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【职场指路】冒用他人身份证打工受伤,算不算工伤?

2017-01-05 打卡案例 154 收藏 展开

最近朋友公司有一个小伙子为了找工作,冒用他人身份证入职,实际年龄只有15岁,由于是小公司,用人比较急,所以在招聘的时候也没检查出来。结果悲剧了,11月份的时候由于操作不当,在安装配件设备的时候导致受伤,经医院诊断,鉴定结果为9级伤残,住院治...

  最近朋友公司有一个小伙子为了找工作,冒用他人身份证入职,实际年龄只有15岁,由于是小公司,用人比较急,所以在招聘的时候也没检查出来。结果悲剧了,11月份的时候由于操作不当,在安装配件设备的时候导致受伤,经医院诊断,鉴定结果为9级伤残,住院治疗了23天,住院期间医疗费已全部由公司支付。现在小伙子出院来找朋友公司索赔。但朋友觉得,他是因为弄虚作假进工厂上班才出了事,工伤保险也因身份不符无法理赔。

  现在双方僵持不下,朋友向我求助,但我在工伤这块不专业,请大家支招,冒用他人身份证打工受伤,算不算工伤?

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借鸡生蛋,蛋碎了,算谁的?

刘伯涵
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首先,我们先来捋一捋,做个情境回顾,按照甲乙丙的顺序(甲是劳动者,乙是借证的人,丙是单位):1、甲向乙借了只鸡放在了丙的窝里寄养生蛋,结果蛋在丙的鸡窝里不小心碎了;2、蛋碎了,甲觉得丙有责任赔偿,丙也支付了甲部分的损失;3、甲认为丙还要赔偿,因为蛋现在是蛋,但是如果不碎的话,有可能成为鸡(身心俱疲,需要安慰);4、丙发现这鸡不是甲的,是甲借来的,如果甲不隐瞒这个情况,那就不一定会同意寄养了。因为所有权归又不属于甲,即使买了保险甲也不是直接受益人,所以导致参保无效,这甲欺骗在先,支付补蛋的钱是道义,但不该有其它赔偿。第二、我们既然已经捋顺了甲乙丙之间的关系,那么我们可以把乙先排除(因为乙涉及的不是这个案例的主题),来看看甲和丙的权利义务及关系。1、甲丙双方的合作是否有效力?根据xx法第十八条和xx合同法第三条、第二十六条规定,订立xx合同,应当遵循诚实信用的原则...

  首先,我们先来捋一捋,做个情境回顾,按照甲乙丙的顺序(甲是劳动者,乙是借证的人,丙是单位):

1、 甲向乙借了只鸡放在了丙的窝里寄养生蛋,结果蛋在丙的鸡窝里不小心碎了;

2、 蛋碎了,甲觉得丙有责任赔偿,丙也支付了甲部分的损失;

3、 甲认为丙还要赔偿,因为蛋现在是蛋,但是如果不碎的话,有可能成为鸡(身心俱疲,需要安慰);

4、 丙发现这鸡不是甲的,是甲借来的,如果甲不隐瞒这个情况,那就不一定会同意寄养了。因为所有权归又不属于甲,即使买了保险甲也不是直接受益人,所以导致参保无效,这甲欺骗在先,支付补蛋的钱是道义,但不该有其它赔偿。

  第二、我们既然已经捋顺了甲乙丙之间的关系,那么我们可以把乙先排除(因为乙涉及的不是这个案例的主题),来看看甲和丙的权利义务及关系。

1、甲丙双方的合作是否有效力?

  根据xx法第十八条和xx合同法第三条、第二十六条规定,订立xx合同,应当遵循诚实信用的原则;采取欺诈、威胁等手段订立的xx合同全部或部分无效。因此,甲隐瞒真实身份与丙合作,致使丙在不明真相的情况下,违反其真实意愿作出同意与其合作的错误意思表示,已构成欺诈。其行为导致双方合作无效。

2、这里衍生出第二个专业问题:事实合作关系是否确立?

  本案由于甲的刻意隐瞒真实身份,致使合作关系无效,但甲又确确实实为丙提供了具体的付出(尽管鸡不是甲的,但甲提供了鸡给丙去孵鸡蛋),根据《xx合同法》第二十八条的规定,只要给你干活了是真实存在的事情,就应当得到回报。所以,即使是甲方存在欺骗的行为,也不影响事实关系的认定。

到这里,丙肯定是不服气的,虽然不影响事实关系的认定,可甲并不具备资格,且丙觉得不是双方真实意思的表示,因此事实合作关系是不合法的。

  那么到底能不能确立事实合作关系呢?答案当然是肯定的。劳动关系和事实关系、法律事实这些讲起来需要太多的条款支撑,所以偷懒了。

  好了,这个鸡生蛋的问题涉及的法律条款太多,确实编不下去了,哈哈,还是回到版主的问题上来。是不是工伤?答案:是工伤。

  为什么说是工伤,在这里我们需要注意的是,未成年(即童工)是不属于完全民事行为人,虽然劳动关系不成立(欺骗是另一个方向的分析,先放一放),但事实劳动关系是存在的,而且也符合工伤认定的三个原则(即:工作时间、工作地点、因为工作的原因),所以它属于工伤。


  根据常规的法院审理的案例来看,劳动者是弱势群体,现在你用的是童工(这是在犯罪呀),岂不是罪加一等。当然,之前存在一些案例中,如果申请人是未成年的话,仲裁庭是不会受理此类,一般需要成人担任其法定代理人,在这咱就不不展开。有部法规大家也需要知道《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》,题主朋友的公司招用未满16周岁的人员显然违反了劳动法律法规的规定,属非法用工,该童工在工作中受伤,就适用上述赔偿办法。

  最佳的解决办法就四个字:协商赔偿(协商赔偿的范围包括且不限于一次性赔偿金、劳动能力鉴定之前进行治疗期间的生活费、医疗费、护理费、住院期间的伙食补助费以及所需的交通费等费用)。把所有的费用打包起来,包括之前支付的,现在待支付的,不能说单位之前支付的就不算,这也是单位的支出赔偿部分。不过,如果对方提出的赔偿不合理或者太过分,最差的结果也是法院见,最终还是会回到协商赔偿这个程序上来。

  我们最后再来聊聊提供虚假入职材料的问题,单位有审核资料的责任,但求职者更有义务提供真实准确的信息,这是诚实信用的基本原则,任何一方存在违法违规,都将导致双方劳动合同失效,具体也可以参考《劳动法》、《劳动合同法》、《合同法》等相关法律法规。

  啰啰嗦嗦讲了这么一大堆,也不知道说清楚了没,大家凑合着看。

 总结下:工伤员工值得同情(何况是个未成年的孩子),单位也要吸取教训,做好基本功很关键,我们还是要相信细节决定成败,不能因为着急就大跨步的向前走(步子跨太大,容易扯着蛋呢)。眼看着又是一年春节来到,也是举国欢庆、举家团圆的日子,适当地赔偿点,就当是做善事,得福报吧。



