员工绩效考核不合格，但拒绝签字，应该怎么应对？

             绩效管理处处是坑，HR一不小心就栽了  

    绩效管理工作在实操中是人力资源工作里遇到阻力最多，最令员工反感的一项工作。是什么原因绩效管理这项工作成了众矢之的？绩效管理如何使得员工厌之深，HR恨之切？俱往矣！多少HR的一世英名都是栽在绩效管理的工作上。

绩效管理这事情本没有错，错在于大多数人在工作中不当的应用绩效管理。

通常提到绩效管理，可以把绩效管理的流程归纳为6大步骤：

1、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）

2、绩效目标确定（经营计划，工作计划）

3、绩效管理方案（设计与调整）

4、绩效测评分析（培训，模拟实施）

5、绩效辅导改善（低绩效问题改善）

6、绩效考核实施（组织实施运行）

但是我觉得在实际运用中，尤其在中小型公司很难按照这个方法去推行，下面我用最朴实，最简单的语言，结合工作中的实操经验，分享一下个人的绩效管理思路。

我个人的工作习惯就是做任何事情，先梳理流程，流程清楚了，事情才能有章有序的进行。那么在做绩效管理之前，咱们先梳理一下绩效管理的流程：

一、准备阶段

1.收集与绩效管理相关的资料

   与绩效管理相关最重要的资料有岗位说明书、岗位工作目标，这两个治疗都是指定岗位绩效考核目标的重要依据。

   这两个资料都来源于公司的目标。

   公司的目标分解为部门目标，部门目标分解为岗位工作目标。

   公司的目标用来规划部门职责，部门职责分解为各岗位职责，形成岗位说明书。

   实操注意事项：

①岗位说明书一般在员工入职当天由员工和员工的直接上级共同签字确定，并归于员工的个人档案中。

②岗位的工作目标制定符合smart原则。

2.开展绩效管理研讨会

    绩效研讨会内容包括绩效计划的制定、绩效考核的方法，绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效改进提升计划、绩效结果应用等。

实操注意事项：

①参与人包括：人力资源部参与绩效管理的人员（绩效专员，绩效主管、人力资源经理、人力资源总监等，根据公司具体情况而定），公司管理层（有直接下级的岗位），各部门优秀员工（一般是让各部门的储备人才参与，即有管理潜质的人员）。

②组织人：由人力资源部参与绩效管理的那个老大来组织这个研考会。 因为这个研考会不仅仅是讨论的过程，也是一种培训管理层绩效管理的方式。

③人力资源部结合公司实情提供几个绩效管理方案模板，让大家各抒己见。

④现场达成的统一意见，现场做好会议记录总结，并让在场人员全部签字确定。

3.制定绩效管理制度

一个完善的绩效管理制度应该包括绩效计划的制定、绩效考核的方法，绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效改进提升计划、绩效结果应用等内容。

实操注意事项：

①绩效考核并不等同于绩效管理，绩效考核只是绩效管理的一个环节。

4.告知所有员工

   公示法：公司公告栏张贴绩效管理相关制度或者在公司办公软件中下发绩效管理制度内容到每一个人。

   培训法：对所有员工进行一个集体的绩效管理培训。

实操注意事项：

①公示法只是在日后出现争议时可以作为公司的一个有力证据，但是对于绩效管理来说具有一定的局限性，因为毕竟绩效管理中的一些专业概念员工是否清楚明白值得怀疑。所以站在让绩效管理更加有效的进行的角度上，个人更推荐使用培训的方法告知员工最好。

②如果公司人数太多，可以分期分部门进行培训，制定相应的培训计划，培训时需要员工在《员工培训签到表》签名，培训完进行笔试的考核，务必要让员工对公司的绩效管理方案了解，员工对方案真正的的了解是实施绩效管理的有力保障。

二、实施阶段

1.考核指标制定

   按照绩效管理制度的规定来操作绩效考核。

   实操注意事项：

①不管采取任何考核方法，在考核周期开始前，考核方和被考核方需要对被考核方的考核内容进行协商与确定，并且在考核周期开始前双方进行签字确认并在人力资源部备案。我这以我们部门一个招聘专员的考核模板

2.考核评价结果确定

   按照绩效管理制度的规定来操作绩效考核。

   实操注意事项：

①考核的评价要建立在充分的数据和事实的基础上，如果是定性的指标，比如员工工作的积极性、责任心之类的考核指标，需要在考核周期内对员工的行为进行记录，作为考核评价的依据。

②考核周期结束后，考核方与被考核方需要对考核实施的结果进行确认。

3.考核结果申诉

   按照绩效管理制度的规定来操作绩效考核。

   实操注意事项：

①当被考核方对于考核的结果有异议，并不服从考核方的考核评分结果，可以在制度规定时间内向人力资源部进行申诉，否则视为被考核方认可考核结果。

②人力资源部处理被考核方的考核申诉时，应当把令申诉员工信服的处理结果告诉员工。并让员工确认签字处理结果。

三、总结阶段

1.考核结果辅导

   考核方在考核周期结束后对被考核方进行绩效考核面谈，通过不断的沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差。

    实操注意事项：

①针对绩效考核结果，找出员工能力与目标之间的差距，考核方辅助被考核方制定出相应的绩效改进计划，并做好绩效面谈的记录，双方签字确认。

2.考核结果的运用

    考核结果可以作为绩效工资的依据，可以作为员工岗位调整的依据，可以作为员工工作改进的依据，可以作为员工年终奖、薪酬调整等利益的分配依据，可以作为员工的培训计划的制定依据，可以作为员工招聘的模板依据。

实操注意事项：

①在建立员工胜任力模型时，高绩效的员工可以作为最合适公司的岗位胜任力研究的模板，在招聘中，以高绩效员工为岗位胜任模板来招聘同岗位员工。

②绩效考核有奖有罚，奖罚不是目的，只是手段。尤其是在奖励方面要在公司大张旗鼓的宣传，让员工知道高绩效的工作是能得到相应的奖励，破除员工对于绩效考核就是约束员工，扣钱手段的误解。

   绩效结果员工不愿意签字，我这想反问楼主几个问题：

1.绩效指标制定是否合理？指标制定的时候是否经过被考核员工的确定并签字？

2.考核评分体制是否合理？尤其是定性的指标扣分是否有理有据？

3.绩效管理的过程中员工是否有参与进来？员工不签字确认，就是对绩效考核结果不认同，考核方和人力资源部们可了解过员工对于绩效考核是否有合理的建议和想法

4.考核结果运用是否合理？一个考核周期内，如果是月考核，一个月的考核结果作为员工不胜任工作的依据肯定是不合适的，谁都有状态不好的时候，一般在实操中都规定连续3个月的绩效成绩不达标则判定为不胜任工作。

楼主对于公司的绩效考核是需要反思的。

这让我想起来之前有一个做人事主管的朋友问到我一个绩效考核方面的问题，也是提到有员工对于评分结果不认同，不签字。我听她说了一遍整个事情的来龙去脉，下面给大家分享一下当时的情况：

她跟我举了一个公司发货专员的绩效考核表的内容

            发货专员10月绩效考核表

然后我从她称述的事实当中提炼到这么几个重要信息：

1.这是公司推行绩效考核的第一个月；

2.公司的各岗位绩效考核指标大部分都是定性指标；

3.她出现了一次延迟发货和一次退货处理不及时，同样都是一次工作失误，但是2项扣的分值分别是2分和4分，领导事后告知她因为退货已经是客户对公司不满的表现之一，退货处理不及时会造成客户二次不满，比发货延时更加严重。但是员工说事前她并不知道是这样的评分标准，所以不能认同。

4.这不是公司的个案，这个月出现了很多这样的情况，员工抱怨情绪高涨。

我告诉她处理方法就是安抚人心：将绩效考核的前几个月作为试运行阶段，不影响工资受益。因为已经实行了，所以首先这个试运行的运作要争取领导同意，可以告知领导：因为处于绩效管理刚开始阶段，绩效管理存在很多不足，可以当做绩效管理的试运行，在试运行的过程中不断改进。

然后她又问我怎么改进绩效管理？

我告诉她：要多去学习绩效管理方面的知识，看书，参加培训，浏览人力资源专业网站，比如三茅人力资源网（免费的广告）等等，公司的绩效管理并不简单，从她的表述中可以看出她所操作的只是绩效考核，并不是绩效管理。

