稀缺人才怎么招聘？

在我们那地方，大年初一早上是要吃饺子的，除夕那天原本计划去街上想买一些现成的速冻饺子，然后大年初一早上直接下锅里就可以吃了，既省时又省力。但是理想是美好的，现实却是残酷的，也是因此常年不回家，都忘了过年时家里的景象是如何了？当我走到镇上的街道上发现，这一天街道上基本都没人做生意了，冷清的街上尽是一家家关门的店铺，菜市场和仅剩的几家超市里发觉的几家卖饺子的，不论是价格还是质量，都觉得不合心意，于是我便没买。但是大年初一早上吃饺子的习俗是改不了的，一家人难得聚在一起，所以大年初一早上的饺子是必须吃的，那么最后我自己买了饺子皮，买了一些瘦肉和辅料回家，花了一下午的时间把饺子给包好了，大年初一的早上让一家人吃到自己包的饺子，虽然味道是差了点，但毕竟是自己的劳动成果，心里还是美滋滋的。

故事是很简单的故事，想阐述的道理也很简单：当你想要一样东西，可在市场上寻找又没出现满意的，该怎么办？我们伟大的领袖毛主席在1939年就告诉我们答案了：自己动手，丰衣足食。

打卡文中楼主提到的招聘困难，我个人认为也还是那8字方针：自己动手，丰衣足食。怎么个自己动手，丰衣足食？

    内部挖掘与培养

既然外部招聘比较难解决这个问题，重点考虑一下内部挖掘：内部招聘。考虑下公司内部有没有相关类似工作岗位与性质的人员，可以适当的放松内部招聘要求，或者有志向与兴趣往这岗位发展的人员，对于这类人竞聘上岗后进行相关专业性的培养，比如外送机构或同行中进行培训学习，但同时别忘了跟这些外派培训人员签订培训服务期协议，别给别家企业做了嫁衣。

内部招聘虽好，但在中小微型企业实操中不一定有效，小公司经常因为人力资源体系的缺失性，导致很多岗位成为“不可替代”岗位，一旦离职就会引发连锁反应。那么该如何办？

   “稀缺人才”采取“稀缺手段”

   外部招聘还是hr不能放弃的招聘手段，但是需要对自己的外部招聘进行改良。

既然是稀缺人才，那么就不能以常规福利待遇或者行业平均福利待遇来对待，需要进行针对性福利设置，特殊人群需特殊对待。

   打卡文中提到“有一个烟雾净化师的岗位一直招不到，这种岗位在大多灶具公司配备很少，一般一个公司只有1-2个人，所以整个行业，这类人员非常稀缺。目前我们公司一个都没有，以前在佛山的时候还有一些同行可以挖角，但是现在东莞的同行企业寥寥无几，根本不知道怎么挖这样的人才？在网上联系了一些佛山的求职者，但他们觉得工作地点太远，不想过来面试，真的是太难招了。”

  楼主觉得困难如下：1.行业中此岗位人才稀缺。

2.东莞同行缺少，同行挖角难。

3.佛山面试者觉得工作地点远，不愿过来。

对于第一、第二点问题，楼主需要扪心自问：

1.是否已经加入了一些同行业的hr交流的qq群或者微信群或者论坛？

2.是否与这些同行们进行过求助？

3.有没有寻找过此岗位的专门的协会或者社保局就业中心或者培训机构了解这个岗位的就业人群情况与资源？

4.是否深入的了解过这个行业的特征和这个岗位人员的需求。

思考清楚这些问题或许对你的招聘工作有所帮助。

对于第三点问题，应该思考一下：

    应聘者觉得从佛山来东莞面试麻烦？

我们是否可以给予面试者报销全程路费，食宿费呢？（当然佛山离东莞也就100多公里，估计住宿费可以不需要），当然真的是能在老板那争取到这样的条件，希望楼主要好好珍惜，在筛选简历和电话预约阶段就应该谨慎点，对于是否符合公司岗位要求和求职者本人求职本公司岗位意向要进行甄别，别随便就喊个人就过来面试，增加太多招聘成本的你能够看到老板发青的脸色。

