招聘是个烫手的山芋，HR菜鸟如何逆袭？

招聘、招聘、招聘！感觉大多数入行HR的都是从招聘开始做起的。招聘入门简单，但做好也还是要花力气的。

现在对IT型人才，即便不是人才，都是被争抢的对象，没办法，谁让现在IT这么火，工资水平难免有些虚高。而同为武汉IT行业HR，深知武汉的一个特点，那就是周边城市IT人员大量涌入武汉，同时武汉高校毕业的IT学生虽然量多质优，但薪资要求也是毫不含糊的。

按理说，物以稀为贵，既然IT人才这么多，为什么还会有如此高的工资要求？私认为，一来，大环境如此；二来，武汉高新技术产业对人员的要求也是比较高的，而处于上游的IT人员，自然成了香饽饽；三来，就是北上广深IT行业人员回流，虽然薪资要求会降低，但也还是偏高的，他们在一线城市打拼人生第一桶金，但无奈跟不上房价的攀升，选择前往二线城市（虽然我不承认武汉是二线城市呀）定居与发展，而武汉无意识比较好的选择。整体一来，就造成了价格普遍偏高的情况。而武汉高校云集，校招期间大公司不惜重金聘用应届生用来培养，也造成了应届生薪资偏高的情况。所以不论是刚走出校园的，还是已经就业的，薪资都不低。于是乎，这种趋之若鹜的状况，养活了一大批培训公司……

虽然看起来困难重重，但是就真的找不到人了？我还偏不信！不是所有公司都是大公司，给得起足够的票子，创业型、小公司一抓一大把，还不是照样招到了人。所以，这不仅涉及招聘人员层次，也涉及到招聘技巧。

扩宽渠道，网络招聘搞起来。IT人员有一个很大的特点，就是成天面对电脑，他们换工作，基本都是通过网络投递简历的，跑现场的，少之又少。所以，各招聘网站，就要有效利用起来。比较传统的智联、前程、猎聘首先会被考虑到，但还有一些新兴招聘网站，比如大街、拉勾，就比较适合招聘IT类人才，而像脉脉，也不失为一个好的选择。再就是当地比较有名的招聘网站，这个的话，在武汉可能不明显，可是在一些领域，还是有些帮助的。比如像招聘汽车类人才的，中国汽车人才热线就是个不错的选择。具体选择哪些渠道，需要结合公司实际情况来确定。对于QQ群、微信群之类的，在此不展开了。

巧用他力，猎头RPO搞起来。猎头，比较适合招聘高端岗位虽然IT人员众多，但也是分个三六九等的。对于在项目中起到核心作用的人，是可以借助猎头的力量的。猎头着实很多，就不一一列举了，选择性使用。而RPO也不错，可以普遍撒网重点捞鱼。按照人数来购买相关服务，具体多少薪资，就根据每个进来的员工能力而定了。这两种方法，主要用于高端岗位和需求量比较多比较急的时候。

人员外包，岗位外包搞起来。上面说了猎头和RPO，那还有一个就是服务外包。外包的好处是，项目紧张的时候，我花钱买进度，人多好办事；项目部紧张的时候，自给自足。然后在整个软件生命周期里，从最开始的需求调研，到后期的实施运维，每个环节层层相连却又有着明显的独立性。所以选区哪几个阶段外包，是可以根据公司实际情况因时制宜的，不耽误项目进度又提高了效率。

定向培养，培训学校搞起来。前文已说，IT行业发展的如火如荼，养活了一大批培训学校。那为什么不可以和这些培训学校搞合作，定向培养人员呢。这是一个双赢的局面。培训学校从学院和单位两方获得了收入，单位也可以免去培养的麻烦，直接从培训学校里择优录用合适的学生。并且，此类学生，给出的薪资也相对低些。当然，要是说花不起这个钱，也还是可以做的。很多培训学校都不会收单位的钱，还会请单位主动过去招聘，毕竟，它的学员无法就业，它的培训地位就不保了。

寻找目标，特定圈子用起来。这是一个比较偏门的渠道。现在有一群人或者一个圈子，他们是组团的，不固定到哪家公司上班，而是有项目就去做，做完拿钱走人。有些类似于外包性质，但他们更自由，与公司的合作更加简单粗暴。如果有需要，是可以考虑此类服务的。

校园招聘，有可能也可以试试。我在这里只是说有可能就试试，而不是一定推荐使用。作为创业型公司，校招成本实在是太大。并且，目标院校选择错误的话，那简直是赔了夫人又折兵。作为创业型公司，各大公司争相疯抢的高等级院校，还是避而远之比较好，选择那些与自身情况相符，又能捞到合适人才的比较好。有一种情况，是可以选择那些牛掰学校进行校招的，那就是，你有一款产品，风靡了至少大半个中国。因为你这款产品的火爆，让公司也火了，这种情况下，会吸引好的风投，才有足够的资金和名气来招聘这些牛掰学生。其他情况，还是尽量避免做校招。

当然，内部推荐、外包人才库之类的，也是可以一试。内部推荐比较靠谱，外部人才库对创业型公司来说，还是比较远的，此处仅作思路点拨。

好了，如何处理招聘这个烫手的山芋得方法就介绍这么多了，接下来就是如何利用的问题了。用得好事半功倍，不好事倍功半，具体还得看HR的智慧。

LinkedIn携手中国人民大学劳动人事学院发布的一份调查报告称，HR行业的入刑门槛相对较低，仅有19%的从业者是科班出身。就像我前面说的那样，招聘入门简单，但做好，也还是得下一番工夫的。同样的岗位，同样的薪资待遇，为什么别人找得到人你招不到？这就是方法的问题了。

每篇一语：

人生这场大戏，有高潮，也有低谷；有繁华，也有落寞。灿烂的烟花终究短暂，不变的是日月星辰、朗朗乾坤。不必贪念片刻的欢愉，需要在意的，是如何度过那些寂寞的时光。在平凡的日子里，永不停息奋斗的脚步，是我们对抗无情岁月的一剂良药。

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招聘本就是一个吃力不讨好的事！你招来的人，可能不入用人部门的眼，不想用；可能让某些老员工觉得有点扎眼，挤起走；可能来了两天觉得公司氛围不行，转身走；可能一两个月后觉得还有更好的，跳起走。

所以，觉得招聘不容易达成目标，很正常。伤你感情，也正常。特别是薪酬水平还无竞争力，如何来对待他？

一、先栽梧桐树（企业环境）

1、做好企业的规划设计。一般对于IT等涉计算程序类的企业还是做一份较好的商业计划书放在人资或行政办公室里较好。能够较好的为新来人员、来宾等介绍企业的规划、远景等。就如邹善童老师说的样“冇名，冇利？至少还有梦和情怀”。如果实在没有商业计划书，那编写一份较好的企业介绍（最好是可以播放的视频类、PPT类都行），让人觉得你的企业给的钱不多，至少还是有好的前途和钱图，是一个较好的平台。