然后她又追问具体怎么改呢？其实我并不喜欢直接告诉别人答案，我更喜欢告诉别人方法，因为如果人习惯了“拿来主义”就会缺乏思考能力。所以后来我告诉她就绩效考核而言，我可以给一个绩效考核的模板仅供参考，希望你能触类旁通，一定要自己思考和学习。但是绩效管理还需要更深一步的了解学习。

    绩效管理的过程中会出现很多各式各样的问题，以下几个问题我个人认为是最常见也最容易造成员工不满情绪的：

1.考核指标的制定没有经过考核方和被考核方双方确定，只是考核方的单方制定；

2.考核的结果没告知被考核方，考核方只有在自己的工资发下来时才算出自己的考核分数，更没有有配套员工申述制度；

3.考核的评分体系不合理，尤其是定性指标较多的考核，扣分标准主观性太强；

4.考核结果的运用只用来扣工资，开除员工等，完全没有认识到绩效考核的真正作用。

     所以我对绩效管理的实施有几点建议：

1.绩效管理的实施，有一个由初始状态到中间状态，再到理想状态的循序渐进的过程。不可能一步到位，所以需要在绩效管理的实施过程中不断调整，所以建议推行绩效管理需要一个试运行的周期，在这个试运行的周期内，绩效考核的结果暂时不做任何应用，只是用来发现绩效管理的运行存在哪些问题，然后去改进。

2.绩效管理体系的建立的过程，要让员工参与。其实人力资源的所有的工作都是围绕着人来实施的，所以说任何人力资源的体系要想在实施的过程中遇到较少的阻力，让员工参与进来是最好的办法。

3.所有备份的资料，都需要有相关人员的签字，在法律体制日益健全的今天，员工的法律意识也是越来越强烈，所以在实操的过程中一定要注意有效证据的留存。

   以上就是我对绩效管理的一点浅薄之见。

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    不要只是简单的想着如何让员工屈服，如何让员工接受你的绩效考核结果！是有些员工不够乖，不听话！但仲裁都判你败诉，还是先找找自己的问题，把自己的问题解决了，再不听话的员工，你也可以不战而屈人之兵！

    一、考核的互动

    首先绩效考核不是单方的，虽然是由公司考核员工，但不是由公司发出指令，让员工执行这么简单，员工都有自己的思想，他们会有自己对事物的判断，是否合理、是否公平，我愿不愿意去做。绩效是激励、引导员工做公司想要做的事，完成公司想要的结果。如果员工认可了你的绩效，就会按着你激励的目标，自发的、主动的去做事；如果不认可，那你的考核制度就变成了监督，就等于退回到了奴隶社会，把员工当成了奴隶看管。

    所以不能让员工在绩效考核中只是被考核，被动的参与到绩效管理当中来。绩效考核在制定的时候，就需要员工的参与，如果做不到，至少要让部门负责人参与到考核的制定中来。然后让员工参与到绩效的宣贯、培训、执行、反馈。宣贯、培训，是让员工理解绩效考核的目标，让员工知道执行绩效考核他能获得什么样的收益，而员工是否认同公司的想法，主要看反馈！员工把想法回馈给公司，公司才能知道绩效考核哪些地方有问题，如何进行整改。

    二、考核的方法

    我们在制定考核制度的时候应该使用公平、公正、公开的原则，员工们更希望这样，但每个人对公平、公正的看法、标准并不一样，所以我们的制度一定是要兼顾到大多数人的利益，避免只从某个人的角度出发，避免考核的主观因素过多，尽可能的用数据、量化的指标来考核。

    来看看你的考核指标。

    1、工作态度

    我们都知道工作态度很重要，但这个指标就很难量化，大部分公司在这个指标的考核上，都是凭主管领导个人印象进行打分，完全的主观因素评定。你用的协作性、主动性、责任感，肯定不会是员工自己打分，或者主管领导，或者同事打分，这个分想让被考核员工满意，就得打高分，而这不是考核的目的。所以我在制定绩效考核方案的时候不用这个指标，而是用积分制度，引导员工平时多用正能量、积极的心态投入工作，进行奖励。

    2、工作能力

    工作能力用创新、决策、沟通、应变来考核也很不妥。创新不会是每个月都能的，至少绝大多人不会有，这个指标适合考设计类的人员，不适合普通员工。决策和应变，一个员工很少会做决策，有意外情况，需要做决策或应变，最多的就是报给主管领导，等候领导的指令。沟通跟工作态度一样，很重要，但很难量化，不适合用在考核。

    那么工作能力应该如何考核？怎么量化？国家专业机构的评定，比如人资三级与二级，虽然这个证书不能代表员工真实的能力，但可以有效的堵住员工的嘴，大大减少争议。可以用技能考核评定，同样的工作，单位时间谁的效率最高、质量最好，谁的能力分就高。

    3、百分的限制

    最高分100会限制员工的积极性，会给员工造成绩效考核就是扣钱的印象。这个员工非常优秀，打了99分，他会认为公司扣了他1分的绩效工资，而不是公司给他发99分的绩效奖励。我是这么操作的，给员工设定三个任务：必保值、标准值和挑战值，当员工完成标准值任务对应的绩效指标是满分，当他完成挑战值时得分就会超过满分。

    三、风险的防范

    1、要清楚败诉的原因是什么，劳动局的理由，根据的是哪一法条，那纸裁决书要细细研读，根据劳动局的判决理由找出公司制度的不足，再完善制度。

    2、还有要清楚员工不签字、不确认绩效结果的理由，了解还有多少员工跟他的想法一致，目的一样，也是完善你的绩效考核制度。

    3、从入职手续开始就可以进行被仲裁的防范，在什么条件下服从公司调岗，比如排名末位时，但不可写无条件服从，这种霸王条款，劳动局不承认；入职培训时，需要员工对培训内容的签字确认，证明员工已经完全知晓绩效考核制度，并认可愿意执行，如有异议用什么方法提出，未提出即默认同意。当员工在入职时，很少会提出异议，按公司要求提出的意见一般都是对公司有利的，而那些负能量，没用的意见大多是口头意见，拿不上台面。这样当员工在仲裁时，他需要提供证据，提不出，劳动局不会支持他。（我想这段话会被很多茅友认为是干货，但这些方法，都是公司制度已经发生问题时使用的，让员工投诉无门，让HR的工作更牛X，却解决不了公司的内在问题。想解决问题，还得看前面的废话。）

    4、HR需要加强法律知识，劳动法很枯燥，但和我们的工作息息相关，必须多收集相关案例，做好员工的答疑解惑，避免直到仲裁的地步。

    我们都不是单细胞动物，遇到问题不要只想眼前，员工拒绝签字，就只想解决拒签的问题，我们要多问几个为什么？每个问题得到答案后，再问个为什么？这样每个问题在问到三至五个为什么以后，我们通常都会发现问题的根源，从根源上去解决问题才能治本。

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       关于绩效考核，我相信大家都知道，在三茅的平台上有很多专家，最为明显的当属我们的石榴姐徐渤，她的每期绩效视频课程我都听过，她有个对绩效的观点和我一致，什么是好的绩效考法方法？答案是：适合企业的就是最好的考核方法。

       首先，360绩效考核方式适合你们单位吗？扪心自问，是出在员工对这个考核不认可？还是出在这种考核方法不适合？有没有做绩效实施效果评估？

      这个案例让我想起了前不久的一个朋友的咨询。

朋友：海儿姐，在吗？

海儿：在的，怎么了？

朋友：员工考核怎么做啊？

海儿：怎么做？你想怎么做？这个我怎么回答？

朋友：老板让我搞绩效考核，我头大了，没搞过，不知道如何下手。

海儿：那我问你，你想做什么样的绩效，是想做绩效管理，还是想做考核？

朋友：我估计老板的意思就是想做考核。

海儿：为了考核而考核是吗？

朋友：是的。

海儿：首先，你确认老板的意向，到底是想为了考核而考核，还是想改善什么？这个是非常重要的前提。

朋友：以我对老板的理解，我们老板就是希望车间每个月出了事情都需要有人来买单，当然是在员工的工资条上想看到扣款。

海儿：我努力了把脏话憋了回去，好吧，那现在我想问你另外一个话题。你对这个企业有多少好感？能给你职业规划带来多少价值？老板对你能力如何评价？

朋友：我刚进来才半个月，就让我搞考核，烦死了，企业很不规范，没办法，我想努力一把。

海儿：原则上这种考核，我建议你不要做，为了考核而考核绝对会以失败而告终，推行不顺利，你的日子也不会好过的。

朋友：是的啊，我也知道，本身我对考核也不擅长，而且我知道这么做老板就是想扣钱，所以才问问你的意见。

海儿：任何事情没做之前就已经看到结果，我劝你好好思量一下，如果真的没有办法的话，你先上网找一些素材，把什么是绩效管理的概念跟老板沟通，把老板表扬的高大上一点，企业要发展，绩效为了改善改进，提升员工技能为出发点，然后慢慢引导，可以先从合理化建议入手，让员工多提改善建议，然后奖励，让员工逐步接受这种改善，尝到甜头，然后你再慢慢把每个部门的KPI列出来，但是不能自己闭门造车，一定要把相关部门主管一起拉进一个小组，共同讨论KPI的指标，前期指标可以略放低一点，不要让所有人都够不着。做好后，跟员工普及一下绩效的概念，做个宣传，就是为了改善而设定的一些指标。