或者hr亲自去一趟东莞，如果这岗位的选拔主要看实操，可以提前设计好实操流程在东莞当地进行测试。

    应聘者觉得从佛山来东莞上班不方便？

   应聘者如果是单身，其实佛山到东莞也就100多公里，到佛山上班也无不可，应聘者如果不是单身汉，公司可以提供员工宿舍，或者直接给予家属宿舍，如果公司没有宿舍，可以按公司可以接受的标准另租房子，如果按公司标准租的房子员工不满意，那么按照员工要求租住的房子，公司可以只补偿一部分房租费。总之万事看商量。

   很多hr在招聘工作中总会抱怨面试的人少，是因为寻找这样工作的应聘者少吗？我觉得更多的原因还是招聘者自身的问题。

   任何事情如果提前去规划，积极去应对，就不会出现手忙脚乱，怨天尤人的局面。

   所以我觉得本话题的楼主同时也是众多从事hr需要反思的问题：

   1.招聘者要用心去做招聘，要不断的思考招聘工作不足并进行改进。比如与这些行业人才进行电话预约沟通时，不是听到应聘者说：没兴趣。然后hr就像泄了气的皮球一样挂掉电话，而是要问清楚应聘者不感兴趣的缘由，了解他们不愿意来的真正原因，到底是薪酬？还是平台？还是地点？还是什么原因？让他们对公司进行一个评价，进行归纳总结并针对性的改进。

   2.招聘者也要有创新思维，而不是一味的因循守旧，按部就班。招聘首先要敢想别人不敢想的，然后再去努力实现，做成别人不敢做的。

   3.招聘者要放低姿态，摆出求贤若渴的样子，把每个应聘者当做意向客户去经营，具备销售的服务精神，这点在中小微型企业尤为重要。如刘备三顾茅庐方得诸葛亮。

   4.招聘者要有可持续的发展眼光，对于稀缺性人才做到尽量留人，实在留不住，虚心求教其解决办法，比如是否有熟人介绍，是否有好的招聘渠道等等，然后招聘者提前做好准备，要先知先觉，而不是后知后觉。做好人才储备是关键，尤其是稀缺性人员，专业的师傅必须要带“徒弟”，这样不至于让岗位不可替代。

   5.招聘者一定要有运营思维，不管是基层岗位的hr，还是总监级别的hr，都需要运营思维，只是运营思维的思考程度不同而已，就算是基层岗位的hr，对于自己所处行业最基本的发展趋势和前景要掌握，这是作为公司人的一个岗位胜任力，同行业hr的qq群、微信群，论坛，甚至行业一些专业性岗位人才相关的群也需要加入，并多关注，建立起良好的关系网。

朋友们，我的视频课程已经上线啦！

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    厨房灶具烟雾净化师，这样的人才，我认为只有以下三种招聘渠道：

    本地挖墙角

    楼主公司从佛山搬到东莞，楼主很容易想到原来在佛山的招聘资源，但事与愿违，愿意从佛山来东莞上班的不容易碰到，即使遇到，不但要求的薪水更高，而且还可能要提供较好条件的住宿，甚至在福利待遇方面还会让步，无形中，公司支出的人工成本就会增大。

    所以，楼主一定首先要立足东莞本地招聘，而且最好是挖墙角，因为这样的人才非常专业和稀少，即使偶尔去招聘网站、现场应聘，楼主也很难遇到，还有，30多人的小公司，对人才的吸引力不够，即使公司有比较突出的优势，也很难在公开媒体上全部展示出来，更需要“人对人、点对点”的交流和沟通。

    而楼主公司是新搬到东莞的，对东莞的灶具企业包括烟雾净化师人才不会太熟悉，那么，为什么不上网搜索？为什么不拜访一下东莞灶具协会？为什么不加入东莞厨具QQ群、微信群等？据初步搜索，东莞的厨具企业很多，比如：科越、铭诚、银家乐、银科、状元、恒耀、冠睿、万江名龙、深业、万江御、捷晟、欧贝、恒锐、优厨派、厨乐、林越、捷诚、晋鑫、华炉一号、恒兴、振强等数十家。只不过到底哪些家有使用烟雾净化师，则需要通过以上那些渠道去了解。

