吗？工资必须自己算清楚，5日内没有书面异议，视为甲方发放完全；5日内有书面异议，在甲方收到异议5日内如果补了就补了，没有补，超过5日也算补全了！（看文字是这个意思吧，有点拗口！）

典型的霸王条款啊！当然为了生活还是得上，也是无法啊！离职了，题主想与公司过硬，想拿回合同上所列的工资！怎么办？

一、看法条首先确认合同的问题

（一）合同是否有霸王条款

《劳动合同法;》第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效：
　　 （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

 （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

所以，该合同有可能部分或全部无效。

（二）看看该不该扣工资

1、《中华人民共和国劳动合同法》 

第八十五条  用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的．应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额的百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： 

 (一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；     (二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；     (三)安排加班不支付加班费的； 

2、《劳动法》第九十一条

用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。

3、《劳动监察条例》第二十六条

用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的；

（二）支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的；

（三）解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的。

4、《工资支付暂行规定》

第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：

（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；

（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；

（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

从以上告诉我们，单位能扣的情况就那些了！如果没有其他的失误或公司规定的情形，是不该乱扣工资的！

二、找找扣你工资的依据

公司未按照合同要求为你结算工资。应该是有一定理由的吧！

1、你合同上的工资是由哪些组成？是固定的或本就是浮动的，还是注明有含考核部分等？一定要看清楚！

2、扣工资的理由。是否符合上述法条？是否是根据考勤制度、绩效考核等，对你的请假，绩效进行的考核结果。是否有依据奖惩相关制度，对你的违反相应规章或对公司造成的损失进行相应的抵扣？但下限为上述的不超过20%！

3、对于你的相应的考核或处罚依据等是否符合相关的标准。对于你不知道标准或不认可的不签字，不确认！但需要复印或照相留底。

4、对于上述的制度、标准等，是否你早已学习了解？也就是你是否是知章犯规。

对于，公司扣除你的工资的依据，你需要想法进行收留作抵！当然实在没有，也会在进行仲裁时，让甲方进行举证！

三、离职准备

既然准备离职，就需要作好准备了！

1、自己的劳动合同收好。特别是上述的条款部分的合同！

2、作好你的异议申诉准备。在合同定的日期内进行申诉！看公司否会再找理由拒绝！

3、向公司领导申请离职。作为长期克扣工资，申请补回，没有效果等的被迫离职。上述证据收好！但可以与公司谈判，让公司补足，不然进行仲裁。如果怕仲裁耽误时间，就自己看到合适就行。要知识，仲裁也误时误工作的！但也不用去传播了，企业还是要生存的！

我想，作为一个单位，他们还是不愿意对簿公堂的！他们也怕耽误时间啊！那么你的工资基本还是能要回来的！

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    一、公司为什么要这么设计工资条款？

    实务中，工资争议是劳动争议中最常见的争议类型之一。

    处理工资争议，确定工资争议发生之日是很重要的一点，因为这牵扯到仲裁时效的起算问题。

    根据最高法院的司法解释二的规定，在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日，不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

    从司法解释二的规定来看，工资拒付通知书是很有必要的。

    但是，在实际工作中，公司基本上不可能做到制作工资拒付通知书并送达给员工。

    于是，为了降低法律风险，公司在劳动合同中就约定了工资核对及视同拒付通知的条款。

    二、工资核对及拒付条款的法律效力？

    关于这类条款的法律效力，很多年前，我跟一些资深仲裁员探讨过，我们的倾向意见是，这样的约定，严格说来是无效的，为什么呢？

    不论员工有无核对或提异议，足额发放工资都是单位的法定义务，不能因为员工没有核对或没有提异议，就免除了单位这一法定义务了，就可以不给员工发放工资了，所以，这一条款实际上是“单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利”的条款，按照法律的规定，这样的条款应该是无效的。

    虽然这样的约定不能发生工资拒付的法律效力，但是，我们探讨后还是认为，这样的条款写入劳动合同里还是会有一些积极作用的。

    比如：为了减少诉累，在审理一些加班工资案件的时候，裁判者有时也会采信这一条款的效力，说发放加班工资时，劳动者要去核对是否足额并提出异议，现在劳动者没有这么去做，就认为单位已经足额支付加班工资了，这样的裁决，在实务中也是存在不少的。

    三、劳动者要不要提书面异议？

    有人觉得，这样的条款既然是无效的，那劳动者是不是可以不用提出异议了？我个人意见还是倾向于提书面异议更好一些。

    因为，司法解释四规定了实际履行超过一个月视为变更合同条款的精神，所以，为了防止有些歪嘴和尚把经给念歪了（说劳动合同有约定要核对及提出异议，劳动者在一个月内没有提出，视为工资标准已经实际变更了），劳动者最好还是在一个月内提出书面异议，说单位少支付了工资为好。

    当然，没有提异议，也不一定就会产生单位所期待的后果，只是，这会增加变数，不是吗？

    法条链接：

    《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》

    第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

    四、劳动者如何提出离职？

    这个案例，单位未及时足额支付工资，应该说是比较清楚的法律事实，所以，建议员工以此为由提出被迫解除劳动合同并且通知到单位，这样除了要求工资差额之外，还可以要求单位支付解除劳动合同的经济补偿金。

