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外派岗位(财务经理)怎么才能招聘到位?

2016-12-19 打卡案例 121 收藏 展开

我们公司在贵州建了一个分厂,需要从湖南总部外派一名财务经理过去,任期两年。由于内部没有合适的人选,只能从外部招聘。我们在湖南本地找了很多应聘者,但他们都不愿去。公司用的招聘网站开通的都是本地资源,现在财务部催得急,人资部又招不到人。

  我们公司在贵州建了一个分厂,需要从湖南总部外派一名财务经理过去,任期两年。由于内部没有合适的人选,只能从外部招聘。
  我们在湖南本地找了很多应聘者,但他们都不愿去。公司用的招聘网站开通的都是本地资源,现在财务部催得急,人资部又招不到人。

  请问各位有没有什么好的招聘渠道或者替代方案可以解决这个问题?
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招聘渠道很多种 怎样组合看实际

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内部派最好 当地招次之

秉骏哥李志勇
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外派财务经理的招聘非同小同,可信度、忠诚度是最需要看重的,能力还可以慢慢来,毕竟是新建厂,前期工作哪有那么复杂。该招聘一定要跳出人资为了完成任务这种想法,要站在公司层面、领导角度去思考安全性,所以,以下思路供参考:内选较合适的在贵州建分厂,虽然派去做财务经理,但没必要现在职位就是财务经理的,可以找一位做过全盘财务工作的就行,甚至再降低点,做过会计有相应会计证有三二年财务实账经验的也行,关键是忠诚度,从总部派去的,领导知根知底,信得过。湖南到贵州路途并不远,但贵州工作条件和环境可能要辛苦一些,所以,公司一定要考虑外派补贴、每月多给几天假之类的,现在不是经理职位,就封一个经理官衔,工资也提一些,这就是拿钱买一个放心、让员工心里也舒服一点;另外,不一定要规定两年,只要工作走上正轨、有了较稳妥的接班人,就可以回总部了。只要总部有两个财务人员,就一定可以派一个...

    外派财务经理的招聘非同小同,可信度、忠诚度是最需要看重的,能力还可以慢慢来,毕竟是新建厂,前期工作哪有那么复杂。该招聘一定要跳出人资为了完成任务这种想法,要站在公司层面、领导角度去思考安全性,所以,以下思路供参考:

    内选较合适的

    在贵州建分厂,虽然派去做财务经理,但没必要现在职位就是财务经理的,可以找一位做过全盘财务工作的就行,甚至再降低点,做过会计有相应会计证有三二年财务实账经验的也行,关键是忠诚度,从总部派去的,领导知根知底,信得过。

    湖南到贵州路途并不远,但贵州工作条件和环境可能要辛苦一些,所以,公司一定要考虑外派补贴、每月多给几天假之类的,现在不是经理职位,就封一个经理官衔,工资也提一些,这就是拿钱买一个放心、让员工心里也舒服一点;另外,不一定要规定两年,只要工作走上正轨、有了较稳妥的接班人,就可以回总部了。

    只要总部有两个财务人员,就一定可以派一个人出来,没什么合适不合适的说法。这就需要人资去给公司领导晓以利弊,说服领导。应当说,这是最合适的办法,我们也经常用这种方法。

    贵州当地招聘

    用贵州本地的财务人员,也是比较合适的,一是对当地情况熟悉,在办证、报税等方面可以行一些方便;二是如果工厂在税收方面出了点小问题,可以更方便处理。

    这个人怎么招?绝不是网络和现场招聘可以的。个人认为,既然能够在贵州当地建厂,一定认识当地招商办、工商局甚至派出所的一些人员,让他们推荐财务人员,条件当然要满足工厂要求,可以事先讲好,条件不合适、能力达不到的不会招,这也不算得罪推荐者,如果招聘入职,有这种关系的推荐者,财务人员相应就有了一个担保者,同时,发现有瞄头不合适,可以立即启动再招聘嘛,这是不是很容易。这也是我们使用过的一种方法。

    当然,财务的工作并不是全部由财务人员说了算,贵州工厂派过去的厂长或总经理,一定要随时监管财务工作,任何收支、票据、账表等都需要总经理批准才能实施,必要时还需要请示总部领导。

    找领导想办法

    以上两招加上网上招聘,如果暂时在一周内没搞定,就要立即向财务部和领导说明情况了,表明人资部认真努力了的,言下之意,请领导出山来解决。

    一般来讲,领导的资源更多,可以向同行其他单位的领导电话一声“我这里招财务经理,推荐一下,要得急”,也可以推荐自己原来认识的财务人员来救急,总之,领导就是用来解决下属经过努力仍然搞不定的事情的,如果这时领导不想接招而推脱,那这样的领导就是没有担当的,人资可以直接找到老板反映了,老板可不是吃醋的,能够到贵州开厂,能耐大着啦,关系多着啦,一个电话就能搞定下面所有人搞不定的事。

    最无耐的办法

    作为人资工作者,总认识本行或其他行业的一些财务人员吧,以上办法都想了、做了,还是招不到,就可以将自己认识的这些朋友推荐上去,这时,在待遇、福利上就可以要一点价的了,当然,能力、信任度还是至少应当在及格线上啊,否则,工作出了大问题,自己也有连带责任的。

    总之,推荐出来的人,先顶到贵州工厂再说,平时自己电话多联系、关心,也让总部财务经理多指导和监管。


    导致以上招聘工作被动、急迫、无奈、慌乱,还是没有早作打算,以为网上就可以搞定,没有多想些其他办法,所以,事无远虑、必有近忧。

    您若有任何HR或其他疑问,请移步:

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梧桐已栽,待凤来栖

寒冬飞梦008潘翠萍
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总公司在湖南,现在在贵州建立分厂了,开的资源都是湖南本地的,招不到人,着急了吧,上火了吧,估计领导没少对你耳提面命吧,还没有招到人,你是干什么吃的?!宝宝心里苦啊。你都开的当地资源吗,我又有什么办法,你心里暗自腹诽吧?只是问题总得解决的。首先,财务经理这个岗位绝对是一个敏感的岗位,特别是新的分公司刚刚开始建立的时候,还真不能随便找。你既然说了开的都是当地资源,现在面临的可能就是两条路了,第一条路:继续在当地招,但是派遣到贵州去好处大大的!不去的话坏处多多的!并且以此为契机,所有的人员必须经过分公司的磨练之后才可以有晋升晋级的机会。那么这一条路的具体走法是什么呢?(一)调研公司目前财务部门的薪资水平和贵州的薪资水平,如不管哪个地方的高都用高的那个标准,并且承诺每年固定几次的探亲假,来回路费报销,并且在贵州分公司那里安排好相应的住宿条件,如果是人家有小孩...

