【职场指路】公司领导以野路子方式辞退员工，HR该怎么办？

看看题主说的情况，评价结果为C，末位淘汰为由，N+1谈妥后领导又反悔，再谈后，还想拖时间省待通知金。

一、先想想为什么要淘汰吧？

你说是评价为C，是末尾淘汰？那你有了解清楚淘汰的真相吗！

如果就是因为末尾：

1、明白什么是末尾淘汰：企业为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其目的是促进在岗者激发工作潜力，为企业获得竞争力。

2、你的评价C，是从何而来？你的评价有无标准，合不合程序？企业是不是有末尾淘汰的这个绩效考核制度？

3、排序末尾，只能说是他比其他人差！但不能表明他不能胜任该项工作。所以你能证明他不胜任吗？不胜任有无进行培训并再考核？如果没有，那么恭喜你，你有可能违法了！违法解除合同。

4、最重要：有没有搞清楚领导的真实意图？是由于领导不喜欢所以找绩效评价为C的理由辞退？还是由于他的工作能力真的很差，拖了后腿，才不想要。要明白，长期搞末尾淘汰的公司，有可能其淘汰出来的人员，都比其他公司好的人员更有水平！

5、领导对你沟通的补偿金额总是不认可，还想再省点。你在沟通时，有没有想领导探知，领导认可支付的补偿底限？

二、明白原因，再来做好沟通吧

与领导沟通：

1、通过侧面了解领导的意图。将上述情况与领导沟通，说明按末尾淘汰是不法的。但如果我们想解除，只能进行另外的安排，考核等。要掌握他不合格的数据。

2、员工两次沟通都能同意，说明其对这样的结果也还是认可，较为通情理。但领导不认可，说明领导心里还有想法。一是你与员工谈判沟通只是想当然（末尾淘汰用劳动合同法第40条不合适），连领导的底限没有掌握。二是没有将拖一个月支付工资与待通知金的关系搞清楚。拖付工资与待通知金，有什么区别？而在一个月的工作中，他不认真，不犯大错，还影响其他人员工作激情！所以得不偿失。

将这些与领导沟通下，我想领导会有更好的想法！

与员工沟通：

1、第一种：再少点补偿。在征求领导底限后。领导对双方最后谈话结果的不认可，再行商议。毕竟，公司已决定，再在这里工作一个月，让自己也难受，同事的眼光也可能不舒服，那再少点，早点拿钱走人另找工作早上手，不也好！

2、第二种：再工作一个月。领导已经决定暂不盖章，想拖一个月再办理手续，解除合同。那就按领导的意图办！你再工作一个月不也能领钱吗？但这个月还得好好工作，毕竟，工资、补偿都得在公司领，如果闹僵了，双方都不好！公司可以拖，但你呢？也能随意拖吗？

三、作好解除的相关手续

1、做好工作的交接。在一个公司已经决定解除的员工，在后期的工作中。有可能冒出不好想法，所以，得在这个阶段作好相应的工作管理，避免出现公司失密，损物等事宜。

2、做好解除合同的协议。中心明确双方一次性完成所有工资、补偿及其他费用的结算，并自愿放弃其他的相关权利。

四、作好后续的工作

1、完善绩效考核制度。明确工作标准，考核评价标准等。

2、对考核评价的过程，应与工会等进行沟通，做好公正、合法、有效。

3、加强公司法务学习，逐步引导建立好的企业文化，野路子还是要合规。

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坦白讲，民企多数都是野路子，企业文化就是拍脑袋，这不是你们创业型企业的特质，而是改革开放后，民企如雨后春笋般成长，这一过程中的阵痛，有钱就可以注册公司，有项目就可以运营，至于管理，那是循序渐进的过程。

而作为管理规范化先驱的我们，一定要做好两个机制：预警机制和善后机制。

这里我要解释一下机制是什么？它原指机器的构造和运作原理，现在多指是一种工作方式，他从属于制度，是在相关制度下去做事请的方法。

前几天关于考勤的打卡，有个网友回复的好：

所以，领导拍脑袋决定的时候，我们要沉着冷静，给予这个决定前因后果的解释并深刻理解老板的意思，进而做出判定；而当我们决定做这件事的时候，就要铁板钉钉，言必行行必果。

一、预警机制的设立

1、当我向我的老板提交考核结果的时候，是否知晓末位淘汰制度？

知道转①；不知道转②

①知道。

A、请确认劳动合同或者企业制度上是否有考核末位者算不能胜任工作的规定；

B、请确认相关制度是否经过了公示并告知所有员工知晓；

C、如果以上工作做了，还有一个关键的动作要告诉老板：员工不能胜任工作，要经过培训，还不能胜任工作，才可以提前三十天通知，或者N+1解除劳动合同。

②不知道。

A、老板突然说这个人业绩这么差，我们不要了，懵逼3秒钟后，请回答该员工的绩效面谈情况（包括了考核结果的确认、该员工近一个月来的工作状态、是否遇到了家庭困难以及与在部门内的人际关系），确认员工是偶然不合格，还是一直表现不佳；