朋友：谢谢海儿姐，这个思路比较好，循序渐进，我相信老板应该可以接受，但是有个过渡期的，如果老板不同意，大不了我不干了，我可不想白费功夫在一个只知道罚款的老板身上。

海儿：大气，有这个勇气，就撸起袖子大胆干，你都不怕离职了，还怕啥，干好了，你也成长了，干不好就当第一次做绩效的历练了。

朋友：认识你太开心啦！每天都有干货分享。

海儿：好啦，嘴巴别那么甜了，干活吧！

      好啦，给一个朋友做了思路分享，那么我们回过头来分享一下上述的这个案例。

      我之前在打卡文中说过，360考核我的个人建议可以用在新员工试用期考核上面，或者在没有任何绩效体系的前提下，年前如果无法核发年终奖金，那么360也可以尝试用在年底评估上，但是这个评估权重只能占到30%左右，毕竟这个考核有近期效应，对全年度做依据有些不太公平。

      下面我们来分析一下文中的问题：

       问题1：我在一家小型初创公司做人事主管，公司规定采用360度的绩效考核方式，员工的考核内容为工作态度（占15%）、工作能力（占25%）、工作成果（占60%），最高分100分，60分为及格分，对于绩效不合格者，公司有权调岗降薪。

    考核内容的占比这个也没啥问题，但是对于绩效不合格者，公司有权调岗降薪，这个就有问题了，问题出在哪里？

      第一：调岗的依据请查看劳动法，协商一致的基础上；

      第二：降薪，请查看劳动法，协商一致的基础上；

      第三：那么绩效不合格者，为什么要降薪呢，为什么不设计绩效考核工资呢？你的考核工资是浮动工资，根据打分，浮动工资可以按照打分比例扣分，但是降薪的概念就完全不同了。

     问题2：前一段时间我们对一个员工做考核，其中他的工作态度（协作性、主动性、责任感）折算后为10分、工作能力（创新、决策、沟通、应变）折算后为13分、工作成果折算后为35分，总得分为58分。但是这名员工坚决不签名确认该结果，随后公司以"不胜任工作"为由对其进行调岗降薪。结果他去申请劳动仲裁，我们还败诉了。

      第一：首先，前面的折算我们暂且不谈，可能有你们公司的计算方法。但是这个绩效考核结果，员工确实未有确认签字，就是没有按照协商一致的基础上，因此以不胜任工作为理由调岗降薪，这个结果很明显，败诉，败诉的原因我相信你们单位也已经清楚败诉的结果了。

     第二：其实上述的问题，我们看的出来，企业就是想通过绩效手段跟这个员工解除劳动合同关系。

      所谓的不胜任：

      我国《劳动法》和《劳动合同法》明确规定用人单位可以在劳动者“不能胜任工作”的情况下下单方与劳动者解除劳动关系。用人单位要以不能胜任工作解除劳动合同，必须满足三个条件：(1)劳动者不胜任本职工作;(2)对劳动者进行了重新培训或调岗;(3)重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位。只有在满足这样的一个前提下，用人单位才能以不胜任工作为由主张单方解除劳动合同。同时还需要履行提前30日通知的程序义务。在适用不胜任工作为由解除劳动合同时，用人单位和劳动者应注意以下事项：

      1、所谓不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。而且用人单位还要有充分的证据证明劳动者不能胜任工作的。

      2、在劳动者不能胜任工作时，不能马上解除劳动合同，需经过培训或者调整工作岗位的程序。只有在培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。用人单位要有对员工进行具体考核并将考核结论告知员工的证据;用人单位对劳动者两次不能胜任工作承担举证责任。注意的是，这里的调整工作岗位无需经过劳动者同意的。

      以上关于不胜任的界定摘自度娘。

        第三：那么，关于这个绩效结果的签字问题，我的个人建议可以在制定绩效考核方法前要做足准备工作，比如这个绩效考核方法制定出来前，要符合绩效制定流程，绩效制定流程以前的打卡文中《鞋子合不合适只有脚知道》有提到，请有没有经过合法程序，绩效考核方法出台前，人力资源部有无培训、有无绩效宣传，这都是非常重要的一个环节。

      作为人力资源管理者，对于绩效这个问题，务必要慎重，切记不要拿鸡毛当令箭，当然拿这个当成辞退员工的依据不是不可以，但是前戏要做足，不然还是要涉及到一个法律问题，不过冼律师已经给出专业的解答了。

      做绩效考核也经历了很多的不规范之路，深知我们人资在里面的角色，纠结过，痛恨过，争吵过，烦恼过，总结几句话：

     1.  蹂躏人的考核方法尽量规避掉，因为这种考核方法，你痛，他也痛，大家都痛，我们要往你好，我好，大家好的方向去走；

     2.  做绩效考核一定要走流程，走程序，这些步骤非常重要，不然靠自己非常的难；这个难难在执行上，难在和企业战略目标匹配上，难在与业务部门沟通上，难在员工认知度上，难在老板期望比较大上，难在体力消耗上，难在脑力消耗上………

    3.  再难的路还是要走的,要想让自己的路走的顺畅扎实一点,提升自己的专业能力永远是长期目标。

     说完了，可能做人资的最怕碰到绩效，但是现在哪个企业不做绩效啊，即使再讨厌，老板喜欢啊，我们必须迎合要求去努力，这是一个现实问题。

     个人信条：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！ 

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饭后爆料：

上期我留了问题，有三个网友提出了同一个问题，现在我来解答。

工作那么多年，最难处理的问题是哪个问题？你是如何处理的？

答：工作那么多年，最难处理的问题当属一是个最严重的工伤事故，那时候我还是职场小白，有一天凌晨2点左右，接到领导的电话，说公司里出事了，有个员工在上夜班的时候被机器压着了，让我赶紧赶到公司里去，骑着我的小毛驴匆匆赶到公司，发现员工已经送往医院，当时领导只让我紧急查员工的家庭地址，领导要连夜赶过去通知其家属，那个时候貌似员工家属没有电话，租赁的民房，其实那个时候才发现，人员档案里面为何务必一定要填写紧急联系人电话。

当时只知道事情很严重，根本没有想到，员工在发生事故的一刹那就已经死亡，领导只是告诉我人在医院。

回去没睡着，凌晨5点又被领导电话叫回公司，说尽快拿点现金去医院安慰家属，家属在医院闹起来了。

接下来的一周时间，就是各种安慰家属，安慰家属亲戚，招待家属亲戚，招待很多人，然后跟政府机关人员一起协商赔偿问题，员工家属找黑涩会人员到公司去闹，7天是非常难熬的时间，毕竟是伤亡事故，远远比工伤事故要难处理的多。其实那个7天，我貌似每夜都失眠，车间现场都不敢去了，一条活生生的人命就这么没了。

当然最难处理的问题还有很多，只能说这个问题最具有代表性吧。

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第二期、三期的视频课程《90后团队管理》本周上线，敬请期待！

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    完本案例，笔者第一感觉就是如果单位不败诉才奇怪了。在司法实践中，单位以劳动者不胜任工作为由对劳动者进行强制调岗、降薪或解除劳动合同的纠纷中，大多数都已单位无法举证而败诉。本案中，该员工明显不认可绩效考核的结果，公司不仅未及时进行疏导解决，反而草率的单方面进行调岗降薪，从而升级成劳动纠纷，人事部门是难辞其咎的。