总公司在湖南,现在在贵州建立分厂了,开的资源都是湖南本地的,招不到人,着急了吧,上火了吧,估计领导没少对你耳提面命吧,还没有招到人,你是干什么吃的?!宝宝心里苦啊。

你都开的当地资源吗,我又有什么办法,你心里暗自腹诽吧?只是问题总得解决的。

 首先,财务经理这个岗位绝对是一个敏感的岗位,特别是新的分公司刚刚开始建立的时候,还真不能随便找。你既然说了开的都是当地资源,现在面临的可能就是两条路了,第一条路:继续在当地招,但是派遣到贵州去好处大大的!不去的话坏处多多的!并且以此为契机,所有的人员必须经过分公司的磨练之后才可以有晋升晋级的机会。那么这一条路的具体走法是什么呢?

(一)调研公司目前财务部门的薪资水平和贵州的薪资水平,如不管哪个地方的高都用高的那个标准,并且承诺每年固定几次的探亲假,来回路费报销,并且在贵州分公司那里安排好相应的住宿条件,如果是人家有小孩需要跟着一起小学的话你最好找公司在当地的一些资源,帮助其解决这方面的困难。当地人不愿意去的原因除了故土难离之外,更多的可能是对家人的担心还有对孩子的放不下,如果后顾之忧解决掉了,相对就好的多了。

(二)如果现有的渠道招聘到了合适的财务经理,外派此财务经理的同时,最好同时外派公司内部员工,但是此员工不必两年,可以轮流去,一是此岗位干系重大,二是不会让其产生独在异乡为异客的孤独感。

(三)做好后续的晋升激励机制,凡是外派的员工超过两年及以上的可以申请股权激励,没有外派经验的原则上不得提拔,这样你们以后再出现问题时也不会出现内部没有合适的人选又找不到的情形了。

(四)做好圈子招聘。做任何职业的人都有他们自己的圈子,就像我们做HR的有自己的圈子,做财务的肯定也有自己的圈子,请公司的财务同事推荐自己的同学,曾经的同事,也可以调查一下公司内部员工中有没有亲戚朋友是做财务的通过他们传播此信息,并且对于推荐成功者给予一定的奖励。

(五)要是还是不行,你就找猎头吧,也许他们的舌灿莲花比你的厉害些,说不定就说服了呢。

(六)再不行使点美人计吧,看看候选人中有没有人没结婚的,弄几个美人在他来面试时的时候晃悠一下然后告诉他去贵州了,请他寻美去吧,哈哈,此条纯属玩笑,如有雷同,纯属巧合。

 说完了第一条路,再说说第二条路,开通当地资源,在当地找。这条路又该怎么走呢?

(一)在预算允许的前提下,开通当地的招聘渠道。因为既然是在贵州建立分厂了,缺的不只是一个财务经理吧,肯定还有别的团队需要组建吧,不能总是从湖南派遣吧。

(二)  如果当地招聘到了候选人,必须先到总部学习上一段时间,根据你们公司的情况自己定,保证此人能及时和总部沟通。此外要建立定期汇报机制,财务可不是别的,一旦出漏子那麻烦就大了。

(三)如果你们对贵州当地不是特别熟悉的话建议混入当地的人力资源圈子和财务圈子,充分发挥网络的优势,有可能别人家刚刚辞职的财务经理就是你的菜,也有可能当地某个HR的老公/老婆就是一个做财务的呢。

(四)如果你们公司财大气粗不差钱,而且经过比较之后人力资源的很多工作可以在当地外包出去,省心又省力。而且算算成本下来性价比还很高,何乐而不为呢?

总之呢,办法是有的,不妨试试看。

你已经栽种下了梧桐树,何愁凤凰不来栖息?你已经做好了准备,何愁聘不到人才?

愿君赛过九方皋,慧眼如炬识英才。栖凤梧桐职位待,胜似当年黄金台。

最近太忙,打卡文更新的慢极了。还望广大卡卡继续支持订阅。

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用户思维在招聘中的应用

佩琦peppa
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我们可以用5W1H法从企业内部和外部环境剖析原因,再制定应对方案。一、层层分析岗位需求。产生空缺的原因是什么?(Why)公司业务拓展,新增外地分公司,伴随业务发展需要配置新的岗位。招聘的岗位职责和任职资格是什么?(What)查阅公司的岗位说明书,跟用人部门沟通JD,岗位名称、工作内容、权责范围、汇报关系、任职资格要求、薪酬定位等。岗位的工作地点和招聘到岗时间?(Where/When)?二、有了以上基本信息后,候选人的画像是怎样的?(Who)我们再来进一步细化信息,明确可能的受众群体画像。总公司和分公司的管控模式和该岗位在组织中的定位是什么?所在的团队规模如何?主要工作交付是什么?作为新成立的分公司,需要任职者具备怎样的核心能力和工作风格?是否需要具有搭建分公司制度流程规范的能力?应对新公司在市场方面的发展变化,是否需要任职者具有应对变革的能力?三、整合收集的信息,从专业知识...

      我们可以用5W1H法从企业内部和外部环境剖析原因,再制定应对方案。

      一、层层分析岗位需求。产生空缺的原因是什么?(Why)公司业务拓展,新增外地分公司,伴随业务发展需要配置新的岗位。招聘的岗位职责和任职资格是什么?(What)查阅公司的岗位说明书,跟用人部门沟通JD,岗位名称、工作内容、权责范围、汇报关系、任职资格要求、薪酬定位等。岗位的工作地点和招聘到岗时间?(Where/When)?

      二、有了以上基本信息后,候选人的画像是怎样的?(Who)我们再来进一步细化信息,明确可能的受众群体画像。总公司和分公司的管控模式和该岗位在组织中的定位是什么?所在的团队规模如何?主要工作交付是什么?作为新成立的分公司,需要任职者具备怎样的核心能力和工作风格?是否需要具有搭建分公司制度流程规范的能力?应对新公司在市场方面的发展变化,是否需要任职者具有应对变革的能力?

      三、整合收集的信息,从专业知识(学历、专业、技术资格),技能(操作能力),能力(行业和工作经验、工作成果)、个性特质(自我定位和性格特质)、求职意愿(职业目标)、价值观(个人价值观和对企业文化对认可度)六个方面把候选人的画像描绘清楚。

      四、之前联系了总公司本地的很多候选人,他们不考虑的原因是什么?需要了解候选人的求职意愿,不希望去外地工作?薪资福利待遇不理想?还是企业平台没有吸引力等等。我们是否可以在分公司当地招聘来避免在总部招聘再外派遇到的困难?