    记得，千万不要以个人原因或其他原因（如：世界那么大，我想去看看；我想像风一样自由；女朋友要分手，我想静静……等等）提出辞职。

    法条链接：

    《中华人民共和国劳动合同法》

    第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；

    第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

    五、HR需要知道的一些工资设计条款：

    大多数的用人单位在跟劳动者签订劳动合同时，都是使用劳动行政部门制订的示范文本。实际上，劳动行政部门在制定示范文本时，大多数是将法律规定的必备条款机械地列入劳动合同中，而且，更多的是站在劳动者的角度进行劳动合同粗线条型的设计。因此，仅仅使用示范文本对于用人单位的劳动用工保护力度是不足够的，我个人觉得，我们可以在劳动合同中增加一些工资的设计条款，比如：

    1、乙方每月工资总额____元/月（其中正常工作时间工资为2030元/月，岗位工资为____ 元/月，绩效工资为____/月），试用期工资总额为 ____/月（其中正常工作时间工资为2030元/月，岗位工资为____ 元/月，绩效工资为____/月）。在此工资之外，甲方另外向乙方支付洗理费、劳保费、计划生育补贴为人民币____元/月（试用期____元/月）。

    乙方下一级别的月工资总额为人民币____元/月（其中正常工作时间工资为2030元/月，岗位工资为____ 元/月，绩效工资为____/月），洗理费、劳保费、计划生育补贴为     元/月。

    2、乙方确认：洗理费、劳保费、计划生育补贴不属于工资总额的范围。 岗位工资、绩效工资不属于正常工作时间工资范畴。

    （说明：1、2030元/月为当前深圳市最低工资标准；2、这样约定是对收入结构、工资结构进行划分，以便降低一些潜藏的成本，比如：加班工资、经济补偿金等等）

    3、双方同意，乙方的加班工资按正常工作时间工资为基数计算。

    4、甲方为提高员工整体素质、激发劳动积极性、规范管理，根据公司的规章制度，对全体员工的工作情况，实行绩效考核制度，全面考核员工的工作态度、能力、业绩、纪律等。乙方连续两个月绩效考核被评为不合格的，甲方可认定乙方为不胜任工作，并有权调整乙方到下一级别的工作岗位上工作，乙方的月工资标准随之按下一级别的标准调整（如未明确下一级别的工资标准的，则按调整前工资标准的15%下调）。乙方如不同意甲方正当合理的岗位调整，视为乙方严重违反劳动纪律，甲方有权解除劳动合同并不支付任何经济补偿金。

    5、对乙方自身的月收入，乙方有保密的义务，并不得打听和透露其它乙方的收入情况。违者，视为严重违反劳动纪律（因薪资保密对于甲方具有重要的战略意义和现实意义），甲方有权解除双方劳动关系并不予任何经济补偿。

    6、甲方按新的月工资总额标准和洗理费、劳保费、计划生育补贴标准向乙方发放每月总收入超过1个月，乙方未提出书面异议的，视为双方通过实际履行变更了乙方的的月工资总额标准和洗理费、劳保费、计划生育补贴标准。

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事实陈述：公司克扣工资，实际工资低于劳动合同约定工资。公司劳动合同有明确规定，收到工资有异议于5日内提出异议，否则视为正常发放，完全发放工资、奖金、补贴及福利费。入职8个月后考虑离职，想要回被克扣工资？但能否要回？该如何要回？

本案例中，企业自以为巧妙的通过规定将自己的违法行为转嫁给劳动者，我们来解读下他们内心的潜台词。

企业：“看吧，我都在劳动合同中规定了，你要觉得工资发的不对，请在5个工作日内提出异议，若你没有提出，责任自负了”。

员工：“我想提出异议啊，可我敢吗？除非是我不想在这里干了。”

在实际工作中，企业和劳动者双方不平等的地位决定着很多不法行为的合理存在，劳动者的淡薄违法意识让不法行为更加猖狂。下面我们一起来深入分析案例。

问题一：如何定义克扣工资？

劳动法第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。案例中企业的行为显然属于违法行为。

无故克扣工资主要是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资，即在劳动者已提供正常劳动的前提下，用人单位没有按劳动合同规定的标准支付劳动者应有的劳动报酬。

用人单位确有克扣工资的权利。比如，法律终究规定了以下几种情况，用人单位可以代扣劳动者的工资：

(一)、用人单位代扣代缴的个人所得税;

(二)、用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;

(三)、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;

(四)、法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

另外，如因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位亦可以按照劳动合同的约定，要求其赔偿经济损失，这经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

在上述四种情况之下，单位是可以克扣员工相应工资的，此时单位的行为不是违法的，是合理的。而要是在这四种情况之前克扣员工工资的话，那么就属于违法行为。

问题二：我们该如何要回被扣工资？

明确了克扣工资是违法行为，我们可按照以下方式去维护自己的权益。

（1）和企业协商解决。通过协商方式自行和解，是员工应首先争取解决争议的途径。我们找HR沟通，协商退回被克扣的工资。

（2）调解程序。当企业不愿协商或协商结果不能达成一致时，员工可以向本用人单位所在地劳动争议调解委员会申请调解。（调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件；员工可不经过调解而直接申请仲裁。）

（3）仲裁程序。若经过调解双方达不成协议，员工可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。员工也也可以直接申请仲裁。

（4）诉讼解决。即我们平常所说的打官司。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

问题三：克扣工资该如何赔偿 ?