    找到了有此岗位的企业，权衡自己企业可以提供的薪资福利待遇等条件，就可以锁定哪些招聘目标了，然后针对性托他人联系、无事儿找事儿聊天甚至制造目标对象与他所服务企业的矛盾，楼主就可以趁机介绍自己和楼主公司，说不定一来二去，就达成合作意向了。

    内部推荐

    公司虽然只有30多人，但是，如果尽力发挥每个人背后的人脉资源，那也是很可观的。我认为，既然招聘如此困难、紧迫且重要，那么，楼主完全可以向公司领导进言：鼓励公司内部员工推荐烟雾净化师，条件和要求如此这般，如何如何重赏等，期限和服务时长有哪些要求。

    重赏之下必有勇夫，多数人会发挥自己的人脉关系，他们的瓜牙将伸向东莞、广东甚至全国各灶具企业，群众的力量是无穷的，只要公司承诺绝对兑现，估计不出三四天，定会有不少员工前来推荐人才。

    霸王硬上弓

    俗话说，没养过猪，总见过猪吧。烟雾净化师是楼主公司的一个岗位，原来的离职了？还是新增此岗位？不管哪种情况，总能在公司内部找到一二位对此岗位工作内容、技术情况、操作要求等相对略知一二的人，在所有对外招聘渠道用尽的情况下，公司又急于用人，那为什么不可以让这种“半罐水”临时顶上来呀？

    烟雾净化师在工作时，不可能是靠自然或手工来净化烟雾，一定有什么设备或设施，而这些设备设施不管是哪家企业生产的，在购买时，为什么不附上为我司培训一二名人才的条件？或者把他送到行业协会、其他知会企业去付费培训，总之，只要舍得化钱，许多事情都可以搞定的。

    总之，千里马常在，而伯乐缺发现。在现今社会，特别针对稀缺人才，更要发挥眼观六路、耳听八方般使尽各种或原始、或现代的招聘手段，一切因循守旧、不寻求众人才智和支援的招聘方法，都难以收到理想的招聘效果。

    您若有任何HR或其他疑问，请移步：

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000042

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       看了案例，先来分享一个真实的小故事：

      有个研究生毕业的实习生，所读的是计算机专业，他梦想着有一天在北上广深的一线大城市就业，逐步再自行创业，创立属于自己的互联网帝国。没想到有一天接到了惠州一个边远小镇企业的面试电话，该企业是台资上市公司，但地理位置非常偏远，离他住的地方乘大巴车需三个多小时的车程才能到达惠州市区，该公司离惠州市区还要再转车接近一个小时才能到达（中间还需换乘小巴或公交才能抵达公司面试地点）。换作之前的想法，非一线大城市繁华地段不去，但他认真地看了看面试通知邮件，所述很正规（五险一金等等福利一应俱全，并且在入职就办理），并且有一个小细节：面试者可报销来回车费，面试完毕凭车票票据可予以马上报销。于是他就抱着试一试的心态去面试了，没想到真的在面试完毕就马上给予报销车费了，并且由于他过硬的专业知识，丰富的兼职工作经验和和出色的英文被破格录取了（该岗位一般不招应届毕业生，多是招有工作经验的）。这在他过往的经历里是不曾有过的，这件事给他留下了深刻的印象，于是他改变了之前要在北上广深大城市就业的想法，加入了该企业。后面发现该企业的老板经常与员工打成一片，与普通工人一样穿着厂服，非常平易近人，员工的福利也不错（除了常规的五险一金，还有每月发水果，鸡腿，丰富的员工活动等等，另外除了平时上下班有厂车接送，周末还可以免费乘坐厂车来回惠州市区等等。这里面打动他的并非仅仅是薪金，更多的是员工方面的走心小福利。如果不是当初面试邮件的走心小细节打动了他，或许他不会与边陲小镇结缘，如果不是走心的员工福利打动了他，或许他不会在此长时间停留。除了偏远一些，还有工作上需刻苦努力，其他跟学生时代的生活相差无几，里面的生活设施应有尽有，令人惊讶的居然还有图书馆。最后他在该企业过得很充实，也很快乐。