B、告知老板如果确定以考核不合格为由，是公司违法解除，需要支付2N的经济补偿金；

C、告知老板可以去谈，最好的结果是N；（亲爱的，双方协商一致解除合同是不需要+1的，请自行查阅劳动法，只有以下三种情况才会是+1：）

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2、阐述自己的建议，希望员工继续留任观察还是去谈；

3、给老板时间定夺最后的结果。

二、谈判的技巧

1、老板确定2N解除，基本上不需要太多的技巧，柔和的去谈就行；

2、老板确定N解除。

     ①建议先和该员工的所在部门的主管去做沟通，如果可以，先由该主管去探探口风，以考核结果为引，建议离职；同时说明如果员工愿意留任，在一个月内改进，他会去争取；如果愿意马上离职，也会帮他争取一些补偿；

②员工态度摸底后，基本上可以确定N解除，告知老板谈判情况，并附带工资单据和赔偿单据，让老板签字确认；

③老板犹豫的话，就让该员工正常工作，反而落得惜才名声；

④老板签字后，就快刀斩乱麻，由人资部出面他谈判，签署“解除劳动合同书”写明双方协商一致解除劳动合同。

其实解除合同的谈判无赢家，只不过权衡而已，但是作为人资，我还是坚定得认为，就算老板出尔反尔，我们也要捍卫他言出必行、仁义道德的形象啊！啊！啊！

三、善后机制的运用

1、企业每一个案例都要汇总，然后完善相关制度。如果以前没有末位淘汰的机制，现在要加上，加在公司制度里，加在考核制度里，并且公示；

2、如果员工最终没有离职，那么就要相关培训跟上，让员工在下一次的考核中取得好的成绩；

3、适当的时机，和老板探探相关制度的完善，以及劳动法的普及。

鲁迅先生说：“我向来是不惮以最坏的恶意来推测中国人的”，我估计你也是这样猜测你的领导，他的真实意图是什么？真的是要拖一个月的代通知金吗？就算是他要拖，也是你没有给他正确的建议，根本不需要+1的好吗?

佛印和苏东坡有一个著名的故事，说的是心中有佛看人便也是佛；心中是屎，看人也便是一坨屎。

在其位谋其政，跳出小我的为难，去和老板做一个最终的确认，之后，以此为戒。

用一句话结尾吧：指哪儿打哪儿诚可贵，谋而后动价更高。

共勉。

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       首先，真得恭喜你，你的公司领导不野蛮，我觉得他对你挺支持的，至少没有为难你呀！至于你理解为野蛮，我替你领导觉得委屈。

      其次，你说你们领导反悔了，说与员工重新谈判，你又和员工重新确认了赔偿金额，但你并没有交代清楚，领导为啥反悔？你的谈判和重新确认的赔偿金额与之前有什么不同？

      再者，你的领导有明确告诉你他不盖章、不发表意见这样拖着，是为了省掉代通知金吗？仅仅以上情形，你便归结为领导是用野蛮的方式辞退员工，你觉得这样合适吗？

      先小小批评你两点，再跟你探讨，如果是我，会怎么做。

      一是你用词不严谨。协商解除劳动合同支付给员工的，不是“赔偿金”，而是“经济补偿金”，差之毫厘，谬以千里（篇幅限制，两个词的区别请各位百度）。HR用词一定要严谨，否则会买下隐患。

      二是分析问题不全面。你这样拖一个月就可以不用支付代通知金了吗？请问你与员工协商解除劳动合同的手续办理了吗？都留下了那些材料？如果没办解除合同手续，那你是否已经发了拟解除劳动合同的通知书发送给员工，是否有签收痕迹？你拿什么来证明已经提前一个月通知员工？你是否还给他发当月工资？

      好吧，不纠结这些了，说说我的处理建议。

      一、事前务必与领导沟通好，取得领导支持。

      每临大事有静气。我看老板刚刚一说要辞退，你这个HR就根据劳动法条例以N+1与员工进行协商，还谈下来了。真有必要这么着急吗？谨言慎行是HR应有的严谨，思路要先理清楚，问题要分析明白，了然于胸才行啊！我们来分析一下：

      制度上：作为创业公司，不知道你们公司是否有制度支持末尾淘汰，如果没有制度或者相关方案做支撑，那么直接辞退的依据可能不充分。

      考核上：既然考核评价结果为C，那么考核过程是否公正，痕迹是否完整；这个员工到底是哪方面的问题导致考核评价结果为C，是否存在连续两次考核不合格情况？

      双方上：该员工属于哪一种类型的员工，应该如何与他沟通？领导要辞退他，领导有没有思路，有没有辞退赔偿的底线？HR自己应该如何考虑方案？

      以上几点弄清楚了，我想应该可以找领导汇报了。说出你的解决方案，取得领导支持。如果是我，我可能会有两个方案：

      方案一：劝退。与员工谈，告知其考核结果，让其明白他不能胜任这份工作，在公司没有前途，应尽早离开，另谋发展。同时告知他，考虑到其在公司也有贡献，领导同意给予一定金额的再就业经济支持（说白了就是会给他一笔钱，当然比正规办理手续要低一些）。如果员工同意，则请他提交辞职申请，接着把手续办理了。