    不知道楼主是否考虑过员工不愿意对绩效考核结果进行确认签字的原因？但从楼主描述的情况来看，笔者认为楼主所在公司绩效考核管理本身是存在很大问题的，具体包括以下几点：

（1）真的是360度考评么？

    360度绩效考核法又称全方位绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括员工本人自评、上级领导、同事、下级以及外部客户或供应商等等。这种考核工具的优点是反馈面广，能全面对该员工进行评价。缺点同样明显，就是容易受评价者主观因素的影响而存在较大的偏差。事实上，很多企业虽表面标榜自己采用360度考评法，但实际操作过程中，为了节省时间仅仅由领导评价就直接作为考核结果，这就是360度考评法完全失去了意义。请楼主进行反思，您所谓的360度考评法真的是按员工自评、领导评价、同事评价、下级评价及外部关联方评价来操作的么？笔者在此产生怀疑，主要是如果真是采用全面的360度考评法，应该能在考评时发现各评价方的评分差距，并第一时间进行分析，不至于等到员工签字环节出现不愿签字认可的局面。

（2）考核指标及考核标准设计存在问题；

    根据楼主描述来看，员工的考核内容为工作态度（占15%）、工作能力（占25%）、工作成果（占60%），最高分100分，60分为及格分。虽然没有看到楼主的考核表具体是什么样，但完全可以脑补出这样的考核表：

图1：工作态度考核表

图2：工作能力考核表

图3：工作成果考核表

    如果是这种方式的考核表的话，员工不接受考核结果是很容易理解的，因为每个人心里对好的定义是不同的，有些考评者比较严厉，评分相对较低，而且这些评价标准根本没办法用数据去衡量，完全凭评价者主观判断。可以说工作态度、工作能力、工作成果这些指标是很难进行量化的，必须进行分析、细化为具体的行为，找出反应这三方面水平的关键性指标，制定评估标准，用数据说话，才能让员工去接受。

（3）不注重绩效反馈，未及时处理员工绩效申诉；

   我们说绩效管理其实是一个PDCA的闭循环，包括绩效计划、绩效考核、绩效反馈与绩效运用。但往往很多企业的绩效管理仅仅只侧重于绩效考核环节，为了考核而考核，很多员工甚至不知道自己的考核等级究竟是怎么评价出来的，遇到考核等级不错时尚可接受，遇到像本案中考核不合格时就去质问自己的领导或者HR部门。可以说即使再完美的考核方案，在实施过程中肯定会有令人并不满意的地方，HR部门应该正确面对员工的绩效申诉，与员工共同分析究竟是考核操作过程中的问题还是员工自身的问题，及时解决员工的绩效申诉，让员工认可绩效考核的结果。

（4）绩效考核目存在偏差。

    本案中，楼主开篇就说了，对于绩效不合格者，公司有权调岗降薪。不可否认，很多企业的考核说白了就是为了降薪、调岗、处理不听话员工，而并不是出于提升员工业绩，帮助员工找到自身的绩效短板，然后针对员工绩效短板制定绩效提升计划。可以说这样的绩效考核目的是本末倒置的，不仅起不到绩效考核的作用，反而不利于企业人力资源的健康发展。

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现在的企业无论大小，基本都要说到进行绩效考核，似乎不谈绩效就上不了台面。而现在很多的ＨＲ其实对绩效考核都还是很模糊（包括我自己）！而很多员工都觉得绩效考核就是为了扣员工钱的。觉得一参加考核心里就烦，就觉得我又得少拿钱了！而老板、管理层相对要了解得多，但对广大员工的宣传讲解确没有起到效果，没有离开认识的误区。

正如题主说，员工不认可不签字，最后还败诉？这是为什么？不就是仲裁时不采信你的考核结果吗？这是为什么？我们辛苦考核却不能采信？

一、知道什么是绩效考核吗？先简单认识一下绩效考核

绩效考核就是围绕完成企业既定目标，员工所产生的工作行为和工作业绩的评估，并通过评估结果来指导、纠正员工工作行为，产生好的结果，从而完成企业既定目标。

绩效考核的方法与工具有很多。不同阶段的企业，可以适用不同的方法。但无论怎样进行绩效考核，采用什么手段，什么考核工具，最终目的就一个：改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的生产经营目标。

二、绩效考核方法

绩效考核的方法网上一搜有很多。一般来说，绩效考核的方法有相对评价法、绝对评价法、描述法、目标绩效考核法。而，而对于绩效统计出来的数据拿来使用的方法一般有：简单排序法、强制分配法、要素评定法、工作记录法、目标管理法、360度考核法。而对于不同层级、不同岗位应该采取不同的考核指标与不同的考核方法。

而对于中小企业来说，我建议还是就采取目标绩效考核法了！考核指标的设定必须符合SMART原则。指标要清晰、明确；可量化；可实现；现实性的（具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的）；有时限性。

三、考核结果有效性保证

无论绩效考核结果怎么样，必须保证考核结果的有效性。有效性怎么来保证？

考核的程序公平、标准公平就是有效的保证。所有的制度与考核过程、采纳数据必须学习、公开并签字确认。

１、绩效考核理念的提出。制定一个绩效考核制度。通过学习与宣传，告诉我们的员工，公司要推行绩效考核。以促进公司既定目标的达成，同时提高员工的综合素质与工作效能。秉骏哥说：起初至少要用一个月时间来影响、宣贯和强化，才能开始考核工作的正式启动，当然，今后还需要不断强化类似的宣贯工作，只是更加深入和细致。而往往完成一个绩效考核体系的推进一般都要6个月左右。

２、绩效指标的设立。通过图示可以看出：首先我们应该提出绩效计划，对指标的设立进行充分的讨论认定。所有指标应是各部门或岗位针对本部门或岗位职责所必须完成的关键指标。绩效指标在于“关键”二字。企业有目标，部门需要围绕企业目标来完成相应工作，岗位需要支撑部门工作的任务完成！最后完成企业既定目标。

３、对绩效标准的提出。如何表明你的绩效达到或超额达标，甚至不达标？这是关键性的问题。这样的标准的提出，必须是依据本企业相同设备设施条件以往努力所能达到的标准。即只要你按照现有条件，按规定的操作程序是一定能完成指标的。

４、考核的进行。一般来说对于考核的进行。我们一般采用被服务对象对服务人员进行考核的方式。企业的管理基本都是一个闭环。从产品来说：一般是计划的提出到设计，到采购，到制造，到销，到售后服务再反馈到技术提高。从人员管理来说：从人员进厂，上岗，离职等过程。涉及人员需求、招聘、培训、工作评估、素质提升、职业生涯、离职管理等同样会形成闭环。而在考核过程中，我们会发现相应的问题，那么会从分析中发现是人机料法环等是哪个地方的出现问题？导致无法完成产量？是人的原因？还是机料的原因？从而帮助被考核人作出改善，而改进工作方法或设备，完成绩效指标。

５、绩效的结果及使用。通过与上述所设定的指标（尽量是量化指标，可以少争论，而指标通过一些手段基本都能量化）比较与核算，能得出一个相应的考核结果。而结果的使用很重要。绩效结果最终目的在上面已说了。不再累述。

题主公司对不达标者用来的作用是：不胜任工作，调岗降薪。而最后没有被采信，无效。

就需要问了：题主你们通过上述过程了吗？被考核人员有无培训，考核制度与方法有无了解与公示，对本年度指标与标准有无了解，对考核结果所带来的影响有无清楚？在考核中有无对其进行指导和培训，采纳的数据或评估的人员有无公信力？

如果都有了：那么要知道，无论你签字与否，法官都还是要审判定罪的！

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     首先说明，本文是“应对前传”，考核不合格以后拒绝签字的法律解决问题请看冼爷爷的文。。。。。，如何操作手把手教你们事后解决【爷爷，请放开小妹妹的手，让我来）。请各位小伙伴不要认为我偏题，冼大大说的是救火，而我现在要和你们聊的是事前预防工作。我是前传，他是后传。