      五、用户思维的应用就是将焦点关注在候选人上,明确要找的人到底是怎样的,他们对工作的期望是什么?明确这些信息后才能对症下药,匹配适合的招聘渠道。接着需要提炼这个岗位的诱惑是什么?新成立公司,任职者可以获得的很多职业成长机会,职业晋升的通道是怎样?企业的竞争优势和发展前景是什么?有哪些福利待遇和长期短期的激励机制?如果是内部候选人,是否会担心外派后在当地的居住和生活成本?可以充分展现岗位诱惑来吸引内部候选人,他们对公司文化和业务了解,可以辅助分公司在当地快速成长。

       六、对于外部人才供应分析,可能在哪些招聘渠道中找到能够符合这个画像的候选人?(How) 必须出组合拳,多种渠道结合使用。

1、内推,制定奖励制度。

2、开拓分公司当地的招聘资源,网络招聘平台、人才市场等等。

3、活用总公司的网络招聘资源,设置关键字来主动搜索联系候选人,比如财务岗位,家乡在贵州的候选人,是否会考虑回当地发展?对于本地外派的候选人,需要展现雇主品牌和岗位的诱惑力。充分利用免费资源:财务会计类的网站论坛、Q群,在总公司当地的贵州人Q群。基层财务岗位也可以尝试知乎、豆瓣招聘小组这些资源。职业社交类APP(脉脉):人脉办事-极速找人-输入财务-选择城市-选择行业-出来很多候选人-勾搭候选人沟通(下图演示)。        

           



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说说圈子

孔祥璐
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今天这个问题问的好怪:既然已经选择从外部招聘,为啥非要在湖南本地招呢?既然已经在贵州建了分厂,那就应该有相应的预算费用,包括招聘费用,为啥不开通当地的招聘网站呢?财务经理的岗位,是很敏感的岗位,有些事情你再做之前先和老板沟涌好,一定要明确老板的意思。如果老板没有特殊的指示,你可以按自己的想法去做,用性价比最高的办法去为公司招到合适的人。如果老板对分厂的领导班子不是很放心,想对财务进一步的把控,那这个人你必须经过老板的首肯。一、费用预算不管你采用哪种方法展开招聘,费用预算都是第一步。不只是财务经理,分厂的员工如何招聘,都要考虑在这个预算当中。一般情况,分厂的员工不可能外派,肯定要在当地招聘,所幸就在当地开个招聘的网站,或者将你现有的招聘网站升级成全国版的。开个新的招聘网站可以使用和以前不同的网站,扩大招聘渠道。原有网站升级费用较低,经济实惠。跟据公司的...


    今天这个问题问的好怪:既然已经选择从外部招聘,为啥非要在湖南本地招呢?既然已经在贵州建了分厂,那就应该有相应的预算费用,包括招聘费用,为啥不开通当地的招聘网站呢?

    财务经理的岗位,是很敏感的岗位,有些事情你再做之前先和老板沟涌好,一定要明确老板的意思。如果老板没有特殊的指示,你可以按自己的想法去做,用性价比最高的办法去为公司招到合适的人。如果老板对分厂的领导班子不是很放心,想对财务进一步的把控,那这个人你必须经过老板的首肯。

    一、费用预算

    不管你采用哪种方法展开招聘,费用预算都是第一步。不只是财务经理,分厂的员工如何招聘,都要考虑在这个预算当中。一般情况,分厂的员工不可能外派,肯定要在当地招聘,所幸就在当地开个招聘的网站,或者将你现有的招聘网站升级成全国版的。开个新的招聘网站可以使用和以前不同的网站,扩大招聘渠道。原有网站升级费用较低,经济实惠。跟据公司的情况选择适合公司的招聘策略。

    二、内部人选

    内部为啥没人想去?按理说,有岗位空缺优选是内部晋升,员工外出两年,得到晋升,等于是去镀金,这好事都不愿意去。多半原因是差钱!只要钱能解决的问题就不是问题!!!跟员工聊,确认是不是差钱,差多少。然后找老板谈,谈招聘的直接成本:你的人工费用,招聘广告费用;谈招聘的间接成本:面试的时间成本、招聘的转化率、新员工后续的融入情况,财务的风险性。谈内部招聘的好处:如果把差的钱补在现在员工的身上,员工会怎么样,员工的晋升带来哪些好处。这些你都能谈到位,估计也就不差钱了!

    三、外部招聘

    当然也有一种可能,你招的现有财务人员,都是已婚已育,就是走不出去的,就是不差钱的,那只能外部招聘了,外部异地招聘的方法也很多。

    1、人脉资源

    财务人员的人脉:每个专业的岗位都有自己的业务圈子,让公司现有的财务人员帮你找。他们帮你介绍的人,绝对比你在其它渠道上找到人靠谱。当然,你可以适当的给一些优秀人才推荐奖,让他们有动力帮你介绍。

    你的人脉资源:做HR的也有HR的业务圈子,(别告诉我你没有,如果没有那你也太LOW了)发动自己的圈子,谁手里有合适的人给你推荐。比如三茅的圈子,全国各地的HR都有,肯定有你想要找的亲人。你可找他们了解当地的情况,哪 个渠道最有效,哪种方式应聘者最认可。当然,这也需要成本,这个圈子你平时要维护,与圈子里的人互动,先帮助别人,别人才会帮助你,爱出者爱返。不维护,即使你有再牛的圈子也等于无。

    2、当地资源

    每个地域都也都有自己的专业圈子,比如QQ、微博、微信,加入当地的招聘群、会计群,上群里发布信息。还记得米雅老师书里的招来君吗?他一个人几天之内,就能完成上百人的招聘,靠的就是这个资源。不要担心异地招聘,现在网络科技这么发达,异地招聘和面对面的招聘也就一根线的差别。


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发挥各自所长,善于区域分工合作

wxf0114
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请问各位有没有什么好的招聘渠道或者替代方案可以解决这个问题?我们公司也是集团形式的,所以对财务部的人员特别是出纳都是集团派遣过来的,就好比我现在的出纳工作3年了要回去,集团在福建用了将近8个月的时间才招到愿意远赴他乡人员。一个出纳岗位集团都那么重视,不需我们自己外招,可想而知老板对管钱的人还是要自己人才放心的。案例中的财务经理岗位属于关键性岗位,一般最好是内部选拨人选,但是从楼主表述,内部无适合人选,所以只能采取外聘形式,而现有外聘存在的问题:一、本地招聘网站都是本地应聘者为主,这样的情况下本地人选愿意去外地的几率非常小,除非你给予优厚的薪酬待遇,可以吸引放弃家庭远去他乡;(反正再高让我离开2年我是不愿意的)二、财务经理岗位一般要求都在30岁以上,这样的年龄群体大部分都是有家庭的,显然去外地不适用;三、本地异地应聘者,关系都在当地,如果让跑到其他地方工作...