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灵活处理,员工企业满意即可

我是自然
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说实话,一看这,我发现我也是非专业的HR。世间溜溜的人啊,世上溜溜的事哦,也是兴庆自己所在的社会还算干净纯良也还未真正参与处理过类似事件,同时也知晓了外面的世界的故事是特多特多。说着,曾听闻过的类似事件在脑中一闪记起,话说一女孩,未满16周岁,于是乎拿了姐姐的身份证来公司应征并入职,一不小心工伤,手指断了一节,在做工伤认定时才被发现是非本人,一瞬间那女孩哭了公司懵了,于是乎就只能是私下里协商,公司付清医药费并给与一定数额的补助。由此明白,在类似事件上,一是基于我们Hr的专业,二是基于我们处理事情的灵活性。1.HR的专业,一是入职须知,如我们的《人员登记表》上印有“承诺与声明:本人清楚若向公司提供虚假的身份证、学历、履历、资格或任职证书、健康状况等个人信息,是严重违反公司制度的行为。现做如下承诺和声明:本人提供的资料是真实的,与其它任何单位不存在劳动关系,且本...

说实话,一看这,我发现我也是非专业的HR。世间溜溜的人啊,世上溜溜的事哦,也是兴庆自己所在的社会还算干净纯良也还未真正参与处理过类似事件,同时也知晓了外面的世界的故事是特多特多。

说着,曾听闻过的类似事件在脑中一闪记起,话说一女孩,未满16周岁,于是乎拿了姐姐的身份证来公司应征并入职,一不小心工伤,手指断了一节,在做工伤认定时才被发现是非本人,一瞬间那女孩哭了公司懵了,于是乎就只能是私下里协商,公司付清医药费并给与一定数额的补助。

由此明白,在类似事件上,一是基于我们Hr的专业,二是基于我们处理事情的灵活性。

1.HR的专业一是入职须知,如我们的《人员登记表》上印有“承诺与声明:本人清楚若向公司提供虚假的身份证、学历、履历、资格或任职证书、健康状况等个人信息,是严重违反公司制度的行为。现做如下承诺和声明:本人提供的资料是真实的,与其它任何单位不存在劳动关系,且本人不存在竞业禁止义务。以上所述信息真实,如有虚假,一经查实,愿意承担一切责任;由此给公司造成损失的,愿意承担赔偿责任。签名人/日期:****”,员工本人签字,再验证本人的身份,签订劳动合同,办理社保,入职指引等等,这是基本的流程,层层推进,层层把关;二是工伤事故的处理,不只限于工伤牵涉出的劳资纠纷,还要做的是分析事故的责任及纠正预防措施;三是后续的完善,事情既然发生了,后悔怪罪也无补于事,我们该展望将来,立足公司实际不断修正内部规章制度,以适应企业应对社会发展需求。

2.  处事的灵活性,事是固定的,人是活的,同样的一件事,不同的人处理就有不同的结果,我们喜闻乐见的是,员工满意,企业满意,大家都说不错,而能做到此的,真的是难乎其难。如案例中的非成年小伙子来公司索赔,咋办?难道是赔或不赔的简单经济纠纷吗?个人认为,从员工角度,怯于自身冒用在先,同时又因身体受伤,想得到些补偿也是合情合理;从企业角度,此人确实是在企业工作期间受伤,责任难推,给予补偿也是没错的。为此,我们要摆在立场,先给老板打好预防针,给予一定赔偿是应该的,同时也给员工下马威你这是违约在先不可狮子大开口,我们再从中调和调和,给予双方都认可的金额,我们就是交了满意答卷。

HR,身处一线,常常在河边走,哪有没有做错的事呢,事情若发生了,我们要及时合情合理的处理,毕竟我们是在中国,中国本就是讲究人情的社会,而非立马套用法律,我们是以法律为依据,这是大的基准,同时企业里也有企业的小风景,依地而行,取决于我们的行事能力。

    当然,最终我们内部还是协商不了,那就申请劳动仲裁,由国家来裁定这也许也是最好的方式之一吧!

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工伤当算,赔偿可商

秉骏哥李志勇
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公说公有理、婆说婆有理,公不服婆、婆不服公,公与婆打起来了,互不相让,该由谁来劝架或平息?显然,邻居大妈、居委会干部、街道办领导、110、法院都是逐层可以求助的,总之,最终一定有一个让双方必须接受的结果。工伤规定比较多,各地规定还有条例,而且每年还有更新,要全部搞清楚这些并不容易,与其纠结“是不是工伤”,还不如跳出怪圈,找准工伤处理的方法。于是乎,楼主朋友遇到的问题就不难解决,思路如下:有必要与未成年人争吗15岁的小伙子工作中受伤住院,住院费用虽然全由公司支付,但他出院来找公司索赔,是非常正确的逻辑,不找公司,难道来找我呀?至于工伤保险怎么规定的,可以给他解释或说明,但根据他的知识水平和理解力,根本是“对牛弹琴”说不通的,所以,既没必要与他争执,也没有吵架。否则,显示出楼主朋友没有水平和素质,竞然去与一个未成年人计较,在外人面前,容易让自己理亏。所以,应...


公说公有理、婆说婆有理,公不服婆、婆不服公,公与婆打起来了,互不相让,该由谁来劝架或平息?显然,邻居大妈、居委会干部、街道办领导、110、法院都是逐层可以求助的,总之,最终一定有一个让双方必须接受的结果。工伤规定比较多,各地规定还有条例,而且每年还有更新,要全部搞清楚这些并不容易,与其纠结“是不是工伤”,还不如跳出怪圈,找准工伤处理的方法。于是乎,楼主朋友遇到的问题就不难解决,思路如下:

有必要与未成年人争吗

15岁的小伙子工作中受伤住院,住院费用虽然全由公司支付,但他出院来找公司索赔,是非常正确的逻辑,不找公司,难道来找我呀?