       回到案例中，我们不妨换个角度来思考一下：

       1、物以稀为贵，有哪些方面更能打动稀缺人才？稀缺人才之所以紧缺，要么是技术上非常专业，过硬，要么是证书不易通过，拥有这些专业技术证书的人员数量不多。那么除了一般意义上的高薪，会不会有些稀缺人才更看重的是工作时间的自由度（比方说适当的弹性工作时间）？有些更看重的是对其不一样的尊重（比方说有些公司普通员工的是4-6人一间宿舍，对于这些稀缺人才是否可以独立一间）？面试地点比较远，可否适当给予这些稀缺人才面试报销车费？等等，可以根据公司实际情况，与公司领导深入沟通商量，吸引人才前来面试；

       2、加入当地的行业协会，HRQQ群等，增加多一条途径。行业协会可以知晓行业动态，结识不同的人，也可多在HRQQ群上发言，凸显公司的亮点，多参加一些HR群组织的线下活动等，让更多人知道自己或公司，增加多一条招聘途径；

       3、内部员工推荐，并在应聘者通过试用期后给予奖励。内部员工推荐是值得一试的好方法，一是内部员工对公司比较了解，推荐过来的多是认识的朋友，对能力，为人处世等等方面知根知底，另一方面也可带动内部员工推荐人才的积极性，在应聘者通过试用期后给予推荐者一定金额上的奖励。这个方法在之前的公司用得不错，也吸引了一些好用的人才。

       以上列举了一些方法供参考，其实很多员工在选择一家公司时除了考虑薪金，还会适当衡量离家距离，员工福利，企业文化等等。对于稀缺人才，更应从细节上走心，让他为你的独特之处心动，从而选择不一样的你！

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    稀缺与否，是从劳动力供给角度而言，如果供给过剩，招聘自然不成问题，如果供给紧张，各种常用招聘方式都显得苍白无力。

    既然是稀缺人才招聘，就不要妄想用培训的方式解决。稀缺人才要么技术独门，要么资格证紧缺，总之，几乎不可能速成。

    各种招聘渠道都尝试后，效果依然不佳，如何招聘？

    我们可以借鉴运营思维的流量思维。再好的招聘信息，如果没有人看到，也等于零。要招聘，必须明白潜在人群在哪里，哪些最优质等信息。

    如烟雾净化师，我们要找到一些在职的烟雾净化师，不是要挖他们，而是获取他们的想法：我们应如何与烟雾净化师取得联系，他们喜欢访问哪些网站，如果要你们雇用另外的烟雾净化师，你们将如何做……

    我们的招聘，常用的是传统招聘渠道，如现场招聘、网络招聘，包括现在流行的微信招聘。如果你的传播量很有限，招聘其实只是一个形式，自娱自乐。

    很多人都经历过全员转发微信的要求，效果到底如何，你知我知。

    因此，如果在招聘打不开局面的情况下，可以侧重内部招聘。内部招聘同样要避免流于形式。可以通过在内部招聘激励文件下发后，锁定关键人群，一对一进行访谈，从而打破僵局。

    另一个可以尝试的方式，是将内部招聘外部化，只要达到招聘要求的，都统一按内部奖励对待，扩大招聘效果。有时候，内部招聘可以占到招聘总量的40%。

    招聘如同运营，最难的还在于打开入口。通过流量思维、内部招聘外部化等措施，打开入口后，我们还需要借鉴运营的用户思维。

    很多招聘难的，往往是小公司，平台、品牌等影响力都很有限。想花大的成本去挖人，老板基本不会支持，当然猎头也不一定接这个单。这就需要我们充分发挥用户思维的作用。

    俗话说，市场做流量，运营做用户。而我们人资，既要有足够的量，又要注重用户的需求。如应聘者的各种行为，可以分析他们本身的需求。

   从这一点我们不难看出，用户思维有两个方面：用户是谁，用户想干什么，前者帮助我们提高招聘信息的传播度和精准度，后者帮助我们提高招聘的转化率。

    具体到招聘，我们可以将目标用户标签化，如同地区同类公司的潜在应聘者，地市级的潜在应聘者、有个人需求的应聘者……这样做的用意是为了突出满足不同应聘者的需求，也可以区分质量高低，最终达到事半功倍的效果。