      方案二：如方案一行不通，则以其工作考核末位为理由，安排调岗，并调低其薪酬。在此基础上再和他谈协商解除的事情，协商解除力争只支付经济补偿金，而不是N+1。

      两种方案如果领导支持，那就可以开始了。

      二、和风细雨谈辞退，风卷残云办手续。

      与员工谈判？写可以这么写，但谈不能这么说，应该是谈心才对，我觉得谈的过程应是和风细雨，坦诚相对。个人不建议在公司谈，可以约个下午茶在外谈、私下谈，避免在公司因谈不下来，双方都不好下台，毕竟大家都是要面子的。怎么谈，无非晓之以理，动之以情。这属于情商范畴了吧，考验的是双方的情商。我也不知道自己的情商如何，但这么多年下来，还没有我谈不成的。

      一旦员工同意辞职，切记应立即办理手续，风卷残云，不留任何隐患。千万不要给对方反悔的时间，千万别给自己惹不必要的麻烦。

      三、解除劳动合同手续一定要规范完整。

      无论那种方式解决了问题，到了办理离职手续，一定要手续齐全完整，解除劳动合同要签字（最好带手模），经济补偿金签收一定要签字，费用结算清楚避免扯皮。我一般会在《解除劳动合同证明书》中加上“其在岗期间所有薪酬、费用已全部结清”的内容，以绝后患。

      其实，HR夹在老板和员工中间，可以是“好人”，也可以是“坏人”，做什么样的人，得靠自己衡量。好人难做，但我坚持做个好人，这是底线。但无论你选择做那种人，只有严谨行事，缜密思考，你才能保护好自己，减少不必要的麻烦！很多时候，麻烦总是我自己找的，惨！

      另，受自身水平限制，我的处理此事的方式也可能存在不足，还请各位方家斧正。

      再补一刀：你的领导其实一点都不野蛮，你一定要懂得去沟通和珍惜，好人难找啊！

      认真写好每篇文章，你的收获，便是乐事！

（帮我转送这幅字给你领导哈！）

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         细读案例，不难发现以下几点：

       1、就辞退员工一事来看，公司处于主动方，员工处于被动方；

       2、被辞退员工相对比较容易“就范”，并没有出现太多的讨价还价或难缠的状况；

       3、老板在此次辞退员工的周旋中居上风，并想方设法达到公司成本控制最小化和利益的最大化；

        ……

       而作为处理这次辞退事件的主体HR的您来说，是否应认真思量一下老板背后的真实意图是什么？“在此次辞退员工中达到公司成本控制最小化和利益的最大化，而至于“出尔反尔”还是巧舌如簧地去与员工谈判，周旋，您看着办吧，我要的是最后达到的结果。”

      而作为HR的您心里可能郁闷了：“当初是经老板您确认的赔偿金额，反悔后的赔偿金额我也费了好大的劲才跟员工协商好，现在您倒好了，不给意见，一直拖延，还想着把说好的代通知金也省了…….让我如何跟员工交代或沟通呢，我这不是把自己给逼到墙角去嘛？“

      在心里嘀咕归嘀咕，事情还是需要去做，到底这个锅背还是不背呢？

      脑海中忽然掠过一句话：“不会背锅的HR不是好HR”，这句话也不知道是谁发明的，事已至此，那么如何才能把这锅背好呢？

      1、就辞退赔偿来说，提前30天通知赔偿N+1或不提前30天通知另外支付1个月代通知金的形式都是可以的，这个主动权是掌握在公司手上；

      2、 先尝试着去跟被辞退员工再聊聊，比方说公司需要一些时间让员工做好相关的工作交接，这样会留下好的职业素养和有助于自己以后在行业的名声，公司也会积极协助做好下家企业的背景调查；

      3、如果员工没有太大的反应，那就将计就计吧，如果员工对此做法有异议，可以与员工进行进一步的协商，并及时把情况反馈给领导，并让领导作出批示。这样协商，请示，批复，一来一回，可以从时间上进行缓兵之计。又或者可以联系一下第三方人力资源机构，推荐员工好的就业去处，相信这种做法员工也是比较容易接受的。

      事已至此，基于老板的压力，作为HR只能见一步走一步，在老板与员工之间不断周旋，平衡公司和员工双方的利益。

      但是，作为HR来说，还是建议按照法律规章制度对员工进行应有的赔偿，从长远来看，无论是对公司还是员工双方都好。作为HR，可以在此事情上去引导老板，而非只是一味听从老板的命令，从而把自己逼到墙角的位置。其实在老板反悔的当晚，楼主完全可以把与员工谈判的时间缓一缓，要让老板清楚地知道要与员工去谈判该事情是很有难度的，尤其是“出尔反尔”的谈判，即使员工很容易“就范”，也要表现出楼主费了九牛二虎之力才把员工说服了，另外在与老板工作沟通交流的过程中尽量做好书面往来的记录，在特殊事情处理上必要时也可以进行录音，这样在老板作出决定之后有临时变卦时，可以作为工作有利的依据。在事情的处理上，楼主应有自身的主见，坚定自身的立场，用专业度去引导老板，而不是一次次任由老板的“得寸进尺”。这次遇到的是比较容易“就范”的员工，那下次遇到一个喇头，楼主还能有妙方去应对么？老板的期望往往是一次比一次高的，这次能摆平，意味着您还可能有下一次。

      HR，必要时需要为老板背锅，但这锅不能白背。读懂老板背后的意图，还需相应的解决方案和沟通技巧和必要的向上管理技巧，才能在处理难题时不让自己落入困境，前有追兵，后有退路，方可有进退的空间。在HR这条道路上持续修炼吧！