请问各位有没有什么好的招聘渠道或者替代方案可以解决这个问题?


      我们公司也是集团形式的,所以对财务部的人员特别是出纳都是集团派遣过来的,就好比我现在的出纳工作3年了要回去,集团在福建用了将近8个月的时间才招到愿意远赴他乡人员。一个出纳岗位集团都那么重视,不需我们自己外招,可想而知老板对管钱的人还是要自己人才放心的。

      案例中的财务经理岗位属于关键性岗位,一般最好是内部选拨人选,但是从楼主表述,内部无适合人选,所以只能采取外聘形式,而现有外聘存在的问题:

一、本地招聘网站都是本地应聘者为主,这样的情况下本地人选愿意去外地的几率非常小,除非你给予优厚的薪酬待遇,可以吸引放弃家庭远去他乡;(反正再高让我离开2年我是不愿意的)

二、财务经理岗位一般要求都在30岁以上,这样的年龄群体大部分都是有家庭的,显然去外地不适用;

三、本地异地应聘者,关系都在当地,如果让跑到其他地方工作,那他要放弃现有的资源、人脉等,两年的离开,如果再回来,两年后的工作会不会影响,所以我想也不是那么容易可以做到的。

综合上面自己的分析,好像本地招聘没什么希望了,直接可以放弃了,也不然哈,其实也可以尝试另外一种方式:内部推介

内部推介

     可以发挥内部推介的优势,并给予推介奖励,奖励力度要大一点,这样员工才有动力,然后让内部员工帮忙一起物色人选,特别是财务部门人员,因为财务人员都会有自己的一个圈子,大部分都是财务方面的,就好比我们HR都会有一个HR群一样,让她们在专业圈内宣传下招聘信息,并且招聘信息要足以吸引应聘者,建议可以给予较高的薪酬待遇(毕竟远赴他乡,牺牲家庭,付出蛮多的),然后给予探亲假、外派期间的年底奖金、如果表现优秀,两年期满公司可以给予什么岗位或者什么样的待遇,这块主要是让外派人员没有后顾之忧。

(内部推介的至少人品了解,比外边招聘来的更放心一些)

以上的方式可以尝试下,多一个渠道总是好的。

接下来我们来谈谈网络招聘。

       贵州分厂不知道有没有人事行政部门,一般正常来说工厂里面也会配备这样的一个部门,负责工厂的人员招聘工作,建议 :

一、如果还是只用湖南当地的招聘网站,显然肯定是解决不了贵州财务经理的人选 问题,所以建议先开一个贵州当地的招聘网站,发布招聘信息;

二、总部人资、财务与分厂厂长或人资的分工合作:

1、总部人资负责简历筛选,预约面试时间,拟定常规人资面谈时的问题;

2、总部财务总监负责拟定财务经理面试题,笔试或者面谈形式问题;

附上一份我们公司会计的一个笔试,行业不一样内容不一样,只是对基本的专业知识进行了解


3、厂区人资负责人员到公司的面谈安排,人员面试时资料收集汇报;

4、面试形式:

     电话面试:电话预约时可以对应聘者现进行一个初步的沟通了解,电话面试通过的可进行下一步面试。

     视频面试:由于总部人资和财务无法到现场进行面试,所以如果是采用视频形式的面试,这样就和平时面对面形式的面试效果差不多了,而且可以更好看出人员在这样特定的面试环境下的一个行为表现;

      面对面形式:如果不进行视频面谈形式,需要进行面谈,但是又不去贵州当地的话,建议总部人资可以培训下分厂的厂长,让厂长代替面试,当然问的问题都由总部提供,为什么这样做?分厂财务经理工作中多少也会和厂长进行接触,如果分厂以厂长为全权负责人,那厂长是有一定资历的,虽然对财务不懂,但是看的人也多,所以可以让厂长帮忙进行面试,面试时候告诉应聘者,要进行录音,因为需要把面谈的内容给总部发去,由总部来人员最后的选择,厂长也可以对应聘者给出一定的意见做参考。

针对以上的面试形式,自己比较推介还是电话和视频面试,这样比较直观一些,具体看楼主公司的安排,总部和分厂要相互配合好。

三、财务经理是关键岗位,所以背景调查疏忽了,这个一定要了解;

四、人员到位的后续安排,看楼主写到财务经理任期两年?那是不是两年后这个厂区就不要财务经理了?如果是这样,那合同签订年限一定要注意。这块可能说的有点远了哈。。看到了就说下,呵呵


上面的方式如果是自己的话我会这样去操作,当然有人会说,我就为招一个财务经理单独开一个招聘网站不是很不合算?但是要想,分厂以后不招人吗?所以这个肯定是少不了的,而且如果不开,那招聘的期限会越拉越长,对公司来说也不利。

好了写了很多,希望有帮助到。

     


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锻炼队伍、人才培养、外部招聘一个都不能少

徐宁神采奕奕
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楼主说的这种情况,工作中比比皆是,从熟悉的发达省会城市去到一个边远的城市,都存在一个招聘困难的问题。这个问题困难在两点:1、内部人才愿意离开熟悉的安乐窝;2、外地招聘不成功。一、怎么突破内部人才流动困局1、为什么内部人才不愿意离开总部去外地1)生活工作舒适。省城的生活,是自己熟悉的,有家庭可以照顾到家里,没成家的还指望着抽空找对象呢。2)近水楼台好得月。因为大家觉得在总部不仅仅生活工作舒适,而且离核心圈层近,可以得到更多的晋升机会。3)待遇一样没什么激励。去外地工作,也没什么激励,谁会平白无故跑去那么远呢?怎么破?1)给予经济补偿。生活舒适肯定是做不到了,但是可以明确提出经济补偿策略,比如外地工作每天补助多少钱等,如果工作满两年,奖励一个月休假。说句实话,人家真从贵州回来,那还用得着休假呀,开心奔赴新岗位了。2)变招聘为内部竞聘。把对内部人才选拔去贵州做财务...

