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小公司如何做定编定岗定员?

本期主题由 Lydia89提出 我也要提问

  我们是一家小企业,有60人左右,我是今年7月份毕业后被招到公司做招聘专员的,现在公司做人事的只有我一个人,没有人资经理和总监,我上面直接面对老板,今年公司发展状况不错,现老板说公司在2017年会继续扩大规模,让我出一个定编定岗定员的方案,我虽然是科班毕业的,但实操经验还欠缺,不知道一个小小的招聘专员能否扛起定岗定编这面大旗。
  请教大家,我该如何做公司的定编定岗定员?
  今晚(周三)8点播出,免费收看:老板需要什么样的HR?
  特邀嘉宾:专栏作家杨钢&温和平,收看地址:http://www.hrloo.com/rz/14091784.html
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喝下组织管理的“四杯酒”
作者:李志鹏三爷的丑 甘肃金昌  国内百强企业人力资源经理 资深人力资源管理专家 EMB...
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喝下组织管理的“四杯酒”

写这篇打卡的时候看到题主是科班毕业时,还是非常心虚的,毕竟像我这样的半路和尚,没怎么接受过系统的教育,写的再卖力也无非是班门弄斧自不量力。但对于岗位编制多少有一点心得,忍不住拿来和大家分享。

岗位编制已经是老生常谈了,作为初创企业却是人力资源工作起步的关键。这一步的迈出预示着这个企业的人力资源正规化的形成,取得了重大胜利,意义非凡。作为一个60人的公司,老板有这样的决定,我为他点赞。毕竟还有太多的公司规模超过了200人,却连个像样的岗位编制都没有。没有就不是好公司了吗?并不绝对,因为“四定”虽然是人力资源的基础工作却并不简单。

定岗定员之前其实还需要定编,定岗定员之后还需要定责,即定编、定岗、定员、定责,这就是我们说的“四定”。目前在人力资源领域,“四定”都没有形成可操作的固定方案。根据企业的行业不同,规模不同,“四定”都是不断变化而且值得探讨的课题。那么今天我们就抛开大段的理论和空话不讲,直接上可以落地的“干货”。

坐稳,老司机要开车了~

解读案例关键词:

    60人左右--并不了解这是一个什么行业的公司,但可以明确的是公司老板绝对是运营和市场角色。那么管理人员的匮乏和管理能力的不足是制约该公司未来发展的首要大敌。此时规整组织机构体现了老板的未雨绸缪和对未来公司发展的信心。

直接面对老板--既然直接面对老板,不论组织架构的搭建还是最终的执行方案的落地都和老板息息相关。提前了解老板的预设目标及未来1年和5年的公司发展规划十分必要。

    发展状况不错--公司发展好是人力资源建设的前提,但好到什么程度才是设计规模的关键。冷静理性的对市场前景进行分析和调研至关重要。如果作为HR在这方面的能力不够完全可以通过老板和其他部门的负责人沟通产生结果。有效地利用内部资源往往可以提高人力资源工作的准确性。

    继续扩大规模--和前面那条很相似,扩大规模的依据就是公司在市场中对自己的定位。但需要注意的是,不论规模如何都尽量做两套方案。一套相对保守,一套相对大胆。过于保守不可取,会阻碍发展。过于大胆,机构累赘,也会适得其反。现在很多企业崇尚组织机构扁平化,也正是这个道理。

    科班毕业--学了那么多年都说读书无用,但书到用时方恨少。我们做了这么多年的人力资源,有时候也常常因为不具备系统的理论知识而苦恼。题主应该好好利用自己的专业,取长补短一定会在人力资源的道路上走的又快又远。

编制思路和方法:

关于定岗定员定编的方法网上能搜到的已经非常详尽了,但如果是第一次操作的人我想就算是科班出身也会一头雾水。今天我想和大家换个思路来探讨一下。

其实,“四定”的本质就是对人力资源需求的预测。那么我们是否可以借鉴一些人力资源需求预测的方法呢?其实是可以的,而且更加便于操作。在这里我仅介绍一些在编制“四定”时可以借鉴使用的方法,表达上我尽量采用易于理解和方便操作的语言,如果需要进行全面专业的了解可以自行百度。

人力资源需求预测的方法从类型上可以分为两类:定性预测方法和定量预测方法。杂糅到一起,可以提炼出如下五种较实用的方法:

一、现状规划法

现状规划法是一种最简单的方法,也最容易操作,简单来说,也可以理解为“抄袭借鉴法”。通过现有的,随手可得的信息进行规划编制。看看同行里面其他公司的组织机构什么样子,然后依葫芦画瓢。