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遇到这样的领导，可以直接暴打一顿，告诉他，一点信用都没有还做什么领导，说话不算数，你以为法律是你说了算？

亲爱的们，遇上这种事，默默在心里直接暴打好了，因为你会发现，除非你想踢爆不干，要么还是得解决事，作为HR，我坚持的原则底线是，首先先解决问题，衡量清楚利弊再讨论谁对谁错。

OK，接下来解决问题。

解决问题有两个方向：

第一个方向，先和领导详谈，了解领导意图。

对于领导这种一晚可以有十万种变化的物种来说，建立起常态化的应变机制是我们作为HR的生存必要条件。

我觉得和领导详谈的必要性在于，领导的意图是否是“希望能拖过一个月，省掉代通知金”这样的观点，如果领导仅仅是因为心疼着一个月钱，那挽救的办法还是有的，如果不是，那得再了解清楚他的意图是什么？

搞不清楚，我下面的话也就成废话了。

题主说到，当晚领导就反悔了，说要与员工重新谈判，领导希望重新谈判的点是在哪里？题主有没有搞清楚？如果没有搞清楚领导要怎么谈，直接又与被辞退的员工重新确认补偿金，这样的举动的意义在哪里？

再者，领导迟迟不肯盖章，我觉得这个不是领导的问题，而是题主的问题，你想想，Boss想重新谈判，你都没问人家要怎么谈，自己又跑去确认了，还说领导不肯盖章也不发表意见，我想问，大哥，你这碗饭是怎么混来吃的？有没有带脑子来上班？

如果领导想着刚才补偿的费用全部推翻，直接不赔，那就要好好做一下领导的思想工作。

思路有以下几点：

1.    领导啊，补偿这事对于我们来说，虽然表面看似是有损失，但是实际留着一个末位员工，其实对我们的损害还更大，他既创造不了利益，还每天在浪费公司的资源，对公司其他员工也造成影响，我们养一天损耗一天，倒不如让他走来得直接。

2.    虽然说末尾淘汰法，是可以解雇员工，但是一来我们的考核机制不明确，收集证据也很难，二来我们已经和他谈了补偿金额，如果万一弄不好有个劳动纠纷，这对公司也是个损失。

3.    如果领导你是觉得N+1不合理，或者我尝试找他谈谈，看看还有没商量余地，或者让他多工作一个月，然后我们找到适当的人选再辞退他，按N倍补偿来给，那我们省一个月的补偿费，你看这样行吗?

如果找了领导谈了你这些想法，相信领导不会不给他的意见给你，那你也不用那么被动去处理这件事了。

第二个方向，解决员工的问题。

员工对于领导的忽然反悔，这个理由肯定是不成立也不能接受的，那么先要做的是如何说服员工接受这个问题，如果领导仅仅只是想省一个月的费用，我们可以这么谈：

小王啊，末尾淘汰是公司的规定，员工如果不达标，公司是有权利直接裁员的，只是公司也是为了好聚好散，所以才从人性角度出发去处理。

昨晚和你谈的补偿金是N+1，其实是按照辞退的标准来处理的了，如果按照这个标准来辞退，可能面临的问题就是你以后的就业问题，为了避免造成你以后的职业生涯留有“案底”，昨晚与领导协商了之后， 认为还有一种方式会比较稳妥，建议你留在本岗位一个月，当作自动辞职的方式，将工作做好交接，也预留时间给公司招人，你也可以利用这一个月的时间去找工作，大家都有个时间缓冲，到时公司也给你N倍/一个月的工资作为补偿，按照自动辞职手续办理。你看这样好吗？悄悄告诉你，其他员工被辞退的都没有这个待遇的，我只是觉得你前期的确挺努力工作的，也为公司作贡献，特此才和领导去协商这么处理，这件事你可要保密，不要和其他员工说噢。

相信大多员工不会抗拒这样的辞退理由的，一来从他角度为他着想，大多员工为了职业面子，还是不想和公司闹掰的。二来，让他保密的原因，主要也在于以后方便谈这样的辞退手法，避免有些员工直接硬来闹纠纷。 对于谈补偿一个月，只是作为节省最大开支罢了，员工能否接受就看大家的谈判功力了。

高手还有人在，我只是谈谈我的看法，喜欢这种做法的请“赞赏”或“订阅”。一起解决问题，么么哒！

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任何抵触、抱怨和对抗变化的不理性行为，全是不成熟的表现，很多的时候还会付出沉重的代价。因为你不变，你的竞争对手和你的敌人却不停的在变。

当然，有个前提，你得知道为啥要变？而不是盲目的，你说变我就变，毕竟孙悟空也才只能七十二变，再多也无能为力了。

从题主的文字描述，能深深的感到一阵委屈，我特么都按照你说的来做了，你还想怎么样？表示深切的同情，毕竟我们也是这样过来的，但是，该做的事情还是得做。

在做的时候，我们得认清楚两点：

1、  这种朝令夕改的决策变化是不是主观的性格使然。

这点很重要很重要，如果是主观性格使然，这就是一个麻烦精。你以后还会不停的遇见类似的情况，烦不胜烦，解决手段大致如下：

1）尽可能的沟通。

在做这条的时候，那就需要你很细致的做好工作，比如你一定一定要请示他，得到明确的书面或邮件后行动，为之后变卦存档信息。如果对方嫌弃你事事都要问题，这个时候你千万记得拍马一记，哎呀，有你拿主意比较稳妥么！

