【时事杂谈】大龄员工无法满足现有工作要求，可以解除劳动合同吗？

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案例：　我们公司是一家稳定期的制造型企业，现有员工近800人，其中以男性员工为主。公司已经成立十来年了，由于公司各项制度比较正规，所以生产一线员工稳定性比较高，生产一线很多是工作了十来年的老员工，这些员工都是签订的无固定期限劳动合同，有一小部分员工随着工作年数增加，年龄已经超过50多岁，还有离退休不足五年的老员工。由于员工自身身体原因和生产线效率提高，生产节奏加快等原因，他们已经无法满足现有岗位需求，公司又没有足够的岗位可以给这些这些老员工调岗。

　　我想问的是，公司可以跟这些员工解除劳动合同吗？怎样做好这些老员工的思想工作？

 案例分享：

一、劝退的技巧

因员工无过错，跟员工谈离职的时候要低姿态，以平等的身份交流，并适当咨询员工的想法，以便把握员工的心态,让员工感觉到公司是为了他发展的方面考虑。

劝退方式小方法：

选择安静明亮的会议室，单独沟通，避免小群体的沟通。

首先，要先肯定员工的工作，对公司的这么多年的付出，适度部门领导和HR，老板的肯定，赞赏等。

其次，指出员工在工作中的一些不足（如果有），给他一些友好的建议，以示关怀。

再次，跟员工说明因公司的战略调整，公司业绩要求和成本控制的压力很大，公司现在针对他们面临的困难等等，取得员工的谅解和同情。出于种种困难，也因为员工自身身体原因和生产线效率提高，生产节奏加快等原因，他们已经无法满足现有岗位需求，一方面高效率工作，或者超负荷的工作影响他们身心的健康。另一方面公司目前也没有合适的岗位去安排他们希望跟员工协商解除劳动合同。要求员工提交手写辞职申请表，根据不同员工的表现，会跟公司申请相应年限的工资补偿。可以尝试问问员工的真实的想法，多少补偿，员工可以接受等等。

如果员工没有异议，根据员工入职时间，确定补偿金额，建议入职10多年的员工在N+1基础上适当多给予半个月或者一个月的补偿金。达成一致后，要签订解除劳动关系协议书。

当然这个补偿是可以根据员工工作时间跟公司老板申请和报备。一旦协商成功，要求员工提交手写辞职申请表。交接相关的工作，同时重新安排这个岗位的招聘工作。也要和员工签订解除劳动关系协议书。

如果员工还是犹豫，以朋友的身份或者建议者的身份跟员工谈谈职业发展，职业规划，包括离家远近等，年龄大了，外面有很多更适合养老的工作等，还有就是帮助子女带孩子颐养天年的方式去沟通和协商等，公司已经尽了补偿的义务，需要的话，公司还可以给开具离职证明和推荐信，相信以员工的实力可以找一份不错的工作。当然针对50多岁的男性员工，企业可以尝试以内退的方式解决。让他们没有后顾之忧。如果跟公司僵着，毕竟岗位已经没有了，没有活干也就没有业绩提成，收入很低很不稳定，公司还会根据公司的相关制度辞退员工，开具的离职证明是辞退的话，对个人今后被其他单位返聘等职业发展也有一定不利性。现在越来越多的企业重视离职证明和背景调查，知道是被原先单位辞退的，新单位肯定会有些想法，甚至不录用。让员工好好想想再给出答复。或者可以帮助这一批年龄较大的男性员工去帮忙联系当地的中介等，帮忙安置好后面的工作。这种劝退方式比较合理，员工在接受程度上，也是可以接受的。同意的话，提交辞职申请，签订解除劳动关系协议书。

二、劝退的注意事项

劝退员工一定要注意谈判的气氛，HR代表企业一定要心平气和，即使员工有些激动，也要想办法平息，千万不要激化矛盾，更不能惹上官司。协商不成功，留用员工。可以安排其他岗位进行短期的调整。平息目前的矛盾。

另外也可以前往老员工的家里，适当带一些补品前往家里进行和平友好的谈判。这个方法在家里安排要根据每个员工的思想状态进行好好把握，一般员工还是很喜欢单位的负责人来家里做客。了解员工的思想状态和家里的实际情况，能尽可能的解决目前员工遇到的困难，包括经济上的部分困难或者离职对家庭的影响等等。他们也会很友好接受协商的条件的。

综上所述，可能是今年很多企业也都在陆续辞退员工。希望各位重视员工劝退工作，努力学习和锻炼谈判技巧，妥善处理。

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劳动是每个人的权利，但生老病死是自然的法则。国家现行还是男60周岁，女50周岁，女干部55周岁。所以原则上如果员工没有犯错被辞退或自行辞职等。我们的员工都应该是要干到退休啊！

但岁月不饶人啊，人老了跟不上企业发展的脚步，拖累生产怎么办？虽然是无固定期限劳动合同，其实也就是劳动合同，没有不同！

一、协商调岗，发挥余热

作为一个员工近800人的制造企业，题主的企业也还可算是一般人眼中的中型私营企业了。企业成立初需要熟练稳定的员工打天下。那时骨干员工在初时基本都是25~45岁左右的成熟员工，技术好，性子稳定，成熟稳重。这样经过10来年也就快老了！而我们也该考虑老员工的安置问题了，以前打了天下，现在不能鸟尽弓藏。但我们可以考虑设置部分适合他们的工作来协调公司新老员工、促进企业文化、做好师徒对子等工作。

1、设立不太需要重体力，但适合较大龄人员的岗位……如

虽说生产改造、设备更新，但我们知道传统技能，思想政工等还是有必须存在的理由。为此，我们可以设立这样的岗位。

技能师傅：对某些技能，如车、钳、刨、铣、焊等技能的经验传授、现场技能示范等工作。

质量检验：以过硬技术、老道经验等对制造过程中、产成品等的质量检验，采购件的入库检验等工作。

企业文化：对某些大龄同志都有较好的书法、绘画等的特此等人员，可做为编写板报、宣传口号、为企业内刊专业撰稿人等。

库房管理：对不需要太大体力活，记帐、查看多的库房设置。

党工群干事：对企业忠诚，亲和力较强，对企业及员工了解较多，口才较好的人（女同志最好），可以作为政工人员，大到部门间协调，小到个人思想工作，员工家庭访问等。以促进企业的人文关怀，凝聚核心领导力。

