招聘繁忙季，如何应对“面霸”？

以前我们说面试的过程，是招聘方和应聘方双方进行选择的一个过程，如今我们说面试的过程，却是招聘方和应聘方双方进行博弈的一个过程，双方要斗智斗勇，着实浪费不少脑细胞。

为什么现在招个人都要这么劳心劳力呢？

就是因为现在社会上的应聘者已经不再那么单纯的像村里的姑娘小芳了，不会再那么“傻乎乎”的去真实的回答招聘方的每一个问题了。    市面上传流的各种面试应答技巧的资料，成了应聘者手中的面试秘籍，而这个面试应答技巧秘籍基本都是招聘方工作总结的结晶。HR自己工作总结的结晶如今反而成了阻碍自己面试的一大障碍，简直就是搬起石头砸自己的脚。

但是魔高一尺，我们就得道高一丈。

面霸并不可怕，HR也并不是无计可施，我们只要把握好三个阶段的操作即可。

第一阶段：人才测评阶段

面霸们的简历通常都是漂漂亮亮的，很容易通过我们的简历筛选关。没关系，在人才测评的阶段，我们一定要擦亮自己的眼睛，不管是笔试、面试还是实操都得进行一套严谨的测试，因为楼主提到的是销售岗位，一般以面试为主的测评方式。

面对面霸，尤其是销售类的面霸，销售人员一般嘴巴特别能说，牛逼吹的跟顺口溜一样，所以我们要采取的面试方法也要有针对性。我个人更喜欢用star面试法

star面试法

“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文单词的首字母组合。

在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。

再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

销售类人员的面试中，业绩是不可避免要提到的内容，那么针对应聘者所说的业绩，我们得通过一系列的问题来证明这个业绩是否有“水分”。

比如当他说他的业绩是xx万/年时，我们要了解这些情况：

①在他们公司，这销售业绩属于什么水平？

②这业绩的产生是某一个时间段的爆发还是每月都很平均？

③他所负责的市场是哪里？（有些行业在某些地区比较好做，有些行业在某些的确很难做。）

④他采取了哪些方法取得了这样的业绩？

⑤他在销售工作中的流程是什么样的？

⑥在这过程中得到了哪些帮助？（需要应聘者举实例）

⑦在这过程中遇到了哪些困难？遇到困难是如何解决的？（需要应聘者举实例）

⑧他某一个销售流程中的时间安排是怎么样的？（需要应聘者举实例）

在面试的过程中，要更多的让应聘者举例子，我特别喜欢问应聘者（无论是什么岗位的）这个问题：请说说你的优点。

很多应聘者可能都会针对岗位来说自己的优点，比如行政岗位会说自己：热心，耐心，亲和。财务岗位会说：严谨、负责、细心。销售会说自己：沟通能力强、能抗压、善于分析等等。如果问题问到这就转到下一个问题，那么这就是一个失败的问题设计了。

我会继续问：请举具体的例子分别证明你所说的优点。这个时候很多信口雌黄的应聘者就会瞬间哑口无言。

Ps：当然我也会考虑到有些应聘者的反应能力可能有限，我会允许他们有30秒的时候回想一下过往的事例，但是那些根本就没有他们所说优点的人，一般是给时间也想不出来的。

二、做出录用决定之后、通知入职之前

根据第三方背景调查数据分析，现在中国有38.2%的简历造假行为，打假成为招聘方一个必备技能之一。背景调查则是打假的一个有效手段。

针对应聘者的背景调查先利用6w1h的方法弄清楚以下几个问题：

Why：为什么要调查？

When：什么时候去调查？

Who：由谁来调查？

Whom：联系哪些人来求证应聘者的信息真实性

Where：在哪儿调查？

What：调查哪些内容？

How：用什么方法去调查？

Ps：此处细说又是三天三夜的节奏，我最近正录制一个关于“如何进行背景调查”的培训视频，目前已录制完第一节上传在三茅课程里了，如果你有兴趣，可以先关注我，到时候会陆续的更新出来，随时可以观看。

弄清楚这些问题，再设计出一个背景调查表，然后再开始着手你的背景调查工作。

三、试用期期间

如果面霸不仅轻松的应对了你的测评检验，还利用一些手段逃过了你的背景调查的追查。到了上岗的时候，他曾经吹过的牛逼就不再好使了，是需要真刀真枪的去干了，这时他的原形毕露，是骡子是马，用过就知道。