诊断中小企业绩效可以从以下几个方面考虑：

一、中小企业绩效设计是否设计成管理闭环

我一直在强调人力资源的任何一个管理模块都应该形成管理闭环，那么绩效管理闭环就是指从设计开始就是要“符合逻辑”的。设计一个绩效应该有的流程是什么？

1、确定工作岗位分析的结果运用

工作岗位分析是一个单独模块，包括了定岗定编定薪定责定能定权定薪定绩，可参见我的《人力资源七定》）当你的工作岗位分析结果得到以后，你的绩效考核内容也就是“考什么”就会比较容易确定。要做绩效考核先明确考核目标与内容，考什么，为什么考，从哪个层面考可以从这个环节寻找到大多数的答案。

2、确定考核是否与企业战略相关联

大多数中小企业会”因为考核而考核“从而就导致考核流于形式，因此从第一步就陷入了错误逻辑，那你的结果也必然可能面临质疑。考核的最终目的肯定是为了提高企业效率，效益。实现员工与企业共同发展，可是你的考核如果与你的企业发展毫无逻辑性关系，就必定会陷入”形式“与”结果无法合理运用“。因此，拿到你的工作岗位分析结果以后，要思考企业->部门->个人的战略分解关联性。

3、寻找合适的考核方法

当你有了上述两条思路就可以寻找合适的考核方法，比如题主，如果你们今年的战略有一条分解到第二层是“提高内部客户满意度、加强团队协作 、加强成果性目标“那么你们用360度这个评价方法还是很不错的，因为你们现在使用360度工作成果性是占60%，同时又使用了这样的一个全面评价方法。但如果说你们今年的目标是”迅速扩张、扩大产品线“那你用这样的方法可能真的不是最合适的，不能说不能用，但真的不是最合适。

4、确定考核指标 与标准

这个环节相当重要！！！敲黑板，记笔记！这个环节要想能让考核落地并让结果运用的更顺畅，决不可能是HR一个人去干这件事情，而是 辅导各部门考核人与被考核人共同制定岗位考核指标与标准，特别是创业型中小企业，咱们要让员工自己明白，企业要自己”做什么、怎么做、做到什么程度、考核我什么“。这个环节很多HR会忽视掉，造成没有形成良好绩效考核机制与文化的企业的考核设计完后，三个月实施就让员工对考核产生严重抵触或者是可能会让员工对考核结果不认可。【员工心理：你在考核之前啥也没说，游戏规则也没有告诉我，等游戏结束告诉我说我违规了，那我肯定不干呀？】当然，不是说全部的指标与标准都是员工说啥咱啥，而是由企业HR与部门长共同围绕“工作岗位分析结果、战略分解” 去制定以后进行确定，这个环节就是有一个小的环节，叫  “绩效面谈之考核前面谈” 。

5、绩效面谈实施、绩效依据展示、绩效辅导

绩效面谈是分为考核前、考核期、考核结果反馈面谈。这些都是要有依据的。有绩效信息、绩效依据、还有前期大家沟通好的”游戏规则“，也就是上文提到的“企业要自己”做什么、怎么做、做到什么程度、考核我什么要素维度“ ，大家根据证据与数据进行面谈与反馈。考核人有责任与义务去帮助被考核人明确被考核人是在哪个方面出问题，出什么问题，如何在下一个考核期进行修订与调整，并制定出明确的行动改善计划。也就是咱们说的"绩效辅导环节“

6、绩效结果运用

当然，不是所有的员工都是好员工，可能会有一而再再二三的”没办法根据行动改善计划“去完善自己的员工。当企业有了明确的依据与证据去证明员工真的是态度 、能力等各方面都有问题，那么我们说是可以进行考核结果运用。

当然，引用冼大大的那句话在劳动法领域，要认定员工不能胜任工作，一定不能是企业可以随意地做评判的，它需要企业有数据或事例或员工签字确认的相关工作表单、考核表单等予以支撑。

因此，我们总结一下，要想运用绩效考核结果将”确实是有证据证明就是不符合岗位要求的员工解除劳动合同”必须要满足几个条件：

A、绩效考核制度本身必须依民主程序制定并按法律规定展示。这个和员工手册民主程序一样一样。一般我们肯定会有各种“绩效考核制作签到表”、绩效考核会议记要、最好是有培训考核，上面是有你绩效考核制度的那些题目，而员工也是填写完这些考试卷的。这些都可以证明员工已经知晓并了解制度。

B、绩效考核的设计环节必须有配套的”约定条款”。考核分几层，考核不合格的依据是什么，考核面谈以及改善会分几层，如果还是不合格是否会有调岗，这一切都是要公平合理的，不至于明眼人都看出的“明显不合理”情况。比如说一次未达到100分，99分就要开除员工，那肯定是得不到法律支持。同时，制度中必须有明确的约定什么样的情况是界定为“考核不合格”，不合格到什么程度凤是被判断为“不胜任”。比如说70分就算不用地任还是50分才算？这些都要在整个考核设计环节就要配套进去。关于这点详细的可以参考冼爷爷今天写的那篇文。

好，那么接下来，我们再来谈题主所说的360度考核方法的问题。在进行360度绩效考核时，除上上述直接上级外，每一层面都由多名考核人匿名进行评分，计分时取其平均值。采用多名考核人，确实扩大了信息搜集的范围，但是并不能保证所获得的信息就是准确公正的。但是会有一些弊端。

　　A、在国内，尤其是员工基础素质没有获得更高的提升时，或者没有获得完善的考核培训时，人的评分会带有情感因素。一方面，一些考核人考虑到各种利害关系及人际关系，会故意歪曲对被考核人的评价，另一方面，很多考核人认为自己既是考核者，又是被考核者，觉得没有必要“为难人”、“与人方面就是与己方便”，所以就“高抬贵手”，尤其是当考核的结果跟被考核人的工资挂钩时，涉及到个人利益，考核者更有这种倾向。

        B、考核人很可能惧怕权威，而给上级以较高的评分。同时这种考核方式还会导致另一个极端，就是考核评分值成为下级发泄内心不满的工具。

　　C、一些考核人由于自身素质与技能原因又缺少考评培训，对被考核人的实际工作情况缺乏了解，从而得出完全主观的甚至与实际情况相反的判断。

　　4．考核人对人力资源部仍然不太信任，担心自己的评价意见还是会被被考核人知晓，同时也担心自己的评分是否受到了客观公正的处理。

　　5、如今大多数中小企业员工普遍对考核工具缺乏了解，许多考核人并不主动学习和掌握考核方法，而是被动的接受人力资源部的考核安排，在具体的考核过程中，由于考核者考评技能低下产生大量的无效考评结果，导致人力资源部费时费力但整体效果不佳。

　6、360度考核在中国可能会是最容易流于形式的考核，难见实际效果。虽然在国外很多500强企业都在使用360度全面评价考核，但是因为中国文化中的中庸思想影响深远，老好人意识严重，每次人人都差不离，最后就成了走形式。360度绩效考核成败的关键，是如何进行可操作性的绩效管理。但往往是企业人力资源部观念很新、积极性很高，希望通过360度绩效考核使员工的整体工作绩效提高，但由于企业本身的种种问题，大大影响了其推行效果。

　针对这样的360度，甚至有些如同鸡肋的360度考核，我个人认为可以从以下几个方法考虑改善与完善：

　　一、必须先获得高层领导的支持。360度绩效考核涉及到组织中各个层面的人，甚至还包括组织外部的人员，因此实施360度考核只有得到高层领导的全力支持，才有可能真正顺利地开展起来，开展过程中出现的问题也能及时地得以解决。

     二、将整个考核环节设计成管理闭环，从考核指标、考核标准、绩效考核反馈、考核结果运用、法律风险规避都要考虑到。同时在最表层的制度中要体现整个过程 ，如何确定指标（考核人与被考核人是沟通协调后共同确定指标与标准）、考核反馈的流程是什么、结果如何分配及运用，每个环节配套哪些文书文件做为“考核数据的支撑依据”等，整套流程是什么均需要在制度中进行体现，这时候制度就不仅仅是个制度，而是一个“机制”，有流程、有支持依据、有办法、有反馈。

　三、必须培训考核人与被考核人。这个主要是为了消除考核中的人为因素。人员的整体素质是不同的，对考核的理解也不同，为了防止机制建立了，可是人为因素没办法按游戏规则走，那就必须要在考核前，考核中，考核后都要培训。让考核人与被考核人都了解到考核的目的、目标、方法、流程、结果就可以获得企业想要的”绩效文化“。