例如:行业中A公司B公司C公司目前规模和你们差不多,他们的机构设置,人员配置就有极大的参考价值。而D公司E公司F公司规模较大,是你们未来的可能发展目标。他们的情况就是“四定”的规划方向。

二、经验预测法

经验预测法就是公司根据以往的管理经验对人力资源进行预测的方法。这种方法也简便易行,简单程度令人发指!甚至都可以理解成“拍脑门决定法”。很显然这个有能力拍脑门的人对于小公司来说就是老板本人。

例如:编制“四定”之前,题主可以直接找老板问是否有一些对公司规模和机构的设想。如果老板很明确了,那其他的都是无用功夫了。你的把式眼花缭乱,人家充值会员一脚你就再也回不来了。

三、分合性预测法

分合性预测方法是一种常用的方法,它主要采取先分后合的编制思路,在“四定”里主要用于定编定岗。我给它起个名字不妨理解为“衣物整理法”。这种方法首先是分解公司内部业务范畴,详细划分职务;然后对相关业务进行机构整合;最后整体梳理公司岗位编制。好比:整理衣物,首先内衣放到一起,外套放到一起;然后夏天的衣服放到一起,冬天的衣服放到一起;最后装箱子放柜子里,就是一个整体。

例如:你们是一家制造行业的公司,你们现在60人的职能都罗列在一起,按职能划分部门,按部门划分组织机构。最后统一整理,得出的就是完整的“四定”方案。

值得注意的是这种方案有较大的局限性。它比较适合那些经营稳定的公司,并且一般作为一种辅助方法来使用。

四、德尔菲法

高大上的名字其实就是高大上的方法,德尔菲法是人力资源需求预测方法里面操作最具体的一种方法,但在“四定”的用途上,却比较难操作,并且具有一定的局限性。

德尔菲法又名“专家会议预测法”。简单说就是由多名专家独立提出预测结果,然后通过会议讨论,不断修正预测结果(方案),直至最终达成一致的预测方法。

因为需要多名专家的前提,所以在中小企业操作还是有一定难度的。一般而言,企业借助相关的人力资源业务外包公司或者管理咨询公司进行组织架构搭建,其过程本质上就是这种方法。如果题主的公司具有这方面的经济预算,借助第三方专家不失为一个省时省力的方法。

五、工作负荷预测法

工作负荷预测法的官方概念是这样的:

工作负荷预测法,是指按照历史数据、工作分析的结果,先计算出某一特定工作每单位时间(如一天)的每人的工作负荷(如产量),然后再根据未来的生产量目标(或者劳务目标)计算出所需要完成的总工作量,然后依据前一标准折算出所需要的人力资源数量。

从概念讲其实不难理解,但具体在“四定”中如何运用,我们还需要对概念做进一步的引申。从概念理解的角度我们可以将“工作负荷”模糊理解为“劳动生产率”,所以我们也可以暂且将这种方法称之为“劳动生产率预测法”。这样一来,我们的焦点就集中在了对劳动生产率进行预测的方向上,问题就变得简单很多。

劳动生产率根据不同的行业公司来讲,可以使用不同的单位,比如:经济指标(产值、利润、成本等)、产量、服务反馈结果等等,数据来进行衡量。这种方法对定编的意义非常大,具有重要的参考价值。

例如:公司使用产值的劳动生产率进行预测,目前2016年全年产值为120万,员工数量60人,那么劳动生产率为:120/60=20万/人/年。

如果假设生产经营效率固定或短期内无法提高,2017年预测该公司的产值规模可以达到200万,则:200/20=100人。

结论是:在无法提高生产经营效率的前提下,2017年保守估计应将目前60人的编制扩编为100人。

由此可见,这种方法在“四定”中的参考意义巨大,但应明确一点即:“四定”的最终目的就是提高生产经营效率,所以预测结果与最终结果是有一定偏差的。

特别注意:

    以上方法在进行“四定”编制时一定要根据公司的战略规划及具体情况混合使用。在设计的时候一定要综合考虑公司内部环境和公司外部环境(同行企业及市场行情)的动态变化。

定编是岗位管理工作的一个难点,难在于编制者对各部门实际工作情况与需求的了解与理解;难在于容易因为缺乏理论方法根据主观愿望编制而不是基于行业背景和经验。作为HR要与其他业务部门的人员多交流。才能准确地摸清相关的业务需求。

    另外因为涉及的内容比较多,在写这篇文章的时候,尽量不提废话及晦涩的理论知识。如果是新人可以多看几遍,应该会有一个清晰地编制思路。

拓展:

    突然想到伍佰的歌词:“来~来~来~喝完这杯~还有四杯~”是的,还有四杯,这就是“隐藏的四定”--定制度、定薪、定绩效、定考核方法。说到这里相信题主如果顺利的喝下了前四杯,后四杯也已经不怕不怕了吧~说不定还要一醉方休呢。

 

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也可以打赏茅豆哦~三茅五茅不嫌多,千茅万茅不嫌少。

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香草紫苏冯鑫

香草紫苏冯鑫 2017-01-11 15:40:28

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林子姝

林子姝 2017-01-11 14:47:25

从以上的描述中,我看到了种种机遇,刚毕业,公司扩大规模,老板委以重任,部门尚无领导,这次定岗定编是个难得展示自己的机会,与其在这担惊受怕,还不如撸起袖子加油干,也许另一番天地正等着你。任何工作,都是从不会到熟悉,我们需要掌握工作的思维。
深刻理解定岗定编的内涵
定岗:是指明确企业所需要的岗位。定编:是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。
它要求根据企业的经营方向、战略目标、企业规模,规定各类人员配备的数量。它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员,以及配备多少人员。
定岗定编是一项基础的人事工作,在日常的工作中我们或多或少有所涉及,但想要把定岗定编系统化规范化实属不易。
把握定岗定编的原则
(1)以公司战略为导向。公司的岗位设定,人员分工与公司战略的密切相关。
(2)以组织架构为基石。公司是采取矩阵式、流程式还是网络式架构,直接影响着岗位的层级、职能分工。
(3)以因事设岗为中心。任何岗位都不是凭空想象出来的,我们需要结合公司当下的现状,因事设岗,因岗定人。
梳理流程,按部就班展开工作
(1)明确公司的战略目标,确定公司的重点工作和发展方向。
(2)梳理公司的组织架构,明确公司的管理模式、管理层次和管理幅度。
(3)对各主要职能进行分析,明确各部门的职责,确定主要职责上的决策流程和汇报方式。
(4)在部门内部对各职责内容再进行细分,再分解到各个岗位上,找到各关键岗位。
(5)形成统一规范的岗位说明书。
(6)根据公司的人员费用预算和公司的现状,确定公司目前所需要的岗位,和每个岗位的人员数量和素质。 回复

无语花香

无语花香 2017-01-11 17:33:56

@林子姝:总结的简洁、到位 回复

小沫059

小沫059 2017-01-11 14:12:06

谢谢分享 回复

xiexiaoyan

xiexiaoyan 2017-01-11 14:07:50

学习了 回复

hx晓晓

hx晓晓 2017-01-11 13:37:48

学习了,谢谢分享! 回复

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逐步走向正规的小企业如何定岗定编
作者:阿东1976 四川资阳  职业经理人、注册安全工程师,现为车辆制造、机械制造行业...
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2016年末了,再打个卡分享下:
我记得在前段时间的关于规划的一篇打卡里曾提到,要想做好规划必须了解公司的来年工作规划及现有人资状况。
定岗定编也同样。贵老板说你公司在2017年会继续扩大规模,所以需要定岗定编。你七月才毕业,到公司才5个月要让你做好定岗定编。实在有点难为你了!但老板发话了,你得做啊!
定岗定编是一个发展中的企业大部分都要做的!我记得在我以前任职的一家公司我也做过这样的工作。现将那时的做法与题主进行分享!希望能有所帮助。
一、明白一下定岗定编的过程
定岗定编是一项最为基础的人力资源管理工作,在企业的总目标下,确定组织结构,之后紧接着的问题就是各部门内岗位设置、各岗位职责以及岗位人员数量的问题。只有在岗位设置确定后工作分析才可能进行。即:在一个共有目标下,要多少部门、多少人才能完成各方面的工作,才能完成既定目标,而在以后的管...

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定岗定编不是那么容易的事----人力资源七定操作指导
作者:徐渤bobo 江苏南京  在摸索中前进的人力资源工作者。行业经验15年,历经著名...
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我忘记了今天的打卡分享有定岗定编,原来写好了忘记发了,好吧,只好在这里发一下。这个呢我自己还是有一点小心得,不能说特别专业,只能是大家探讨一下自己的想法吧。
定岗定编其实也是人力资源七定里的内容。曾经在南京我授过这样的课,那么今天来和大家聊一下什么是七定,应该用 什么逻辑来做这样的事情。
七定是指:定岗、定编、定责、定权、定能、定薪、定绩。
  一、做定岗定编定员等的背景
   在说这个问题之前,我先问你们一个问题,你们拿到招聘需求之后,有多少人是到处去问:XXX岗位职责是什么啊?任职资格要求怎么写啊?或者还会有人告诉你,百度一下嘛,多了去了。当然有聪明一些的也会在招聘网站上找同类企业的同类岗位CTRL+C+CTRLA。有的可能不管是不是同类企业,只要搜索的名字一样,多找几家复制一下...