2、既然有适合大龄岗位，那就要适岗调查

针对那些在体力、技能等跟不上生产线改造、作好50岁以上人员的情况调查中。调查主要针对上述可设置的岗位需要进行，并经过相应的评估使用。

3、有了岗，有了预选的人，现需要协商上岗

可分别召集不适应现有生产所需体力及新设备的人员，单独进行相应的面谈。一是告诉他们，对企业的贡献，肯定他们的劳动成果。二是说明现在企业的发展状况，企业需要壮大，需要更新。现有其他更适合他们的岗位，想让他们的光和热能够更加灿烂。三是协商待遇。告诉他们在新岗位可能工资低点，但还可以到退休；如果不行则只能离职，虽然可以补偿点经济，但照他们这个年龄，在外面基本是无法再找到这样体面的工作。为了企业，为了个人还是建议他们上新岗位。

二、对不适合上述岗位人员协商解除合同

对于不能适应现在生产模式和设备，也不能再有新岗位适应的人员。也就只能协商解除合同了。长痛不如短痛。

1、愿意协商解除合同的人员，好好的协商按规定进行相应的经济补偿。

2、剩余个别不愿意协商解除，只等公司辞退的人员。不予辞退，安排相应技能岗位，按标准进行绩效、质量、目标任务等严格要求。不能完成按制度进行考核，直到他受不了！当然所有的还是得按条例来。制度要有，并须学习与公示。对相应的学习记录、考核标准与成绩等做到有效。

我想通过这样的工作，老龄人员的问题应该能够得到解决。

欢迎光临我在三茅的主页，https://www.hrloo.com/home/2107090-1希望你们能看到我的努力！我们共同学习成长如何？

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案例中的HR们真是有福气，在一线员工普遍难招的情况下，竟然还这么稳定。员工是公司的财富，特别是老员工。但一方面随着人力成本的不断攀高，科技日益进步，制造行业采用自动化生产线、机器人替代工人也越来越多，前段时间还有“富士康6万员工被机器人取代”的新闻。另一方面随着老员工自身年龄的增大，知识技能趋于落伍，将面临被淘汰的命运，这也是摆在HR面前的难题。

一、本案例中解除劳动关系在《劳动合同法》中的相关规定

即使员工愿意协商解除，在现在严峻的经济形势下，能按照规定中的标准来解除劳动关系的单位如数家珍。

二、调岗

虽然“没有足够的岗位可以给这些这些老员工调岗”，但仍然要说，调岗是解决此类问题的最佳措施。

我们公司在进行类似的调岗时，将公司所有的差缺岗位都列了出来，上至管理层岗位，下至保洁、保安等服务性质的岗位，结合员工个人实际，对号入座，通过调岗能体现公司的“诚意”，也易于员工理解公司的难处。

三、员工的直接上级进行协调

在欲解除劳动关系前，先由员工的直接上级领导与其进行沟通，作适当铺垫。员工的领导相对公司其它人员更了解员工的个性、家庭情况、经济收入状况，身体健康状况等，且在平常工作中与员工有一点的感情基础，易于了解员工的真实想法。且直接领导可以先以个名义与员工沟通，不以公司名义谈，有更多的回旋余地。人力资源部是代表公司，相对正式一些，性质不一样，意义也有区别。

在经济形势日趋严峻，药品行业的监管日益严格的情况下，我们公司在今年年中对公司业务部门进行了全面的改革，要求在一周以内劝退三十几名员工，占比10%，其中有一半都是大龄员工。减员数量报给老板时，老板略有些吃惊，但还是表示该对员工补偿的还是要补偿。当我们将仅“多发一个月薪资”的补偿方案报给总经理时，总经理并不同意。因为公司实行的是全员绩效管理，总经理和各个部门完成全年任务的压力非常大。

几经讨论，我们的解决方案围绕“各个击破”的原则开展,可以据此参考：

人力资源部对上述过程进行全程跟踪，以便即时调整方案。最后的结果是对4名员工进行了调岗，对1名员工多发了半个月的工资作为补偿，对30名员工进行了成功劝退。这个结果对我们来说是“悲喜交加”，“喜”的是以最低的成本劝退了这么多名员工，“悲”的是无形中对企业的文化、雇主品牌造成了伤害。请各位卡友匆喷，这就是万恶资本家的本质。

四、人性化处理

员工是公司的财富，老员工是公司的一笔宝贵财富。老员工跟随公司多年，见证公司的发展，将人生的部分时光甚至青春都奉献给了公司，在发展型的公司尤其重要。我们公司五年以上老员工占比为22%，每年的年会上都会对老员工颁发“五年成就奖”或“十年成就奖”。

对于老员工的协商解聘，除了尽量按照《劳动合同法》的规定处理外，在经济条件允许的情况下适当多给一些补偿。或承诺公司有合适的差缺岗位将优先返聘、帮其找工作、帮助办理失业金等人性化措施。我所见过的最人性化的措施为用人单位每年邀请解聘的老员工回来参加年会，并为其包红包，很是温馨。

处理好老员工的解聘，不仅利于建立和谐的劳动关系，也利于增强在职员工对公司的信任，对公司的品牌提升大有益处。虽然今年我们的处理方式有些残忍，但我们会一直朝着这个方向努力，这也是HR的职责所在。

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为了写好今天的卡，我专程去温习了一遍著名的裁员电影《在云端》。恩，这是一部专门教你任何劝退员工的电影，如果你是HR，强烈建议你去看一看。