综上所述，在这个案例中，这名员工不肯签字，一是可能没有明确的依据与证据证明员工的”不合格“（因为360度评价本身就是定性大于定量的考核方法），二是考核人与被考核人可能没有更好的进行各阶段的考核沟通及面谈、考核结果反馈与评价、考核辅导帮助。如此一来，仅仅一个考核结果，况且”从指标到标准合理度也还需要考虑一下”的考核结果，没有约定且合理的流程、约定的“游戏规则”、没有支持的数据与每个环节的配套签署文件，员工去仲裁，企业肯定败啊。因此，要想做绩效考核请好好设计，管理闭环请好好做，每一个环节与步骤请参考我上述写的配套支撑文件好好完善，不要头重脚轻或反之，不要闭门造车、不要前后无逻辑关系。

我的话完了。PS:本周有我和秉骏哥的大咖秀视频节目噢。欢迎大家准时收看噢。

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    你的答案在本文中可以找到，但是在解答之前我还是要简单通俗的讲解一下什么是绩效管理

    绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，《劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理作出规定，但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策，这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除，所以，《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和接触的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。

     绩效制定的基础是工作分析。在绩效管理中，对员工进行绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标，而考核指标的内容在很大程度上来自通过工作分析而形成的岗位说明书，借助岗位说明书来制定考核指标，可以使绩效管理更具科学性和针对性。一份清晰的岗位说明书可以让员工清楚自己的岗位职责是什么，本职工作中应该达到怎样的要求，也是在劳动争议中的重要证据。

     绩效目标的制定应当与员工沟通，并要求员工确认(书面签字)。企业制定的绩效目标应当明确的告诉劳动者(通过员工大会等形式,保留签到记录、照片及会议纪要)。劳动争议处理中，企业在许多情形下要承担举证责任，如果企业以劳动者没有完成绩效目标对劳动者进行惩处，则首先必须证明绩效目标已经告诉劳动者。企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中与劳动者进行沟通，为降低法律风险，企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中要求员工签署有关书面文件，以此证明劳动者对绩效目标了解并认可。

    绩效指标应该量化或者可行为化，增强考核指标的可衡量性。在考核指标的设计上，企业应避免使用抽象的指标，如“忠诚度”或“诚实性”等，除非可以用量化的数据或可观察的行为去定义它们。在劳动争议中，绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据，无法量化或行为化的主观评估很难被司法部门采纳。同时，绩效考核指标应该包含多个相互独立的指标，对于司法部门来说，只有一个笼统模糊的绩效考核指标是不可行的，司法部门一般会要求将这些独立的评价结合起来，分配权重，进而产生一个总分。

    1、绩效信息的收集

     绩效考核是一项鉴定活动，因此一定要讲求证据，要使员工的绩效得到真实而具体的反映，并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证，绩效信息是绩效监控的过程，同时也是为考核收集证据的过程。所以应从多种渠道收集。（法律规定的证据包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的陈述、鉴定结论、勘验笔录等多种形式。）各种证据之间的证明效力并不相同，许多企业在劳动争议中让单位的员工作为证人或提供证言，但常常难以得到劳动仲裁的认可。因为员工为单位提供劳动、领取报酬，二者之间有一定的利害关系，当员工为单位提供有利证言时，其证明效力较低。由于举证的困难，故企业败诉率较高。这就要求企业要注意通过不同的信息渠道获得绩效信息。值得注意的是，无论通过何种渠道，评价者与被评价者有着日常的、实质性的接触是非常重要的。而且尽可能地让一个以上的评价者各自独立完成同样的工作绩效评估，这样可以减少个人偏见和错误问题。在司法实践中，由单个评价者决定一项人事行为往往导致企业败诉。

     绩效实施过程应当收集辅助材料。由于劳动争议中企业负有举证责任，所以企业在评估过程中应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助材料，如员工的绩效报表、客户的投诉信函等。考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职，所有报告应通过书面形式并有员工签字。业绩不佳的员工在业绩评估中可能会争辩、解释，企业可以要求员工用书面形式做解释辩解，也可以将解释做成谈话记录要求员工签字确认，这些都可以作为争议处理时的证据使用。

     绩效数据应当要求员工确认。企业应当要求员工在绩效考核的文件签字确认，这样证明员工对绩效考核的结果予以认可。不过考核结果不佳的员工常常拒绝在考核结论上签字，对此企业可以将绩效考核的过程分为事实调查和性质认定两个环节，在绩效数据收集完成之后无须立即得出考核结论。企业可以先要求员工对收集回来的具体事实和数据予以签字确认，在员工确认基本事实后，企业再依据员工确认的事实得出是否胜任的考核结论。

    2.绩效考核方式的选择。

     表现性评价技术更容易获得法律的支持。在考核方式上，近年来，目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡等考核法在很多企业大行其道，但企业往往忽视了图尺度考核法、行为锚定法、行为观察量表法等表现性评价技术的运用。实际上，从西方企业的绩效管理发展历程来看，目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡等都是战略性的绩效考核工具，他们能够将员工的绩效与整个组织的战略相承接，使得个人绩效的提高能指向组织整个企业的绩效。但是，战略性绩效管理工具的实施离不开表现性评价方法和技术的支撑。许多表现性评价技术如行为锚定法和行为观察量表法通过直接为考评者提供具体的行为等级和考评标准的量表，为考评者建立一个统一的考评标准，它们不仅有利于管理者有效的对员工做出客观的评价，还有利于引导和开发员工的行为。在法律诉讼中，一套科学合理的表现性评价技术体系更容易获得法律的支持和认可。

    3.考核公平性的保证

    要对管理人员进行绩效考核的培训。绩效考评是高度感情化的过程，在考评的过程中，考评者难免会受到主观因素的影响，导 致考评出现偏差。减少考评者主观因素造成的误差的办法就是对考评者进行培训，至少应该向评价者提供关于使用评价工具的书面指导，指导他们如何使用绩效评价系统，其中包括指导他们在作出判断时如何使用绩效评估标准，而不是简单地把它交给考评者，让他们自己去解释如何进行绩效评价。

    建立绩效考核的审查与申诉系统。企业的高层管理者应该对所有的绩效评价结果进行某种形式的审查，同时应当建立一种允许员工对他们认为的不公正的评价结果作出申诉的系统，也就是说，在评价结果最终决定前，员工有权利通过书面的或口头的方式对其自身的评价结果进行回顾和评论，企业要为员工建立正式的申诉渠道。

    实际上，《劳动合同法》对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上。绩效管理应该实现奖优罚劣的目的。奖优一般不会出现法律风险，但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处，在《劳动合同法》下，将遇到很多障碍。在以往的绩效管理体系中，对绩效考核结果不佳的员工，企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式，但在《劳动合同法》实施后，这种方式已经不能行得通。

   《劳动合同法》对企业变更合同予以严格的限制，要求企业与劳动者协商一致，才可以变更合同、并且必须采用书面形式，对合同解雇也严格限制，只有在法定情形下才能解除终止合同。这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪，保证劳动合同的平稳履行，保持劳动关系的稳定。但另一方面，这种规定对企业的绩效管理（尤其体现在考核结果的应用环节）也产生一定的限制。《劳动合同法》严格限制企业变更合同的规定中存在唯一一个例外，即在劳动者被证明不能胜任工作的情况下，企业享有了单方变更劳动合同乃至解除劳动合同的权利，这实际上对企业的绩效管理提出了更高的要求——必须提供充足的证据证明员工“不能胜任工作”。

     岗位调整——必须有理有据

     对于绩效不佳的员工，企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。但在《劳动合同法》实施后，企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。

     《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

  岗位的调整涉及到劳动合同的变更。变更劳动合同要具备的首要条件就是当事人双方的协商一致。任何一方当事人不与对方协商、单方面变更劳动合同的行为都是不合法的。现实中，劳动合同的变更大多由企业提出，企业应当纠正“企业掌握合同变更的自主权”这一错误的合同变更理念，不能单方面强制地变更劳动合同。

     《劳动合同法》只允许在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以变更劳动合同，重新安排劳动者工作岗位。这就要求企业的绩效考核评价系统必须有充足的证据说明员工“不能胜任工作”。

     解雇——必须是正当的，而且是有充足理由的

    《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。根据这一规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。