所以在试用期，我们要给予新员工充分关注。

制度体系完善的公司，可能会有新人的考核体系，会有新人的培养体系等等，通过这些可以判断当初测评合格的新人究竟是否胜任工作。

如果公司体系不完善，那么通过以下手段来了解新人的表现

多聆听：听听领导、下属、同事对他的评价。

多观察：看看他平常工作的行为是否跟当初面试说的一样，有点偏差没关系，至少要符合岗位的基本要求。

多思考：新员工的变化或者“不符岗位要求”是因为企业环境的变化而导致，还是就是他自身的原因。

不合适的人在试用期尽快“铲除”，否则过了试用期，以后牵涉到的劳动关系方面的事情会越来越复杂，对企业的危害也会越来越大。

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《如何做背景调查》：https://www.hrloo.com/course/course_main?id=648

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    恭喜楼主将此只有口舌之功的销售经理顺利劝退，只因“急需”二字，让招聘走了捷径，少了许多流程，怎能不留下隐患。楼主想在面试前有火眼金睛，这是感性的想法，其实，招聘应当是理性的，对事不对人，在招聘或面试面前，永远没有一直有效的火眼金睛，随便怎么“急”，唯有按流程办事，才能让“面霸”现出原形而无法遁形。具体来讲，先分析原因，最多只用三招就可以搞定他们：

    面霸是怎么得逞的

    我曾经说过，招聘市场上，有不少企业是为了广告而在搞虚招聘，同样，超过一半的应聘者都会在招聘面试中作假，其中就包括“面霸”在内。因为他们一天几次面试，早就总结出一套对付各种面试官的方法，从肢体、语言甚至经历、业绩讲解等方面都异常熟悉。我曾经遇到过这样一个笑话：几个不知天高地厚、学历浅、资历不多的家伙，住在10元一晚上小房里，就三个臭皮匠天天商量着如何去应聘总经理岗位，共同推举让长相、身高、表达都不错经历也还丰富的张三去，如果面试失败，就回来赶紧总结，明天继续去另一家面试，而且月薪少于3万的不去，如果能够干一个月或二个月不胜任离开，收入就来大家分享，多次经历试用，以后是不是就容易成功了。

    回头来看，我们招聘面试时，不少面试官以长相、身高、表达来识别人才，业绩、职位、经历等只听应聘者自述，有的面试官甚至会被应聘者牵着鼻子走，全然没有自己的思路，这种情况尤其在小企业比较突出。

    吹嘘功夫了得、还讲出政府部门这样那样的关系人员（其实只要经常上网搜集，这些官员我们都知道）、办了哪些大事儿等，一些小企业的管理人员甚至老板根本没有经历过这些场面，不被吹昏才怪，加之招聘比较“急”，用人部门催得紧，先招进来再说。结果就埋下来许多不可预知的后果。

    业绩不好对公司生存和发展延误了时间不说，还会出现“请神容易送神难”，特别是当单位本来就存在不少违反劳动合同法的做法时，就更难对付和处理，多半是不得不拿钱消灾。但吃一垫也需长一智啊，以下四招在招聘时都应当用，特别是招聘重要人物时。

    一、公司面临困难让他出方案

    既然是公司招聘的岗位，那公司一定需要他进来入解决某些存在的困难。比如：销售经理，肯定是来拓展市场、稳定客户、催收货款、提高利润、消除贪污等，针对公司具体的产品、服务、不同市场、不同员工存在的优势、不足，他有什么扭转的方案和详细措施。不怕面试当天给不出，让他回去再想一二天拿来也可以。

    但是，他的详细方案和计划书，需要在销售部门所有员工面前去讲解，并回答员工们的各种提问。当然，公司领导和楼主则在旁边观察和记录。

    这么实打实的表演，不是表得好看、表达顺溜就能够过关的，因为员工们是想要提高销售业绩的有效方法，如果不现实，则可能当场就要“嘘”的。没有真本事，这一关真的过不了。反正不用楼主和老板来决定录用与否，由部门全体员工来决定。