2、做好具有吸引力的招聘启事：题主公司是IT类的，正好与前段时间分享的《程序员类——新颖个性化招聘JD这么设计》https://www.hrloo.com/dk/72106所讲可以匹配。可以点进去看看。一个招聘启事要能吸引人，还得讲清楚你的需求，你的要求，你能给他什么。

3、做好企业的环境规划与设计。在一个较为上进与正规感的公司，在一个人首次进入企业的时候，往往都会给人一个企业在努力、企业较人性、企业有梦想、企业有好的前途的感觉。一是在企业须干净整洁（不要垃圾随处见）；二是员工精神风貌得干净利索，做事爽快（体现工作节奏快）；三是企业文化的展示（企业有关文化口号、有关荣誉等在走廊、会议室、洽谈室等进行张贴；报栏等有当期内刊、报纸、员工通报等）。

4、做好办公室、会议室、卫生间等布置、维护。无论企业大小，还是在办公室、会议室中要将常规的设施等设置齐全，并安放有序，能运行。如自动化办公的电脑、投影、晒图设备、报架、展示台、荣誉室等。

二、引得凤凰来（做好招聘）

招聘有各种类型的人员需求。有的企业部门需要生产类型的要求不多的普工、有的技术程序类需要专业强的、有的需要人长得漂亮的、有的则对经验等要求特别高的。

（一）招聘地方

1、普工类。如果是在生产繁忙季节，如需要普工等，则正好切合前几天分享的的一个征文了（三茅正在进行的繁忙春招大招）。可以看看我的分享《花样广告、现招与推荐解决招聘忙》https://www.hrloo.com/rz/14105648.html。去往劳动力市场、劳动就业推荐等。

2、要求独特如：数字技术类、脸与经验等：参考《新颖个性化招聘JD这么设计》，去往校招，或专业人才市场，网聘、猎头、自己网站、QQ、微信、人员推荐等。

3、急需高管、高技等。那么就是猎头、挖角、同行推荐了。只要你肯给他想要的，还是能挖来或招聘来的！

（二）面试挑选

当有了简历与推荐的人员。我们还是得进行面试。

一是做好招聘登记表的填写。

不要因为他带了简历，就免去这个步骤。在公司的招聘表上要注明让他进行真实性承诺的内容，并目睹他签字。以防范假简历、假证件等。具体内容不多说，可以参照洗律师及BOBO的有关分享。

二是做好称筛选与面试。

1、在人潮前，一般还是就是我们做人资的进行初次的基本情况望闻问切就行了！进行大致的筛选，在筛选时有可能觉得刚才这个人不错，下一个说不定还更不错。所以做好相应的ABCD等次的标注等。便于，招聘会后进行统计与电话通知。

2、面试，如果一般的行政管理等，就由人资或行政领导面试确定了；而如果是技术设计财务等专业类的，那么你得将用人部门的专业人士请来进行面试了。

3、对要求较高的人员，还可在面试时设定专一的场景进行面试。

三、给凤凰搭台（新人的使用与留心）

作为一个新到企业的新人都希望能得到企业领导的重视，得到企业的领悟与同事的关心。在生活舒心的情况下发扬自己的本事，在企业画下一个重点符合，绘制属于自己的作品。开启自己的一段经历。

1、领导欢迎。相对集中新人，让公司的董事长或总经理或副总等，具有一定权威的领导，做一个简单的欢迎讲话。可以集中在入职培训的开端。

2、工作生活关心。为新员工做好在你的企业生活的准备是第一位的。让他们感受你的关心。让他们很快知道哪里是宿舍、饭堂、超市等。给他们备好初次的办公设施，纸、笔、电脑。

3、做好相应的培训。无论是制度、专业技术等方面，人都想自己能有个长足的进步。在你这里，钱挣不多，但人有长进也是好的！对吧！？同时要随时展现企业的长处，与全体员工正在为梦想而奋斗的有关内容。

4、要求老员工与相关领导的关心与帮助。可以建立师徒对子，帮扶对子等。

5、让企业的老板、领导、人资等能在试用期或相对一个时间段，建立领导谈心制度。主要就是关心关怀其在工作生活中的难处等。

我想做到这些，招聘也不会很难！

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招聘是很多朋友步入HR行业的第一步，但入行容易精通难。

从题主的描述中，我并没有看见一个很想把招聘作为职业发展的年轻人。也正常，其实很多的时候，我们好多的同学对自己的前途其实是迷茫的，而非清晰明了。

作为一个在这个行业算是你前辈的人，给你如下的建议，希望能对你有帮助。

1、希望你喜欢做招聘是真的喜欢做招聘，而非是叶公好龙。

首先要给你泼一盆冷水，HR本身就是一个通过别人体现价值的工种，而招聘尤其突出。你所有的成绩，都只能通过你招进来的候选人体现，而实际上，往往一个很好的候选人也有可能被各种奇葩的理由给干掉，你需要做好背锅的准备。

入行以后，你会发现，招聘会遇见形形色色的人，有好有坏，奸诈奇葩都有。

你会经常的被候选人拒绝放鸽子，你会面对来同事的恶意吐槽，你会面对部门咄咄逼人的压力，不要惊奇，任何一个职位都是如此，在你入行前，请你在关注光鲜的时候，也看看背后那不为人知的心酸。

别抱着这个职位十分的高大上的观点来入行，这样你很难做好你的工作。

2、工作难是必然的，简单和没有技术含量的工作都是没有前途的。

你现在仅仅只看见的是校招没有人，这在任何行业都是常见的。即便是阿里巴巴，在校招的时候，也有被拒绝的时候。

再说薪酬问题，薪酬问题肯定是候选人关注的，但是并不是唯一的，他们有可能还关注老板格局，从业的行业，企业的文化，离家近不近，企业有没有前途……

列举一个并不是太恰当的例子，我经常关注一个摄影师，她的名字叫青简。每次她拍出来好多好美好美的照片后，总有人在后面问，你是用的什么相机。

后来她特意开了一贴，说，我就是用的普通相机，能不能拍出好的照片，看人，而不是看机器。

这个道理用在招聘上同样的使用，同样的一家公司，能使用到的渠道，手法其实都是差不多的，你用前程无忧，智联和猎聘，他也用，他知道STAR法则，你也知道。但是就会有的人做的好，有的人做的差，所以，做不好的理由有很多，做的好的理由只有一个，用心。