本文的插图均来自这部电影的截图。

铛铛铛~好啦，我们开始今天的正题

其实这个话题有点残酷的。毕竟我们每个人都有老去的那一天。等到我们老去的那一天，身体机能下降，脑力和体力都无法跟上工作节奏和公司发展的时候，我们该何去何从呢？或许，他们的今天就是我们的明天。所以今日我们如何对待他们，明日可能就有人用同样的方式对待我们，想到这里，有没有觉得后背发凉，脑门冒汗……

不怕不怕，所谓HR就是“好人”的意思，我们当然不会对这类员工赶尽杀绝，然而企业的目标是盈利，不能够产生价值为企业带来盈利，反而成为负担的人员，如果长期听之任之，对企业的长远发展和稳定必将产生巨大的不良风险和隐患。所以，我们必须正确客观的看待和处理这类员工。

分析现状，把握需求

首先，先界定这类员工的标准是什么：

年龄/司龄——多少岁以上，在公司工作多久

技能——拥有什么工作技能

职位——所在岗位的职责和要求

薪资——工资标准是多少

问题——现阶段该员工存在的最大问题和短板是什么

对策——能否通过培训/调岗/帮带/降薪等其他方式解决（尽可能维持现状）

有了标准之后，我们可以快速筛选出一份清晰的人员名单，啊，上了黑名单的人啊，命运是多么残酷！在此基础上，分析这类人员在企业整体员工中所占的比例，在岗的职位，核算他们对本部门本企业的价值贡献和人工成本各是多少。

根据需求的双向性，一方面我们要根据企业的需求，对他们当中不同的人采取不同的应对措施，这是必须要做的，尽管残酷，也必须这么做。第二，我们也必须考虑这些员工的个人情况，针对他们的具体情况，具体分析，当然如果人员比较多，无法一一取舍的情况下，就分类处理，尽可能保证把影响降到最低。

需要提醒一点，这其中有一部分员工可能已经到达了劳动合同法规定的企业不能辞退的标准，一定要筛选出来，谨慎处理，不要引起不必要的麻烦和纠纷。

明确目标，制定方案

了解清楚问题的现状是什么之后，我们首先要理清企业的目标是什么，换句话，老板或者领导想达到的目的是什么？大换血、降低成本、改良生产线提升效率、还是因为一些其他的原因对老员工存在偏见或意见，又或者企业的良性发展出现的问题资金短缺，业务不好或者市场萎缩等等。只有明确问题背后的原因，我们才能知道自己所处的环境是什么，从而明确行动的目标，找到靶心，一切围绕目标开展。

从案例中的情况分析出，我们假定本次裁员的目的是：改良生产线，提升效率。题主明确说明这类人员无法满足岗位需求，也没有足够的岗位去调岗解决。所以调岗行不通。

剩下的几个途径：

培训：通过技能培训和操作性培训使他们达到用工标准（因为年龄问题，这个希望也很小）

降薪：工作十几年的老员工，似乎很难接受降薪的要求，同时，我们的目的是为了提高效率，不是为了节约成本，所以这条路似乎也不行。

辞退：辞退大概是很多人的第一反应。然而，这些老员工辞退的成本太高了。想要他们在即将退休的年龄，顺理成章的离开，放弃索赔，可能性似乎也很小。

帮助他们找到新的工作，这是一个不错的办法。但这个办法辛苦的是HR，我们的老板不会记得你的好。同时，如果裁员人数过多的话，这也是一项巨大的工程。

综上，要处理这项工作，可行的办法大概是“争取申请一部分裁员补偿+帮助寻找新的工作+强大的说服力和谈判技巧”。

端正心态，采取行动

“勇敢去探寻困难和未知”尽管这很难，但是我们也必须这么做。啊，HR是一个需要随时给自己打鸡血的职业！

有了这个认知之后，你现在要做的是把前面的分析和方案形成书面的报告，上交你的领导或者老板，并且说明这其中存在的利害关系和风险都有哪些。必须要让他们明白，HR不是万能的，我们不可能空手套白狼，平白无故的把人赶走。要达到目的，就必须付出代价。对的，没错，这一步行动的两个目的：阐明利弊，争取补偿金。（那怕每人一个月的工资也好）手里有钱心不慌。

接下来，和相关利益方的直属上级沟通，了解近段时间该员工的工作表现，重点抓住失误的地方和工作中表现欠佳的细节问题，这就是揪小辫啦。这一步的主要目的是为后期的面谈做准备，有了这些准备和铺垫，面谈的时候才能在气势和心理上压倒对方，从而赢得辞退面谈的主动权，增加我们成功的概率。

正式面谈的三要素：

1.态度亲和，语气坚定。态度亲和，消除对方的戒备心，但是语气一定要坚定，要让对方意识到，问题已经无法挽回，结局是注定的。

2.打感情牌，攻心理防线。可以从对方的家庭或者亲人入手，提前做好准备，了解清楚，以此动摇对方的心理防线，外地员工的话，在这么年龄回到家乡和家人团聚，享受人生难得的欢聚也是一个很好的机会。

3.找新工作，谋划未来。对于仍然后劳动能力也有工作意愿的人，尽自己的可能帮助他们在这个城市找到一个新的机会，或者帮他们留意赚钱的门路。毕竟我们掌握的资源要远远超过他们，为他们做一点力所能及的事情，也是我们作为HR应尽的责任和义务。

柔性处理，长远规划

整个事件的处理过程中，我们一定要秉承“柔性处理”的态度，各个击破，切记不要让人员抱团，形成小团队，这样的话麻烦会更大。提前做好工作，一个一个面谈，尽力化解员工的怨气和愤怒，做好善后，平稳过渡。

过程中要及时和上级领导汇报工作进度和遇到的困难，大的问题不要擅作主张，有闹事或纠纷的员工，以保护自己的人身安全为第一标准，工作虽然重要，命可只有一条啊。千万不要和员工发生正面的冲突，安全第一。阿弥陀佛！

最后，总结这次事件的经过，自己的得失有哪些？总结才能思考，思考才能进步。从这次员工老龄化的启示，起码我们要开始重视整个企业的员工梯队发展，及时分化不合适的员工，合理用工，不要等到最后事情无法处理的时候才想起来。