同时，在你给他方案的时候，最好是给他A、B、C的方案选择，这样系统而全面，而不是让他想到哪里就是哪里，如果你让他想，他会时不时的冒出新的想法，你就完蛋了。但如果你给他几个方案，他就被你框住了，能省力省心好多。

题主最大问题，我觉得还是沟通没有到位的原因了。第一次谈辞退的时候，就应该问清楚，赔不赔钱，怎么赔，我们的底线在哪里？第二次变卦了，有没有问清楚，真的是赔钱不满意还是别的原因？

很多时候，我们以为的，和实际情况差很多。

2）沟通不定搞死他。

有的领导是无解，毕竟真的就有天生的看不对眼，或者有的人就喜欢损人不利己。遇到这样的领导，只有一种途径，那就是取而代之或者干掉他。

至于怎么干，这就要看你自己的道行了。

3）干不了那就滚蛋，也不是离了这个领导就走不动路。

沟通也不行，你也搞不死他，那就只能你自己跑路。虽然说东山老虎，西山老虎都吃人，但是下嘴的部位还是不一样的么。

需要注意的是，在职场上你会遇见各种各样的奇葩的领导，缺点是必然有，不要太追求完美，自己勉强能接受，那就好。

十全十美的上司，就像十全十美的老公一样，只存在在电视里面。

4）就当做是孝敬父母了。

这个就需要你有强大的内心，面对父母一天天的逼婚，你能怎么样，打有打不得，说也说不得。你只能敬而远之、熟视无睹、左耳进右耳出，反正除了事情不只是我一个人着急。等你觉得在他的手下呆的够久了，该学到的都学的差不多了，那就闪人，没有价值可以榨取的领导，不是好领导。

2、  朝令夕改的决策其实是客观大环境造成的。

我不知道企业是在一个什么情况下做出这样的决策的，如果企业根深叶茂，是能承担应该承担的社会责任，还这么抠，拼着违法也有干掉人的话，那这种企业确实是没有待下去的必要。

能承担而不承担的企业，终究不会有太多的敬畏。

而更多的时候，面临这样的情况的是创业的公司，很有可能开人是一个持续性动作，一个先例在前面，后面的工作就超级难做，严格的按照劳动法来执行，那么企业势必死亡。那这个时候，必须这么做，也只有这么做才能节约出更多的成本，最后渡过艰难，才有希望迎来涅槃。

这无关对错和道德，存亡的关头只有生死。

就像那个很老的例子，有一堆小朋友在铁道上玩，2个是守规矩的，在废弃的铁轨上玩。7个并没有遵守规则，在正常使用的铁轨上玩。火车来了，孩子们来不及逃，必然会牺牲一边的孩子，你是扳道工，你怎么选？

我不知道正确的答案是什么，每个人都有自己的选择。

但只要自己问心无愧，那便足矣，又何必在意身边的牛鬼蛇神，老子做事，管你屁事！

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      很早以前记得看过一句经典的话，一个不会辞退人的HR不是一个好的HR。

      前些年单位要辞退一个助理岗位，该岗位员工是个极富有负能量的人，我助手工作很多年，因为都是中小企业就职，没有经历过裁员或者企业辞退员工的现象，当公司有这个想法的时候，助手主动请缨，说这件事情她来办理，她想尝试一下如何与员工做辞退沟通。

其实，助手有这个想法的时候，我心里冒出了两个念头，第一，他运气怎么那么好，没辞退过证明劳资纠纷也比较少；第二，非常欣慰，原则上很多HR对辞退都特别头疼，压力都会很大，可是她缺非常积极。

     当然辞退的过程前期也不是很顺畅，但是结果还是公司想要的结果，因此这也是她的第一次经历辞退员工，经历过了，收获最多的就是在这个过程中的辞退沟通能力。

      说到辞退员工的过程，我不记得自己经历了多少次了，大到高层管理人员，低到一线员工，貌似都经历过这种杀戮，说杀戮一点不为过，因为小民企，你们懂得，民企的做法大多数是要快，狠，准！

      快，从公司有这个想法后，立即搞定，上午提出，巴不得下午就可以办理离职手续；

      狠，既然公司有这个想法了，你就不能给员工留任何退路，千万不能让员工回去考虑考虑；

     准，务必要搞定，务必，搞不定就是你没有本事，不管你用什么方法，结果就是让他走人，这个结果是从起初就定下来的。

     关于赔偿，有，确实有，但是严格按照劳动法规定进行赔偿的少，原则上一般的辞退员工基本都有几个特质：

     第一：员工胜任能力严重不足，从入职，企业可能会给他各种机会，但是往往员工工作能力方面确实没有企业预想中的那样；

    第二：员工不服从管理，不服从管理这个很严重，无论是新员工还是老员工，总是和领导怄气，对着干，那么路可能只有一条；

    第三：员工人际关系极其不好，有些员工人际关系极其的差，情商差，说话带刺，人人得而诛之，也活的不会长久，如果一个人说你性格有问题，但是多人投诉的话，这样的员工会被孤立，孤立久了，工作配合也是问题，那么这样的员工也会慢慢被企业淘汰，人际管理在企业中的作用我不排第一，也要排名第二；