3、给你说一些奇葩的招聘需求，让你体验一下，然后，你就觉得，其实你所经历的都还好啦。（以下例子绝对真实，不虚构）

老板的拒绝理由：

1）鼻毛外露，漏财气，烂人缘，不要。

2）生肖，生辰八字不合，不要。

3）星座不合，不要。

4）不能接受免费义务加班每月不低于40个小时，不要。

5）此人太胖，太胖的人一般是自控能力比较差，也比较懒的人，不要。

6）此人印堂发黑，不能要。

看看这些，你在看看你的，我想你应该会很庆幸吧。

不就是不懂么，不懂就请客吃饭，请你的主管，请比你牛的同事吃饭，向他们请教；问同行，问前辈，不耻下问；和你的业务部门打好关系，了解好真的核心的业务需求，实在不行，到他边上去办公。

这都是一个职场新人毕竟的过程，拉的下脸，你才上的了位。

别端着，因为你现在还没有资格端着。

4、我不知道标题是不是你想的，但我想说，还是老老实实的做事，别想着逆袭。

逆袭，其实是一个很叼的事情。

你看，丑小鸭逆袭成功，变成了白天鹅；你看，周星驰逆袭成功，现在功成名就成了星爷；你看，赵雷一夜成名刷爆朋友圈。

但是我想还有的你并没有看见，丑小鸭能逆袭是因为他本身就是天鹅而非是一只鸭。周星驰逆袭成功，你没有看见他后面十年如一次的艰辛和龙套时候的卑微。赵雷一夜成名，你却没有看见他后面几千个夜晚卖唱，受尽冷眼。

这个世界上没有逆袭，有的只是“十年寒窗无人问，一举成名天下知”。

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    楼主在一家100多人的创业型IT公司任职行政前台兼人力资源助理，楼主有了机会做招聘专员，但是目前楼主所在公司在武汉不是很有竞争力，所以目前主要生源是应届毕业生。但目前宣讲后，爽约的人比较多，而且公司用人要求高，招聘过来也会有淘汰。

    一、新做一项工作的基本原则与思路

    从行政前台兼人力资源助理，转岗做招聘，这是一个新的工作起点，新工作入手，我们需要建立的就是一个大的解决目前问题的基本思路：

    1、完成多过完美。

    不要一说转岗到招聘岗位做人力资源，就有从打杂到正规军的感觉，立刻意气风发立意要大干一番的想法，立刻做到多么优秀出色的想法只会让自己过多负累，俗话说贪多嚼不烂就是这个道理。所以先让工作顺利展开，这才是关键，至于做到多出色那是由我们随后的能力发展与其它综合因素决定的。所以不要放那么多的额外条件在工作本身上。

    2、解决目前你能解决的问题。

    既然公司规模扩大，新增一个招聘岗位，那么招聘到公司需要的人才就是重中之重。现在需要立刻做好的就是应届毕业的招聘，那你将公司目前最需要的软件工程师、实施工程师的招聘工作完成好。

    3、建立基本的招聘流程与要求。

    招聘不是我们专员个人的事情，而是为了完成公司经营需求、部门用人需求而进行的一件外部人才引进工作，无论是前期的确定招聘人数、学历、专业、任职资格、工作职责、工作内容等都需要与用人部门沟通确认，对于整体的招聘计划需要老板定夺，这个程序一定要清楚。

   二、要想担起招聘专员的基本做法与要求

   目前楼主要从前台兼人力资源助理转到专职招聘专员，担起目前的工作是要务。担起任务，就是要能在三月这个招聘季做好人员需求的招聘工作。

   1、沟通协调、集思广益。

   校招的宣传，从楼主的描述看，这个工作以前是其它部门或领导在做这件工作。做好工作的第一步就是拜码头，具体地说，就是楼主要与各用人部门、参与校招的领导等做好全面沟通工作。专门到用人部门去，主动去沟通一下现在的用人需求以及用人标准、想法，以及针对目前的武汉市场的情况、竞争对手的情况、以及今年招聘市场变化的情况等做一系统沟通，最好在沟通前将沟通要点列好以备不熟练而卡壳或遗漏。

   招聘职场大忌：千万不要把招聘做成你一个人的招聘，那样即使付出再多也不是合格的招聘。

   2、规划招聘流程及招聘相关表格。

   部门用人需求征集--人力资源汇总调整--老板定夺--调整后形成新的招聘计划或年度、半年度、季度招聘计划--确认招聘公告--发布与宣传--人员初步筛选--部门面试--人力资源结构化面试--确认通知--试用--终选。

   人员需求征集表、招聘计划表、应聘信息登记表、终选人员名单等等，全部用表格的形式进行确定。既统一，又能把你想要的东西规范要求。避免各说各话既不统一又有漏掉部分，可以有效杜绝不严谨及五花八门。

   三、目前校招问题的解决

   这个是楼主已经明确的目前招聘工作中的拦路虎，所以一定要把这个问题当做重点问题来解决。我们还是要把招聘做成全公司的招聘，所以沟通团结最重要。将用人部门及部门领导组织起来，由老板列席，开一个提升校如入职率的头脑风暴会，这样基本上就可以对目前存在问题，以及如何解决做出一个提升改进的切实行动。最重要的是这个动作一做，就代表楼主是个有领导力的招聘专员。一个专业的招聘专员，一定要知道统筹大家的力量一起去做招聘。

    1、全面思考。

   我们的校招宣传有没有需要提升的点，把大家所有能考虑到的问题首先列出来，然后针对特别有效能够解决的问题，进行重点突破。

    2、深度挖掘公司亮点。

    薪酬不具备吸引力，那么我们的愿景、职业发展通道、福利、办公条件、办公地址、人员结构状态、目前从事行业的前景、公司发展前进等方面有没有需要深度挖掘的亮点。

    3、注重形式。

    我们在校招的时候，形式是否高大上让人产生信任感。这个也是不容忽视的，所以，必须注意校招广告、宣传的形式，宣传要从营销的角度出发增加视觉有吸引力和情感冲击力。另外，作为现场招聘工作人员建议统一着职业装，增加职业感和权威感。

    4、通过招聘环节设置提升公司形象。

    加强公司招聘严谨的正面形象，避免毕业生轻易放弃事件的发生。可以在以前的招聘形式上，增加面试、结构化面试部分，提升公司的严进、难进的正规军形象。

  5、提炼公司试用标准方便招聘工作流程化。

    将公司的试用淘汰条件或标准提炼一下，最好在面试过程中，将这个淘汰率提前告知大家，让大家做到心中有数，避免招聘人数虚高现象的发生。

   四、晋阶招聘能手之方法论

   我们用了三步解决了做好上手招聘这件工作之后，基本上良好的开端就会为我们的成长打下一个扎实的基础。而且，如果能够做好前三步，我们的招聘专员之路就能走得象模象样了。如果楼主还要向前一步。建议如下：