    当然，这只是一个思路，真正做起来困难肯定不会小。记得有一个稀缺岗位，属于战略储备，我用了足足半年时间才确定合适人选；还有一个稀缺岗位，影响特别大，难点主要在资格证书，当时动用了各种人脉，从董事长到总经理都没找到合适人选，直到最后一刻才完成任务。因此，在招聘稀缺人才时，心态很重要！

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广撒网、广积粮，时来易失、赴机在速

—浅谈稀缺人才的“猎取”

      笔者在过往的经历中带过一个10个人的招聘团队，加上我刚好凑一支足球队的上场阵容，我的这个团队分为三个组，校园招聘组、社会招聘组、行业及高端人才猎聘组，第三个组的成员都是有猎头公司背景或者有高端人才招聘经验的人员组成的，运作方式就类似于猎头公司。之所以谈这个事，就是说企业在招聘稀缺和高端人才时无外乎是两种形式，自己招，用猎头招。

看到话题所有者的困惑，个人估计企业用猎头招聘的可能性不大，就对企业自己招做一些简单的心得分享，希望能对话题所有者有所帮助。

一、广撒网、广积粮

      笔者建议梳理出以下的资源：

      1、  行业企业目录

      2、  建立行业企业人才库，获取目标企业通讯录

      3、  寻找行业人才、专业人才论坛和QQ群、微信群

      4、  从专业杂志中获取相关作者的信息

      5、  从专利方面着手获取相关专利所有者的信息

      6、  联系高校目标专业，请专业老师推荐

      这些事情说起来容易，做起来还是有一些套路的。

      先说建立行业企业目录，这件事情在以上六件事情里面是最容易的，一是从行业网站上搜索，二是从自己公司内部从销售和技术部门那里获取。

      建立行业企业人才库，这是慢工出细活的事情，可以把之前联系过的，从各招聘渠道获取的人才做成行业人才库并定期维护，一张电子表格足以，内容包括但不限于姓名、年龄、籍贯、家庭情况、毕业院校、所学专业、过往服务的公司、职位、手机、微信、QQ等等。如果可以，和这部分人成为朋友，定期沟通交流，节日可以送一些小礼品，即使不能到公司就职，也可以请他们帮忙推荐人才。再进一步，可以通过他们获取目标企业的通讯录，但一定是在关系到位，取得对方信任并且自己能做到完全保密的情况下。还有一种获取目标企业通讯录的方式，这种方式在人力资源专业角度方面没什么问题，但从道德和操守角度方面却有待商榷，那就是找到目标企业的人员，这类人员可能我们并不需要，但通过交朋友的方式与他们联系，发展成为资源人，但也有个前提，必须保密。再强调一句，获取竞争对手或同行业企业的通讯录是普遍在用但又不会拿到台面上来说的事情，要做一定要保密，不然对公司的品牌以及人力资源的品牌都是有较大伤害的。

      寻找行业人才、专业人才论坛和QQ群、微信群也可以借助内部销售和技术人员的力量，咨询他们，也可以通过网络去查找。做这个事情一定要和论坛、QQ群、微信群的群主搞好关系，请他们协助用猎头的方式发布一些招聘信息，比如某公司诚聘XX人才，有意向人员，并且沟通交流后再对意向人员公布身份。