      根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议、企业负举证责任。也就是说，解除劳动合同由企业负举证责任，所以企业对不能胜任工作的员工解除劳动合同需要举证证明员工“不能胜任工作”、“经过培训或调整工作岗位”、“仍不能胜任工作”，负有三次举证义务。这同样要求企业的绩效考核评价系统有充足的证据说明员工“不能胜任工作”，且经过培训或调整工作岗位后，“仍不能胜任工作”。

     另外，《劳动合同法》规定企业在劳动合同中应当约定劳动报酬，这一规定迫使企业必须在劳动合同中约定工资标准，而且一旦约定，企业不能自行调整，但人力资源管理又需要保证企业在薪资上的自主权，为了在法律规定和人力资源管理之间保持平衡，在具体操作上企业必然会加大绩效加薪、浮动薪酬和长期激励的比例，这也对绩效管理提出了更高的要求。

解答：

    针对此事在实际操作中有以下处理办法：

    1、先要员工对收集回来的具体事实和数据等予以签字确认，在员工签字确认基本事实后，企业再依据员工确认的事实得出是否胜任的考核结论。

    2、公司照样执行：企业可以通过张贴公布绩效考核结果，该员工如果有异议的，可以在几个工作日内提交书面的申辩意见，如逾期不提交申辩意见的，则视为对绩效考核结果的确认。（前提是：企业绩效考核制度里面要含有上面条款，绩效考核制度是否按民主程序制定？是否通过公示、员工大会等告知该员工？）。

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    不到黄河心不死，败诉了才罢休。这是许多中小企业在劳动纠纷上的一贯做法，一是HR从业者不专业，对法规理解不深刻，没有完善单位在处理调岗、降薪的流程；二是企业主自以为是，以为有这样那样的社会资源，可以解决这些芝麻小事。说远了，还是回到楼主的问题上，有如下建议：

    完善绩考流程

    一般来讲，绩效考核至少包括绩效考核管理办法、员工考核方案、员工考核结果。管理办法必须是讨论、审批、公示、学习签字，否则对员工没有约束力，考核方案须由员工认可签字，特别是目标指标、扣分评分法则，评分的事实依据也应当是经得起追溯的；考核结果的出来并不是闭门造车或者凭领导感情、印象、好恶来进行，必须与员工沟通交流，甚至让员工参与到评分过程中来，让他明白哪些地方做得好、哪些做得差，下一点怎么改善等，只有真正参与进来，才能感受到分数是如何算来的，员工最终也才会签字。

    更加复杂的考核流程于小型公司无用，这里就不去提了，希望楼主能够明白。

    只有调岗降薪吗？

    绩考不合格是用分数体现出来的，导致这样的分数，有很多可能因素：考核目标指标过高过严、评分过程不公正、搜集到的事实和依据不客观、员工工作努力程度不够、上级支持协助不力等，应当弄清楚，至少给员工一个明确的答复，不要将所有考核不合格的原因都归咎于员工个人身上。

    一般来讲，第一次考核不合格就进行调岗降薪的不多，劳动法规定是“不胜任”时可以适用调岗、培训，但没有规定必须调薪，更不能以“考核不合格”就认为是“不胜任”，所以，在不胜任的规定上，可否加上“两次以上考核不合格”。

    所以，考核不合格，以针对性培训为最佳，重新设置新一轮考核周期的考核方案，如果再不合格，再考核调岗，若要降薪，需说服员工，并签字才行，否则，不要降薪。

    复盘评分过程

    要想让员工签字认可，有必要将评分过程的细节让员工知道，或者员工置疑的地方需要给他讲解明白，有哪些事实、依据和案例来支持公司的评分，是怎么计算的，一五一十算给他看，如果计算有错或事实不充分，应当改正，如果评分不合理，也要听听他的解释或是怎么工作的过程，也可以进行必要的调查。

    既然仲裁了，相信仲裁庭也指出了评分过程、评分依据、评分细则方面可能存在的不被员工认可的地方。

    现在不是让该员工一个人签字的问题，而是仲裁输了，全体员工都在观望也，如果公司拿不下这名员工，其他员工就会看笑话，今后就会有人来效仿，所以，最佳的选择就是把评分过程让该员工来参与和复盘，发现错误，公司勇于纠正过来，还员工一个明确透明的结果，最差的选择就是公司仍然坚持己见，甚至想其他歪主意将员工排挤出公司。

    尽量量化是根本

    有人讲，许多考核指标无法量化，而我要说，绝对不能量化的考核指标是没有的，直接量化有困难，不可以变换一种方法来间接量化吗？比如：“团结性”的量化就可以从“不参加团体活动及与同事争吵的次数”来考核，而不是凭领导用“很团结、团结、一般、不团结”来凭印象选择“5/4/3/2”的分数。

    量化考核不是不好操作，而是会增大上级领导的工作量，领导要记录员工在某事某工作上的具体事实、依据和材料，而不能熟视无睹或凭印象给分，也少去了领导手中掌握的“灵活评分权”、“感情权”。

    协商才是出路

    绩效考核已然如此，员工也已然没签字，仲裁已然输了，如实如此，双方再对峙下去有何意义，岂不是显得公司小气了点，更不能以仲裁公司而记恨于心，何不再给员工一次机会，以观后效，顺便检查一下绩效考核的合理性、量化程度、公平透明度等。

    让这名员工离开并不会很难，但问题依然存在，今后可能还会冒出其他员工与公司再仲裁，若同样败了，我想，HR部门的日子肯定不会好过，公司的面子都给输光了。

     有问题不可怕，可怕的是只从别人身上找原因，不从自己角度看问题。

     您若有任何HR或其他疑问，请移步：

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000042

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    （本文要感谢bobo小四，2016年年底，她提议我写一篇年度绩效考核结果法律应用的文章。

    我对绩效考核超级陌生，本文写得相当痛苦，终于，憋了一个晚上，我整出这么篇东东来。刚好打卡的这个案例，在本文中提到了怎么去处理，所以，我很愉快地一文多用了，哈哈~当然，打卡这篇文，略有修改，增添了一点新的内容）

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   有律所对全国2015年因不能胜任工作而解除劳动合同的判例进行了检索，从统计数据结果来看，全国法院因不能胜任工作而解除劳动合同认定违法的判例比例是95.9%。这个数据凸显了在司法实务中，单位以员工不胜任工作为由解除劳动合同，操作难，难以上青天啊！（其实现在上青天一点都不难，biubiu，神舟十一号一下子就上青天去了，^_^）

    为什么不能胜任工作解除劳动合同操作难呢？

    这其中，单位没有有效的证据证明员工不能胜任工作，占了非常大的一个比重。

    为什么会出现单位难以证明员工不能胜任工作呢？

    这其中一个原因：应该是在人力资源领域和在劳动法领域，二者对于不能胜任工作的判断标准并不一致。

    比如：在人力资源领域，我们说员工不能胜任工作，通常是用胜任力素质模型来协助判断，这不仅仅是知识和技能等专业能力方面的胜任力，还包括了动机、特质、自我形象、态度或价值观等方面的胜任力。特别是对后者，企业往往缺乏客观的衡量标准，由企业主观判定，这就使得企业认定员工不胜任工作具有一定的“自主性”、“单方性”和“随意性”。

    但在劳动法领域，要认定员工不能胜任工作，一定不能是企业可以随意地做评判的，它需要企业有数据或事例或员工签字确认的相关工作表单、考核表单等予以支撑。

    案例：2013年10月1日，李某入职某公司担任业务部经理，月薪10000元。2014年7月5日，公司认为李某不能胜任业务部经理职务，向全公司公告，将李某调整为业务部普通员工，月薪4000元。李某不服，申请劳动仲裁，要求撤销某公司的调岗降薪决定，双方继续履行原合同。

    裁决结果：某公司认定李某不胜任工作，依据的是某公司单方面出具的由业务部总监所作的《绩效考核表》，但李某不确认考核表的真实性，认为是某公司自行制作的，其不知道绩效考核这回事情。某公司也未提供其他证据证明其对李某进行绩效考核的具体情况，故对《绩效考核表》不予采信。综上，某公司认定李某不胜任工作没有事实依据，仲裁委不予采信，遂裁决撤销某公司的调岗降薪决定，双方继续按原合同约定的岗位和薪资履行。