    这其中显然不只是销售本来厉害才可以通过，还包括了性格合得来不、爱好等，说白了，就是大家对他的眼缘、综合感觉如何，都会在此考虑的。

    二、背调联系方式提过来

    吹得天花烂醉，有什么用，企业不是靠演讲获取利润的，是需要实打实的一步步工作，卖出尽量多的产品或服务。

    不管他讲得多好多差，我们都一定要对其讲的做的写的寻找佐证，其中，背调就是比较好的方式。先让他提供背景调查的联系人、联系方式，一定要写单位人资部工作人员和联系座机，不能写手机和他自己熟悉的其他人员，假本事的人，这一招就会把将貌似强大的外表彻底击碎。

    如果还能假装镇定，那就真的背调吧，电话方式是其中之一，重要岗位的招聘，还需要到原单位现场去走访，只有这样，才能把假把式挡在门外。

    三、观察细小动作

    我敢说，面试人员中，90%以上是有说谎的，简单来说，可以从一些小动作观察出来：被问到某问题即将要回答时，稍等了半秒钟没说，而是略低头用手去推眼镜框或摸鼻子、耳朵、抓后脑等，或是眼睛马上不与面试官对视而略向他的左上方看，或移动一下腿、搓一下手，或伸一下腰、换一个座姿等，或突然多眨几下眼睛，认真观察其面相，本来是一幅自由散漫的面相，却装出严谨、端坐不动、说话严肃的样子。总之，认真观察和总结，会得出这样的小结的，然而，在自然放松状态下，应聘者几乎不可能全部杜绝以上小动作的。

    我甚至敢更自信的讲，以上动作，不说90%，甚至100%的面试者都有，只不过我们需要关注，我们是在问什么问题时他们出现这样的动作，如果是重要关键的问题，那就最好不要录用，如果要录用就需要动用背调后再决定，如果是一般的小问题，面试官们平衡商量一下，可以不予计较。

    四、喝茶吃饭打牌

    这一招是针对销售经理等中高层以上人员用的，不单是能力不错，还需要交流沟通、业余生活丰富才能胜任的，喝茶时的礼节、吃饭时的客气、酒过三巡时的真性情、打牌时性格体现，甚至酒足饭饱时的业余玩法儿、不经意的说法。

    所以，楼主是这些活动的组织者、观察者，并不是真正的参与者和主角儿，要时刻明白自己的职责是什么。

    您若有任何HR或其他疑问，请移步：

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000042

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  应聘者在各种面试秘籍、各类面试技巧速成班及各种面试宝典以及形形色色的面试官面前自然或不自然的把自己千锤百炼成了“面霸”，而作为HR的我们，自然要运用各种工具各种方法各种测评各种秘决层层剥开面试者的“伪装”，看看是不是自己要找的那个萝卜。

    N年前我曾经遇到过一个应聘销售的美女，颜值没的说，回答问题头头是道，让人无懈可击，让我一度相信她昨天是跟我上了同一家网站，查看了同样的面试问题，并做足了功课。（那个时候我的面试水平还只限于在网上找一些面试问题）

   所以对于这种套路纯熟悉的应聘者，我们要提高自已的备战等级，严以待阵。

一、少问或不问常规性问题：

请你介绍一下自己。

你从上一家公司离职的原因是什么？

你如何理解这个岗位的工作职责？

这个岗位的加班会比较多，你怎么看？

你对我们公司了解吗？

对于公司或岗位，你还有哪些需要了解的吗？

......

    像这类常规性问题，应聘者早已驾轻路熟，各大宝典给出的答案也是比比皆是，得不到求职者内心的真正想法；二是都是开放性问题，发挥的空间比较大，而且没有统一的标准，主观性很强。

二、不能分辨的原因，大多数原因还是我们的面试随意性太强，比如面试的问题单一普遍、都是开放式问题、想哪问哪，问题针对性不强，不能深入挖掘应聘者的核心胜任力。

1、用结构化或半结构化面试方式。

2、提前列好问题提纲，封闭式问题加上开放式问题。

3、面试的程序一般如下：

对于面霸，简单的导入后就可以进行核心阶段了。

三、核心阶段：

1、用行为面试法：行为式问题------穷追猛打

也就是STAR：情景（Situation）、任务（Task）、行动（Action）、结果（Result）

行为面试法是根据现有的岗位要求和素质模型，通过一系列的提问，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动，从而来分析和判断被访者在未来的表现。