员工整体结构的优化，要能够做到未雨绸缪，提前预防和培养，保证这个员工团队在性别、年龄、司龄、学历等各个方面均处于一种良性、和谐、可持续的发展状态，建立一个生态化的用工环境和氛围，为企业的长远发展做好规划和布局。

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龚文雯：https://www.hrloo.com/rz/14043428.html

老游：https://www.hrloo.com/rz/14053978.html

刘杰：https://www.hrloo.com/rz/13922836.html?share=803614

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      在“用工荒”的大背景下，一个企业有自己稳定的员工队伍可以说是一种财富，一方面说明了企业有自己的文化沉淀，在某些方面对员工有一种无形的吸引力，员工对于企业也存在一种归属感。

    首先说一下能否与这些员工解除合同？我国《劳动合同法》规定了企业可以解除劳动合同的情形，主要分为三类：协商解除、过失性解除、非过失性解除，同时也规定了不能解除的情形。法律条文如下：

《劳动合同法》第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

　　（六）被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。

    所以说能否解除劳动合同是个技术活，主要有几条可走：（1）让员工主动请辞（难度大，除非你有超强人格魅力）；（2）依据《劳动合同法》三十九条，直接干掉，还不给补偿。（如果你足够腹黑，但证据不容易收集）；（3）依据《劳动合同法》三十六条，双方协商解除，按规定给经济补偿（相对人性化，但员工不同意则行不通，因为本案中有《劳动合同法》第四十二条第五项规定的情形，即员工在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 即使员工被迫同意，也会寒心）。

    由此看来，无论企业在解除过程中有无纠纷，解除劳动合同注定都是一个两败俱伤的结果，难道就没有其他解决办法了么？非也！可以说老员工是企业的宝贵财富，特别是为企业服务大半辈子的功勋老员工，如果不存在重大过错，在其职业生涯末期将其解聘，不仅存在很大法律风险，而且也会让其他员工寒心，在一定程度上会破坏团队氛围的。建议楼主首先不要考虑如何解除劳动合同，而是考虑如何妥善安置这些老员工，既能达到优化人力资源配置，又能让老员工安心，减少劳资纠纷，岂不美哉？

   笔者所在公司是一家有三十多年历史的本土企业，很多老员工不仅自己在公司工作了一辈子，而且将自己的儿女也带到企业工作，在我们公司都美其名曰“献完青春献子孙”。当然，也存在楼主所说的问题，比如我们有些工序对视力要求较高，员工年纪大了视力明显下降，从优化企业人力资源配置的角度来说，此时肯定需要进行调整。当然了，我们在处理过程中始终秉承“以人为本”的理念，今年妥善安置了数十名此类老员工，未出现一起劳动纠纷，相反被安置的老员工更加感恩企业。下面就分享一下笔者处理过程的心得，供卡卡们参考。

一、积极宣传公司年老员工安置政策，取得员工心理上理解。

   在企业服务多年的老员工，对企业是有感情的，应该说大多数老员工对企业的各种政策还是比较支持切容易接受的。建议楼主拟一份通知下发，当然语气要诚恳，首先要肯定这些老员工为公司所作出的贡献，是企业的宝贵财富，公司考虑到老职工随着年龄增长，部分工作岗位技能要求及工作负荷已经远远超出年老职工所能接受的范围，公司为了优化企业人力资源配置，同时妥善安置这些功勋老职工能在企业愉快的继续自己的职业生涯，鼓励年龄较大，对本岗位力不从心的老职工主动提出调整岗位或提前内退等需求，优先安置提出需求较早的人员。公司将视情况予以调整。发通知的另一个作用就是让员工提前了解公司此项政策，以免后期突然进行处理安置时有一个心理缓冲期，减低员工的抵触心理。

二、与员工进行近距离沟通，了解员工真是想法。

   政策发布之后，建议楼主梳理出此类人员名单，积极与这些员工进行沟通，了解员工真实想法，也可以从员工上级、同事等角度去了解。沟通过程中，进一步宣传解释公司具体的安置细节。在掌握员工真实想法及诉求后，可以在企业制度允许的范围内满足其合理需求。

三、根据员工诉求，制定合理的解决安置方案。

    一般来说，这些老员工安置无非这几种结果：

（1）停薪留职，内退回家。适用于那些家庭条件较好，子女工作稳定，又着急回家带孙子的人。这时企业可以适当让步，让这些人办理停薪留职，企业继续为其缴纳社保直至退休，但不在发放工资，这样也是皆大欢喜双赢的局面。但要注意签订协议，让员工自主提出申请，保留证据。

（2）调整至其他技能要求低的岗位。适用于那些本来对此岗位就力不从心，但又想继续在企业工作的员工。这类员工可以安置到其他技能要求低的岗位，如果薪酬差距过大，可以在新岗位的薪酬标准之上加上一定的补贴，这样员工也易于接受。员工继续为企业发挥余热，同时也会感恩公司不离不弃，又是皆大欢喜的双赢局面。

（3）培训技能，继续留在此岗位。适用于自认为技能较好，但实际技能不足，又不愿意调整其他岗位的人员。这类人可以组织其进行技能培训，50岁上下的年纪，一般性的操作工序应该说还不至于完全不能胜任，相信进行技能培训还有上升的空间。

（4）直接解除劳动关系。适用于那些与公司死磕的顽固分子。对于这类不食人间烟火的顽固分子，HR可以依据《劳动合同法》三十九条规定直接解除，但需要注意证据的收集。

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    关于大龄员工不能胜任工作需求即员工“不能胜任工作”该如何认定，认定后如何处理，据此解除劳动合同需注意哪些问题，不能胜任与末位淘汰、严重违纪、严重失职、不符合录用条件等都有哪些区别，这些都是困扰企业的难题，如果对此认识不清、处理不当，无疑将会面临很大的法律风险。