首先，公司需要补足这八个月的工资差额，另还需要支付一定的经济补偿金。

经济补偿金的相关规定:《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第二条 对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。第三条 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。”

因此，该案例中，企业不仅需要足额支付员工工资外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。可谓得不偿失！希望所有企业引以为戒，按时足额发放工资是立本之事。

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《小型互联网企业的招聘出路在哪？》：https://www.hrloo.com/course/course_main?id=920

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      “如果甲方对乙方的工资、奖金、补贴及福利费计发确有不足的，除在收到乙方的书面异议起5日内补发之外，无论乙方是否在约定的期限内提出书面异议，均视为甲方已向乙方完全发放工资、奖金、补贴及福利费。甲方亦明确告知：甲方不会支付除已发放的数额之外的其他费用”。

      这段话我很认真读，就是有些读不懂，这是干啥呢？还真有不少公司，喜欢加入这样的条款，吓大吓小的，视法律于无形。

      发放的工资，严重低于劳动合同上约定的工资，这又是为什么？公司给合理的解释了吗？是按照什么样的依据计算出来的呢？是否存在制度依据？另外，你本人又为何一直不向公司问个清楚呢。以下说说我自己的一些看法：

      一、公司与员工的合同、协议约定的事项，不能违背法律法规。

      既然劳动合同约定了薪酬，假定是6000元，然后公司只给你发3000元，这是不合理的，除非公司有合法的制度支撑，根据你的业绩或者工作表现只能给你发放3000元。如果公司的计发依据不充分，那就是违法，你完全可以申请仲裁，企业必须要举证他计算得出3000元的合理合法依据，否则就必须给你发6000元。

      企业与员工约定不符合法律法规的事项，在仲裁或者法院，都不会得到支持。这个合同关于劳动报酬的约定，应该是一个明确的金额吧，然后加了“如果甲方对乙方的工资、奖金、补贴及福利费计发确有不足的，除在收到乙方的书面异议起5日内补发之外，无论乙方是否在约定的期限内提出书面异议，均视为甲方已向乙方完全发放工资、奖金、补贴及福利费”。真的很奇怪，这个条款就是说，就算我算错了，你5天内发现了就给你补，超过5天才发现，不好意思，不给了，这样写就可以免责不再补发了么。（由于这段话我实在没读明白，不知道我的理解对不对，原谅我小时候语文没学好！）

      很多员工认为，要去申请仲裁，员工没有证据可以拿出来。其实，仲裁庭出于保护弱势群体，很多举证责任都放在企业，企业HR如果准备不充分，基础资料底子弱，败诉几率极大。

      二、公司故意克扣工资是不是普遍现象呢？

      是克扣了所有人的工资，还是单单针对你？为何迫于生存压力就忍了？如果这是一个普遍现象，那应该联合大家跟公司讲讲理。公司这种做法，怎么能留得住员工，怎么能有发展。如果单单只是克扣你一个人的工资，那就更应该找公司谈个清楚，天下的路多着呢，又不是只有一家公司收留你。另外，公司发放了工资，你是否已经在工资表上签名了呢？如果你签名了，这会对你有些不利；因此到下一家公司，工资表签名环节，如果数额不对，应该当场提出来，拒绝签名。

      三、理清一个处理此事的流程。

      先跟单位的HR沟通一次，弄清楚为何领取的待遇与合同写明差那么多，提出补差的诉求。如果能够得到妥善解决，那自然最好。如果单位给不出合理的理由，也不肯补差，那么到劳动监察大队请求帮助，请他们出面调解。如果连监察大队都搞不定，那就只能找律师咨询一下，申请仲裁，只要是真“克扣”，肯定要得回！

      四、关于这家企业的HR。

      员工的薪酬计发与劳动合同约定金额相差这么多，作为HR应该是最清楚原因的，但为什么不跟员工说清楚原因。如果计发依据是合理的，那么就必须告知员工，同时保存好计发依据，以防将来纠纷。如果计发依据不充分，是公司高层的指示，是部门领导乱来，那HR更应该提出风险所在，告知高层。如果是确因经营问题需要下降调低薪酬，那就得依法履行程序，跟员工说清楚理由，并依法对劳动合同约定的劳动报酬进行协商变更，完善手续。从本案例看，没有提到过一句关于HR的事，我觉得挺奇怪的，难道这家公司没有HR么？

      本身作为HR，我真不希望看到仲裁，能避免劳动纠纷多好啊，彼此清心。若无闲事挂心头，便是人间好时节。

      用心写好每一篇文章，你的收获，便是乐事！

（写于丁酉春节）

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