   1、向其它公司学习，与同行交流。参加校招时，多去其他公司校招现场转转，并主动和同行沟通交流一下。未来也要保持多各同行沟通交流的好习惯，收获一定是巨大的。

   2、人力资源证书准备。通过参加人力资源证书考试，加强学习与提升，同时为做人力资源工作做好证书准备。

   3、专业学习。可以购买一些专业书籍，加强专业提升。

   4、总结与提升。做完这次招聘工作以后，楼主对于招聘又会增加一些新的感性认识。做好提升总结，这个是成功的关键，对于现在的招聘流程及规则可以做些实际调整。

   5、坚持PDCA。做招聘工作，事务多而杂，需要沟通和面对是公司上上下下，还包括大学及毕业生等，所以坚持按照计划、实施、对照检查、调整与提升这个程序来工作。

   6、工作内容提升。将招聘从招聘流程管理上升到人才管理，建立人才评价机制、搭建人才库，对于所有投递简历的同学及应聘入职的同学做一个记录管理，对于拿到Offer拒绝的，做好回访记录，必要的时候可以拒绝这样轻易拒绝公司的同学，对于其他同学做个示范。做好入职前通知、入职培训等。这样从专业度上不断向更高级别成长。

   期待看到更完美更强大的楼主。

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家里有个小活宝，鬼灵精怪的，小小年纪（22mouth+），她超级爱喝水，爱喝茶，看到大人做什么，她都想搭把手，什么都是“我会，我要，我晓，我来……”有一次泡茶，她也往前凑表示她会，还要给家里的大人们一一倒茶，一展自己的能力。功夫茶冲茶泡茶的简单程序是将热开水冲进茶里，然后再斟茶出来小茶壶，往后再往小茶杯一一添上。这过程中，茶水也会微微放凉，也就任由小朋友“斟茶倒水”，然后自己再酣畅淋漓的喝水那么一小口（水温刚好合适）。第二次，开水是滚烫烫的走上一程序，小朋友以为水温是一样的，结果轮到自己喝茶时，一小口着实烫到了嘴巴舌头，疼得直叫，虽然在此之前已经苦口婆心的提醒“小心烫、要吹吹”，可最后还是烫到了~~典型的“心急吃不了热豆腐”的小模样，倒是挺惹人怜的。

都说是鬼灵精怪的小朋友，她很快就学乖了，喝之前自己试试茶杯的温度，然后趴下凑近茶杯，自己吹吹，接着摸着茶杯温度适宜，再端起来放嘴边，还边准备喝边吹吹，然后是小小口的尝试了下，不烫，才放心的喝起来。虽然也心急，但是经过小朋友的一系列小程序后，也能吃上“热豆腐“。

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看到今天打卡话题的内容，就让我想起这个生活中的小故事。在楼主看来，招聘工作是烫手的山芋，想吃，又不知道怎么吃？不妨想想小故事中的小朋友，找出自己能把握的方式方法，主动出击。烫手的山芋才好吃，冷的谁还想吃呀？

楼主职位是行政前台兼任人力资源助理，公司发展，人员需求紧缺，将补充人员，自身想往招聘发展，又考虑薪酬竞争力低，校招效果不明显，人员到岗率低等等。从简单的描述中，已经感觉到楼主既想前进，又苦于前进无方，进退两难的赶脚。

小虾米觉得这个问题的解决办法是分为内部和外部。内部为自身的认识，外部为外在的分析。

第一，内部自省。何为内部自省？首先必须好好的对自己进行一番交谈认识，了解自己从哪里来？到哪里去？要怎么去？嘿嘿~~想想颇有哲学的感觉，但是只有对自己有清醒的认识，才能为后续的动作做铺垫。例如：楼主做行政前台兼任人力资源助理，优势之一是日常工作中基本对公司全体人员都有所接触，甚至有或深或浅的了解，熟知公司内部的常规流程、公司的基本文化氛围，此岗位需要的人际敏感度要求较高。其次，楼主想专职往招聘岗位发展，那么有前面岗位的人际基础，这个时候就需要楼主有相对更专业的招聘相关的知识，比如人员编制，招聘渠道，面试技巧等等，楼主可自查此方面的专业程度。要怎么去？那就是楼主了解自己的优劣势之后，想要达成什么样的目标？说得专业点，楼主可利用swot方法剖析下自己。

剖析自己完毕之后，下定决心往招聘发展，那么就需要缕缕所在公司的情况了，重新认识企业，同样的可以利用swot分析方法，将所在企业的优势劣势、发展情况、竞争情况等等了解清楚，楼主所在单位为100多人的创业型企业，那么还能缕缕企业的文化情况，为后续的招聘宣传做铺垫。

第二，外部分析。内部自省是基础，外部分析是关键，知己知彼才能百战不殆。认识自我后，往外拓展，那就是要看看外面的“招聘岗位”到底需要做什么？有什么要求？小虾米从某招聘网随机找了两个招聘需求，楼主可自行对比下：除了专业要求以外，还有对于人际敏感度，沟通能力组织能力的要求。这个时候，楼主应该知道自己还有哪些差距了吧？

同样的，自我分析与外部需求对比之后。那么所在企业也是需要跟同行业做做比较的，了解行业情况，才能在招聘面试过程中灵活应对。小虾米就自己的理解初步列举了个简表，可供参考补充。

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如果小虾米说，前面说了那么多，都是铺垫，会不会被打？呵呵呵~其实还真的是铺垫。要将招聘工作落实到实处，还是得真枪实干，打出真实的战役。

（一）明确企业人力资源规划

虽然楼主之前只是行政行政前台兼人力资源助理，但是要往招聘发展，那么全局意识要先有，明确企业发展方向，初步形成企业发展所需要的人力资源规划，尤其是对于人员编制规划及要求，更需要清晰明确，以后日后招聘计划的开展及实施。

（二）了解招聘需求

案例中，只看到公司要发展，一下子人员需求增大了？那么楼主接任招聘工作之后，必须清楚了解明确招聘需求，不是简单的招一个岗位一个人，更多的是要与用人部门确认岗位职责，具体的岗位需求，甚至岗位人员到岗之后的培养方法及发展通道等等。这些铺垫都是为了更好的招到合适的人才，留住合适的人才。