《劳动合同法》第40 条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从这一规定来看，劳动者不能胜任工作的，用人单位有单方调岗的权利，而且对于调岗后仍不能胜任工作的，用人单位还有单方面解除劳动合同的权利。但在实践中应用这一条款时，用人单位还需注意很多细节，否则不当的操作将会给自己带来很大的法律风险。

怎样才算不能胜任工作

关于员工“不能胜任工作”的界定和应对处理，在管理实践中着实困扰着不少h r专业人员，许多企业是仅凭直接上司的感觉而认定劳动者不能胜任工作，显然这样做一旦发生纠纷，企业必定败诉。因此，如何界定“不能胜任工作”是用人单位首先必须理清的问题。

原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”可见，这里所说的“定额标准”、“任务”、“工作量”等表述，都是工作结果性质的概念。因此，在实践中不少企业以劳动者“缺乏团队协作精神”、“不符合企业文化要求”等为由认定其不能胜任工作，难以获得裁判部门的支持。这一点有别于试用期内不符合录用条件的规定，因为录用条件可以跟工作结果无关，是可以针对员工的综合素质而设定的。由此可见，既然不能胜任是从工作结果的角度衡量的，那么要界定“不能胜任工作”，首先需要事先设定工作任务指标，然后进行考核以确定结果，这样的界定才容易被裁判部门认可。

如何设置工作指标

工作任务指标可以结合岗位和工种等实际情况来设定。为了举证方便，笔者建议用人单位在设计工作任务指标时要有具体的和量化的要求。具体可以从以下几个角度来设计：

一是工作量指标。对基层员工，尤其是计件工，这样的指标较为可行；对销售人员也可以采取此类指标，比如每月完成多少客户的拜访，每月新开发多少客户等等。

二是工作品质指标。例如产品不良率、报废率的控制指标，投诉数量的控制指标，工作差错的控制指标等，这样的指标对生产岗位、财会岗位、服务岗位等都比较可行。

三是工作成果指标。例如新开发产品数量、成本降低幅度、克服技术难点个数、取得订单数量、回款金额等，这类指标适合于研发、采购等岗位。

四是综合评价指标。例如满意度评价、工作效率等。对于难以和上述三类指标挂钩的岗位（如管理岗位），可以考虑从综合评价方面设定不胜任指标，比如工作满意度低于一定比例的可以设置为属于不能胜任工作的情形。

任务指标应当事先书面确定。出于指标有效性的考虑，最好要求员工亲笔签署确认。比如将指标作为劳动合同附件；或与员工另行签署kpi指标、目标责任状；或将各岗位的任务指标汇总成册，作为员工手册的附件由员工签署等。如果要求每个员工都亲笔签署存在难度的话，也可选择通过集体协商，以集体合同形式体现。

调岗和培训该如何选择

对于经考核不胜任工作的员工是选择培训还是选择调岗，要视公司的实际需求和情况以及员工的情况而定。如果员工不能胜任工作确实是由于工作安排不匹配导致的，如员工不能胜任a岗位，但可能比较适合b岗位，且公司有合适的b岗位可供安排的情况下，选择调岗比较好。如果员工不能胜任工作，并且表现也不符合公司的整体要求，公司不打算与该员工保持劳动关系，或者就是想履行法定程序后与之解除劳动合同，此时选择培训相对比较简单。

关于培训，法律对培训的形式没有特定要求，脱产培训、在职培训、内部培训或者外部培训等均可以。但是，无论用人单位采用哪种培训形式，一定要留下相关的证据，证明曾为其安排了培训。关于调岗，《劳动合同法》第40条其实是赋予了公司单方面调岗的权利，不需要得到不胜任工作员工的同意。但是需要注意的是，调整工作岗位时仍应当具有合理性，例如将员工调整至工作能力要求更高的岗位，或是将员工很高的职位下调至很低的职位等等，这些做法显然是不合理的。

调岗可否同时调薪

对大多数企业而言，调岗的目的之一就是合理地调整薪酬，否则调整岗位就失去了意义。对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢？调薪是否需要经过协商一致才能生效？如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办？调岗是否意味着必然调薪？我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。以上是基于分析得出的结论，调岗的同时可以调薪。但在实践操作中，若想既要调岗又要调薪，还需要满足一个前提，即用人单位本身有明确的岗位级别体系和薪酬对应标准。若用人单位未建立这些，调岗后的薪酬标准应当协商确定，否则容易引发纠纷。

但是，不能胜任工作与不符合录用条件又有很大的相似性，实践中也比较难区分。前面我们分析不能胜任工作的界定时指出，“不能胜任工作”侧重于工作能力方面；而“录用条件”应作宽泛理解，不仅包括工作能力、工作态度等简单指标，而且包括劳动者的诚信度以及由此引伸出的对用人单位的忠诚度、劳动者的合作和团队精神、劳动者的个人品行和文明素养等综合指标。那么，在试用期内可否将不符合录用条件和不能胜任工作两者统一起来呢？答案是肯定的，因为“录用条件”的范围本身就可以包括“工作能力”，只要用人单位在设计录用条件时将工作胜任能力考虑进去，并作出明确规定，发生纠纷是可以获得裁判部门支持的。

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要点

1、公司已经成立十来年了，由于公司各项制度比较正规，所以生产一线员工稳定性比较高。

2、生产一线很多是工作了十来年的老员工，这些员工都是签订的无固定期限劳动合同。

3、有一小部分员工随着工作年数增加，年龄已经超过50多岁。

4、还有离退休不足五年的老员工。

5、由于员工自身身体原因和生产线效率提高，生产节奏加快等原因，他们已经无法满足现有岗位需求，

6、公司又没有足够的岗位可以给这些这些老员工调岗。

      根据以上要素，可以看出公司管理各项比较正规，员工的稳定性和情绪比较好，那么建议以上情况，还是需要先列好方案：

一、具体人员情况

      需要列出身体不适应继续强度工作人员的信息，不要小看这项工作，前期的准备会在后面收到事半功倍的效果。

      列出具体图表，标出姓名、部门、职务、入职时间、合同到期时间、劳动合同类型、家庭住址、身体情况、家庭情况等类似这样的表格，楼主可以做得更详细些，内容要全面，要收集所有数据整理，完善表格。