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小公司凭经验做“三定”
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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  不管什么行业什么规模的单位,“三定”都是人资工作的基础,也没什么高大上的节奏,一旦有了“三定”这个蓝本,用人单位、人资部的人事工作就有基本的指导方针和原则,大家方便照此行事,无需经常拍脑袋来决定,或者起争执谁也说服不了谁。基于楼主公司情况,建议如下步骤来做“三定”工作。
  梳理部门岗位
  按照公司的发展,部门确定了没有,还有没有要合并、拆分、取消的部门,不管有没有,都应当在公司中高层会议上提出来,甚至要与老板直接商议。
  部门定了,就需要定各个部门到底需要设置哪些岗位,必须有的当然要有,可有可无的就需要商量确定,可以取消的就一定取消,不以人定岗、不高虚岗。
  部门好定,岗位确定就需要费一些时间,需要...

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梳理公司各部门的定编定岗定员
作者:志昕 江苏南京  电力水利、生产从业3年工作经验,目前从事电商和互联网行...
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在定岗定编过程中将岗位进行分类:
第一类:直接生产部门第二类:职能保障部门
第三类:经营管理部门第四类:工程技术部门第五类:辅助部门等五大类。
每类都有突出特点,每类人员的定岗定编的方案如下:
第一、直接生产部门,一般影响生产人员定岗定编主要因素:产量(含返工、更改生产量)、单件工件生产工作量、等待时间、人员技能、工装设备等配套措施。
我们可以根据机械制造生产量,分别得出各工序工件、组织合件的生产量,由单个工件生产时间,加准备时间、作业宽放时间、休息宽放时间及等待时间,得出员工工作饱和度而进行人员编制的确定。
例如: 
某阶段机械设备生产量×单台机械设备各工序工件量×单件工件生产工作量+该工序返工量=各工序某阶段生产工作量
各工序某阶段生产工作量加准备时间、各类等待时间为该工序某阶段...

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从王宝强和徐峥不同的商业思维解析定岗定编
作者:MARK郭志宏 广东深圳  没必要进的群33030820可关注的公众号HRDSAY
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来自电影中的一段台词:
徐峥:人家范冰冰也不能天天吃你葱油饼啊!
王宝强:你不懂,这葱油饼啊,你听着简单,但它和面手法可讲究了,是死面还是发面还是烫面,用什么葱,是烧是烤是蒸是炸……
徐峥:行了行了,你卖多少钱一张?
王宝强:2块5。
徐峥:成本多少?
王宝强:差不多一块钱吧。
徐峥:每天卖多少张饼?
王宝强:800只。
徐峥:这么多啊!
王宝强:这都算少的!
徐峥:那就算你每个月净赚2万6——那你完全可以卖给加盟商啊!
王宝强:对啊!
徐峥:加盟商5000块钱,如果在北京开100家店的话,每月尽赚加盟费就是50万,一年就是600万!
王宝强:对啊!
徐峥:如果全国有5000家连锁店的话,每年就可以赚3个亿!...

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紧跟业务战略、抓住业绩数据定编定岗
作者:流音桥 上海杨浦区  十年以上管理经验,实战型人力资源践行者。无论是企业管理...
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一、问题梳理
1、小企业,60人左右规模。
2、7月份毕业后到公司做招聘专员,仅有的人事,直接面对老板。
3、今年公司发展状况不错,2017年继续扩大规模,出定编定岗定员方案。
4、科班毕业,但欠缺实操经验。

二、分析建议
鲁迅大大曾经说过:“世上本没有路,走的人多了,也就成了路”。很多HR一辈子都不一定有机会尝遍6大模块,所以说碰上前人没做过的事情也是很正常的。这是一种历练,应该感到幸运,同时,你要相信只要抓住几个要点,很多事情其实是不难的。
1、理论知识的回顾与学习
理论本身是为实践服务的,很多人苦于学了理论没有实践机会,而目前的机会反倒是很多进了大公司的人想得也得不到的,因为这往往是HRM以上的活。所以,在感觉到压力的时候,我们正确的态度应当是充满了斗志和干劲的!
定编定岗定员,这对...