      从专业杂志中获取相关作者的信息，从专利方面着手获取相关专利所有者的信息，这是需要企业高层去专业杂志社、专利局相关部门公关的，难度不小。

      联系高校目标专业，请专业老师推荐。一般成绩较好或者说学生干部这类学校的风云人物毕业后还是会和老师联系的，老师们往往能了解到一些学生在从事什么工作。

      其实招聘，难度最大的在于缺乏获取人才的渠道和资源，以上的拓宽资源的一些方式，可以根据本公司实际情况借鉴。

二、时来易失、赴机在速

      话题所有者提出，外地人才不愿意到异地面试，既然如此，那么为何招聘企业不能放下姿态，走出去呢？建立由人力资源部招聘人员、用人部门专业技术人员、能拍板定薪定职的高管组成的专项招聘团队，去异地猎聘呢？

      笔者过往常用的方式是定城市、定企业专项猎聘。比如之前服务的公司要做大海外战略，而公司所在城市缺乏这样的人才，我就圈定北京、上海等一线城市，实施定向招聘；再比如因公司技术拓展短期内需要大量的机电液设计研发人员，我就圈定某相似企业，实施定向招聘。当然，做专项招聘，必须要做事前分析和过程管控才能保证效果。

      专项招聘操作的一些建议：

      （一）事前分析：

      1、  分析哪些区域，这些区域有哪些企业有我们需要的人？

      2、  分析我们需要的人是否愿意离开？

      3、  分析公司所在城市，分析所服务公司对于应聘者的吸引力有哪些？

      4、  分析我们在招聘录用环节可能遇到的问题？

      前提当然是清晰的熟知业务单位想要什么样的人，这是基础，具体方法也很简单，用我们常用的网站定区域、定公司搜索简历即可评估出来。形成可行性报告，然后组建项目组。

      （二）过程实施（出发前）

      三个组合词：计划明确、快速推进、环环相扣

      1、制定明确的，可量化的总目标，分解至每日：若专项招聘制定的总目标是录用6人，要录用6人，至少要面试20人，要面试20人，至少要有40人有意向并参加技能测试，结合专项招聘的持续时间，每天制定出意向简历的份数，再计算出每天需要搜索和沟通简历的份数。

      2、沟通选择有效的时间：早晨10时30分-11时30分，下午4时-5时30分，时间比较恰当，这段时间工作的繁忙期过去了，能够有时间和精力多聊一会。

      3、保证每日都有结果：每日都会推荐意向简历，每日都要求用人单位反馈，即使因人数多当日无法完全测完技能（指专业部门通过电话先试测一下技能，保证到异地出差时的面试效果），也需要求用人单位承诺时间。

      4、一封邮件一跟到底：从专项招聘启动到出发面试前，在一封邮件上持续答复（让所有参与的项目组成员都清晰进度），这样可以避免遗忘，可以关注到每一个环节的情况，也能起到有效催促的作用。

      5、善用阶段性总结：可以依据专案的持续时间，定时总结，可以是3天，5天，根据实际情况即可，总结的目的在于解决问题（如技能测试缓慢）、展示成果、肯定专业面试官的工作。

      （三）过程实施（面试）

      1、避免同一公司的应聘者撞车。

      2、及时制止专业面试官绝对的语言，及时给专业面试官补台。如：我们的工作强度绝对比您现在的大，您的要求我们肯定达不到，具体怎么说相信大家也都清楚，即使要给综合面试官做铺垫，也可以说也许刚开始定得会相对保守，只要工作表现不错，每年收入的增长，年终奖，多样化的激励会很丰富，当然最终的收入会有综合面试官给您定。

      3、尽可能多的获取信息，能做出分析报告最好，这样在说服用人单位时会更有依据。（主要是目标企业目标岗位的薪酬分析报告）。

      在面试的过程中有必要的话还是体现一下公司的实力，安静的咖啡厅、茶馆都是不错的选择，总之，注意档次（出差住宿也不妨稍微奢侈一些）。

      当然，针对话题所有者提出的问题，笔者第二部分的这些建议可能实操性并不是很强，在“广撒网、广积粮”可能还是有一些借鉴。毕竟企业规模有限，有些事情即使HR想做也做不了。

      以上是一家之言，欢迎批评指正，多多探讨。

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