二、进行分类别沟通

    1、根据每名员工的工作年限、合同类型、退休时间、家庭情况、身体状况等等的不同情况，进行分类别处理。

    2、处理过程中需要做好沟通，首先与部门领导沟通，听从领导的建议，让领导先与员工有个大体沟通。

    3、反馈沟通结果，与员工沟通做好最终结果确定。

三、结果汇报

    将与员工沟通的结果向领导汇报，请领导批示。

    大体的思路是这样的，但是操作过程中还需要注意

注意事项：

      1、根据《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

      以上条款中第五条是需要楼主注意的，距离法定退休年龄不足5年的，公司是不可以解除劳动合同。

       2、全程沟通过程中注意方式方法和态度。

      人力资源人员在于公司老员工沟通时，特别注意语气和态度。放低自己的姿态，对老员工常年以来对公司的支持和付出给予肯定和感谢。最后以它们的身体和颐养天年为主要线路，倡导他们内退。如果实在有家庭困难的，可以根据公司情况，安排几个较为清闲的岗位，但同时工资也会调整，这些都需要在沟通过程中与他们沟通好。

      上述就是此次分享的主要内容，还有不完善的，大家可以多提宝贵意见，我们相互学习。

1、请各位小伙伴动动你们的小手，给七七姐意见和建议，赐予我力量吧

2、感谢系主任这位伯乐的支持和帮助

3、在文章右上角“订阅”我，然后在“我的三茅”——“我的订阅”中用绑定微信，今后您就可以在微信中及时看到我发布的新文章了；

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客户倾述：我们公司是一家稳定期的制造型企业，现有员工近800人，其中以男性员工为主。公司已经成立十来年了，由于公司各项制度比较正规，所以生产一线员工稳定性比较高，生产一线很多是工作了十来年的老员工，这些员工都是签订的无固定期限劳动合同，有一小部分员工随着工作年数增加，年龄已经超过50多岁，还有离退休不足五年的老员工。由于员工自身身体原因和生产线效率提高，生产节奏加快等原因，他们已经无法满足现有岗位需求，公司又没有足够的岗位可以给这些这些老员工调岗。

    我想问的是，公司可以跟这些员工解除劳动合同吗？怎样做好这些老员工的思想工作？

    听完客户动情的倾述我想到周星驰先生（我的偶像）经典电影里面有一句台词：以前陪我看月亮的时候叫人家小甜甜,现在新人胜旧人了,叫人家牛夫人! 

    今天情感导师瓷都之子庄震环来排忧解难了，要知道我的出场费很贵的。

   “有多贵？”吃瓜群众心里想着。

   “就不知告诉你们。”情感导师瓷都之子庄震环心里回应。

不好，怎么有警察？

原来有吃瓜群众打110了：这里有一个骗子，昨天还自诩大侦探，今天竟然变身情感导师。

   “哎，没看到镜头啊？”

   “我可是一个演员，请尊重我的职业。”瓷都之子庄震环赶紧向警察解释。

原来一场误会，大家都做鸟兽散了吧！

作为一个看过《一个演员的自我修养》，作为一个十分敬业的演员，还是不吹牛皮了，赶紧进入我的角色，不然导演又要不给盒饭吃了。为啥要说又？你猜！

进入情感导师瓷都之子庄震环有话说环节：

现在找工作就像找对象，找到的工作就是你找到的对象，那么双方既然恋爱了，那肯定就得有个恋爱的样子：

 阶段一：完美的高峰：看对方怎么看怎么顺眼

　　恋爱症状：当你刚刚堕入情网的时候，就像飞到一个乌托邦星球——一个截然不同的世界：这时候这个员工心中的企业是完美的，不然为啥选了你这家企业，而这时候企业心中的这个员工是优秀的，不然为啥选了你这个员工。每次见到对方，双方都会兴奋异常，你会毫不在意对方的缺点。

阶段二：面临冲突：原来你不是我的perfect　

　    恋爱症状：热恋期过后，爱情不可避免地会趋于平淡。从心理学角度来讲，这是因为你的负担过重，由于长期兴奋过度，使大脑无法适应。这时你会想到他的种种不好。

   这公司原来有加班啊？加班费怎么这么低？迟到要扣那么多钱？怎么都没热水喝？领导是不是太凶了？这公司办公环境不咋样啊？这公司……

这员工不愿加班啊？竟然嫌加班工资低？为什么每月总有迟到？不好好干活总想休息？见了领导都知道打招呼吗？这员工抱怨太多了吧？这员工……

   这撕逼大戏上演了。为啥要互相伤害呢？

   是选择适应？还是选择分手呢？　

    这是恋爱的危险期！

分析兼忠告：请多一点耐心，再多一点了解，如果在对对方有了更深刻的了解之后，你还是无法容忍对方的缺点，在批评对方以前，还是先反省一下自己吧。再说，既然爱了，你也该试着爱对方的缺点，不是吗？

阶段三：快乐并幸福着：包容会让人的幸福感多一些

恋爱症状：在恋爱关系渡过第二阶段的劫难之后，你会发现你们已经进入一个非常平和的时期。渐渐地，你不会因为对方不够完美而烦恼了，因为你也不是完美的，而对方并没有因为这个而减轻一点点对你的爱。

阶段四：厌倦产生：身边有比你更好的，没有对比就没有伤害。

　　 恋爱症状：你们已经建立了稳固的关系，你不再对你们的感情有任何怀疑了，这时你可能会想，但你再也不能找回旧日的激情了。这时候的你发现自己身边原来还有那么多更好的选择，而枕边的这位已经人老珠黄，已经年老色衰，真的是好嫌弃，该怎么办？

   Ps：我是在严肃的说着职场规则哦！顺便教你谈恋爱而已！

 废话篇：讲到这也终于到重点部分了，这就是本次客户出现感情问题的阶段。看！又有吃瓜群众迫不及待要给我丢瓜皮了：为什么还是那么多废话？是不是之前演过唐僧，形成的职业病？