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评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

37楼 墨痕墨痕

学习了

2017-01-11 20:58:43 回复 赞(0)

36楼 hh201701

学习了,谢谢分享~

2017-01-11 18:09:20 回复 赞(0)

35楼 S_1345101044

5555555

2017-01-11 17:51:53 回复 赞(0)

34楼 3茅NN

果断订阅,简单易懂,收获很多,谢谢分享

2017-01-11 17:31:33 回复 赞(0)

33楼 风一样的女子1982

学习了

2017-01-11 17:10:14 回复 赞(0)

32楼 weiweizi

学习学习

2017-01-11 16:56:57 回复 赞(0)

31楼 程丽琼

收获挺多,学习了

2017-01-11 16:48:40 回复 赞(0)

30楼 hr123000

都是大神,向大家学习啦

2017-01-11 15:37:36 回复 赞(0)

29楼 塔吉忒51845

xuexile

2017-01-11 15:17:12 回复 赞(0)

28楼 小卷福

收获挺多的

2017-01-11 14:42:07 回复 赞(0)

27楼 FKBIT

1,梳理公司现在岗位。
2,目前岗位人才盘点。
3,公司来年目标确认,结合目标和老板业务沟通是否需要新增岗位。
4,往年业务与人员比例对比确定人均产值,结合今年目标做到心底有数,给老板回报。和老板一起和业务部门拉会沟通定岗定编。

2017-01-11 14:23:13 回复 赞(1)

26楼 W喵了个喵

谢谢,收获颇多

2017-01-11 14:09:02 回复 赞(0)

25楼 小虾的水中旅行

学习了!

2017-01-11 14:07:54 回复 赞(0)

24楼 向学小毛豆

学习了,谢谢分享!

2017-01-11 14:05:43 回复 赞(0)

23楼 Sally1981

赞成楼上说的趋势预测法、战略目标、人均产能、干部人选、管理幅度等方式方法,所以部分数据建议还是得有些财务知识作为支撑。 其实要做到定岗定编,除了需要掌握HR的知识外,个人觉得还需要掌握财务的一些相关数据。 毕竟大多数老板,最终还是看财务报表的结果说话的

2017-01-11 14:03:30 回复 赞(1)

22楼 魏冬冬

谢谢分享

2017-01-11 13:48:30 回复 赞(0)

21楼 德坤非凡之旅

版里的大神都好谦虚啊

2017-01-11 13:39:11 回复 赞(0)

20楼 九宫格

看了一下这个案例,虽然我也没经历过类似的情况,但是关于刚起步没多久,规模还没有很多的小企业,定编定岗给些建议:
1、企业现状分析
根据例子来讲,这家企业处于发展中的小企业,生存尤为重要,那么想要生存企业销售是非常重要的,需要有强有力的销售团队,在销售团队有所保障的情况下,同时保证产品。等到企业进入成熟发展期后,需要抓的是管理,这个企业暂且还每到这个阶段。
2、企业未来战略
企业现状分析完后,要深入了解企业在2017年的战略目标,那么企业要达到什么样的年销售目标?企业要扩大到什么样的生产规模?企业想要达到一个什么样的技术水平?等等
3、定编定岗分析
了解到企业要达到的战略目标,再根据企业的现状进行目标分解,比如企业一年要达到1000万的销售目标,而支持完成这个销售目标需要多大的生产规模?再根据全年的目标进行分解到季度需要完成多少目标?月度需要完成多少目标?再根据需要完成的目标去设计完成这些目标需要哪些岗位?多少人员配置的支持?按照这样的一个思路去制定定编定岗的计划,再根据实际操作中不断的去改进和完善整个方案的实施,以支持企业达成全年的战略计划目标。

时间有限就分享到这里,希望对大家有用,谢谢!!

2017-01-11 13:33:06 回复 赞(1)

19楼 ahmz

1、梳理公司业务流,划成运营类和职能类;
2、明确公司规划;
3、制定公司组织架构;
4、通过工作分析确定岗位设置;
5、制定岗位职责;
6、制定3-5年编制,再分解到明年一年的编制。

2017-01-11 11:48:59 回复 赞(0)

18楼 O氷O

先定岗位定责 在定员
1.首先梳理公司组织结构,工作岗位划分,岗位设置是否合理;如有必要可以优化
2.然后明确工作岗位职责,有木有交叉岗位,兼并岗位等情况。
3.岗位能力评估,岗位需要有什么样的能力的人才能胜任,公司现有岗位人员是否完全胜任或者有待提高
4.既然岗位能力需求出来了那么你就可以开始定员了。多少人做多少事,几班倒?合理搭配

2017-01-11 10:55:43 回复 赞(1)

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