记得一位牛人说过:“招聘不是人做的,是人精做的”。招聘这个行当看似简单,其实颇有深度。因为占领的角度不同,评价的标准和高度不同,招聘HR完成的工作质量就会有天壤之别,只是好多时候好多人没有意识到罢了。那么怎样算是较好地完成了工作任务呢?仅仅是人员及时到位吗,仅仅是你给公司节省了眼前的用人成本吗,仅仅是这个岗位补充完毕不用再惦记吗,仅仅是暂时应付了领导和相关部门工作,自己的奖金不被扣绩效吗?……从招聘的浅层面和现实来说,确实如此;但从招聘的深层面和公司及个人的长远发展来说,不仅为然。对于一些急需的基础普工、超市销售人员、服务人员等岗位,从浅层面和现实来说,确实不能要求太高,不能过程太复杂化,能满足需求,能直接给公司带来效益,那就是值得的;对于一些管理、技术、特殊要求等岗位来说,我们就必须从深层面和公司的发展要求来说,招聘必须考虑全面,可参考6W1H分析,即是...
记得一位牛人说过:“招聘不是人做的,是人精做的”。招聘这个行当看似简单,其实颇有深度。因为占领的角度不同,评价的标准和高度不同,招聘HR完成的工作质量就会有天壤之别,只是好多时候好多人没有意识到罢了。那么怎样算是较好地完成了工作任务呢?仅仅是人员及时到位吗,仅仅是你给公司节省了眼前的用人成本吗,仅仅是这个岗位补充完毕不用再惦记吗,仅仅是暂时应付了领导和相关部门工作,自己的奖金不被扣绩效吗?……
从招聘的浅层面和现实来说,确实如此;但从招聘的深层面和公司及个人的长远发展来说,不仅为然。
对于一些急需的基础普工、超市销售人员、服务人员等岗位,从浅层面和现实来说,确实不能要求太高,不能过程太复杂化,能满足需求,能直接给公司带来效益,那就是值得的;
对于一些管理、技术、特殊要求等岗位来说,我们就必须从深层面和公司的发展要求来说,招聘必须考虑全面,可参考6W1H分析,即是:1. Who-工作的责任者是谁? 2. For whom-工作的服务和汇报对象是谁?3. Why-为什么要做该项工作?4. What-工作的目标、要求、结果是什么?5. Where-工作的地点在哪里或通过哪些途径或措施去确保实现?6. When-工作的时间期限?7. How-完成工作所使用的方法和程序是什么?在招聘这些岗位时,特别忌讳‘应付’两个字,否则不仅影响到了公司,更影响到了招聘的HR个人,后期带来的工作影响、管理影响、流失、离职等损失是无法估量的。这是我对招聘的一种理解,在此说明是为了能更好地解决分割线以下楼主面临的实际问题。
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我们先来提炼楼主的问题:
1、贵州建立分厂,需湖南总部外派一名财务经理任期两年;
2、内部没有合适人选,本地招聘,都不愿去;
3、公司仅有湖南本地招聘网站,招不到人,财务部催的急;
从楼主的问题一,我们看到需要招聘的是财务经理,从岗位分析来说,是一个非常重要的岗位,招聘必须多方位考虑,才能确保万无一失,没有后续问题及后患;
从楼主的问题二,我们看到没有合适人选,别说选优,合适的都没有;我们要分析没有合适人选的主要原因:是能力不合适没有人选?还是能力合适,态度不合适没有人选?
从楼主的问题三,我们看到招聘渠道有限,招聘任务可谓是十万火急;我们要分析:是我们招聘工作准备不到位,还是和领导沟通不到位,抑或是领导还有其别的想法和打算,为什么是这样一种局面?