（三）梳理拓宽招聘渠道

案例中，根据楼主所在企业要求，要求专业性较强的人才，而且此类人才要求更多的是应届毕业生。那么结合现实情况，楼主除了常规的网络招聘、招聘会甚至当下流行的微招聘之外，除去校招高峰期，可以尝试“校企合作”模式，为企业提前培养提供人员。此模式即寻找相关专业的学校，企业提供实习实践机会，通过院方老师代表沟通，院方推荐合适的人才（可以是非应届毕业生）定期到企业实践，提前感知企业的氛围，优先人才甚至可以提前签订毕业就业协议等等。

（四）用好“校招”储备未来人才

提起“校园招聘”几多欢喜几多愁，多少企业在校招中独领风骚，斩获人才无数，又有多少企业在校招中专业陪跑，赔了夫人又折兵。楼主在前面对企业的自我分析以及对同行业企业的分析之后，相信已经有一定的基础认识了。那么开启“校招”模式应该相对来说更游刃有余了。

选择合适的院校，做足充分的准备，找准合适的人才，做好人才培养，为企业未来发展引入更多新鲜血液。——小虾米总结的校招“四步走”。

该是什么样的企业，就去什么样的学校，企业“校招”也不可眼高手低，找准匹配的院校，好过去各种985、211全国重点大学陪跑。做足准备，校招宣传+宣讲环节是吸引应届生的重点环节，为了避免应聘者有“被骗”的感觉，导致后续留存率不高，此环节不可夸大其词，实事求是的基础上，可加深企业发展的规划，既要让应聘者深有同感，又让应聘者跃跃欲试。找准合适的人才，“用心对待”必有回报，在校招这场大战中，硬件无法跟五百强企业相提并论，但是却可以在软件方面多下功夫，细节决定成败，从校招各个环节的设置、跟进、与应聘者的沟通反馈等过程中，可增加“贴心温馨”小细节。那么检验校招的成果关键时刻到了~~人才招到了，最关键的是到岗，到岗之后，最重要的是培养。所以既然楼主接任了招聘岗位工作，然后又有了校招的经验，不如好好总结经验，选择最合适的方法，用好“校招”这个大招，为企业储备更多的未来人才。

一口气啰嗦了这么多，感谢cctv，感谢三茅，感谢打卡，感谢系主任，让我孕傻期间还能转动下脑子，要不还真的要生锈掉链子了呢~~哈哈~感谢三茅小伙伴们不嫌弃的看完小虾米的分享~~期待小虾米能好好转动脑子，啰嗦更多分享出来。嘿嘿~~

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　　招聘，说简单也简单，说难也难。得看你在什么样得环境下做这项工作。如果在薪资福利待遇都超级好得企业，招聘的工作就变得简单许多；但如果所在得公司，戏子福利待遇方面的优势不明显，那么显然的招聘工作就不是那么容易了。

　　一、了解招聘
　　招：通过一定的招聘渠道发布招聘信息，筛选合适的候选人，形成一个“候选人蓄水池”。
　　聘：面试官通过各种方式考核候选人，在最优的时间和成本下实现人与工作的匹配。
　　知己知彼方能百战百殆，从目前楼主的介绍中看，楼主的招聘工作遇到了一定的困难和烦恼，但是不要着急，所有的问题都会被一个一个解决的。
　　招聘已不是简简单单找人到岗的工作，是一项综合性的工作。它不仅涉及到人力资源专业知识，面试是中还必须懂得心理学的知识，所以要做好招聘工作，我们必须进行“再学习”的提升。

　　二、制定公司用人计划及用人要求
　　按照之前的招聘情况来看，公司用人要求严格，之前参加的校招情况并不是很理想，建议楼主了解公司的用人计划及用人要求，可以重新制定对人员的招聘要求。
　　根据岗位的设计及专业性的要求，及时与用人部门沟通，对用人部门从专业能力、素质要求、性别等等要素着手，多方面参与用人部门的人员需求，并有精准的岗位要求，知道那些人适合那些岗位，才能更好的从专业性的角度出发，招聘到专业性的人员。

　　三、招聘渠道分析与选择
　　根据公司的人才需求情况对招聘渠道进行分析和选择。分析人才供给情况及各种渠道的利弊，进行招聘渠道的选择。渠道选择额正确与否，直接关系到招聘工作的成败。

　　四、掌握优势
　　掌握公司的福利待遇及优势，对公司的人才管理理念、工作环境、薪酬情况及福利待遇做一个系统的了解，掌握公司相对别其他公司所没有的优势，及时进行宣讲和突出。并不是所有人都是以薪酬高为基准的，可能有些求职者会考虑休假、离家近等其他方面优势，这点也可以作为招聘的诱惑点之一。
　　招聘工作的总结和积累，过程是漫长的，效果不是立竿见影的，但是这个量的积累再无形之中将你的综合素质和能力推向另外一个高度。况且招聘工作最看重招聘渠道开发能力，新渠道的开发需要建立在就去到的基础之上，只有不断地自我总结，才能达到一个质地辩护啊，也就是哲学上的量变引起质变。

　　招聘的道路漫长而无头尽头，“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”与君分享，互勉。

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     很多HR新人都认为招聘是人力资源管理工作中最没有技术含量的环节。但事实证明很多HRD都是因为把招聘做到了极致，才有了逐渐成长的机会。在HR的圈子也有过这样一句话“生于招聘，死于XX”。意思是指招聘更容易让老板看到价值，招到一个好的经理、总监、员工会让中小企业的老板感觉到企业的发展与人才的关联性极高。而被招聘进来的人也会因此与HR私交甚好，因为某些时候，内心会有“我是XXX招进来的”的某类小复杂情绪。当然，也指望着未来HR换了企业，和他搞好关系了没准自己想升职也可以一起跳槽呢？看起来如此“美味”的烤山芋，吃好了是有无限好处，吃不了，那只能是卷铺盖。

   如何更好的做招聘？我有这些想法。

  接下来，我们一一解释这些。先从内部着手的几点开始。

  一、建立人才库

  在企业选聘新员工时，如果不是特别出名的大企业仅用报纸及网络的招聘广告吸引来投递的简历极有可能本身就不一定是特别优秀的。某种程度上来说，较为优秀的人才稳定性也较强，甚至还没有必要去寻求新的职位。HR可以花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与垂直行业进行的各类专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。HR可以通过这些以及更多方式慢慢储备起企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。

  二、招聘需求提炼更准确

   关于这点，我很早就说了，做好招聘需求分析是必须从业务出发，并且要在做招聘分析的时候先考虑这个岗位的“使用场景”。关于这个前传问题与招聘需求分析及JD撰写，请看我上周的文“有图有真相，如何做好招聘JD”。