依据是：根据一个人过去的行为预示其未来的行为（问过去的问题）

    比如我们对一个招聘主管的的提问进行一下对比：

    你能解决招聘难的问题吗？这是一个引导性的提问，应聘者只能回答能或不能。

    你怎样解决招聘难的问题呢？这是一个理论性的问题，应聘者可以说，通过拓展招聘渠道、优化招聘流程来解决，但事实上他能不能招到人你不知道。

    请讲一个你最近半年招聘过的比较难招的岗位，你是怎样解决的？这就是行为性的问题。在这个问题上，应聘者就要举出例子进行回答了。然后HR根据回答进行不断的追问。

     在进行问题设计的时候，需要列出核心岗位能力素质，然后根据核心岗位能力素质进行问题设计

     比如：销售的其中一个能力素质是：客户拓展能力，此为为例，我们来看看设计哪些面试问题。

    您过去的销售主要面向哪类客户群体？

    请举例说明您是通过什么方式来找到这类客户的？

    这类客户当中有没有最难找的？难在哪？您是如何一一克服的？

    您当时是怎么找到的？

    您遇到过的最失败的一次拓展客户的经历是怎样的？

    当时遇到了哪些情况？你是如何进行的？

    如果在现在，你会如何解决这些问题？

     以上问题不仅是开放式的，而且问题之间富有逻辑性，层层递进，环环相扣。这样让应聘者很难撒谎。如果撒了第一个谎，后面就要撒更多的谎；需要举例，应聘者在短时间很少能编一个案例，并且经得住后面细节的追问；从“最成功”忽然问到“最失败”，一正一反的询问，让应聘者没有太多时间思考，往往能够收到出其不意的效果。

      在应聘者的回答中，我们也能推测出应聘者的情况：

     在回答过程中，总是讲“我们”或者“大家”如何如何，说明在这个项目中只是一个小角色或协助作用，没有真正主导过这个项目。在回答过程中，总是讲“我想”、“我觉得”、“我认为”，只讲看法或观点，说明他并没多少此类工作的经验，只是在进行理论上的回答。

    比如问：你怎样组织和计划一个大的项目？

    答：我会认为通过头脑风暴讨论出一个好的方案和最坏的结果，然后制定一个现实的时间表，大家各负其责，遇到问题再进行研究这种。

      以上的回答就根本不是一个行为，而仅仅是应聘者的观点和想法。必须追问：请举一个例子说说你是怎样用你的这套方法完成工作的？在回答中就可以看出应聘者是否有此类经验：

     在运用星星法则的时候，要点就是举例+追问，追问可以采用下面的方法：

 2、情境式问题-----身临其境

   列出2-3个问题，提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能发生的具体工作难题，请应聘者提出解决方案，判断应聘者分析和解决此岗位现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧。

3、压迫式问题------兵不厌诈

对前面几个问题回答的很好，可以提问一个压迫式问题，面试官在这个环节要比较强势，达到控场的目的，如果面霸有不实行为，也可以用来测谎，逼迫他说实话。

4、重复式问题------诱敌深入

   可以把一些问题分散在不同的面试时间，在应聘者没有准备的情况下漫不经心的重复询问，（也可以把问题改头换面，以不同的形式出现），根据回答进行前后验证，看是否有前后矛盾之处。

     除此之外，也可加上心理测评、素质测评、望闻切、背景调查等多种方式来评价和了解面试者是否与岗位匹配。作为HR，我们要提高自己的专业能力和技术水平，熟练运用多种测评方式，来达到有效的甄别。

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在“面经”满天飞的今天，面试官时常会遇到一些“面霸”——他们对面试官的问题往往对答如流。不少面霸自诩：“面试得太多了，自己都可以做面试官了。”对于此等身经百“面”的应聘者，面试官该如何识别并见招拆招、检验其真实水平呢？

所谓面霸，一般有两种解释：一种是指精通面试、一次过关的精英；另一种是指四处投递简历、到处参加面试、久经沙场、攒offer的人。本文所谈面霸泛指后者。不客气地说，面霸靠的是“小聪明”。凭“面经”虽有可能侥幸闯过面试关，但在入职后并不实用，这也是为什么很多企业在面试时觉得某个人很优秀，可当其入职一段时间后就感觉“所遇非人”的原因之一。对于一些经验不足的企业人力资源工作者来说，面霸确实具有一定的隐蔽性和掩饰性，但“你有张良计，我有过墙梯”，只要掌握了面霸的特点，想要识别他们并不难。经验丰富，准备充足面霸们会在面试前充分准备，仔细研究各种“面经”。因此，对于常规问题，他们多能投面试官所好，“巧妙”作答，这就增加了面试官评价判断的难度。