作为演员有话说：我不就想多说几句台词，刷刷存在感嘛！

的确这部分才是核心，但是前面的“废话”我还是要说，给你吸收更多的天地精华，让你从石头缝里蹦出来你还不乐意？你是不是傻？

说谁呢？

没错，说的就是你，你，你，双手已经放在键盘上准备打这个字眼的人：废话真多……

   Ps：不好意思，演员的职业病：喜欢揣摩人物的内心戏。

   不想看上面的可以直接从这里看：

  作为情感导师瓷都之子庄震环，看到了客户陈述的几个重点：

    制造型企业、男性员工为主、各项制度比较正规、员工稳定性比较高、生产一线、签订的无固定期限劳动合同、年龄已经超过50多岁，还有离退休不足五年的老员工、员工自身身体原因、生产线效率提高、生产节奏加快、无法满足现有岗位需求、没有足够的岗位可以给这些这些老员工调岗

这些里面蕴含的信息量十分大：

1.制造业一线员工：员工的学历一般都较低。

2.男性员工为主：员工没有那么好“忽悠”。

3.各项制度比较正规、员工稳定性比较高：员工对企业的忠诚度很高。

4.签订的无固定期限劳动合同：解约的成本很高。

5.员工自身身体原因、无法满足现有岗位需求：员工年老力衰了。

6.产线效率提高、生产节奏加快、无法满足现有岗位需求：工厂想要得到更多的利益所以得提高效率。

7.年龄已经超过50多岁，还有离退休不足五年的老员工：员工都在盼着安全退休。

8.没有足够的岗位可以给这些这些老员工调岗：hr想办法了，但是这条行不通。

然后回到客户的提问上来：公司可以跟这些员工解除劳动合同吗？怎样做好这些老员工的思想工作？

言简意赅的回答：可以啊！

   又没拿绳索绑着你们，解除当然可以。

   但是这样真的好吗？

   情感导师瓷都之子庄震环告诉你：宁拆十庙，不破一婚。

   那么问题来了，不解除劳动合同，该怎么做？

1.扪心自问一：是不是真的老的不行，少的就行？

   为了提高生产效率，真的是所有的岗位都不适合这类50多岁的人了？

年轻人手脚快，但是比较粗心啊；年轻人手脚快，但是经验不足啊；年轻人手脚快，但是稳定性差啊！   

2.扪心自问：是不是真的没有岗位可以安置了？

①食堂、安保、清洁这些后勤岗位安排满了吗？即使目前的编制满了，为了提高员工满意度，为了让食堂的饭菜更好一点，为了让安全措施更完善一些，为了让办公区域环境更整洁一些，是不是可以再安排点人手。

3.扪心自问：是不是可以安排他们再就业呢？

①推荐到同类型企业中去

②鼓励用公司的产品创业行不？因为不知道贵公司是啥产品，这里提供一个思路：以前我所在的公司的是食品制造业，生产家禽类产品，对于要劝退的老员工有一个方法：（1）给他们寻找好菜市场摊位或者超市铺位（2）给予这类员工产品超低的进价：基本是成本价。

无法胜任工作，又没有岗位可以调整，如果真的要解除劳动合同，那么该如何做？

扪心自问：是不是可以安排他们再就业呢？

①推荐到同类型企业中去。

②鼓励用公司的产品创业行不？因为不知道贵公司是啥产品，这里提供一个思路：以前我所在的公司的是食品制造业，生产家禽类产品，对于要劝退的老员工有一个方法：（1）给他们寻找好菜市场摊位或者超市铺位（2）给予这类员工产品超低的进价：基本是成本价。

如果还不行，那就做好以下几步：

一、做好思想工作（解答怎样做好这些老员工的思想工作？）

    谁先来思想工作最好？

他的直接上级，他的亲密同事，他的家人。这些人的安抚比hr的安抚更有价值，更有共同语言，更具心灵共鸣。

以上这是理想情况，实操中大部分是这样的：这是你们人力资源部要开人的，让我们去说这些，让我得罪人没门，这锅我们不背。

锅顺利成章的变成了：hr想要开人。咱们先不论怎么甩锅，咱们先来看看怎么背锅。

Hr辞退面谈的几个注意事项：

1.注意自己的姿态

    不能高高在上，不能盛气凌人，给予他们足够的面子和尊重。

    2.注意员工的感受

保持冷静地听员工的抱怨与愤怒，不要激怒他们。

3.不要妥协

    此刻hr是无路可走的情况下，带着只能谈辞退的决心来谈话的。

4.避开员工的重大日子

     一些对于员工是喜庆的日子，比如生日，纪念日等等，不要在这样的日子里给他们来个晴天霹雳了。

5.寻找帮手

面谈时让他的直接上级也参与进来，可以进行适时的安抚。

至于面谈时要谈些什么内容，这就得根据实际情况，根据每个个体的不同，可以提前列好谈话提纲。

二、出台合理补偿方案

1.硬性辞退：按照劳动合同法的规定来进行补偿，不过因为今天的话题中已经明确说明签了无固定期限合同，所以赔偿是双倍的哦，至于劳动合同法的条例我就不再颁出来了，因为今天我是一个情感导师，再次重申：我是一个专业的演员。

（关于法律条文具体可参照昨天的打卡）

2.协商内退：公司采取内部退养的方案，每月给予员工一定的慰问金，这个慰问金当然是比较少的，可以一直支付到他退休为止，至于这个慰问金的总额要低于第一种方案比较合适，否则大多数老板会不开心的。