    楼主说的这种情况,工作中比比皆是,从熟悉的发达省会城市去到一个边远的城市,都存在一个招聘困难的问题。

    这个问题困难在两点:

    1、内部人才愿意离开熟悉的安乐窝;

    2、外地招聘不成功。

    一、怎么突破内部人才流动困局

    1、为什么内部人才不愿意离开总部去外地

    1)生活工作舒适。省城的生活,是自己熟悉的,有家庭可以照顾到家里,没成家的还指望着抽空找对象呢。

    2)近水楼台好得月。因为大家觉得在总部不仅仅生活工作舒适,而且离核心圈层近,可以得到更多的晋升机会。

    3)待遇一样没什么激励。去外地工作,也没什么激励,谁会平白无故跑去那么远呢?

    怎么破?

    1)给予经济补偿。生活舒适肯定是做不到了,但是可以明确提出经济补偿策略,比如外地工作每天补助多少钱等,如果工作满两年,奖励一个月休假。说句实话,人家真从贵州回来,那还用得着休假呀,开心奔赴新岗位了。

    2)变招聘为内部竞聘。把对内部人才选拔去贵州做财务经验当做一个竞聘来操作,大张旗鼓地搞起来,重赏之下必有勇夫,这可是个千古不破的真理。总部机会多,但能人更多,对于立志想做出一番成就的年轻人而言,出去拼搏一下争取一个职位一个机会还是很重要的。走出去打天下是企业发展壮大的必然,所以锻炼队伍在所难免。这个时候如果能够营造出这样的气氛,老板肯定是非常愿意的。因此改变态度,变求人去为谁愿意、谁能行、领导愿意谁才能去。高层领导做评委,符合条件的应聘者去竞聘,还就不相信没有了挂帅的穆桂英了。


    3)建立青年人才晋升通道。现在很多企业都在偏远的地方开得有部门,所以鼓励年轻下基层锻炼是事实。这不仅仅是个财务经理的事情,其实,很多部门都需要成熟的现有人才去。不要以为生产管理、销售管理就可以当地找,只是财务经理管钱重要,所以才从总部派去似的。而且,整个队伍还是要锻炼的,所以建议建立一个人才培训及晋升机制。鼓励年轻人下基层锻炼。而且要提出下基层锻炼年轻人的标准,要年轻、要有学历、要有专业、要有群众好评。这样才能把艰苦的事情变成队伍的人才成长的香饽饽,这样的青年人才明确纳入公司后备干部储备队伍。名正言顺,大家说不定还趋之若鹜。


    二、为什么当地招聘不到人才?怎么破

   1、为什么当地招聘不到人才

   1)地域劣势。你在长沙遥控办成赤水的事情,确实有些山高水长鞭长莫及了。

   2)办公效率低下。你在长沙通过网络实施招聘还是有些"WIFI"信号太弱了。

   2、怎么破

   毛主席说:“要知道梨子的味道你得亲自尝尝”。所以如果你想完成在贵州当地的招聘,你必须亲自去当地进行考察和招聘。不去,你就根本没法真实了解当地人才储备情况、求职情况、实际薪酬情况,只有去当地你才可以“入乡随俗”获得第一手资料,这时候再摆出湖南长沙大公司的招牌,那一切不就都由于楼主的到位而归位了吗?招聘之事自然水到渠成了。

    三、为什么要开辟内外部两条通道

    困为只要是涉及到用人,就有至少这个人才的需求量。所以,必须双管齐下才能解决好今天的财务经理,明天的采购经理,后天的普工的招聘,这个是招聘工作活生生的现实。看到这里,大家会想普工还需要内部派人去,这在工作中也寻常见,毕竟总部这边的技术工人知识、技能、操作水平还是要过硬,总需要师带徒般的师傅吧。

    当然,还可以将外派人员的工作年限缩短,如果是人才培养的通道,那就应该给更多的人提供机会,可以缩短为一个年度,这样既锻炼了队伍,又稳住了总部在贵州的核心控制力量。

    直播花絮:

    网友:神采好!上周三就是12月14日,我从直播屏幕里看到你了,和想像中不一样。

    神采:承蒙朋友们厚爱!感谢大家关注。这次多亏三茅平台提供了机会。

    网友:你好有福气啊,两大帅哥,一个是小鲜肉Dylan,一个是霸道总裁范儿的小晖晖,还有霸气喊话的女导演。对了屏幕上还看到有一个红色的影子,哪是谁?

    神采:好眼力,为你的认真观看点个赞!你绝对想不到的,那天BOBO大美女亲临现场,还给我加油鼓气了。

    网友:那你太有福气了。

    神采:是啊。感谢BOBO与弥勒首秀,感谢秉俊哥和文雯的第二次尝试。

    大帝:那你的头像可以换一下了?还没那天直播时的截屏好看呢?

    神采:如果头像太好看了,万一看见真人很失望,那丁点好感不就没了?

    大帝:你都结婚的人了,好感没有好看重要......

    万能的达人朋友们,看过别忘记留下一个“赞”和互动评价留言,我们互相都需要激励哈。当然,如果觉得所言还有些用,欢迎“订阅”。

    当然,别忘记我在三茅的培训课程《如何快速成为培训师》上线了,欢迎大家热烈吐槽围观去,往好里讲可能是您走上培训师道路的助推器,往最坏处想,我展示的缺点正好是您可以规避的坑,好的坏的,只有学习过了才是您的。加油!有100多人都上当了,就差你一个了


https://www.hrloo.com/course/content?id=198

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假如我是一个应聘者

庄震环
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假如我是一个应聘者假如我是一个应聘者,作为一个湖南人,又能够胜任财务经理的岗位,我定然不会去贵州呆两年的。为什么呢?请听我娓娓道来。咱们先来看看一个财务经理一般情况下的岗位职责和任职资格:岗位职责1.公司总部经理级别,属于公司管理层;2.负责或协助制定公司及各项目部的财务制度、目标和计划并落实;3.分析公司及各项目部的财务状况,控制费用支出,提供资金池考核数据;4.负责或协助完成公司及各项目部的财务资源利用、税务优化、财务预算等工作;5.负责或协助公司及各项目部的现金流预测、成本核算,内部财务审计等工作;6.负责本部门的日常管理工作及下属员工的管理、指导、培训及评估;任职资格1、5年以上财务管理工作经验,大专以上学历,财务类专业,男女不限;2、年龄28-35岁之间;3、能独立完成岗位描述内的工作,有不断学习的意愿和能力;4、有良好的沟通和人际交往能力,组织协调能力和...