●到处散发简历，但并不在意公司所处的行业、公司情况如何，也不管这个岗位是否适合自己。有的面霸由于撒网面积过大，当接到HR的电话时，甚至不记得自己曾向这家公司投过简历。

●不断地参加各类企业的面试活动，积累了较多经验，在面试时表现得镇定自若，让人误以为他很有实力。包装简历，掺杂水分包装简历是面霸们惯用的伎俩，其简历通常掺杂了较多水分：

●学历模糊化。比如：第一学历是大专，第二学历是“211”高校的自考本科，但其简历上不写第一学历，只写第二学历，使面试官误将“211”本科看作其第一学历。还有的人读了在职研究生研修班，但故意不做标注，使人误认为他是研究生学历。

●抬高自己的职位。有的人曾任部门主管，却在简历上写成经理，使自己的身份“高大上”一些。有的应聘者，明明只有“经理”之职却没有下属，但经过包装，摇身一变成为带领一个团队的部门经理。

●移花接木，将别人的成绩据为己有。比如某个应聘者，参加过一个重要的项目，明知自己只是项目组成员之一，但他却把自己写成项目负责人，把项目经理的业绩转到自己头上。

夸大事实藏真相

●面霸们总喜欢作一番自我介绍，不管考官给不给机会，喜不喜欢。如果面试官不打断，他们可以滔滔不绝地自我介绍数十分钟而不止。在这个自我介绍里面，他们会不断地提及自己的优点，并且这些优点比较抽象不易考察，比如责任心、团队合作精神等。

●夸大工作业绩，把某些一般表现包装得很突出。笔者曾面试过一位应届毕业生，之前她在某省外经贸厅实习，接待过越南代表团。越南驻华大使对接待工作比较满意，会议结束后，大使对接待人员礼节性地夸奖了两句，但这位面试者却说自己“得到了越南驻华大使的高度赞扬”。

●隐藏缺点。对于“你有哪些缺点”这种问题，面霸们通常会说：“别人指责我对工作太投入，我经常提前一点上班，把一天的工作安排好，晚上会晚一点下班，使要做的事情得以顺利完成；我的性子比较急，我总要我的工作赶在第一时间完成；我不能容忍工作拖延，我需要学会更有耐心一些；我做事过于追求完美……”当面霸们面不改色地说出上述言辞时，作为听者会不会有这种感觉——你不是在逗我吧，这也算缺点？不得不承认，他们更懂得把缺点隐藏起来。模糊表达，巧妙掩饰对于面试官的问题，面霸们通常不做正面回答，而是用以下几种方式掩盖真实情况：

●用“我们”代替“我”。在回答过程中，总是讲“我们”或者“大家”如何如何，从不提及自己做了什么。比如有一位应聘者这样回答：“在项目启动前，我们事先准备了大量的资料，分析了行业发展趋势和竞争对手情况……”“准备充分后，我们开始着手调研……”至于他自己在其中担当了什么角色则只字不提。

●使用一些不确定的词语，如也许、似乎、大概、基本上等，如：“我基本上都是和同事一起完成工作，其实大家在一起还是比较愉快的……”语焉不详，细节模糊。

●喜欢谈自己的观点，口头禅是“我认为”、“我觉得”。比如：“我认为我是能够承受巨大的工作压力的，我觉得作为客户服务人员，就应该为顾客尽心尽力。”这只是其主观看法，并不能说明他在实际工作中是这样做的。

●不谈过去只谈意愿，惯用“如果……我会”句式。比如：“如果承担更多的任务对我们工作有利，毫无疑问，我会主动去做的。”这种回答只表达了应聘者的意愿，并不代表他在工作中真正做过。态度诚恳，迷惑考官在面试过程中，面霸们总是表现得态度异常诚恳：

●使用“虽然……但是……我相信”来表达信心和承诺。如果面试官对其工作能力表示怀疑，面霸们的回答通常是：“虽然我没有经验，但只要我肯努力，我相信我一定会做得很好。”

●喜欢拍面试官或应聘公司的“马屁”。为了能通过面试，面霸们会想方设法获得面试官的好感。有一次，笔者帮一家银行做面试，一位表现不太好的女生在面试完准备出门时，又回过身来向我们深深鞠了一躬，哽咽着说：“今天公司给我们准备了丰盛的早餐，在休息室为我们准备了书籍阅读，这种服务实在太周到、太让我感动了，我非常喜欢这个公司，我非常希望能加入这个公司，请评委老师给我一次机会！”哇靠，这简直是中国好声音现场。