至于工伤保险怎么规定的,可以给他解释或说明,但根据他的知识水平和理解力,根本是“对牛弹琴”说不通的,所以,既没必要与他争执,也没有吵架。否则,显示出楼主朋友没有水平和素质,竞然去与一个未成年人计较,在外人面前,容易让自己理亏。所以,应当换一个思路和做法。

积极进行工伤申报

住院23天,应当还没有过工伤申报期限(一般是发生工伤起30日内),楼主朋友就可以按照工伤申报应当准备的那一套资料,悉数准备:工伤认定申请表、证明材料、事故伤害报告表、医疗诊断证明书、住院申报表、劳动合同、员工身份证复印件、住院病历、住院费用清单等。

能够准备的,迅速准备齐,盖上公章,抱向社保的工伤办理窗口,办理人员如果认为还需要补什么材料,回来马上补去,如果认为不能办理为工伤,也把原因搞清楚:是身份不符或者其他原因。

说难听点,社保那些窗口办事的小妹妹们,鬼才给你去核实身份证问题,办得了就办,楼主朋友根本没必要去提身份不符这事儿,除非办事儿的小妹妹们火眼金睛,发现了真实情况,这时,楼主朋友还可以装着“不可能啊,不对啊”,让小妹妹拿出证据,否则“不好回公司后给领导和员工解释”。

做工作讲实际,但不能太老实,能够为员工获得某些利益的事儿,只要各方面不明确指出问题存在,就不要主动找事儿。即使是上级领导不同意申报工伤,怕因此而影响明年公司工伤申报的费率,也要给领导解释:如果不申报,员工找公司仲裁,公司也会输,如果社保说申报不了,这种权威的解释,员工也只能接受,这样更好些,也让其他员工感受到公司的责任心。

如果能够顺利进行工伤申报,回来就给员工讲,已经申报工伤了,只能静等结果。

不能申报则一同前往社保

如果社保部门因为身份不符等任何原因,不同意申报工伤,那么,由可以把这名员工(最好叫上他的父母,因为他还是未成年人,无完全民事行为能力,叫上监护人为好)带到社保窗口去,让窗口工作人员给他们解释和说明。想去多少次,就陪他们去多少次,因为前一二次可能没有问清楚某些问题。

工伤肯定算

员工在工作中受伤,还不能算工伤吗?太过分了吧,稍微懂点理或了解点工伤保险条例的都知道,工伤就是工伤,有谁规定了冒名就不是工伤了?

只不过冒名被发现后,无法进行工伤申报而已,但根本无法改变该受伤行为属于工伤的事实,这完全是两码事,为什么要混为一谈呀,这样胡扯有意思吗?

冒名顶替责任处理

若社保部门不接受工伤申报,那么,这个责任或者说赔偿费用怎么处理?可以有以下几种办法:一是双方协商,达成某个数据,签字盖手印,说明此事完结,今后不再就此事理论;二是让社区或街道办协调处理,只是多了一个中间人来协调罢了;三是公司全额承担相关费用或者员工个人承担所有责任,这当然不容易;四是仲裁及诉讼,直到二审终判,那么就按判决执行,否则申请强制执行。

不管哪种方式,员工虽然冒名顶替来上班,有错在先,但单位未核实清楚情况,也有错,实事求是讲,社保部门办理单位社保人员增加上,是没有过错的,虽然现在新增了‘员工签名、盖手印’的程序,但也无法避免冒名行为,况且一直就没有让参保员工去社保窗口让办理人员瞧几眼的程序,即使瞧一下,也未必能够看出底细。

基于以上分析,如果仲裁和诉讼,100%的责任在用人单位,即使员工有错,基于弱势、未成年人等因素,最多对家人和员工本人进行批评教育,也难以让他们承担相应的责任。所以,单位还是本着协商处理为好,不要最后把名声搞得到处张扬后,再来承担这些所有的责任。

至于责任大小,也不是如医院讲的九级伤残来决定,而应由社保部门指定的评残机构来进行,所以,还得进行评残申请,申请的费用还是单位来承担吧。

及时解除劳动关系

这事儿从发现开始,单位就要以正式书面的形式,EMS给员工身份证地址,或者让员工自己签收,或者寄给他的监护人,把劳动关系给解除了。这个理由当然可以是未成年、欺诈手段入职,都是符合劳动合同法的规定。

当然,解除劳动关系,并不影响双方因工伤发生一事的处理,两件事可以同时处理。

几点经验可以总结

本案可以提供给我们以下几点教训:

一是招聘把关。背景调查、联系家长、证件审查、问询亲朋等,特别是在招聘用人紧张时更要注意,防止那些不符合录用条件的人入职了公司,需知入职容易离开难。

二是工伤申报。只要员工出了伤害事件,不管是在何时何地,一旦知晓,马上申报,至于申报成功与否,就不是你我能够决定的,更没必要与员工去纠结是不是工伤的问题,这样的理念也要影响到公司领导,否则,会把事情弄复杂的。

三是四不放过。出了员工伤害,不管怎么处理,公司既是损失名声还是支付一定的费用,所以,只有加强安全教育、监督,切实按照四不放过的原则和方法,切实把“安全第一、质量第二、生产第三”的精神落实到员工及所有管理人员的行动中,否则,辛苦一年下来的利润,极可能会被伤害事故吞噬掉。

四是诚实做人。出了这等事儿,单位要教育员工不能拿别人的身份证办事,既是违法的,也是违背了诚实做人的道德,而且一旦出了事儿,相关损失的赔偿也比较麻烦,即使拿得到相关赔偿,但时间、过程都比较长,费力费时,一旦其他单位知道这些,谁还敢录用你。


您若有任何HR或其他疑问,请移步:

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

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抓好工伤在管理,招聘用人要仔细

阿东1976刘世东
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无论是用人单位急还是找工作急。但在你公司工作是一定的!所以受了伤是肯定要算工伤的。只是相对于正常招聘的员工来说有所区别。一、员工身份确认鉴定受伤人员身份:由于该员工实际年龄才15岁,是冒用他人身份证。但该同志是你员工无异议的,只是由于他的隐瞒及该单位未进行调查而录用童工。所以该员工属于企业非法使用童工。法律链条:《2010版.工伤保险条例》第六十三条无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的,由该单位向伤残职工或者死亡职工的直系亲属给予一次性赔偿,赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇;用人单位不得使用童工,用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的,由该单位向童工或者童工的直系亲属给予一次性赔偿,赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。具体办法由国务院劳动保障行政部门规定。《2010版....

 

无论是用人单位急还是找工作急。但在你公司工作是一定的!所以受了伤是肯定要算工伤的。只是相对于正常招聘的员工来说有所区别。

一、员工身份确认

鉴定受伤人员身份:由于该员工实际年龄才15岁,是冒用他人身份证。但该同志是你员工无异议的,只是由于他的隐瞒及该单位未进行调查而录用童工。所以该员工属于企业非法使用童工。

法律链条:

2010.工伤保险条例》

第六十三条 无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的,由该单位向伤残职工或者死亡职工的直系亲属给予一次性赔偿,赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇;用人单位不得使用童工,用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的,由该单位向童工或者童工的直系亲属给予一次性赔偿,赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。具体办法由国务院劳动保障行政部门规定。

2010.非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》

第三条 一次性赔偿包括受到事故伤害或者患职业病的职工或童工在治疗期间的费用和一次性赔偿金。一次性赔偿金数额应当在受到事故伤害或者患职业病的职工或童工死亡或者经劳动能力鉴定后确定。

第五条 一次性赔偿金按照以下标准支付:

一级伤残的为赔偿基数的16倍,二级伤残的为赔偿基数的14倍,三级伤残的为赔偿基数的12倍,四级伤残的为赔偿基数的10倍,五级伤残的为赔偿基数的8 倍,六级伤残的为赔偿基数的6倍,七级伤残的为赔偿基数的4倍,八级伤残的为赔偿基数的3倍,九级伤残的为赔偿基数的2倍,十级伤残的为赔偿基数的1倍。

前款所称赔偿基数,是指单位所在工伤保险统筹地区上年度职工年平均工资。

由上述条例可看出:用人单位无论怎样,首先不得使用童工;其次使用后发生工伤得支付应付费用并进行一次性赔偿。而该公司的赔偿除相关治疗看护等费用外,作为9级伤残其实赔偿相关金额也并不多,也就是基数的2倍。

二、事后企业对员工管理

作为企业在招录人时的HR,一定要对该员工进行身份的核对并且进行相应的背景调查。同时在招录时除其递交的简历外,还让其重新填具有如下条款的应聘申请表(借用BOBO姐话)。同时声明必须如实填写,如因欺瞒等行为造成企业和自身损失后果自负,公司并可以进行相应的追偿。

 首先要求应聘者自己提供简历,最好还可以在简历下写上承诺简历一切属实。同时另外在现场填写一份“应聘申请表”。该表会有针对性地提出一些具体的问题,如教育背景、有无培训经历、有无自学、证明人及联系方式等,最后在这个表下面会有“依据劳动法第八条规定,所填信息如若不实,后果自负”的承诺,就是把这样的一句话写一下,手工自己写再签名。这样做的目的,一方面是便于对求职者提供的简历信息进行核查,另一方面是为考验求职者的心理

而作为这样的“证件”作假者。他们一般面对这样的条款时,会觉得很难下笔。当然还需要我们去察言观色,来判断。

欢迎光临adong在三茅的主页,https://www.hrloo.com/home/2107090-1希望你们能看到我的努力!期待成长!

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亡羊补牢虽晚但有用 举一反三勿再犯

Rocky2013
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从打卡到被系主任抬爱邀请参与打卡,真的怎么就感觉那句话特别强烈捏,HR不是人做的,是人精做的。很多时候我们一边面对我们饭碗,一边面对我们的服务对象。一旦大意出现重大失误不是敲饭碗就是要被众人孤立,难免一朝墙倒众人推。感慨结束,言归正传。————————————分割线————————————首先来说,题主的小伙伴的工作很不到位,人力资源的选、育、留、用,推(退)的第一步就没做好。其次来说,入职时在求职表单下方一般都有应聘者对填写信息的真实性负责,并承担因虚假信息带来的不利后果和责任。如果有,那么在此时可以用做和家属谈判的砝码;同时确认是否进行必要的安全教育和操作培训,如有(记录,记录,记录,重要事情说三遍!),具备佐证则可以一定程度上掌握了主动权。以上述砝码为基础,法、情同步解决。如果在入职环节没有在相应的节点设置风险管控节点,那么则已失去第一步,但这并...

从打卡到被系主任抬爱邀请参与打卡,真的怎么就感觉那句话特别强烈捏,HR不是人做的,是人精做的。很多时候我们一边面对我们饭碗,一边面对我们的服务对象。一旦大意出现重大失误不是敲饭碗就是要被众人孤立,难免一朝墙倒众人推。感慨结束,言归正传。

————————————分割线————————————

      首先来说,题主的小伙伴的工作很不到位,人力资源的选、育、留、用,推(退)的第一步就没做好。其次来说,入职时在求职表单下方一般都有应聘者对填写信息的真实性负责,并承担因虚假信息带来的不利后果和责任。如果有,那么在此时可以用做和家属谈判的砝码;同时确认是否进行必要的安全教育和操作培训,如有(记录,记录,记录,重要事情说三遍!),具备佐证则可以一定程度上掌握了主动权。以上述砝码为基础,法、情同步解决。

      如果在入职环节没有在相应的节点设置风险管控节点,那么则已失去第一步,但这并不是就没办法。Rocky一直坚持认为对于劳动关系的处理不是简单的合同、系统、制度稳,最好的解决就是于法有据,于情有理。当然这有前提,就是对方没有胡来,过分举动。首先,不否认法治社会建设有了相当进步,但是天朝依然可以人情牌来辅佐。可以如此操作:1.先找当初这名小伙子是怎么入职的,是介绍还是自己。如介绍可通过中间人探知对方目的(希望的赔偿方式、金额),如是自己求职的,可以先和对方进行沟通,关心慰问的同时,了解对方的需求。避免陷入僵局。不管如何,受伤者的不幸是值得同情关心的。同时将对情况进行预判,并将结果向老板进行汇报(带着方案问领导)并确定领导底线。2.了解其在公司交好的人,并通过他们做思想工作,避免过激行为。3.在与老板确定方向、底线之后,与这名小伙子进行沟通。首先仍是对恢复情况和生活困难表示关心,其次说明此事件中双方存在的责任,并传递公司的积极态度(给予一定的补偿或帮助解决生活困难)。一般来说,只要切中对方真实想法是可以妥善解决的。但是题主的小伙伴要以此为点,对公司HR的风险点(如:入职材料的真假、竞业禁止、培训费管理等)进行全面梳理,通过制度、表单、合同进行固化。

      现在的人不是三十年前的人,给点慰问就能了事。十年前做实习记者曾见到几十个来自农村的大叔维权不仅有证据固定保存意识,还有拿着法律读本扣着法条来问你。有人的地方就有江湖,人在江湖,哪会不磕碰。因此一定要有法律预警,风险管理的意识。虽然每个个案的具体内容不尽相同,但大体上解决相关劳务问题,可以从以下几步着手实施:

     1.查询国家或地方性行政法规有无具体政策刚性要求,如有应当采取措施技巧进行规避。

     2.在经营过程中,提高风险识别及管控能力,对于可能出现的风险及时拟定解决方案或措施。如在合同条款中进行约定。

     3.劳动法等相关涉及劳动者利益的法律法规,条款设计多偏向与弱势的劳动者,HR从业者应当注意保存相关证据资料。

     4.随着劳动者的法律维权意识增强,HR应该注意有计划、有步骤、有技巧、有方法的向企业老板及管理者普及宣传法律知识,增强合规经营意识。

     5.从育人、留人环节来讲,通过采取适当的措施,在特定环境下采取如培训、集体活动、人文关怀等措施方法,增强员工的向心力和凝聚力,减少员工流失。毕竟员工从入职、到适应上手,有个过程需要企业付出一定的经济成本,因此有效的减少员工流失也是降低企业运营成本的有效措施。

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虚假身份入职破解指南

艾米丽杨洁蓉
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嗨喽,宝宝们,我又回来了,飞吻!比心!爱你们!其实关于虚假身份入职这个知识点,冼律师在《劳动法专项班》中有讲过,虽然妖王大人是做劳动关系出身,不愿看到小伙伴被误导,但也经常懒得打劳动关系的卡,因为讲来讲去,想学习的人都懂了,不想学习的人,永远都在门外,出事了才知道着急。为什么不学习?为什么不学习!难道你们不知道,要努力工作,努力学习,才能睡到你想睡的人吗?好了,睡觉!哦,不,是上课!入职审查,我们要做什么呢?第一步、审查身份证。身份证审查的第一个点就是劳动者的年龄。【法条链接】《劳动法》第十五条禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人《禁止使用童工规定》第二条国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户(以下统称用人单位)均不得招用不满16周岁的未成年人。(招用不满16周岁的未成年人,以下统称使用童工)。实践中,我们会把不满16周岁的人叫做...