  三、招聘与人才优化配置相结合

这个简单，招聘与配置，咱们只关注了不停的招聘，却忘记了还有配置一说。其实为内部员工提供晋升或者转岗的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。在出现岗位空缺的时候，HR完全可以先问问用人部门是否可以从内部挖掘潜力人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。

四、合适的包装企业以加强雇主品牌形象

   这么说吧，如今的90后们不完全是在网上随意投投简历的。有些人可能在投你简历之前就把你们公司的前世今生调查的门清了，在网上是不是有公司的负面新闻？是否有公司团建或者员工的一些优秀新闻链接？有时候公司雇主品牌不完全是通过参加某些所谓“论坛”、网站的投票决定的，而是在外面铺天盖地的新闻、软文、人人口口相传的聊天信息，小区门口的大妈也有可能会成为你塑造雇主品牌的一个渠道。在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标就是让自己的信息成为吸引人才的一个“形象工程”。在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。

 五、鼓励员工参与人才举荐并参与人才招聘、测评、录用及职业生涯发展

这个就是很简单的，就是加强内部员工参与感，而且鼓励内部员工进行内部推荐，同时HR要设计被推荐人和推荐人之间的管理流程机制问题。

 六、优化福利设计

 这个就是薪酬不够，福利来凑拉。因为与大型企业相比，可能中小企业的薪酬不具优势，但是HR将福利设计以及“福利包装”来进行优化与包装，对外宣传，那就可以更加吸引并不一定看重薪酬，而是看中福利的人才。同时也是在设计自己企业的特点。

 七、优化招聘及面试流程，提升面试体验 降低“准员工流失率”

   这个可以根据我之前的文章来看。《有图有真相，如何做好招聘》同时我这几日我专门就面试方面的提问技巧做一个简单总结，也欢迎到总结来看。在打卡上不多赘述。

 八、关注同行

   这是一个小技巧，咱们可以通过咱们面试的人询问到咱们的同行同岗位的人才更关注什么，工作内容是什么？再通过这样的关键词再去做一次搜索，找到这样行业的岗位人才的“工作内容”以及关注与求职的点，就很容易搜索定位到咱们要找的相关专业人才。

 九、做招聘数据分析，重视招聘漏斗

   HR以过程化数据展现工作效果，赢得信任，HR们每天置身于繁琐、重复的招聘工作中，忙得焦头烂额，却不清楚投入了多少，取得了哪些成果？于是，一旦招聘效果不理想，面对用人部门的诘问时，HR往往理屈词穷，百口莫辩。由此可见，招聘过程数据化、招聘成果可视化是何等重要！对于核心岗位的招聘更是如此。关键人才招聘难已成为普遍现象，招贤纳士不再只是HR的一己之任也成为共识，用人部门在招聘过程中的配合度极大影响着招聘结果，如果用过程化的数据记录用人部门的投入与贡献，就可以有理有据地检视HR与用人部门的待改善之处，从而明确责任、理清改善方向，赢得领导的信任与支持。

     当然，HR还需要提炼总结日常数据，发现招聘规律，随着数据时代的来临，招聘分析已不仅仅停留在记录过程、撰写总结报告的层面。成功招到一个核心职位的员工需多长时间？哪个环节效率最低？各职位的需求趋势如何……针对这一系列问题，持续的日常数据追踪可以给出完美答案，而一旦发现这些规律，必将为优化未来工作带来巨大的价值。

比如，虽然有经验的HR看到收取的简历量，就能判断此职位的招聘周期，看到面试通过率，就可判断面试官的用人标准。但感性的经验难以全面指导和干预招聘进程，当从数据中发现规律后，规律就可指导整个招聘过程。

招聘漏斗分析是什么？每个HR都希望快速为企业找到足够合适的人，但近年来，大范围的人力资源缺口逐步增大。广告发布后收不到简历、面试通知发出去等不来人、接受了offer最终未入职……再加上入职后在试用期内被淘汰的人，完成招聘任务谈何容易？到底是哪个环节出了问题？要让招聘环节的效果有所改善，就需要深入分析招聘过程，这就要用到招聘漏斗分析——通过实时跟踪过程数据，第一时间发现问题，以便采取相应举措。招聘漏斗是指通过招聘流程各阶段的状态，逐渐淘汰不合适的应聘者，把合适的应聘者层层筛选出来的过程。

基于招聘漏斗分析，可以统计各个环节转化率，例如：

简历有效率=【电话面试】/【简历初筛】

初试到场率=【初试到场人数】/【初试人数】

复试通过率=【复试通过人数】/【复试人数】

Offer接受率=【接受offer人数】/【发送offer人数】

转化率直观反映了招聘过程的效能和效率，让招聘过程关键环节的问题一目了然。例如，当招聘完成率不达标时，可追查offer接受率的情况。如果发现拒绝offer的人数较多、offer接受率明显低于标准时，就需进一步分析放弃offer的原因，以更好地洞察问题，支持决策。

   好了，招聘真的是很不容易做，但是做精深很好玩，因为打卡篇幅问题，咱们不多说，有机会多交流，在我的专栏里。

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有体验并能写下的@我，我来和你们聊一聊，如何更好的用信息化管理工具做薪酬分析。发红包。

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   很久没有写东西了，早上终于翻开新的一页，忽然发现自己的思路有些混乱，所以又从招聘开始，老生常谈的说说招聘那些事儿。说起招聘不知道大家有没有同感，很多HR都是从招聘开始起步，筛简历、打电话、约面试……日复一日年复一年，看起来好像没什么技术含量。可是，“招聘”想说爱你不容易！

招聘汪们是不是在工作中也遇到这样的情况：公司的各个部门只有对待招聘这件事的时候口径都会出奇的一致，招不到人是你人资部门的事情，我干不好工作是因为没有人……举个我经常都会碰到的例子，某部门十人的编制，目前在岗八人，工作计划完成率是30%。部门负责人很无奈的表示我的部门缺人严重，所以没能完成工作指标。