面霸“众生相”已然暴露无遗，作为面试官，该如何在有效识别的基础上考察其真实能力水平呢？笔者认为，要在坚持“四个不要”（不要轻易相信简历所写，不要对应聘者有任何假设，不要答案要过程，不要放弃细节）的前提下，采取以下几种方法：

刨根问底，查找真相

如果应聘者的回答不够具体，面试官就要像剥洋葱一样，层层追问，穷追猛打。按照“STAR”原则，把情景（Situation）、任务（Task）、行动（Action）、结果（Result）问得清楚完整，直至真相大白或对方语结为止。如果应聘者能对整个过程和大部分细节回答清楚，真实性就比较大；但如果对鸡毛蒜皮的小事都能对答如流，则有可能是在撒谎，因为人对过了一段时间的事情多少会有些遗忘。

●当应聘者以我们、每个人、大家等称谓模糊自己的角色时，面试官可以追问其在团队中的角色和参与的工作。

●当应聘者较多地使用也许、似乎、大致等不确定词时，如“我超时工作的情况大概中等”，面试官可以追问“大概”和“中等”是什么程度，要将时间具体到每天、每周。

●当应聘者表达主观意愿或使用假设句式时，要问清实际情况是怎样的。

骨里挑刺，打出原形

当应聘者陈述观点时，面试官可以从中“找茬”，抓住其回答不全面或是有漏洞的地方继续发问：

●当应聘者说“自己的缺点是没有工作经验”时，面试官可以这样跟进：“对应届毕业生来说，没有工作经验是正常的，这不算缺点，请告诉我你在其他方面的不足。”

●当应聘者说“自己的缺点是过于追求完美”时，可以问他：“现在你能非常肯定地告诉我们，你的简历里没有一个错别字或用错的标点符号吗？”

当面质疑，拆穿谎言

有时候，应聘者反复讲述某一内容，或者某些话不合常理，面试官可以用压力提问的方式直接质疑，以此试探对方的反应。通过一两次这样的提问，应聘者一般都会实话实说。这种情况下，面试官一般可以这么说：

●我认为你讲的话不真实。

●我对你所说的表示怀疑。

●你这种情况是不可能发生的。

反复确认，验明正身

为了保证应聘者回答的真实性，在面试过程中应设计多个指向同一题点的问题，把各种问题打乱，分散在面试的不同阶段，并对应聘者不同阶段的回答进行比对，这可以使面试官更好地把握应聘者叙述的真实性。比如，在刚开始面试时，可以先问应聘者“你为什么要来应聘我们公司”之类的常规性问题。之后提问其他方面的内容，从而使应聘者放松警惕。在几个问题之后，可以继续问：“你为什么离开你上一家供职单位？”在得到回答后，再次将话题引到其他方面，之后再问：“你对未来有怎样的规划？”在反复提问过程中，应聘者若真的有所隐瞒，往往会出现一些漏洞。如果同一问题的回答前后不一致，或者相互之间出现矛盾，则说明应聘者所述不实。

“七匹狼”有一句经典广告语：男人，不止一面。随着“面经”的“丰富”，面霸们呈现出来的也绝不止笔者所罗列出的这几面。对于形形色色的面霸，面试官和用人企业只有不断地了解其特点，并总结出相应的对策，才能将面霸与具有真才实学的人区别开来，成功找到企业所需要的人才。

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面试官的自我救赎

一个春节过得迷迷糊糊，周一要发布打卡，周日晚上十二点了才想起来。感觉像开学前一天晚上才反应过来假期作业只字未动一样痛苦。

既然写了，也别荒废。熬一熬夜，虽然写的简单，也是和大家分享感悟的一种态度。

职场面试中高手如云，作为HR，招聘难，面试更难。俗话说：知己知彼百战不殆。那么既然要识别“面霸”，不如先解密那些应聘面试中不为人知的高手。让我们一起讨论一下如何才能成为面试高手。