     第四：员工负能量，工作久了的员工对于看不顺眼的事情喜欢肆意宣扬抱怨，而往往领导最讨厌的就是这样负能量的人，马云曾经说过，远离那些负能量的人。朋友圈经常有人喜欢发布不和睦的婆媳关系，不和睦的婚姻状态，不和睦的同事关系，不和睦的朋友关系，其实作为在这个朋友圈里的你，你每天一起床看到这些，直接影响自己的心情，我们需要阳光，不需要垃圾心情，因此这样的员工也是企业最不希望看到的。俗称一个老鼠屎坏了一锅粥，负能量在某些方面会影响员工以及团队的士气。

      关于辞退，我相信楼主可能面临了以上所出现的情况。不然领导怎么会出尔反尔呢。

      所谓出尔反尔，从某些方面来讲，这个员工对公司的影响，是让人不想为他而争取什么。

      关于与领导的这个沟通，你需要做哪些改进呢，我们可以聊聊：

      第一：做到知己知彼

     首先，和领导相处过程中，你要善于观察领导内心真正的想法，在做员工辞退前，必须做出赔偿预估，在领导没有确定什么方案下，不能轻易答应员工赔偿标准，否则你自己无法下台。

     其次，遇到领导这样不愿意支付经济补偿金的行为，你可以一分为二的看待，或许领导在考察你的谈判能力，或许领导确实有不得已的苦衷，其实，领导动动笔签字赔偿是一件非常容易的事情，闭着眼睛签就可以了，也就几秒的事情，那么为什么领导这次不闭着眼睛呢？他心里的活动，心里的想法或许有很多个。这么多心里的想法，你知道几种？

      第二：关于代通金的解释

      劳动合同法： 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

显然，该企业末尾淘汰的做法不合法，即使末尾不胜任，那么也要通过培训或者调整岗位，这样的辞退应该属于违法解除，违法解除是两倍哦！除非你有证据证明员工有严重不符合现象。

     第三：如何学会在逆境中生存

      作为创业型公司，我认为领导心里有杆秤，如果辞退员工有经济补偿，基本按照国家劳动法来赔偿，今后其他员工是不是都严格按照国家规定，这个口子能不能这么开始，他自己也在做出评估，不然会一发不可收拾。

     其实，严格按照劳动法给员工补偿金，这个是我们所有HR最愿意看到企业的做法，这样的话我们就不会有压力了，这样的话我们的工作处理起来也相当轻松，员工有异议，翻出劳动合同法对其培训即可，这样的企业也是我们众多HR都想进的企业，我也非常想。

     但是除非你能进入这样的企业，如果进去不太规范的一些企业，那么怎么生存呢？可能还是要靠我们的三寸不烂之舌去跟员工做沟通，去谈判，有时候为了生存可能也会做一些违心的事情，这个看自己的想法和发展规划了。

      我经历过企业大裁员，深知经历的痛苦，但是这么多年，却收获了各种各样员工的谈判能力，什么样类型的员工使出什么样的招数，灵活处理见招拆招，这也是我们的生存法则之一。

好了，其实我不期待所有的HR都非要做出为了求自保而做出伤害员工利益的事情，这种领导不同意赔偿金的事情可能今后你还会遇到，因此在下次遇到前，我们做足准备，注意一些处理技巧，提升自身的应变能力，最终要的是心态，事情来了我们要勇敢的面对，逃避不是办法。

     第四：给自己留点退路

      像楼主这种情况，你分析员工的情况，是属于工作胜任能力不符的情况吗？确实员工人品各方面表现还不错，可以尝试从这个角度来跟领导沟通，实在不行，还是那句话，通过自己的朋友圈和渠道帮该员工找新的工作机会，即使代通金不支付，我相信明事理的员工也会记住你的好，相反，真的是各方面都不太好的员工，领导不同意支付，最坏的打算仲裁也不见得是件坏事。

     个人信条：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！ 在这条路上，愿与您同行！

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    看了题主的问题，不禁些许感慨涌上心头。

    有时HR像是媒婆，寻寻觅觅中找个两情相悦、厮守终身的人才，不容易啊。

    有时HR像个会计，统计数据不能有分毫差错，锱铢必较，人人视为守财奴。

    有时HR像个居委会大妈，东家劝，西家慰，最后人家继续过小日子，HR费尽心思累个半死却被抛在一旁，自个安慰自个。

    种种不易，皆因我们是做HR的。

    诚如题主所遇到的问题，居委会大妈的工作（指解雇谈判事宜）已基本完成，但是善变的老板，如同难以猜透心思的任性girl，又有了新想法，的确头疼不已。

    不过，天下没有解决不了的矛盾。看起来，老板是和这名员工杠上了，如果不是有很深的矛盾，估计也不会这么做。该如何化解，就看HR这个居委会大妈称职不称职了。

    题主不妨假设自己就是居委会大妈，先去找老板或员工身边的知情人了解下矛盾究竟在哪里。然后，看准时机，趁老板心情比较好的时候，好好劝解。这个时候，才能展示居委会大妈的非凡功力。