             假如我是一个应聘者

假如我是一个应聘者,作为一个湖南人,又能够胜任财务经理的岗位,我定然不会去贵州呆两年的。为什么呢?请听我娓娓道来。

咱们先来看看一个财务经理一般情况下的岗位职责和任职资格:

岗位职责
1. 公司总部经理级别,属于公司管理层;
2. 负责或协助制定公司及各项目部的财务制度、目标和计划并落实;
3. 分析公司及各项目部的财务状况,控制费用支出,提供资金池考核数据;
4. 负责或协助完成公司及各项目部的财务资源利用、税务优化、财务预算等工作;
5. 负责或协助公司及各项目部的现金流预测、成本核算,内部财务审计等工作;
6. 负责本部门的日常管理工作及下属员工的管理、指导、培训及评估;
任职资格
1、 5年以上财务管理工作经验,大专以上学历,财务类专业,男女不限; 

2、年龄28-35岁之间;
3能独立完成岗位描述内的工作,有不断学习的意愿和能力; 
4、有良好的沟通和人际交往能力,组织协调能力和承压能力 
5、会计师或注册会计师优先

那么问题来了:

作为一个可以胜任财务经理岗位的大龄青年,不是已婚已育,那起码也是已婚一族了,再不济至少也属于待婚状态吧,如果洽好我单身没有对象,是不是可以考虑呢?NO!不好意思,我也不考虑,因为我还是想找一个钱多事少离家近的工作。况且,单身的我作为父母眼中的宝贝,父母也是不舍得的。

既然如此,咋办呢?另辟蹊径吧!

一、不会营销的招聘人员不是好招聘人员

现代社会,哪个工作要做好,不需要会点营销手段呢?

公司条件有限?那得学会包装先。

Swot分析法总会吧?不会?那你还不抓紧时间?赶紧去好好学习,天天向上吧。通过优势劣势机会威胁四个方面系统的分析下你们招聘的现状。然后来个扬长避短,好好包装一下自己要招聘的岗位,要知道牛皮就是吹的,我们吹牛皮不犯法。当然把握两个原则:现有的情况短的不说,并不代表欺骗。未来的事情记得画饼,未来的事情,谁说的准呢?是吧!别天天拿你的短处跟别人的长处比,如果那样,你只能坐等门庭冷落了。

因为话题里没有具体提到公司和岗位的具体情况,我也没法好好分析你们的情况,只能告诉你一个思路,比如从话题体现的有限的内容上,绞尽脑汁的我至少还是get到一个优势:外派财务经理,都说天高皇帝远,将在外君命有所不受。这句话有啥潜在意思呢?当然是告诉大家在外面好啊,自由自在。自由是多么宝贵的一件事情,诗人都说:生命诚可贵,爱情价更高,若为自由故,两者皆可抛。(我正在脑补这个诗人当时渴望自由的那眼神和哈喇子)

哎呦,绞尽脑汁的我赶紧回去吃六颗原生态的核桃补补脑。

二、资源是可以置换滴

文中提到公司用的招聘网站开通的都是本地资源,想必作者也想到就从贵州招聘这样的人员,可是没有招聘资源?那我得建议建议你去看看之前三茅专栏作家程宇晖(免费做了个广告,请记得谢谢我!)在一个关于“资金短缺的年会如何进行”时分享的思路:资源置换。

你总有同行朋友圈吧?让他们帮帮忙,推荐给你啊?人力资源的从业者都有一颗乐于助人的心,至少我是这样的。呵呵,哈哈!

没有?说明要么你刚入行,要么就是入行了没有认真做,不然没有同行朋友圈是很失败的。

没有咋办,赶紧加一些同行hr群吧,qq群搜索里一大堆,能让你挑花眼,而且别忘了,三茅也是有群的,三茅群里的人都来自五湖四海,三茅群里肯定一呼百应啊,没人搭理你,向群主举报,一定要泪声俱下的控诉一番。

人情冷暖谁人知?没关系,没有帮忙,那咱们就谈交易,群里叫卖着:帅哥,美女们,我有湖南的简历要出售哦,不要钱不要钱?问我要什么?我只要贵州的财务经理简历或者合适的应聘者。

三.拓展招聘渠道

都说能用钱解决的问题就不是问题,既然作者提到说现在不知道咋办了,看来是没钱解决这些问题了,开拓网络招聘渠道?不行。猎头推荐?不行。同行挖角?不行。统统不行要钱的都不行。

 那就整点不要钱的,微信朋友圈,qq说说,博客,微博,当地论坛招聘模块这些都是免费的广告平台,这年头,做点广告不丢人,就大胆的发出去吧!

 最后给自己做个广告,对我有兴趣的可以偷偷关注我的总结,你们的关注将是我最大的动力,以下是本人总结链接地址:更多精彩请看https://www.hrloo.com/rz/14071756.html

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招聘渠道很多种 怎样组合看实际

人贩子也是挑剔的
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本文的问题是:在湖南本地找了很多应聘者,但他们都不愿去。公司用的招聘网站开通的都是本地资源,现在财务部催得急,人资部又招不到人。我们经常使用的招聘渠道主要分为外部招聘和内部招聘,提出问题的同学主要从外部招聘方面寻找解决问题的办法,但是外部也要分为很多小类别,况且内部招聘的效果也非常好,如何组合才能发挥最大的效果,就要我们平时多利用数据测评每个渠道的利用率和效果了。我们先看看内部招聘。从内部的财务主管或者资深会计中选拔,或者安排目前的财务经理选调贵州但是规定时间后回湖南并有所晋升,其实就是目前很多公司使用的招数,晋升之前先外调,一般员工可以在这种前提之下外调的话都会好好的考虑一下,同意的概率也很高,当然在这个基础之上如果能提供较好的住宿条件或有一定的探亲假将会让员工更安心一些,总之,就是比较通畅的晋升渠道,有合理的外调制度,会比较好应对目前的状况。公开...