嗨喽,宝宝们,我又回来了,飞吻!比心!爱你们!

其实关于虚假身份入职这个知识点,冼律师在《劳动法专项班》中有讲过,虽然妖王大人是做劳动关系出身,不愿看到小伙伴被误导,但也经常懒得打劳动关系的卡,因为讲来讲去,想学习的人都懂了,不想学习的人,永远都在门外,出事了才知道着急。


为什么不学习?为什么不学习!

难道你们不知道,要努力工作,努力学习,才能睡到你想睡的人吗?


好了,睡觉!

哦,不,是上课!


入职审查,我们要做什么呢?

第一步、审查身份证。

身份证审查的第一个点就是劳动者的年龄。


【法条链接】

《劳动法》

第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人


《禁止使用童工规定》

第二条 国家机关、社会团体 、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户(以下统称用人单位)均不得招用不满16周岁的未成年人。(招用不满16周岁的未成年人,以下统称使用童工)


实践中,我们会把不满16周岁的人叫做童工,把已满16周岁未满18周岁的叫做未成年工,两者在法律上的保护力度是不同的。

我们在审查年龄时,杜绝使用童工,也尽量少使用未成年工,因为他的法律保护标准还是高于成年工的法律保护标准。


使用虚假身份证入职如何确定争议主体?

比如:AB的身份证入职公司,公司在整个劳动用工的过程中,都是以B为名进行的,比如:劳动合同、工资发放、考勤管理等,最后,公司以严重违纪为由辞退了员工,也是以B的名出具的书面通知?

现在A怎么申请劳动仲裁呢?


是以B的名义维权,还是用A自己的身份去申请劳动仲裁呢?

很显然,A应该以她自身的名义来向公司主张权益,而不能以B的名义去主张权益。因为,B并没有入职公司,入职公司的是A,发生争议的主体也是A和公司,而不是B和公司。


使用虚假身份证入职是否属于欺诈?

属于欺诈。


欺诈的后果什么?

双方签订劳动合同无效。


【法条链接】

《劳动合同法》

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效:

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;


《劳动法》

第十八条 无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。


劳动合同无效A跟公司之间是否存在劳动关系?

法院判决的论述:因为劳动关系是一种事实状态,只要劳动者有为单位提供了相应的劳动,双方的劳动关系即开始存在,劳动关系的存在不是以劳动合同的存在及有效为前提的,即使因劳动者在入职的时候提供了虚假的身份证件而导致双方的劳动合同无效,也不影响双方劳动关系的存在。


按照这种论述,劳动者提供虚假的身份证而订立的劳动合同是无效的,那这个劳动合同的效力自订立时候起就消灭了,但是如果劳动者提供了劳动并且取得了相应的劳动报酬,那么就可以认定双方之间的关系,为一种事实劳动关系。


使用虚假身份证入职,单位能否解除劳动关系?

可以。


【法条链接】

《劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定致使劳动合同无效的。


使用虚假身份证入职的员工在工作中受伤能否认定工伤?

如果使用虚假身份证入职的员工,在发生工伤时已年满16周岁,则他具备了劳动者的年龄资格条件,即使是他冒用他人身份证入职的,他也是以他的真实身份跟单位之间成立了事实劳动关系的。

既然有事实劳动关系,只要他在工作中受伤是符合《工伤保险条例》规定的法定情形,那么就应该认定为工伤。


如果使用虚假身份证入职的员工,在发生工伤时未满16周岁,则因他不具备劳动者的年龄资格条件,系童工,也就是说,单位属于非法用工,此时应该按照《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》来处理的。——这就是本篇打卡的答案,不属于工伤,属于非法用工单位伤亡人员。

 

【法条链接】

《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》

第二条 本办法所称非法用工单位伤亡人员,是指……或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。


如果是非法用工单位伤亡人员,九级伤残怎么赔偿呢?

看法条就能懂的事情,我就懒得打字了。


【法条链接】

《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》

第四条 童工受到事故伤害,在劳动能力鉴定之前进行治疗期间的生活费按照统筹地区上年度职工月平均工资标准确定,医疗费、护理费、住院期间的伙食补助费以及所需的交通费等费用按照《工伤保险条例》规定的标准和范围确定,并全部由童工所在单位支付。


第五条 一次性赔偿金按照以下标准支付: ……九级伤残的为赔偿基数的2倍,……

前款所称赔偿基数,是指单位所在工伤保险统筹地区上年度职工年平均工资。


如果是工伤,能否享受工伤待遇?

1、关于工伤待遇,实际上是有两部分。

一部分是由单位承担的(停工留薪酬期工资、停工留薪期护理费、解除或终止合同时的一次性伤残就业补助金、五六级伤残员工的伤残津贴);

一部分是由工伤保险基金承担的(单位承担以外的,比如伤残补助金、一次性医疗就业补助金、医疗费、残疾护具费等)。


2、无论是否假冒身份,本该单位承担的部分,单位都应该支付。


3、本该由工伤保险基金承担的部分,会有两种情况:

1)单位如果没有参保的,这部分责任由单位承担

2)单位以被假冒员工的名义来参保了,即用B的名义给A参保了,这个怎么处理呢?

因为这种情况是假冒身份来参保的,工伤保险基金往往会拒付它本来要承担的这一部分工伤保险待遇。

那这一块该怎么处理呢?在司法实践中这是很有争议的。


第一种意见:单位不承担责任。

理由:员工没有提供自己真实的身份信息,导致单位不能以他本人的名义来缴纳工伤保险费,这个过错责任在于员工。所以说造成的员工没有工伤保险记录,不能享受工伤保险待遇的法律后果,就要由员工自己来承担,单位就不承担这个责任。

上海的法院有这种判决的,这种判决对弄虚作假比较严厉了。


第二种意见:单位按照过错大小承担责任。

理由:员工冒用他人的身份跟单位签订劳动合同,存在过错。但是,单位没有尽到必要的审查义务,也存在过错。所以说造成的法律后果应该根据双方的过错比例来承担。

这个比例在实践中分配就是,较小过错是20%-40%责任,较大过错就是60%-80%责任。


如何分配过错大小呢?