3.进行表彰性安慰

   我记得以前参加培训时，有个老师曾说道：某企业会经常邀请一些离职的员工到公司来参加年会，这是企业的胸怀。

   我十分认同一点，不要因为离职就弄成仇人一样，老死不相往来。

   咱们可以模仿老兵退伍一样，因为年龄到了，服务年限到了，需要荣归故里的形式来一个表彰大会，感谢这些老员工曾经对公司的贡献。

 旧事重提： 昨天的案例中那个20多年的老员工解除劳动关系，有卡友提出来：13月工资也不够，因为签订无固定期劳动合同后解约属于违法解约是要双倍赔付的。对于这点，昨天还是大侦探瓷都之子庄震环的我其实早就注意到了，只是因为楼主并没有说明签的是啥合同，按照常理作为20多年的老员工，公司应该早就跟他签的是无固定期限合同，但是劳动合同法里也提出员工如果提出来签订固定期限的合同，那么当然以遵照员工的意愿为主，而且大部分企业在实操的时候，虽然员工基本都不会提出来，但是有些企业会采取主动引导的方式，让员工继续签订固定期限合同。

　　最后，情感导师瓷都之子庄震环还要在提到感情的第五个阶段：

　　阶段五：新的顶点：不经历风雨怎么见彩虹

恋爱症状：渡过之前的三灾九劫之后，你会觉得你们之间再也没有什么隔阂了。在共同度过挫折后，你就会知道什么是爱情了——到了低谷之后，它总会浮出水面，直至攀向另一个高峰：一生一世，白头偕老。

好了，作为“情感导师瓷都之子庄震环”的我今天的戏份完了，终于可以领饭盒了，饿死宝宝了。

   最后的最后，一件最重要的事情来了：饭可以不吃，广告不能不做啊！

如果你喜欢我，请投我一票，如果你讨厌我，也请投我一票，因为不管你喜欢还是讨厌我，都说明了一个事实：你对我印象深刻。

三茅2016年度HR牛人大选，以下是我的投票链接：

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12月征文，以下是我的投票链接：

https://www.hrloo.com/rz/14076480.html

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    发现最近的打卡话题挺令人感慨的。很多在企业工作了多年的员工，把自己的青春岁月贡献给了公司，也把属于自己最重要的黄金职业生涯时期给了公司，无论从情感，依赖和归属感上来说，基本把公司当成了自己的第二个家。如果仅仅是从法律和劳动法的层面角度简单粗暴处理该事，相信不会是最好的结果，于情于理，楼主内心都很难释怀，很多时候，我们是不是更应换个角度？在不触犯法律边界的前提下圆融处理，晓之以理，动之以情，往往比想象中的效果要好。

      回到案例中，可以考虑从以下思路展开：                                              

      晓之以理：先来看看劳动法关于辞退的相关规定：

      第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

　　(二)严重违反用人单位的规章制度的;

　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

      第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

　　(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

      (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

      第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

　　(一)依照企业破产法规定进行重整的;

　　(二)生产经营发生严重困难的;

　　(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

       (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员: (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的; (三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

       即使员工符合以上《劳动法》四十条和四十一条的规定，但以下六种情况之一企业不能单方解除劳动合同：

      1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

      2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

      3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

      4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

      5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

      6、法律、行政法规规定的其他情形。

      从案例中的描述可以看出来，这些老员工并没有存在重大过错行为，很难从三十九条入手辞退老员工，另外还要考虑一下是否存在以上所说的即使满足《劳动法》四十条和四十一条，企业不能单方解除劳动合同的第5种情况：5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。案例有提及有工作了十多年的老员工，并且有距离退休不满五年的，这点需特别注意和谨慎。以上这些楼主需结合公司和老员工实际情况深思熟虑，并把劳动法相关规定情况如实告知老板，再做出决定；

      动之以情：公司想让这些老员工走的背后原因是什么？是仅仅由于他们的身体原因，生产节奏加快？还是员工思维固化，需要增加一些新的血液？还是其他原因？……只有清楚老板的用意，才好作出相应的解决方案，也才能更好地去跟员工沟通协商。另外老员工把大部分的青春都贡献给了公司，很多会对公司产生依赖，害怕外面的竞争；另外有一些还是想留下来继续发挥余力；还有其他想法等等……只有了解老员工所想，沟通起来才容易对症下药，换位思考，说到对方的心坎去。

      在与老员工沟通交流时，需注意以下事项：

      1、不公开，可以一对一进行交流，多从关怀老员工的生活话题入手，聊聊家常，看看老员工回归家庭享受天伦之乐的意愿；

      2、肯定和感谢员工为公司曾经的努力付出，但也明晰目前生产节奏加快和劳动强度可能会对老员工的健康有影响，但公司毕竟是需要产生盈利才能运营下去的，希望员工理解；

      3、多一些人文关怀，并做好相应后续妥善处理措施。

      分享几点建议措施：

      1、如果部分老员工觉得入情入理，更多意愿回归家庭享受天伦之乐的，愿意离开，那就严格按照劳动法给予相应经济补偿，并多一些人文关怀的举动，如尽量不公开，给予其有尊严地离开，或者领导小团队的散伙饭等；

      2、如果有部分老员工还是不愿意离开，但由于生产节奏快，未能满足工作岗位要求的，看看是否可以增设一些可以发挥老员工特长的岗位，老员工有多年的工作实战经验，专业知识和工作技能方面都是非常丰富的，可以把老员工的工作经验分享给公司其他员工，并整理形成公司的宝贵知识沉淀（这一点是目前很多公司都做得不太够的地方，很多公司员工走了没有留下任何有价值的知识沉淀，新来的人员又无从下手。）从这点上来看，是老员工能为公司带来价值点较高的地方；

      3、考虑到老员工为公司服务的时间较长，在跟老员工将心比心，深入交流后，也可以适当联系一下当地的第三方人力机构或猎头公司，为老员工推荐下一份工作的去处，相信员工也更容易理解公司的做法并且很大程度上愿意离开。

      说真的，其实并不太想分享这些略显沉重的打卡话题，但有时候身处职场，HR往往更容易陷入两难的境地，一方是法律道德的界限，另一方是内心坚持的底线。愿HR们能在不触犯法律界限的前提下，坚持内心的底线，圆融处世，因为我们都不知道他或她的故事会不会有一天变成你或我的故事。还有一点就是这个世界变得太快，时刻不忘自我增值，无论外面发生什么，内心依然能从容应对！

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