这个时候想逆袭？！还是算了吧！还是不要有什么不切实际的想法了， 放弃逆袭吧，我们来搬个小板凳聊一聊。

首先，说说个人职业的选择

目前的职位是行政前台兼人力资源助理，个人想往人事方向发展，而且也有机会可以选择，那么平心而论，你是为什么会倾向人事方面的岗位呢？相信问这个问题的时候，回答会说什么职业前景啊、发展通道、专业性之类的，也会有很多人资圈外人说，你看HR听起来就是很高大上的一种职业、办公室白领，入职、离职、考核、薪资全都管，在哪个公司HR都应该有着很高的地位呀，对比行政前台来说，前台嘛是吃青春饭的……所以看来入行HR是正确的选择。但是选择HR也意味着，你真的做好准备，起得比鸡早、睡得比狗晚；挣着卖白菜的钱、操着卖白粉的心；别人觉得你看似很风光，但是你赚的比别人少、压力比别人大。前两天在某杂志刊物上看到的一篇文章中对人力资源行业的分析提到，HR从业者平均每日工作时长达8.45小时（当然我觉得这个时间还是写少了），70%以上的从业者表示每天需要加班，平均加班时间为1个小时以上。同时，这个行业的竞争也日趋激烈，尽管只有19%的HR从业者在学校时主修过人力资源相关专业课程，但这个行业有近四成的从业者拥有硕士以上学历。如果知道这些，你还有坚定的HR从业梦想，那么恭喜你，至少第一你可能真的喜欢这个行业；第二，你已经有了充分的思想准备，未来面临的艰难与挑战不只招聘不到人这么简单。所以招聘难，只是在HR旅途中需要爬过的一个小山坡。

然后，现身说法来分享一下我们在招聘中遇到的那些事儿

其实楼主提到的薪酬水平没有竞争力，也是我们在招聘时遇到的很头痛的问题。我目前所在一家劳动密集型行业，公司600多人，80%以上是基础岗位员工，人员流动性大。尤其是到现在这个时间，春暖花开、万物复苏，每个人都开始控制不知自己萌动的小心脏，单个月出入高峰时，百八十人还是有的。而薪酬水平的竞争力更是等同于没有，以一个基础岗位维修工为例，月工资也就在两千到两千五，对于一个年轻力壮或者人到中年需要养家糊口的男性来说，真是不要太低，当我们打电话邀约，面试者问道薪酬水平时，有没有都说不出口的感觉？当经济基础决定上层建筑时，所有的所谓职业分析、任职资格……高大上的HR分析理论都拯救不了招聘狗。可是怎么办？

再说说我们工作中的招聘三部曲

一要招聘岗位分类，先对我们要招聘的岗位做个分类吧，是基础岗、操作岗、技术岗还是管理岗，对每个岗位的人员缺口、紧急程度有详尽的了解，才能有针对性性的各个击破。例如我公司下分十个项目部，每个项目部的人员编制和在岗情况作为招聘人员是否清晰，近期是否有离职意向的员工？这些基础信息我们要求实时更新，只有这样才能把对每个部门的招聘工作分出轻重缓急，把重点精力放到人员缺口比较大的部门。当然同时要做好和各部门的沟通，一方面让业务部门了解我们的工作进度，知道我们在努力开展招聘工作；一方面避免在无意中被告了“小黑状”，例如人资部门偏心某某，你看因为某某部门领导跟人资关系好，所以有合适的人会先给那个部门呢（当然，即便这样也是避免不了的）。

二看招聘资源整合，干招聘的HR谁手里还没几个招聘资源呢，在每天开展招聘工作的时候是否进行过分析，例如哪个网站主要针对高端岗位可以专注在管理者的招聘，哪几个网站是面向基础岗位的，我们能利用的招聘资源有哪些？

1、网络招聘：利用率最高，信息传播较广泛，是目前各类招聘的主要媒介，但是现在有价值的信息越来越少。

2、校园招聘：面向学生，选取优秀的苗子，作为后备人才的培养，建设企业人才梯队，但是现在的大学生起点越来越高，眼高手低的层出不穷。

3、现场招聘：不知道其他HR小伙伴们的效果怎么样，反正对于我的实践感受来说效果等同于无，所以除了特大型的现场招聘会，一般就不考虑了。

4、内部推荐：有一定效果，推荐人选的岗位匹配度也相对较高。但是前文书中曾说到，其他部门都会觉得招聘是人资的事儿，即便设置推荐奖励，能内部推荐来的人也是杯水车薪。

5、猎头公司：这类招聘渠道一般针对高端岗位了，像我们这种劳动密集型基础岗位招聘，基本say-goodbye。

6、下乡招聘：因为基础岗位缺口太多，开着小车去贴小条的有没有。到周边村、县，联系大队进行广播、发传单，有时也不失一种有效的方法。

列举了常用的几种招聘渠道后，在资源利用上也要自己把控进度，例如某神奇的分类信息网站（避免做广告的嫌疑，所以大家意会就好了），我签了一年的招聘套餐，内含3000多余额可进行宣传使用。而网站转交出去给我们的招聘小伙儿日常使用不到二十天后，网站大客户经理专门打来电话告知我：你们的余额就剩一百多了。当天晚上自诩一向好脾气的我再也压不住内心的小火苗，跟我们这位小伙伴好好探讨了一下剩下这一年招聘他准备怎么做的问题。这里想到这个例子只是想说，作为一个招聘专员一定要知道自己手里的资源要怎么用，如果我们每年的人员流动大月集中在3-4月、9-10月，那么相应的招聘资源是必然要向这两部分倾斜的。固然目前的招聘工作会有难度，但是要知道后面可能还会有更大的难题等着你。每个HR应该都知道预算这回事吧，每年的招聘费用预算既定的情况下，就要通过合理利用有限的资源实现强大的战斗力。

三要寻求领导支持，之前写过一篇总结说到招聘困境的突破的时候曾说起过，在我看来突破招聘困境，不是仅仅是归纳的怎样的招聘途径，别出心裁的招聘方法，而是整个企业的用人的理念。在我们疲于奔命招聘的同时，是否应该认真的思考一下人员招不来、员工留不住的症结。是薪资福利这种先天缺憾，还是人员管理、人才培养的缺失……人力资源管理的任务是选、育、用、留。而当选、育、用、留变成了人力资源部的任务，当人员招聘变成一个部门的任务，当人力资源管理变成人力资源部门的管理，那么我觉得，HR们就不用考虑招聘困境怎么突破这个问题，只是做做机械的招聘工作吧。

最后想到曾经和上司开的一个玩笑时说的一句话，一个女汉子，没有七八把刷子怎么闯天下！一句戏虐的调侃，只是把我们每天的辛苦与无奈化作揶揄。起的比鸡早，干的比牛多，吃的比猪差，睡的比狗晚！所以无所谓“逆袭”，这些只是改变的过程。

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      在写这篇打卡的日子是一年一度的西方情人节，因为中国的情人节是农历7月7日，现在随着西方文化不断涌进我们国内，西方的情人节比我们农历还要热闹一些，各大商超，百货，专柜,酒店都提前做好了情人节的专场，电影票房更是拥挤。这已经是一个靠宣传靠炒作靠造势的不一样的文化时代，让消费者甘心情愿从口袋里掏钱的方式太多太多了。