     一般说来，劝解要入情入理，帮理不帮亲。要和颜悦色，要真诚，要站在对方的利益考虑。适当时候，该坚定表明立场，表明态度一定要正义，正向，正能量。实在不行，发点脾气也不是不可以。同时，要有打持久战的心态，要知道矛盾的积累绝非一朝一夕，化解又岂能一朝一夕，假如老板当时不听劝解，不妨先不要马上离开，不如趁着老板说完牢骚，或发完脾气，让他有个出气的机会，等他稍稍平复，再劝解也不迟。所以说，类似居委会大妈的调解工作，也不外乎如是。

     本人也亲身经历过一次类似的事件。

     某员工提出离职，手续已基本搞定，就差最后老板签字。结果，老板偏偏就没有签字，给退回人资部，传来的话就是，“让他好好交接”。

     看到这里我不禁一愣，交接表都已经填好，交接人和被交接人都已经ok，财务行政等款项物资也都签字画押无问题，怎么还要好好交接？！？！

     于是找到该员工，员工说这样挺好，我上一天班，不用干活还能拿一天工资！

     我晕了个去。这两人彻底的杠上了。

     必须赶紧处理掉，免得事态扩大升级。

     于是，我又找了周边相关人了解，其实也没啥大不了的事情，只不过老板看重该员工，有比较高的期望值，无奈员工不买账而已。如今提出离职，老板正好借此难为一下。

     有时，老板感性如小孩子，而上了年纪的老板更是如老小孩一般，随意的任性，难受的就是人资部。于是，我做了些准备，去找这位刚当上爷爷的老龄老板了。

     1、首先，找些不疼不痒的事情汇报一下，让老板拍板乐一乐；

     2、其次，和老板闲聊几句，适当的捧一捧，逐步转移到到这个事情上；

     3、然后，开始步入正题，阐明人资部办理手续的经过；

     4、接下来，分析当前事态，即公司当前的业务紧迫，部门团队全员紧绷一根弦，正是鼓足干劲力争上游的时候。在这个紧要关头，气可鼓，不可泄，赶紧净化团队，该走的赶紧走，该留的一定留，我人资部一定按照老板的指示做好自身的工作，配合好老板接下来的任务。

     5、紧接着，看老板的反应，如果ok老板同意，就顺坡下马赶紧同意走人。可惜的是，这位老龄老板自觉有理，但是仍不死心，红着脸说，再两天也没关系。没法子，转换角色，当“嚼舌头“的碎嘴婆子，该说员工的“坏话”了。“该名员工现在手续已经办完，也找到了新的工作，现在根本没有心思在公司待着，而且竟说些动摇军心的话，对其他员工产生了负面影响，G总，不如让我出面，好好教育他一下，让他赶紧走人吧。

     6、最后，看着老板不说话，我把离职表推到老板那里，继续说道，大人不记小人过，宰相肚里能撑船。您签个字，我赶紧把他打发了，再做个反面典型案例，让全体员工认真学习，引以为戒，这样对我们振作公司的风气很有好处，您说是吧。

     7、老板给了一丝轻松的微笑，终于签字了，我长出一口气。

     8、顺便说一下，我是最好最坏打算了。一旦老板不同意，我就把离职表甩给老板，爱咋地，我不管了。

    都说HR是受夹板气的，这话一点不假。HR是个天平，一头员工，一头老板，一头人治，一头法治，如何两边讨好，如何化解劳资双方的矛盾，除了专业的能力，更多的是人情世故的理解，解决实际问题的能力的积累，还有就是，一个帮助人的心，如此，即便做个居委会大妈又何妨呢？

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一句话先总结：

玩儿的溜的HR面面俱到，刚正不阿的HR以理服人，速战速决的HR好好背锅，优柔寡断的HR里外不是人。

玩儿的溜的HR面面俱到

于理：公司要辞退一名员工，底线是既符合劳动法规定，又符合公司利益和成本。

于情：辞退员工，即要给在职员工传递“达到期望的绩效表现是什么”的正确信息，又让被辞退员工意识到“这是针对绩效不针对个人”。

因此，当领导反悔提出第二方案时，HR需要再度评估：

1）此方案是否存在违反劳动法的风险；

2）此方案于公司的利弊一一分析；

3）说服员工接受第二方案及所需耗费的时间成本的平衡；

4）分别站在公司及站在员工立场的最差情形是什么？；

5）当好和事佬：让员工理解公司决定的合理性，同时让公司领导理解员工被辞退面临的困境。

嘿嘿，是不是要做的事好多？ 那当然！要想玩儿的溜，当然是好事多磨，拿出来的方案才能最大限度皆大欢喜啊！

刚正不阿的HR以理服人

如果说HR80%以上的工作都需要“以德服人”，唯有辞退员工这件事可以把“以理服人”放在首位。

记住，在这件事上，律师和12333的答复才是补偿金方案的最合理来源，确保公司不被暴露在法律风险之下。

因此，领导的第二方案如果存在显而易见的法律风险，HR就要直言不讳的指出风险所在，即“一时省钱酿成甩不掉的麻烦”。在这样的案子上来回消耗领导和HR的精力，不如快速结案，尽快把精力放在优秀员工身上呢。

被辞退员工这边，HR应该就补偿金方案与法务反复推敲合规性，在与员工谈判时带上法务（或者第三人）作为目击者，按照既定的步骤与员工谈妥雇佣解除的事宜，包括1）念解约信、解释补偿金计算公式；2）签字之后公司与个人的承诺事项；3）不签字的单方解除条款及个人的权利。