什么是母题

应聘面试的能力其实和武侠小说里的功夫很像，虽然招数众多，也是万变不离其宗。我自己把一般面试考察的方面归集为：面试母题。

所谓母题就是一道通用的题，所有面试的问题五花八门，却都可以从母题中演变出来，或者回答思路相似相同。

母题1：你的能力（岗位要求，你会什么，你能不能干好）

破题技巧：一般此类问题围绕应聘岗位要求制定，不同公司不同岗位对应聘人员要求不同。仔细揣摩对比不同公司之间的职位需求，可以洞悉该公司的HR水平及应聘要求的侧重点。选定理想岗位后应仔细分析岗位要求，找出岗位侧重点。

分析是否符合该岗位需求而决定是否发送简历（符合自身条件70%以上即可应聘）。对比自身条件，进行查缺补漏。一般通过网络、专业书籍、咨询从业同行等方面进行应聘能力强化。擅长的方面可以进行扩充，不擅长的方面应在最短的时间进行学习补充。

根据岗位需求结合自己的理解和整改，改写简历内容。投递简历，等待面试机会。

母题2：你的动机（你想不想干好）

破题技巧：此类问题相对比较容易回答，一般只需要掌握核心思想，不论HR提出什么样的问题，判断为此类问题后，向核心思想靠拢即可。核心方向有两个：

该企业和岗位能带给你什么：任何人在应聘时都会考虑个人利益，所以这个问题无法逃避，认真回答会让HR觉得你坦诚自信。一般而言是说企业规模较大，行业前景好，上升空间广，职业发展平台完善等。

你能给公司做出什么贡献，带来什么价值：除了常规的服务企业，贡献自己的价值外。更重要的是要表达自己的忠诚及稳定性，能力再强也没有哪个HR愿意接收容易跳槽的应聘者。还有一点要特别注意的是有时非HR面试官的提问问题往往是这家公司做面临的痛点，考察应聘者是否具备解决公司急于解决的这类问题的能力。巧妙地把握公司面临的困难及痛点，是面试成功的重要加分项。

母题3：与岗位的匹配度（你愿不愿意干好）

破题技巧：这里的匹配度应该理解为抛去岗位需求条件的内在要求。此类问题围绕可以下主题：个人方面的三观是否正确、个人的性格是否适合应聘的岗位、个人的人际关系经营能力、个人方面的情商、公司的企业文化是否认同、公司的经营理念是否理解、公司的行业地位及优势劣势是否有一定认知、公司的管理工作及战略方针是否服从等等。

故面试时的回答也一定要有重点的强调这些方面：1、有高度的责任心。 2、有自我学习的欲望和能力。3、具备和应聘岗位匹配的承压能力。4、服务公司的大局意识。

最重要的事情，不说三遍也最重要：服装、仪表、礼貌。

高手的几个等级

如你所愿（初级职位）

对面试的HR而言，这样的应聘者和招聘需求简直一毛一样。而这样的岗位一般也仅仅停留在一些初级职位上而已，更高级的职位应该更谨慎，面试手段更多。

对答如流（技术职位）

大多数的面试岗位对HR来说都是陌生的，掌握了面试的母题技巧，再加上一些专业问题的对答如流，离成功自然不会太远。而这累职位更集中在技术职位。因为专业技能的面试考察，对HR而言是个痛。对非HR面试官而言面试技能有限力不从心。

引导提问（管理职位）

有些应聘面试的管理人员，面试或谈话经验很丰富，他们往往能够在回答问题的时候设下余地让面试官进行追问。而追问的问题其实就是应聘者提前设计好的坑，自然手到擒来。这就是引导提问。

气场全开（中高级职位）

一个招聘专员来面试公司的副总候选人，应该就是这种局面的典型吧。很多时候忽悠是本事，强大的气场就是重磅加持。气场足的人，就算公司的董事长面试总经理也难免受到影响，而容易忽略了能力的本身。

高手苦心修炼的内功

当然，想做一个高手没有那么容易，除了久经沙场的历练日常的内功修为自然不能弱。这里我就列举了一些内力供大家参考。

分析研究  洞察人心  发散思维  打岔支话  自圆其说  逻辑推导  口吐莲花  信口雌黄

面试官的自我救赎

毛爷爷说，与人斗其乐无穷。要想应了那句：再狡猾的狐狸也逃不过好猎手。对面试官而言，自己就得是个面试高手。见招拆招、攻其要害这样的面试能力也不是一朝一夕就能炼成的。虽然我们没有那么强的能力，但也不要绝望，至少我们应该有个大致的方向。