     正如企业招聘一样，如何做好招聘工作，如何吸引新员工对企业感兴趣，如何让自己的才能有效的发挥出来，我们都要做一个画家，企业这副画如何动笔呢？

     招聘这个模块应该算是其他几个模块中最容易出成绩和成绩最显著的一个模块，能近距离的知晓你本月的成绩，看看周边的新面孔也是你的成绩。

     曾几何时，一些瓶颈岗位，招聘到后来有些中层对我说，不要再招聘了，真的不要那么人，我怎么养啊，其实这个时候更开心的是我，因为他们这些投诉是我最希望看到的。前些年，这种状况真的有很多很多，但是当然也遇到过一些招聘难的问题，每个企业都有一些冷门的岗位。冷门岗位市场缺口也比较少，做的人也比较少，因此有些岗位非常金贵着呢！

     今年第一季度也是我们企业招聘季，我的主管们每天就是奔跑于各人才市场，每天眼睛不停的盯着各大网络平台刷新的最新简历库，几乎每天都有安排面试，办公室每天都拥满了来来往往的求职者，专员们就是忙着给新员工办理各种入职手续，各种新员工入职培训，近期可能主要工作就是招聘、招聘、招聘，我们空下来的时候更多的聊天内容也是如何调整面试的统一口径，以及如何组织语言更吸引求职者，针对一些难招聘的岗位我们都时刻保持沟通招聘效果。

      翻开1月份的报表，我笑着对同事说：这个月报表应该是最好做的吧，数据太简单了，同事们笑了。因为1月份春节假期，新员工入职为零，很多招聘数据除了筛选简历数，原则上最后一个月不太会安排新员工入职，不然放假半个月的成本太高了。 当然，1月份的离职率也为零，即使员工年前提前请假，未办理离职手续，也只能算在2月份了。

      言归正传，只是大概描述了一下我单位的个例而已，并不一定和其他单位的情况一模一样。

      其实关于如何做好招聘这个模块，我感觉想说的有很多很多，因为关于招聘光培训课程估计都可以列出十几项。

      针对楼上提出的问题，我有想说的：

       第一：意识定位，招聘不是烫手山芋

       文中开头我也说过了，招聘出成绩很显著，既然想转行，那么我们就要有这个意识，不要把招聘看的那么烫手，不然底气都没有.

      首先你定位是往人力资源方向发展,非常想做招聘专员,那么招聘专员的岗位职责可以先百度查找一下,或者你们公司有现成的,目标有了,如何做好是你目前的难题,当然在你没有自信的情况下,担心自卑都属于再正常不过的事情,我们都是先会爬再学会走,然后才会跑的.这是一个过程.

      第二：选景很重要—招聘创意

      如何吸引更多的人来你企业，如何让人流连忘返，这个是我们需要做的一个非常重要的工作，找出企业的亮点在哪个角落，你认为可以拿的出手的景色是什么？

      比如我要选房，我第一考虑的是小区的整体环境，而且绿化景观房绝对是首选，外貌吸引我了，我才愿意走进去，不然连走进去的勇气都没有。

      因此，企业招聘这个选景工作在这里不是指的企业装修环境，而是一个工作环境，那么我们在宣传力度上可以找一些景点。

      应届毕业生，是个视觉动物，不仅仅是应届毕业生，我相信我们周围很多人都是视觉动物，找一些帅哥靓女，做企业宣传模特，想一些好的招聘创意，寻求差异化的招聘创意绝对是吸引人的重要途径。

       第三：画轮廓----招聘内容填充

       1. 大轮廓：企业成长史；

      2. 福利待遇：哪些是具备竞争力的福利待遇，重点突出来。

      3. 发展平台：创业型企业发展平台应该会非常多，公司的相关管理体系还不是太过于健全，这个时候相对来说很多岗位还是具有挑战的空间，那么可以做一些职业规划，吸引更多人来敢于挑战。

     4. 培训机遇：培训早已经是亮点，但是很多企业的培训不在于

     以往空空洞洞的培训，在我眼中，高端的培训相当于是给自己镀金，这个事情很多时候也是求职者会问到的问题，你们企业能给员工提供哪些提升方面的培训课程。如果你说我们公司不仅提供外训的机会，而且我们单位还有自己的内训讲师团队，当然如果您是一位培训方面的专家，我们企业会给您提供这样的讲师机遇。越来越多的年轻人很喜欢企业给的各种舞台，展现自我的舞台。

      第四：着色---- 企业能给你提供什么

      轮廓还不足以给你明确，那么我们来点现实的，每个岗位都有每个岗位的特色，比如前台岗位虽然很枯燥，但是每天接触到形形色色的人，这也是一种修炼。

     那么IT工程师，IT工科男的工作同样如此，我之前曾经给一个这样没有活力的企业出过一个点子，如果企业男生比较多，而且都属于闷骚型的人，那么前台的岗位必须招聘一个志玲姐姐，漂亮养眼的女生，这样可能大家讨论的话题会多了一点，比如今天我们赌一赌，前台穿什么颜色的衣服，比如她的口红是什么颜色。下午如果有茶点，前台可以配送啊，这项福利应该很多企业没有吧。

      以上纯属开个玩笑啊！也是随意聊天的时候说说的，其实有很多点子不一定适合所有企业。

      第五：修饰----招聘技能提升

      哪里缺什么就补什么？招聘技巧不太熟练，担心被面霸打击，那么我们多学学心里学，多看看招聘技巧的培训课程，招聘技巧不是一朝一夕一下子吃个胖子的，也是在面试过程中成长起来的，只是你想快速成长，必须找个杆子稍微多爬那么几米距离。

     关于这个招聘技能技巧我已经录了几节课了，当然三茅还有很多专业讲师，每个讲师对于招聘都会有不同的见解，空下来的时候也可以多去听听课，找一些提升的灵感和可实施的方法。

      第六：基本功修炼---长期必修课

     招聘渠道的选择，招聘技巧的提升，面试的技巧锻炼学习，如何和求职者过招，如果提升面试达成率……..

     给自己定个学习提升计划吧,想要做好招聘不难,难在你是否有勇气一直走下去。

     最近因为是单位招聘旺季,还有年前遗留下来的一些工作,打卡文写了几篇写到一半就搁置了,今天看到招聘的专题,正好年前也录了几节招聘的课程,正好迎合了我们很多招聘狗的需求,期待能对你们有所帮助。

    个人信条：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！在这条路上，愿与您同行！

    课程推送：

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