    风险提示：绩效考核仅凭领导的个人主观评价，无法体现客观公正，很难得到裁判机构的认可。

    那么，在人力资源管理实务中，企业应如何操作，才能使得其所认定的不胜任工作能得到法律的支持呢？

    一、企业需要有合法有效的绩效考核制度。

    1、绩效考核制度要依民主程序制定，并且需要公示或告知劳动者。

    文件范本：《员工代表部门推荐表》、《员工代表大会签到表》、《绩效考核制度讨论会议纪要》、《绩效考核制度通过会议纪要》、《绩效考核制度培训签到表》等。

    2、绩效考核制度要设计好绩效考核的全流程，从开始的设定目标到最后的绩效改进，要求做到公开、公平、公正、合理。比如：员工首先根据公司的运营计划或查看上级的工作目标，起草个人工作目标，上级和员工共同修改个人工作目标并确认；在工作过程中，上级发现员工的工作存在问题的，给予员工工作改进建议，并跟员工共同制定工作改进计划及确认；绩效考核结果要发给员工并让员工签收；员工绩效考核不合格的，通知员工参加绩效改进计划，在绩效改进计划实施完毕后，对员工的绩效改进计划给予评价并让员工签收等

    文件范本：《周、月工作计划表》、《工作进展周回顾表》、《工作改进建议表》、《工作改进计划表》、 《工作进展月回顾表》、《绩效考核评估表》、《绩效改进计划通知书》、《绩效改进计划》、《绩效改进计划评价表》等。

    3、要明确绩效考核的法律意义，不要仅出具相应的绩效考核评价结果，比如：A、B、C、D或95分、85分、70分、60分等。一定要将相应的绩效考核评价结果跟绩效考核的法律意义挂钩，明确何绩效考核评价结果为不胜任工作，否则，会出现绩效考核评价结果为D，但不能证明D为不胜任工作的情形。----本案例也存在这个问题，绩效考核58分为不合格，那不合格是否就是不胜任工作呢，这个未明确。

    二、在入职环节：

    要跟员工确认《岗位职责说明书》，须知道，员工的《岗位职责说明书》是企业绩效考核的基础。

    三、在绩效考核环节：

    1、绩效任务目标的设定要具有合理性。比如：不能设定天方夜谭、根本不可能完成的任务目标，所设定的任务目标要求是同岗位的其他劳动者可以完成的；设定的任务目标要与岗位职责是相关的；设定的任务目标要跟薪酬水平有一定的相当性，不能差距甚远等等。

    2、绩效任务目标客观上最好能够量化。比如，对于销售员，规定一个月的销售任务和回款额是多少金额，这样子就是客观上可以量化的一个指标。如果客观上不能量化的指标，则尽可能在主观上也量化它或使之可以行为化，比如：行政岗位，可以用其他部门对行政部门服务的投诉次数以及企业各阶层的员工的评价来进行衡量。

    3、绩效考核期间要合理。评判一个员工是否胜任工作，应该以一定期间内的工作表现作为判断依据，这个考核期间一定要合理，如果太短的，比如：某一个月的绩效考核结果不合格，也有很大的可能性会被司法机关认为属于偶发性的不良工作绩效，不足以认定员工为不胜任工作。一般说来，这个考核期间3个月以上为合适的。

    4、收集保管相关素材。比如：上级与员工之间有关工作过程、工作失误等进行沟通的往来邮件；员工提交的工作改进计划等。

    5、绩效考核结果尽量要让员工签字确认。但是，实务中，绩效考核结果之所以难以被司法机关所采信，主要就是当员工看到绩效考核结果对其不利时，其不愿意在绩效考核评估表上签字，这样子对于企业来说，也会存在着一定的法律风险。这种情况下，企业可以在绩效考核制度中规定：员工需要对绩效考核结果进行签字确认，如果员工不签字的，企业可以张贴公告公布绩效考核结果，员工如果有异议的，可以在三个工作日内提交书面的申辩意见，逾期不提交申辩意见的，则视为员工对绩效考核结果的确认。这种做法，一定程度上，绩效考核结果也可以获得司法机构的采信。----这个就是本篇打卡的答案。

    四、在培训环节：

    1、培训的内容要具有针对性，要根据员工在绩效考核中不如意的地方进行培训。另外，企业应该向员工发出培训的书面通 知、写明培训的内容是不胜任工作的培训；在培训中应该有培训签到表，也记载清楚培训的主题是不胜任工作的培训；培训结束后有培训效果反馈表等等，这些书面文件，都要求员工予以签字。

    小技巧：如果遇到不愿意签字的员工，那可以灵活一些处理，比如：培训签到表先不要写培训主题，让员工先签字确认其签到参加培训了，可以沟通说，这个作为考勤的依据，基本上员工都会签字的，完了自己再把培训主题写上。

    2、培训期间的工资如何发放应该事先约定清楚。不胜任培训，有的是在岗培训，此时，员工仍然从事本职工作，公司需按原工资标准予以发放员工工资。但有的是离岗培训，此时，员工不再从事本职工作，员工的工资跟在职员工有所区别，也是正常。但为了避免争议，最好事先在劳动合同中约定清楚培训的形式和培训期间的工资标准，这样子，可以使得培训有章可循。

    五、在调岗环节：

     1、司法实务中惯常认为，当员工不胜任工作时，企业可单方面对员工予以调岗，无需征得员工同意。只是企业调整后的岗位要具有合理性，比如：财务经理不胜任工作，企业把他调整为技术类的工作，则因财务经理的工作技能不足以胜任技术类的工作，会被认定为调岗不合理。此外，调岗的时候，应向员工发出调岗通知书，调岗通知书中要明确调岗的事由为不胜任工作，并让员工签收，那么，一定程度上也可以佐证员工不胜任工作的事实。

    2、不胜任工作调岗，能否调薪？不胜任工作调岗，员工拒绝接受应如何处理？我建议，可以在劳动合同中事前约定清楚起来，这样，实务中被支持的概率就很大。比如：“乙方不胜任工作的，甲方有权调岗乙方到__________岗位(或下一级别的工作岗位)上工作，乙方的月工资标准按________元执行（或按原工资标准下调15%执行），乙方应服从甲方的调岗安排，如不同意甲方的岗位调整，视为乙方严重违反公司规章制度，甲方有权解除劳动合同并不支付任何经济补偿。”

    以上这些环节，当企业都能做到的话，东方不亮西方亮，总有一个点是可以证明员工不胜任工作的。

    六、程序上：

    员工不胜任工作，企业不能直接解除合同，一定要经过培训或调岗后，仍不能胜任工作的，此时，企业解除劳动合同才是合法的。此外，还要注意通知工会的环节。

    七、经济补偿金：

    有些HR以为，员工因不胜任工作被解除劳动合同，企业无需支付经济补偿金。这个实际上是一种认识误区，按照法律规定，企业适用不胜任工作条款解雇员工时，企业仍需按照员工在企业的工作年限支付经济补偿金，如果未提前三十天进行书面通知的，还需加付一个月的代通知金（+1）

    (企业：命苦，你特马地逗我吧，补偿金，这个没有吧？

    员工：这个可以有！

    企业：这个可以没有。

    员工：这个真的有！）

    小建议：如果企业不想支付经济补偿金的，那千万别以不胜任工作为由辞退劳动者。实际上，当劳动者不胜任工作的情况下，我们按照第五条第2点的操作，通知劳动者，单位准备调岗降薪。同时，我们积极跟劳动者沟通，劝其辞职。不少情况下，劳动者自己会主动辞职的。那么，这种情况下单位是不需要支付经济补偿金的。

    如果劳动者不愿意辞职的，那我们就调岗降薪，这种情况下，劳动者不服从的，我们则以不服从合理的岗位调整为由，严重违反单位规章制度，予以解雇处理。这种情况下，单位也是不需要支付经济补偿金的。

    如果调岗降薪，劳动者服从的，那么劳动者只要在新岗位上是能胜任工作的，单位也没有什么好埋怨的了。如果劳动者在新岗位也不好好干，再次不胜任工作的，那我们就可以第二次对劳动者调岗降薪，这时，估计不用你劝离了，劳动者自己都会展现出“仰天大笑出门去，我辈岂是蓬蒿人”的英雄气概来的~，这种情况下，单位仍然不用给经济补偿金。

    （劳动者：仰天大笑出门去，我辈岂是蓬蒿人。

    妖王大人：说人话~~

    劳动者：老子不干了！）

PS：最后，想要知道你们企业是否存在你还不知道的法律风险点么？那就赶快使用2号来为你排查风险、保驾护航吧！具体怎么用，戳这里体验下吧~

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