非HR面试官的培训

非HR面试官的培训虽然应该归集到培训范畴，但至少应该是招聘负责人为讲师。对面试的方法、流程、工具的使用、经验交流、面试职位沟通，这些方面，应该有个完善的准备。专业的HR与非HR的配合越默契，面试的成功率就越高。这是看穿那些“面霸”，的基本保障措施。

非常规的面试方法

其实大多数公司的面试方法和流程都是一成不变的。这也为那些面试经验丰富的“面霸”留下了可乘之机。我们在面试的过程中还是要尽量使用一些非常规的面试方法来综合考察。灵活的运用各种面试手段，才能让“面霸”露出马脚。

这里我简单的列举几个面试方法，不一定全面，但希望能给你带来一些启发。例如：快速追问、群体问答、无小组讨论、沙盘演练、高压测试、现场操作、主动推销、二难辩论等等。我需要重点说明的是主动推销和二难辩论。主动推销相当于XXXXL码的自我介绍，让面试者把自己当做商品一样推销给你，在不断的自我介绍中分辨面试需求。甚至面试官可以不停地问：然后呢？然后呢？再然后呢？；二难辩论的意思是出一个类似辩论赛问题的题目，由一人或多人自由论述自己支持的观点。问题的针对性越好，越能反应出应聘者的真实情况。

好了，今天的打卡就到这里吧。希望我的经验分享，能给你带来帮助或启发。

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    我是最不喜欢面霸的，把自己吹的如何如何，最后拿不出真本事，打的却是自己的脸，还耽误别人的事。害人害已！面霸最难过的就是转正这关，是骡子是马，拉出来溜溜，入职后一上手干活就很容易露馅，但入职了就会给公司造成不良的影响，所以我们还是需要在入职前多做些防范，未雨绸缪。

    一、人资需要业务

    对业务的熟悉程度，是应对面霸的最好的武器。我想如果让你给自己招个招聘专员，你很难招到面霸。简单的几个问题，就知道是不是真做过，顺着问题深入展开，就知道做的水平如何，是不是你想要的人。从2016年的薪酬报告中也能看出，一个懂业务的HR是多么招人待见，也是未来的发展趋势。

    也许有人要说，用人部门也面试了，也问问题了，他都应对自如，我们再熟悉业务，还能超过用人部门吗？其实不是这么回事，我要说的是一加一大于二的故事。我们在面试时通常是用人部门负责业务，人资部门负责其它方面的面试，以为这样就是一加一等于二，就完美了，但实际上这是小于二的。用人部门懂得业务，而专于业务的人往往不会注意语言的细节，沟通的技巧。比如应聘者自述，我参与过XX项目，通过我的运作该项目达到XX销售额。用人部门听后能了解项目的档次、水平，能分析出销售额的真假，而人资部门能听出他只是参与，不是负责。这样才是一加一大于二的组合。

    二、慧眼需要锻炼

    所谓的面霸，就是表现与真知不符。很多事情他们只知道些皮毛，能根据自己的理解把皮毛包装的绚丽多彩。但深层次的东西他们就说不出来，或者说的不靠谱了。我们只需要多问几个为什么，就像小沈阳那样，刨根问底拦不住，大多数就能识破。千万别怕不好意思，怕把自己的无知、不懂业务暴露出来，听个一知半解，就装已经明白了，那样正中面霸之意。比如你的团队有多少人？业绩是多少？你的业绩是多少？或者有多少业绩跟你有关？你的业绩这么好，是怎么做出来的？你的下属业绩平平，是怎么回事？…………（前方有坑，请如实回答，如掉坑里，责任自负）

    三、高管需要背调

    高管和重要岗位的人员一定要进行背景调查，背景调查可以帮助我们了解求职者的过去，印证我们对求职者的判断是否正确。背调不是背后偷摸调查，要经过应聘者的同意，并让他本人写出受访人。如果写不出，那直接说明他有问题，不用考虑。与受访人的沟通只是其中一个面，我们还要有自己的调查渠道，平时积累我们的人脉圈，多交人资同行朋友，人资圈内的信息相对来说更准确些，让背调发挥出作用。

    四、内部需要沟通

    我们要与老板、与其他部门的负责人保持沟通，让他们知道遇到面霸只是用工风险之一，是很正常的事情，每个人在应聘的时候都希望包装自己，展示自己最好的一面，不可避免的会美化一下，我们也要给遇到面霸的情况设个限定，做出成本预算，无限制的遇到面霸只能说你面试水平有问题。

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