由办公室职员降为一线普工，这样的岗位变动调整合理吗？

“临时工”一词大家耳熟能详，最开始是从国营企业中听到这一词，现如今在事业单位或国家机关中频频出现，原因大家都懂的。劳动合同到期未继签，用人单位居然以此为借口“反咬一口”，欲辞退员工，真是“险招”。好在这个用人单位不完全是法盲，对这名员工进行调岗处理，但也有“逼退”的意味。

调岗的类型多样，有协商调岗、不胜任调岗、法定调岗、有约定调岗、有强行调岗等。

一、协商调岗

《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

意思是只要员工同意用人单位的岗位调整和工资调整，即使有不公正的嫌疑，法律也不会追述的。

协商一致的表现形式除了书面形式外，也可以参考实际履行情况，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

二、不胜任调岗

不胜任调岗的间接法律依据为《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”；

在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位需对劳动者进行相应的岗位技能培训，或者对劳动者的工作岗位进行相应的调整。

不胜任调岗需要用人单位平时收集劳动者的相应证据，根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）的规定，所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。实际上不能胜任工作的标准还可以涉及到绩效考核、团队合作、工作态度等。但都需用人单位事先依法制定考核制度，明确考核指标，对劳动者的工作表现进行全面的考核，得出不能胜任工作的结论。

我们常用的主要通过绩效考核来对员工进行不胜任的判断，在公司制定的“人事管理制度”和《劳动合同》中均注明了“连续两个月绩效分低于XX分，或一年累计三个月的绩效分低于XX分，公司将会对员工进行调岗。”

三、约定调岗和法定调岗

用人单位可以事先和劳动者约定调岗的情形，在规章制度中明确或记入劳动合同中。我们公司相关的规定为：“因员工不能胜任工作、出现以下法定情形和约定情形时公司可调整其工作岗位，实行以岗定薪、岗变薪变。

......

2、法定情形：依照企业破产法规定进行重组的；生产经营发生严重困难的；公司转产、重大技术革新或者经营方式调整导致原劳动合同无法继续履行的等。

3、约定情形：分公司、办事处、部门撤销，相关项目停止运行，公司合并、分立等。

用人单位为取得在调岗上的主动权，可能会在劳动合同中约定类似条款“鉴于甲方（用人单位）业务需要，乙方须服从甲方的调岗安排，乙方不服从调岗安排的，视为严重违反甲方规章制度”的规定，这种约定违反《劳动合同法》第三条“公平、平等自愿”的原则。如果将合同中约定的调岗范围进行限定并加以明确，则被仲裁委认可的机率会非常大。我们公司的劳动合同相关的条款如下：

“鉴于甲方业务需要，乙方同意甲方根据乙方自身的能力素质因素，并结合经营管理的需要，在公司业务范围内调整乙方的工作岗位（限销售部、储运部、综合管理部所设岗位）......薪资待遇按变动后的岗位结合《薪酬管理制度》予以确定。乙方不服从工作安排、异动安排的，视为严重违反甲方规章制度。”

四、强行调岗

主要指除上述情形以外，公司强制对员工进行调岗，本案例有强行调岗的嫌疑，员工可以不予以接受。

在实际的人力资源工作中，强行调岗不可避免。除了尽可能与员工进行协商外，为让用人单位取得更多的主动权，劳动合同中的职位不能写得过细，可扩大合同中约定的职位范围。比如，我们将公司四大类销售岗位统一归类为“销售代表”；将仓库里的发货员、验收员、复核员统一归为“仓储员”。

以前看过多起仲裁案例和参加律师协会的多场培训，劳动合同中的工作地点也不能写得过细，对于约定的不跨地级市的“工作地点”仲裁委也是认可的。比如，员工的实际工作地点在成都市双流区，合同上工作地点的可约定为“成都市”。

五、调岗后能否调薪

从劳动合同法的相关条文看，用人单位有单方调岗权，并未对用人单位调薪进行规定。但大部分调岗薪酬会有变动，也是岗变薪变原则的体现。由于缺乏明确的法律依据，我们一般在劳动合同中进行约定，并在相关规章制度中明确。

六、孕期妇女特殊规定

根据《女职工劳动保护规定》第五条的规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资......”。

第四条规定“用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定......”

“女职工在孕期禁忌从事的劳动范围：（一）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业......”