实践中大体这样认为,如果劳动者发生工伤的时候是年满18周岁的成年人,劳动者有完全民事行为能力,他应该认识到他自己的行为后果(包括劳动者入职时是未成年人,则其在成年后也有识别能力去改变他入职的身份),这时他使用假的身份证,他自己是有较大过错的,他就应该承担较大责任。单位审查不严,承担较小责任。

如果劳动者发生工伤时还是未成年人,因未成年人的识别能力是比较弱的,所以,他使用假的身份证,他就具有较小的责任。单位对未成年人的入职审查不严,就有较大过错。


第三种意见:单位承担责任。

既然我们国家的劳动立法承认并且保护这种事实劳动关系,事实劳动关系中的员工与单位都要受到工伤保险条例的保护,在单位参加了工伤保险的情况下,员工被认定为工伤后就应当享受工伤保险的待遇,单位就应该承担这种责任。

杭州市就是这种意见,实际上杭州法院会去劝工伤保险基金来支付这块的金额。


如何审查虚假身份证?

一、形式审查(提供身份证原件和复印件):

1、核对身份证的照片。

2、核对无误的,让劳动者在身份证复印件上签署“与原件一致,由某某某提供”并签字确认。

(劳动者需签字确认,写上日期,按上手印。避免材料上没有劳动者的签字,我们将来举证困难)


二、核实审查:

1、使用身份证阅读器。

京东上卖1500元左右一个,而且操作很简单,只要刷身份证,电脑上就可以显示相关信息,非常快速还不用联网


2、核对“居”“民”“身”三个字。

肉眼辨别:核对身份证背面,居民身份证中的这三个字。据说二代身份证背面的这三个字是特别制作的,不同于电脑字库中的字体。

真身份证里“身”字中间的两横,跟右边的竖是没有连在一起的,是有空隙的。假的身份证的“身”字是用电脑里的宋体字。

真身份证里“民”字,三横的长度是差不多的,然后底下的捺勾是比中间的横长的。

真身份证里“居”字,两个口和中间的一横,长度是差不多的。


3、到相关网站查询。

比如:

www.ip138.com

www.ID5.cn

www.qucha.net

www.nciic.com.cn

但是在网站查询,每查询一个身份证需要5元左右费用。


宝宝们,一个入职审查就这么麻烦,是不是觉得做HR很累?

那你们知道为什么男人都喜欢大胸呢?(比如,像BOBO姐那种)

因为平胸的话,男人自己就有啊!


这是你的价值体现,你嫌它麻烦,它也会嫌你无能!

好了,我要继续去做加班狗了,宝宝们别忘了点赞订阅、打赏哦~

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一张虚假身份证引起的血案!

庄震环
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看到这个案例,想起来前段时间网上流传的一个案例,与本次打卡内容几乎如出一辙:事情简述:四川小伙2001年1月出生在四川,至今尚不满16周岁,去年冒用别人身份,到慈溪一家电器公司打工。今年5月份,小航上班时受伤,9级伤残。之前还曾跟部门员工讨论过这个案例,一般来说会有以下三种意见:第一种意见认为:此人签订劳动合同时冒用他人身份证,属其自身过错,厂方亦按此冒用身份证为其缴纳了社会保险,此种情形厂方已经依法履行了法定的义务,过错责任不在厂方,而是此人自身的欺诈行为导致其无法按照规定享受工伤保险待遇,故用人单位无需再向劳动者支付工伤保险。第二种意见认为:本案中厂方已经按规定为孙某缴纳了社会保险,在厂房按孙某冒用之身份证为其购买了工伤保险的情况下,孙某是在厂里工作的,亦是和厂里的其他员工承担着一样的风险,而身份证持有人李某并没有参与工厂生产,却购买了工伤保险,显然工伤...


看到这个案例,想起来前段时间网上流传的一个案例,与本次打卡内容几乎如出一辙:

事情简述:四川小伙20011月出生在四川,至今尚不满16周岁,去年冒用别人身份,到慈溪一家电器公司打工。今年5月份,小航上班时受伤,9级伤残。

之前还曾跟部门员工讨论过这个案例,一般来说会有以下三种意见:

第一种意见认为:此人签订劳动合同时冒用他人身份证,属其自身过错,厂方亦按此冒用身份证为其缴纳了社会保险,此种情形厂方已经依法履行了法定的义务,过错责任不在厂方,而是此人自身的欺诈行为导致其无法按照规定享受工伤保险待遇,故用人单位无需再向劳动者支付工伤保险。

第二种意见认为:本案中厂方已经按规定为孙某缴纳了社会保险,在厂房按孙某冒用之身份证为其购买了工伤保险的情况下,孙某是在厂里工作的,亦是和厂里的其他员工承担着一样的风险,而身份证持有人李某并没有参与工厂生产,却购买了工伤保险,显然工伤保险基金是多出了一份该厂员工的保险费,只是姓名身份登记出错而已,孙某的工伤赔偿理应由社会保险基金会来赔偿。

第三种意见认为:此人的工伤赔偿应由厂方来承担,企业录用员工应该核实员工身份证信息的真实性,虽然孙某冒用他人身份证与厂方签订的劳动合同无效,但是此人与厂方成立了事实劳动关系。所以此人的工伤赔偿应由厂方来承担。

我们再来看看新闻报道上的处理结果:最终,在法官调解下,电器公司同意增加赔偿金(最终赔偿金额为10万元),小航一方也愿意接受,双方就此达成一致。小航一方自愿放弃其他诉讼请求,因本起劳动争议发生的纠纷一次性处理完毕,今后双方无涉。

审判依据:用人单位招用未满16周岁的人员违反了劳动法律法规的规定,属非法用工,该类童工如在工作中受伤,应当根据劳动和社会保障部出台的《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》有关规定进行赔偿。

笔者也曾在网上查询了很多以前的同类型的案例,基本上这种情况让社会保险中心保险科来赔偿是没有先例的,因为他们只认定冒用者身份证购买的工伤保险,因为身份信息虚假,所以导致此份工伤保险无效,这是劳动者和厂家之间的过错。

而在以往的案例中,有劳动者胜诉的,也有用工单位胜诉的,主要在于双方都存在过错,而对于双方的责任大小认定上,双方都负有一定责任,具体谁负主要责任还是根据事实来判断。

本案例中,因为员工与工厂之间存在事实劳动关系,所以个人认为是属于工伤,但是由于身份虚假,不可能由社会保险中心工伤科理赔,而是由厂家和员工共同承担责任。

虽然员工欺瞒在先,但是用人单位未严格审查入职资料也存在过错,且来看《中华人民共和国劳动合同法》中第一条的内容: 为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。这是一部更多的保护劳动者的合法权益。而且员工还是未成年人,这更是受《中华人民共和国未成年人保护法》保护的对象。

况且我们再来看《工伤保险条例》:

第六十二条 用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的,由社会保险行政部门责令限期参加,补缴应当缴纳的工伤保险费,并自欠缴之日起,按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的,处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。

依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的,由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