想好以上或搞明白以上三个问题之后,解决问题的方法也就出来了。我建议楼主可以先这样做:
一、调查、核实湖南总部没有合适人选的真实原因
1、能力不合适,没有人选;
因为外派的是财务经理,合乎这样岗位的人员,肯定是要具备一定的财务工作能力基础,同时必须为人诚实,可靠,有职业素养和道德的品性,认同公司的文化,能维护公司的利益者。如果公司真没有这么十分匹配岗位的人员,是不是可以退求其次,提拔培养有这样基础的苗子呢?要知道青出于蓝而胜于蓝,如果公司能够选对合适的人,对公司发展不仅成本小,作用却很大,可以考虑考虑。
2、能力合适,态度不合适,没有人选;
在总部的财务内部,如果我们已经认可了一些候选人可以担当这样的岗位,但是他们因为不同的原因而不想过去。如果是因为此,那问题就好办了,肯定是我们的激励措施做的不够好,要知道重赏之下必有勇夫,何不探究其真实原因,然后和领导针对于此做出最佳激励方案,逮住那个相对最合适的人才呢?大家都知道,自己部门的人好用,对于公司来说,内部的人派往,工作更可靠。
3、其它原因;
具体原因具体分析,只要能合理解决别人问题者,HR你的困难问题也就解决了,所以只要多用心思,总能发现一条捷径通往成功之路。
二、带着想法和方案去找领导沟通
不知道大家是否有过这样的感受,自己费尽精力准备好的工作方案时,领导一句话否定,是因为其心里早已经有了其它的解决方案,可谓是白白耗费了时间,却做了无用功。如果你没有,恭喜你拥有会提前与领导沟通的魅力。
再回到楼主的问题中,对于贵州分厂的建立,领导们心中肯定有了一整套思前顾后的方案及相关问题的解决措施,如果他们心中早已经有计划,那么问题不就好办了吗,我们执行就好了;
如果领导心中没有考虑到此问题,HR也不用怕,你可以分析下招聘的现状及解决措施,比如内派的方案及意义,兴许你解决不了的事情,领导几句话就能帮你搞定;如果内派确实不成,那就考虑外聘的方案及措施了;
关于外聘的方案及实施措施、需要的成本及领导或其它的帮助,要借此机会准备充分,去陈述或方案审批,这样你开展工作才有根据,解决问题才有保证;
总之,带着想法和方案去找领导沟通,解决问题,往往能做到事半功倍,虽然有点夸张,但确实很有效,这方面有不足的朋友,可以改变尝试一下。
三、外聘财务经理的招聘宝典
原则上推荐财务经理总部外派,但如果不成,那就必须外聘了。外聘必须做好如下几点:
(一)招聘渠道的拓宽
1、如果还有其它岗位的招聘,可以购买贵州当地的一些招聘网站;
2、如果仅仅就这个岗位,可以考虑买一些网站的简历下载,成本不高,还能解决问题;
3、资源置换,有公司的简历使用不完,可以沟通兑换或购买使用;我现在就看到有人发布销售简历余额的信息;
4、发动朋友圈,同事圈,尤其是财务同事帮忙推荐候选人,推荐成功有奖励偶。只要岗位好,很容易吸引到位的,个人比较推荐这种,因为现在的岗位都有圈和群,效果极好;
5、与猎头公司合作,相对来说费用高一些,但急招人,也可以考虑;
6、多加一些QQ群,关于财务方面的,从中发现优秀的,吸引其前来;
7、挖槽,虽然不道德,但在某些紧急时候可以采用;
……
(二)要有销售的思维去做招聘准备及实施过程
互联网时代,广告无处不在,销售无处不在,要想达到自己的目的和结果,就必须有自己方法和手段,当然前提是合法合理的,做招聘同样如此。
1、岗位发布,凸显闪光点
在招聘过程中,针对于这个岗位,我们要进行有效宣传,主要包括岗位的价值观及理念,薪酬福利,弹性工作时间,职场空间,企业文化员工关系等等一系列企业具备的亮点凸显出来,首先要保证能吸引到大家,才能吸引到牛人。
2、简历筛选,简历下载,一定要注意做到“匹配”
招聘的岗位是财务经理,开题前已经知道其对公司的重要性,如果只求应聘数量不求质量,会导致招聘线上的所有人都很忙,而结果却不理想,不仅浪费效率,反而影响大家工作的积极性。所以HR一定要动用脑筋,找到尽可能多的匹配简历。
3、预约面试,注意销售技巧
这个环节是公司对外的窗口,销售意识必须参入进来了,有时候应聘者来不来面试,与约人者有很大的关系。假如你听到一个声音响亮,充满自信,回答提问对答如流,句句暗示公司很优秀,说话非常讲究礼仪的预约面试者,你会想到什么?假如你听到一个声音怯怯,回答提问好多不知,句句明显隐藏一些必答问题的预约面试者,你又会想到什么?曾经有一个牛人说,一个公司厕所的干净程度,代表着公司的发展前途,这个比喻虽然有些不太妥,但在某方面确实能表明,管理无处不在,素质无处不在,毫不起眼的厕所都能干净如洗,重要性的工作还能差到哪里去?
4、面试沟通要有水准,棋逢对手,将遇良才
面试官一定要格局大,能抓住各个岗位考评的点,更要学会临时应变和善于发现应聘者潜在的素质和能力,针对应聘者的询问,我们一定要做到从容,不卑不亢。更要能从应聘者的自介和沟通中,明确确定其需要什么,在意什么,公司能提供什么,如果其合适这个岗位,怎样能销售公司吸引其前来等等。总之,只有自己够专业,才能吸引到那些优秀的大牛。只有自己练慧眼,才能招到那些需要的人才。
(三)要学会借力
各种各样的工作要完成,确实不易,尤其是招聘工作,不仅要求职者满意,还要用人部门满意,甚至公司大领导也要最终楼一眼满意。作为HR在很多时候,自身是不容易完成的,这就要求我们要学会适时的借力。而沟通、寻求帮助、扩大资源、构架同盟等等方法都是借力的一种。
结束语
总之,任何工作都是有困难的,人也不是万能的,但招聘HR能在紧急时刻,想办法招到合适的人才,以真正的结果为导向,那您就是万能的!
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