本文的问题是:在湖南本地找了很多应聘者,但他们都不愿去。公司用的招聘网站开通的都是本地资源,现在财务部催得急,人资部又招不到人。

我们经常使用的招聘渠道主要分为外部招聘和内部招聘,提出问题的同学主要从外部招聘方面寻找解决问题的办法,但是外部也要分为很多小类别,况且内部招聘的效果也非常好,如何组合才能发挥最大的效果,就要我们平时多利用数据测评每个渠道的利用率和效果了。

我们先看看内部招聘。

从内部的财务主管或者资深会计中选拔,或者安排目前的财务经理选调贵州但是规定时间后回湖南并有所晋升,其实就是目前很多公司使用的招数,晋升之前先外调,一般员工可以在这种前提之下外调的话都会好好的考虑一下,同意的概率也很高,当然在这个基础之上如果能提供较好的住宿条件或有一定的探亲假将会让员工更安心一些,总之,就是比较通畅的晋升渠道,有合理的外调制度,会比较好应对目前的状况。

公开竞聘财务经理一职,面向总部和各个分公司的财务部同事,引起部门内部的竞争意识,自愿竞聘,这样也可以不必考虑未来的回调,因为自愿,还可以由员工自行解决家庭问题,但是比较有隐患的就是,在竞争之初人选会排除万难,但是一旦上任,当地的问题显现,压力过大,家人时间久了不肯接受的话,会有不稳定的可能性,所以未来的心理疏导会需要人力资源部格外注意。

而外调之后晋升的方式,其实也是给任选一个大饼,那么规定时间到了之后,如何晋升员工并调回,安排适合的位置也需要我们慎重并提前安排好。

我们再看看外部招聘。

如果我们想在湖南招聘本地人外调到贵州的话,招聘的成功率自然很低,没有任何和公司的纽带和足够的信任,谁会愿意他乡就职呢,高薪或许可以有一定的吸引力,但如果有薪酬略低但是高于市场价的本地职位,那人选还是不会选择去外地的,那么我们使用当地的渠道就会好一些。

1、我们没有开通外地的账号,是不能发布外地职位呢还是不能下载外地简历呢?如果不能发布职位倒是比较好办,我们可以主动下载贵州简历,如果不能下载,但是数量不多的话,我们可以联系熟悉的招聘网站后台人员,他们会有一些后台委托的账号,可以帮忙下载,即便是需要费用的话也不会太高,财务经理类型的职能岗位后台的简历应该不少。

2、线上渠道有地域限制,但是有一些当地的免费网站可以临时使用,58,赶集,百姓,若邻,大街,boss直聘,脉脉等都可以免费发布职位,临时收取一些简历还是可以应应急的。

3、QQ群,领英等交友平台是没有地域限制的,可以直接添加贵州当地人选,也可以找到一些优秀的人选。

4、人力资源招聘人员出差贵州,参加当地招聘会也会有一定的成功概率。

5、内部员工推荐或候选人推荐贵州人选,有的员工或者候选人有一定的行业或者职业的圈子,介入到这些圈子中,也会有外地的候选人可以推荐给咱们企业。

6、贵州当地的猎头公司或者人力资源公司,这个渠道可能成本会稍高一些,但是速度快,人选也比较优质。

7、如果我们不是招聘管理岗位的话,联系当地的学校也可以招聘一些当地人选。

····

更多的就不多赘述了,单一的渠道终归见效比较慢,但是多管齐下,效果会很快更好。

日常多开展不同的招聘渠道,实时监控招聘渠道的效果,找到最适合自己公司各个职位的招聘渠道组合。

 

以上仅为个人之见,欢迎补充欢迎讨论,您可以在文章右上角“订阅”我,然后在“我的三茅”——“我的订阅”中用绑定微信,今后您就可以在微信中及时看到我发布的新文章了;


 

 

 

 

 

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天下无难事,只怕有心人,争做万能的HR

梅艳芳菲
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记得一位牛人说过:“招聘不是人做的,是人精做的”。招聘这个行当看似简单,其实颇有深度。因为占领的角度不同,评价的标准和高度不同,招聘HR完成的工作质量就会有天壤之别,只是好多时候好多人没有意识到罢了。那么怎样算是较好地完成了工作任务呢?仅仅是人员及时到位吗,仅仅是你给公司节省了眼前的用人成本吗,仅仅是这个岗位补充完毕不用再惦记吗,仅仅是暂时应付了领导和相关部门工作,自己的奖金不被扣绩效吗?……从招聘的浅层面和现实来说,确实如此;但从招聘的深层面和公司及个人的长远发展来说,不仅为然。对于一些急需的基础普工、超市销售人员、服务人员等岗位,从浅层面和现实来说,确实不能要求太高,不能过程太复杂化,能满足需求,能直接给公司带来效益,那就是值得的;对于一些管理、技术、特殊要求等岗位来说,我们就必须从深层面和公司的发展要求来说,招聘必须考虑全面,可参考6W1H分析,即是...

      记得一位牛人说过:“招聘不是人做的,是人精做的”。招聘这个行当看似简单,其实颇有深度。因为占领的角度不同,评价的标准和高度不同,招聘HR完成的工作质量就会有天壤之别,只是好多时候好多人没有意识到罢了。那么怎样算是较好地完成了工作任务呢?仅仅是人员及时到位吗,仅仅是你给公司节省了眼前的用人成本吗,仅仅是这个岗位补充完毕不用再惦记吗,仅仅是暂时应付了领导和相关部门工作,自己的奖金不被扣绩效吗?……

      从招聘的浅层面和现实来说,确实如此;但从招聘的深层面和公司及个人的长远发展来说,不仅为然。

      对于一些急需的基础普工、超市销售人员、服务人员等岗位,从浅层面和现实来说,确实不能要求太高,不能过程太复杂化,能满足需求,能直接给公司带来效益,那就是值得的;

      对于一些管理、技术、特殊要求等岗位来说,我们就必须从深层面和公司的发展要求来说,招聘必须考虑全面,可参考6W1H分析,即是:1. Who-工作的责任者是谁? 2. For whom-工作的服务和汇报对象是谁?3. Why-为什么要做该项工作?4. What-工作的目标、要求、结果是什么?5. Where-工作的地点在哪里或通过哪些途径或措施去确保实现?6. When-工作的时间期限?7. How-完成工作所使用的方法和程序是什么?在招聘这些岗位时,特别忌讳‘应付’两个字,否则不仅影响到了公司,更影响到了招聘的HR个人,后期带来的工作影响、管理影响、流失、离职等损失是无法估量的。这是我对招聘的一种理解,在此说明是为了能更好地解决分割线以下楼主面临的实际问题。

――――――――――――――――――分 割 线―――――――――――――――――――

      我们先来提炼楼主的问题:

      1、贵州建立分厂,需湖南总部外派一名财务经理任期两年;

      2、内部没有合适人选,本地招聘,都不愿去;

      3、公司仅有湖南本地招聘网站,招不到人,财务部催的急;

      从楼主的问题一,我们看到需要招聘的是财务经理,从岗位分析来说,是一个非常重要的岗位,招聘必须多方位考虑,才能确保万无一失,没有后续问题及后患;

      从楼主的问题二,我们看到没有合适人选,别说选优,合适的都没有;我们要分析没有合适人选的主要原因:是能力不合适没有人选?还是能力合适,态度不合适没有人选?

      从楼主的问题三,我们看到招聘渠道有限,招聘任务可谓是十万火急;我们要分析:是我们招聘工作准备不到位,还是和领导沟通不到位,抑或是领导还有其别的想法和打算,为什么是这样一种局面?