所以就本案来看,我个人认为应该与文章开头的这个案例一样,企业负主要责任,承担绝大部分应该按照工伤保险待遇理赔的费用。

不过出现这种情况,企业最好是当事人先与协商,双方肯定都会有自己的底线,毕竟双方都有过错,能够在不伤和气的情况下和平解决最好,实在无法协商一致,只能通过劳动仲裁,让劳动仲裁机构进行调解,调解不成再走下一步司法程序。一协商二仲裁三立案。具体的结果还得看当地的司法机构如何判决了。

这一个活生生的案例,也在提醒着我们hr:只有hr变得更专业,才能更好的为企业降低用工风险。


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冒用他人身份证发生工伤事故怎么处理善后

徐宁神采奕奕
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今天的这个题目特别让人痛心,毕竟有人出了事故,我们还得考虑如何办?如何减少损失。毕竟在这个案例里,一个年轻只有15岁的少年发生了九级伤残事故,这对他未来的人生都是一个莫大的阴影和影响。其实,我最初的题目是要写成:论工伤类事故发生处理中的法理、情理、事理。后来觉得有标题党嫌疑,而且题目太大,绝对不是我们这个小小HR能够承担的。一、解决问题的依据与办法我们可以有的依据有《劳动合同法》、《工伤保险条例》以及各省市自己修订后的《****工伤保险条例》等。1、相关一般知识工伤保险待遇分为工伤保险基金与用人单位承担份额。根据《工伤保险条例》,已缴纳社保的受工伤职工,根据伤残等级,除工伤保险基金支付的补偿等之外,护理费、一次性伤残就业补助金和停工留薪期的工资由用人单位支付。依据《工伤保险条例》规定,工伤保险对象的范围是:“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、...

    今天的这个题目特别让人痛心,毕竟有人出了事故,我们还得考虑如何办?如何减少损失。毕竟在这个案例里,一个年轻只有15岁的少年发生了九级伤残事故,这对他未来的人生都是一个莫大的阴影和影响。

    其实,我最初的题目是要写成:论工伤类事故发生处理中的法理、情理、事理。后来觉得有标题党嫌疑,而且题目太大,绝对不是我们这个小小HR能够承担的。

    一、解决问题的依据与办法

    我们可以有的依据有《劳动合同法》、《工伤保险条例》以及各省市自己修订后的《****工伤保险条例》等。

    1、相关一般知识

    工伤保险待遇分为工伤保险基金与用人单位承担份额。根据《工伤保险条例》,已缴纳社保的受工伤职工,根据伤残等级,除工伤保险基金支付的补偿等之外,护理费、一次性伤残就业补助金和停工留薪期的工资由用人单位支付。

    依据《工伤保险条例》规定,工伤保险对象的范围是:“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工,均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利”。

    《工伤认定办法》同时规定,与用人单位存在劳动关系的证明材料包括事实劳动关系的证明材料。也就是说,工伤保险法律规定中的职工是指与用人单位存在劳动关系的各种劳动者,这其中当然包括了事实劳动关系。

     冒用他人身份遭受工伤事故伤害,即使用人单位缴纳了工伤保险费,社会保险机构记录的参保对象本人也不在其中,因此,社会保险机构不会对其进行赔付。由此造成的后果,司法实践中,职工冒用他人身份与用人单位签订劳动合同涉嫌欺诈存在过错,但用人单位未尽到必要的审查义务亦存在过错,由此造成的法律后果应由双方根据过错比例分担。

     2、本案特定情况

     本案例中的最重要的一个约束条件就是:案例中的小伙子才15岁,这个属于非法用工,不存在事实劳动关系。

    我国法律明确规定,用人单位招用未满16周岁的未成年人,属于非法使用童工,由劳动行政部门责令改正,处以罚款;情节严重的由工商行政管理部门吊销营业执照。

   “用人单位招用未满16周岁的人员违反了劳动法律法规的规定,属非法用工,该类童工如在工作中受伤,应当根据劳动和社会保障部出台的《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》有关规定进行赔偿。”

   所以,本案例的情况只能依据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》进行操作。不长,所以全文显示如下:


非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法

  第一条 根据《工伤保险条例》第六十六条第一款的授权,制定本办法。

  第二条 本办法所称非法用工单位伤亡人员,是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工,或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。(这一条就说明,该公司属于非常法用工。所以只能依据这个赔偿办法进行处理)

  前款所列单位必须按照本办法的规定向伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属给予一次性赔偿。

  第三条 一次性赔偿包括受到事故伤害或者患职业病的职工或童工在治疗期间的费用和一次性赔偿金。一次性赔偿金数额应当在受到事故伤害或者患职业病的职工或童工死亡或者经劳动能力鉴定后确定。

  劳动能力鉴定按照属地原则由单位所在地设区的市级劳动能力鉴定委员会办理。劳动能力鉴定费用由伤亡职工或童工所在单位支付。

  第四条 职工或童工受到事故伤害或者患职业病,在劳动能力鉴定之前进行治疗期间的生活费按照统筹地区上年度职工月平均工资标准确定,医疗费、护理费、住院期间的伙食补助费以及所需的交通费等费用按照《工伤保险条例》规定的标准和范围确定,并全部由伤残职工或童工所在单位支付。(所以依据这一条,15岁小伙子的这些费用公司全包了)

  第五条 一次性赔偿金按照以下标准支付:

  一级伤残的为赔偿基数的16倍,二级伤残的为赔偿基数的14倍,三级伤残的为赔偿基数的12倍,四级伤残的为赔偿基数的10倍,五级伤残的为赔偿基数的8倍,六级伤残的为赔偿基数的6倍,七级伤残的为赔偿基数的4倍,八级伤残的为赔偿基数的3倍,九级伤残的为赔偿基数的2倍,十级伤残的为赔偿基数的1倍。

  前款所称赔偿基数,是指单位所在工伤保险统筹地区上年度职工年平均工资

     测算一下:以西安为例,根据西安市统计局提供的数据,2015年西安市在岗职工年平均工资为63193元。

   所以赔偿数额=63193*2=126386(元)

  第六条 受到事故伤害或者患职业病造成死亡的,按照上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍支付一次性赔偿金,并按照上一年度全国城镇居民人均可支配收入的10倍一次性支付丧葬补助等其他赔偿金。

  第七条 单位拒不支付一次性赔偿的,伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属可以向人力资源和社会保障行政部门举报。经查证属实的,人力资源和社会保障行政部门应当责令该单位限期改正

  第八条 伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的,按照劳动争议处理的有关规定处理。

  第九条 本办法自2011年1月1日起施行。劳动和社会保障部2003年9月23日颁布的《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》同时废止。

    二、比照一个真实案例

    法条、法规是枯燥的,但是对它的解读不尽然相同,毕竟这其中涉及很多法律以及当地判决主张的问题,这些超出了我们HR能力范围,以下通过搜集的实例进行事实解读说明。

    解剖一个基本情况楼主情况基本上是一模一样的实例,这样有助于楼主预判:

    小航(化名)2001年1月出生于四川,至今还不满16周岁,小小年纪就随父母离开老家,来到了陌生的慈溪谋生。由于还是未成年人,小航在慈溪找不到工作,于是冒用了他人的身份证,到慈溪一家电器公司求职。厂方没有仔细核查小航的身份,小航于2015年7月1日开始工作,被安排到车间当起了流水线操作工。意外发生了。今年5月26日,小航在车间和同事一起拖运产品时,不慎从车上摔下受伤。小航随即被送至医院治疗。经诊断,他的胫腓骨股骨折,住院治疗了23天,住院期间的医疗费已全部由电器公司支付。出院后经司法鉴定,小航的伤势为9级伤残,护理期限90天、误工期限206天、后续治疗费8000元。

    事后,小航的家人认为,小航是在工厂上班期间受的伤,电器公司理应按工伤待遇赔偿。电器公司却认为,小航弄虚作假进工厂上班才出了事,公司为员工投保的商业险也因身份不符无法理赔,他们只能给予部分补偿。双方就金额问题相持不下。

    小航和家人来到慈溪市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。但仲裁委以申请人小航主题不适格为由,作出了不予受理的书面通知。最后,小航以父亲为法定代理人,并委托律师,将电器公司告上法庭,要求其支付一次性赔偿金、后续治疗费、护理费、停工留薪期工资等共计约16万元。

    在法庭上,原被告当事人同时到庭,双方均同意进行调解。

    小航一方对诉请赔偿金额作了更改,除去电器公司已支付的医疗费和伙食费,共计4万余元,现要求一次性赔偿11万余元。电器公司也表了态,承认小航是公司的员工,但也同时认为,事故发生时小航年仅15周岁,作为童工的他之所以能进公司上班,是其隐瞒真实年龄造成的,所以其本身也有一定过错,只同意再行赔付7万元。

经承办法官调解,电器公司同意增加赔偿金,小航一方也愿意接受,双方就此达成一致。小航一方自愿放弃其他诉讼请求,因本起劳动争议发生的纠纷一次性处理完毕,今后双方无涉。

    该案承办法官说,赔偿范围包括一次性赔偿金、劳动能力鉴定之前进行治疗期间的生活费、医疗费、护理费、住院期间的伙食补助费以及所需的交通费等费用。

    另外,必须说明的一点,因为身份证与本人不符,社保部门一般拒绝支付赔偿的。

    三、以下提供冒用身份证(成年人),在司法实践中的常见几种处理方式供大家了解

    1、社保部门拒付待遇,劳动者向用人单位主张工伤待遇,法院按照过错责任来划分,这无疑是目前司法实践中的主流做法。比如深圳中院意见:用人单位以劳动者假冒身份证明为其投保而遭受社会保险损失的,对法律法规规定由工伤保险基金负担的工伤保险待遇部分,如冒用人发生工伤时已满16周岁,由冒用人承担主要责任,用人单位承担次要责任;如冒用人发生工伤时不满16周岁,由用人单位承担主要责任,由冒用人承担次要责任。对法律法规规定应由用人单位负担的工伤保险待遇部分,劳动者无须进行分担,仍由用人单位全额支付。

    2、社保部门拒付待遇,劳动者向用人单位主张工伤待遇,法院判劳动者承担全部过错责任,应由社保部门支付的待遇全部由劳动者自负。比如上海奉贤区法院一个案件的裁判要旨是这样写的:根据《劳动合同法》的规定,用人单位招用劳动者时,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。本案中,劳动者利用虚假的身份信息入职,导致用人单位不能以劳动者的真实身份缴纳综合保险,则本应由保险机构赔付的工伤保险待遇不应转嫁给用人单位负担,该劳动者不能享受工伤保险待遇的后果由其自负。

    3、社保部门拒付,劳动者提起行政诉讼要求社保部门支付待遇。司法实践中也有不少法院判令社保部门支付待遇。比如深圳福田区法院就曾判过一个这样的案件,福田区法院认为,职工,是指与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。因此,虽然职工使用假身份证(包括假冒他人的身份)到用人单位进行工作,但并不能据此否定职工与用人单位所建立的劳动关系,也不能据此否定职工作为用人单位员工所应当享有的工伤保险待遇的权利。

    法条看似简单,但理解起确实复杂,实际怎么解决又是另一回事情,难怪律师行业兴旺发达呀。我们HR还是要加强管理小心为妙。

    、严格基础管理是对工伤事故释放的最大的善意

    出现事故,必定有人员受到伤害乃至伤残、残疾甚至死亡。所以,综上所述与其事故后讨论这些不如做好基础管理,筑好防护堤坝,这样首先就保护好了劳动者,也为自己的工作减少些不必要的争议,其次为公司减轻损失。个人建议最好的办法就是:

    1、积极安排该员工救治与后续康复工作;

    2、做好与该员工、员工父母的沟通协调,力求达成和解,尽快解决为上策。毕竟仲裁、上法院,公司都是理亏的一方。而且非法用工,对企业轻则处罚重则跋吊销营业执照,何必呢。不要把事态再进一步扩大化了。而且小公司也好、有伤疾的病患家庭也好,都奔波在司法这条路上都很辛苦,大家最后付出的时间、精力、金钱一样也少不了。好好安抚,立刻解决为上策,人家15岁的孩子已经伤残了,去财消灾就是天大的好事了。

    3、越小的公司越要坚持安全第一。一个事故少则几万,多则几十万,例子举不胜举,所以安全是第一。落实到管理上就是要做好基础管理工作,这是我们避免他人对公司造成伤害和损失的最大的善。

     1)加强用工管理。用工材料必须严格审查,严格禁止使用童工、以及冒用他人身份证以及其他特殊人员。

     2)按四不放过安全管理要求,对于公司的整个生产活动进行安全规范

               *事故原因未查清不放过。

      *事故责任人未受到处理不放过。

      *事故责任人和周围群众没有受到教育不放过。

      *事故没有制定切实可行的整改措施不放过。

    按四不放过,对于事故责任人、如何处理、后续补救培训教育、以及整改措施都能保障基本到位。

     3)管理补强。加强用人招聘的细节管理。

     4)意识观念调整。以后再急不能乱,要不无论是用人还是行动上的失误不是一时的利润能够补足。生产型公司一定要树立安全第一、生产第二的观念,要不开工就是赔钱。

     话题沉重,而且根本不是我们普通HR的专长,特别谨慎地学习了相关法律法规与条款,消化吸收了现实案例,只希望大家都能认真学习,真正掌握第四点。期待大家平安顺利。

     

     来个互动小话题:什么样的人一看就是高智商。大家可以在评论区留言,对其它朋友发言觉得有道理,大家也可以附议,结合大家的判断,我可以给最佳的做出茅豆奖励。

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