很多时候，员工不签字并非纠缠于钱少，而是公司对其的不公平待遇及恶意降低补偿标准，让他们想争一口气。

如果公司有明文规定的辞退政策并严格执行，让员工在解约书上签字不是问题。

速战速决的HR好好背锅

对于创业型公司，效率摆第一，领导发话，速战速决，HR的价值方能凸显。

领导指哪儿打哪儿！那么HR就好好的代表公司利益向员工谈判吧。

这种情况下，说服员工签字是终极目标，是否符合劳动法规的规定也好，是否伤害了被辞退员工的自尊也好，是否涉嫌以强欺弱也好，都不是最重要的。

解约成功，领导认为这是HR应该做的。

被辞退员工的怨气，一定会全部撒在“万恶的HR”身上。

这个锅，HR得踏实的背着。

优柔寡断的HR里外不是人

处理员工辞退时，HR很容易站在被辞退员工立场想的很多，原因很简单：HR自己也是公司的员工之一。

同时HR又是矛盾的调解者，从公司领导角度，省一分是一分；从员工角度，被辞退时能多谈一分是一分；从合规性上，最低标准必须遵守。

双方都抱着，试试呗，反正nothing to lose（又不会损失什么），HR就两头都为难啰！

在这个案例中，领导提出的第二方案明显有恶意降低赔偿标准，想以更少的成本开掉一个人头。领导的心思HR很清楚，但这样的信息传递到被辞退员工面前是说不通的。员工在收到更低的第二方案时肯定是不会同意签字的，作为执行者前后标准不一，在员工面前很难自圆其说。领导把要求一提，具体执行在HR，拿到签字那是HR应该做的，拿不到可就变成HR的失误啰。

所以，如果HR优柔寡断，在此事上采取传话筒的方式处理，最后就会落得：员工认为HR没有为其争取利益，纯粹是个资方的代表，不签的决心变大。领导认为HR业务不行，小事一桩还处理的不利索。

分享完再总结一句：

这个锅，HR不想背也得背！

背的灿烂，还是背的惨淡，且看各位HR的造化啦。

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“同是天涯沦落人，相逢何必曾相识”！

看到本期话题，我不由心生感触，作为一名HR打工者，你就是老板手中的枪，指哪打哪，还必须一打一个准，否则要你何用？

言归正传，首先我们来回顾一下本期话题的三个要点：

一、公司领导欲以评价结果为C、末位淘汰的理由辞退一名员工。

二、HR已经跟该员工谈妥N+1的赔偿条件，且该员工已签字。HR汇报后，领导也表示同意并盖章确认。

三、领导当晚反悔，HR被迫与该员工重新协商，但是确认新的赔偿金额后，领导迟迟不表态，并一直将此事往后拖延。希望能拖过一个月，省掉代通知金。

让我们来逐条分析一下：

一、以末位淘汰的理由辞退员工是违法的，如果HR与该员工谈不拢，而该员工选择进行仲裁的话，那么公司将要面临2倍工资赔偿的风险，这一点作为HR一定要了解清楚。

二、HR以N+1（“1”指的是代通知金）的赔偿条件跟员工协商，是走入了一个误区。《劳动合同法》第四十条规定了三条企业需支付代通知金的情形（具体条款请自行学习，本文不再赘述），代通知金在本期话题里是不适用的，这一点HR需分清楚。

三、领导当晚反悔，HR被迫与该员工重新协商，但是确认新的赔偿金额后，领导迟迟不表态，并一直将此事往后拖延。希望能拖过一个月，省掉代通知金。这里所述的“希望能拖过一个月，省掉代通知金”，是HR的自行猜测？还是公司领导亲口告知？从话题中区分不出来。

所以，如果是我碰到这种情况，我会这样做：

一、深刻领会公司领导的意图。这里可以分成两步：

1、查找该员工的劳动合同，确认其工作年限；书面计算违法解除劳动合同的2倍工资赔偿金额。

2、向领导汇报：以评价结果为C、末位淘汰的理由辞退员工是违法的，且要承担的法律后果，即一旦员工申请仲裁需2倍工资赔偿；和领导达成共识，获取协商的最高权限金额。

二、做好与员工协商的准备。

1、对该员工的档案进行排查，对该员工的主管领导以及同事进行访谈，了解该员工的所有动态信息。

2、撰写好《协议书》，《协议书》中最主要是要注明“本协议属一次性解决，今后双方再无其他任何纠葛，乙方收到人民币XXX后不得再以任何理由向甲方提出任何要求。”这一条款，并且要在协商当天尽量签掉，避免夜长梦多。

三、与该员工协商，在HR获取的权限内完成谈判，做到既让员工满意，更要让领导满意。

从话题中可以看出，这个员工还是很通情达理的，HR跟其谈了两次都比较顺利。所以本期话题中的关键点其实是HR未能深刻领会领导的意图，导致谈判结果未能如领导的心意，因此领导第一次是当晚反悔了，第二次也迟迟不肯表态。如果能够提早获知领导的心理价位，那么HR剩下的工作就只需要做通员工的思想即可，这对话题中HR来讲反而是易如反掌了。

以上是本人一点浅见，敬祈各位方家指正！

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