      想好以上或搞明白以上三个问题之后,解决问题的方法也就出来了。我建议楼主可以先这样做:

一、调查、核实湖南总部没有合适人选的真实原因

1、能力不合适,没有人选;

      因为外派的是财务经理,合乎这样岗位的人员,肯定是要具备一定的财务工作能力基础,同时必须为人诚实,可靠,有职业素养和道德的品性,认同公司的文化,能维护公司的利益者。如果公司真没有这么十分匹配岗位的人员,是不是可以退求其次,提拔培养有这样基础的苗子呢?要知道青出于蓝而胜于蓝,如果公司能够选对合适的人,对公司发展不仅成本小,作用却很大,可以考虑考虑。

2、能力合适,态度不合适,没有人选;

      在总部的财务内部,如果我们已经认可了一些候选人可以担当这样的岗位,但是他们因为不同的原因而不想过去。如果是因为此,那问题就好办了,肯定是我们的激励措施做的不够好,要知道重赏之下必有勇夫,何不探究其真实原因,然后和领导针对于此做出最佳激励方案,逮住那个相对最合适的人才呢?大家都知道,自己部门的人好用,对于公司来说,内部的人派往,工作更可靠。

3、其它原因;

      具体原因具体分析,只要能合理解决别人问题者,HR你的困难问题也就解决了,所以只要多用心思,总能发现一条捷径通往成功之路。

二、带着想法和方案去找领导沟通

      不知道大家是否有过这样的感受,自己费尽精力准备好的工作方案时,领导一句话否定,是因为其心里早已经有了其它的解决方案,可谓是白白耗费了时间,却做了无用功。如果你没有,恭喜你拥有会提前与领导沟通的魅力。

      再回到楼主的问题中,对于贵州分厂的建立,领导们心中肯定有了一整套思前顾后的方案及相关问题的解决措施,如果他们心中早已经有计划,那么问题不就好办了吗,我们执行就好了;

      如果领导心中没有考虑到此问题,HR也不用怕,你可以分析下招聘的现状及解决措施,比如内派的方案及意义,兴许你解决不了的事情,领导几句话就能帮你搞定;如果内派确实不成,那就考虑外聘的方案及措施了;

      关于外聘的方案及实施措施、需要的成本及领导或其它的帮助,要借此机会准备充分,去陈述或方案审批,这样你开展工作才有根据,解决问题才有保证;

      总之,带着想法和方案去找领导沟通,解决问题,往往能做到事半功倍,虽然有点夸张,但确实很有效,这方面有不足的朋友,可以改变尝试一下。

三、外聘财务经理的招聘宝典

      原则上推荐财务经理总部外派,但如果不成,那就必须外聘了。外聘必须做好如下几点:

(一)招聘渠道的拓宽

      1、如果还有其它岗位的招聘,可以购买贵州当地的一些招聘网站;

      2、如果仅仅就这个岗位,可以考虑买一些网站的简历下载,成本不高,还能解决问题;

      3、资源置换,有公司的简历使用不完,可以沟通兑换或购买使用;我现在就看到有人发布销售简历余额的信息;

      4、发动朋友圈,同事圈,尤其是财务同事帮忙推荐候选人,推荐成功有奖励偶。只要岗位好,很容易吸引到位的,个人比较推荐这种,因为现在的岗位都有圈和群,效果极好;

      5、与猎头公司合作,相对来说费用高一些,但急招人,也可以考虑;

      6、多加一些QQ群,关于财务方面的,从中发现优秀的,吸引其前来;

      7、挖槽,虽然不道德,但在某些紧急时候可以采用;

      ……

(二)要有销售的思维去做招聘准备及实施过程

      互联网时代,广告无处不在,销售无处不在,要想达到自己的目的和结果,就必须有自己方法和手段,当然前提是合法合理的,做招聘同样如此。

      1、岗位发布,凸显闪光点

      在招聘过程中,针对于这个岗位,我们要进行有效宣传,主要包括岗位的价值观及理念,薪酬福利,弹性工作时间,职场空间,企业文化员工关系等等一系列企业具备的亮点凸显出来,首先要保证能吸引到大家,才能吸引到牛人。

      2、简历筛选,简历下载,一定要注意做到“匹配”

      招聘的岗位是财务经理,开题前已经知道其对公司的重要性,如果只求应聘数量不求质量,会导致招聘线上的所有人都很忙,而结果却不理想,不仅浪费效率,反而影响大家工作的积极性。所以HR一定要动用脑筋,找到尽可能多的匹配简历。

      3、预约面试,注意销售技巧

      这个环节是公司对外的窗口,销售意识必须参入进来了,有时候应聘者来不来面试,与约人者有很大的关系。假如你听到一个声音响亮,充满自信,回答提问对答如流,句句暗示公司很优秀,说话非常讲究礼仪的预约面试者,你会想到什么?假如你听到一个声音怯怯,回答提问好多不知,句句明显隐藏一些必答问题的预约面试者,你又会想到什么?曾经有一个牛人说,一个公司厕所的干净程度,代表着公司的发展前途,这个比喻虽然有些不太妥,但在某方面确实能表明,管理无处不在,素质无处不在,毫不起眼的厕所都能干净如洗,重要性的工作还能差到哪里去?

      4、面试沟通要有水准,棋逢对手,将遇良才

      面试官一定要格局大,能抓住各个岗位考评的点,更要学会临时应变和善于发现应聘者潜在的素质和能力,针对应聘者的询问,我们一定要做到从容,不卑不亢。更要能从应聘者的自介和沟通中,明确确定其需要什么,在意什么,公司能提供什么,如果其合适这个岗位,怎样能销售公司吸引其前来等等。总之,只有自己够专业,才能吸引到那些优秀的大牛。只有自己练慧眼,才能招到那些需要的人才。

(三)要学会借力

      各种各样的工作要完成,确实不易,尤其是招聘工作,不仅要求职者满意,还要用人部门满意,甚至公司大领导也要最终楼一眼满意。作为HR在很多时候,自身是不容易完成的,这就要求我们要学会适时的借力。而沟通、寻求帮助、扩大资源、构架同盟等等方法都是借力的一种。

结束语

      总之,任何工作都是有困难的,人也不是万能的,但招聘HR能在紧急时刻,想办法招到合适的人才,以真正的结果为导向,那您就是万能的!


      喜欢我想了解我的朋友请继续关注订阅附上我的一篇最新个人总结请提宝贵建议,请点击  https://www.hrloo.com/rz/14074024.html


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