也就是说案例中员工的调岗和降薪的理由不够充分，且处于孕期这一特殊时期，不仅不能降低其薪资，而且对于调整的岗位也有限定。

由于公司每年都会对多名工作不力的员工进行岗位调整，所以本期分享的法律条文较多，广大卡友们是否觉得眼花，欢迎大家拍砖和点赞！

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    以上案例实际涉及到勒用人单位用工自主权与劳动者就业选择权的平衡问题，一方面用人单位依法可以通过内部规章制度自主管理员工，另一方面，劳动者有自主选择职业的权利，其中包括从事何种职业、选择进入哪家用人单位等方面的选择权。上述案例，我们需要弄清楚两个问题：

    1、用人单位单方给员工调岗，员工是否可以拒绝？

    根据《劳动合同法》规定，变更劳动合同必须双方协商一致，通过书面形式进行变更。案例中，公司以办公室无多余的岗位安排为由，将员工调到一线普工，明显违规，而且不合理，作为员工是有权拒绝的。调岗从劳动法来说，属于劳动合同变更，因为工作岗位属于劳动合同必备的条款，变更工作岗位必然需要变更劳动合同，在我国，对于劳动合同的变更是有非常明确的规定的，即变更劳动合同必须双方协商一致，通过书面形式进行变更。在劳动关系中，经常会发生调岗的情况，由于用人单位生产经营情况或劳动者自身原因的变化，会造成劳资双方履行劳动合同的相关内容受到影响，在这种情况下，用人单位就需要将其安排在合适的岗位，这是可以理解的。但在实际工作中，劳动者往往处于弱势，用人单位随意给劳动者调岗的情况经常出现，出于对劳动者的保护，我国劳动法律将调岗分为两种情况：一种是约定调岗，另一种是法定调岗。约定调岗，简单来说就是双发协商一致，达成书面调岗协议。法定调岗，简单来说就是因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行的，用人单位可以变更劳动合同的内容，甚至解除劳动合同，我国《劳动合同法》对于法定调岗有三种情形。《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

    （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

    （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

    （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

    劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息。在医疗期满后，劳动者有权要求劳动或回到原岗位。如果劳动者由于身体原因不能胜任原工作的，用人单位有义务为其调动岗位，将其调整到合适的岗位。如果劳动者不能胜任用人单位重新安排的工作，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者并额外支付劳动者一个月的工资后解除劳动合同。

    另外，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者方可解除劳动合同。这里需要说明的是，“不能胜任工作”指的是不能按照劳动合同约定完成同岗位的工作任务量，用人单位有义务对起进行必要的职业培训，经过职业培训可以将其调到能够胜任的工作岗位中，如果用人单位已经尽到了上述义务，劳动者还是不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者方可解除劳动合同。这里需要注意的是，虽然《劳动合同法》第四十条规定劳动者不能胜任工作，用人单位可以对劳动者进行培训或者调整工作岗位，但劳动者不能胜任工作需要用人单位进行举证，否则就有违法解除的风险（借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同）。

    劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金。这里说的“客观情况”指的是原劳动合同所必要的客观条件因不可抗力的因素导致劳动合同部分或全部无法继续履行的，比如自然灾害、战争、企业破产、劳动者患病、劳动者被刑事拘留等，致使原劳动合同无法继续履行，双方需要先进行变更协商，直至达成一致意见，其中也包括调岗。如果双方未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。需要注意的是，用人单位因劳动者的非过失性原因而解除合同需要向劳动者支付相应的经济补偿金，如果是劳动者过失性原因的，如严重违反用人单位规章制度、劳动者被刑事拘留等，则不需要支付经济补偿金。

    2、如何判断调岗是否具有合理性？

    在实际操作中，很多企业往往会对员工进行惩罚性调岗，以迫使其被迫主动辞职。案例中，由办公室职员降为一线普工，这种调岗显然是不合理的。那么如何判断调岗是否具有合理性呢？

    我们可以通过以下标准进行判断：

    1、调岗是否是用人单位生产经营的实际需要，是否因为劳动者因素，如劳动者不能胜任工作等，即调岗的必要性。

    2、调岗后是否增加了劳动者的工作量、工作时间，或导致劳动者工作地点发生变化。

    3、调岗前后的工资待遇差距是否拉大，正常来说，调岗前后的工资待遇应保持一致，或变化不大。

    4、调岗是否具有侮辱性和惩罚性，比如原来是总经理的岗位调到清洁工的岗位，这显然是带有侮辱性和惩罚性的调岗。

    另外，案例中提到，劳动者有2个月身孕，根据我国《女职工劳动保护特别管理规定》规定：

    1、用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

　 2、女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

　 3、对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

    除了以上规定，还对女职工在孕期禁忌从事的劳动范围作了详细规定，用人单位若违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。

    综上所述，案例中由办公室职员降为一线普工，这种调岗显然是不合理的，劳动者可以先与用人单位协商，协商不成后，再通过劳动仲裁或法律途径来维护自身的合法权益。

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亲爱的楼主：

     今天的我不想说太多法条与专业，只想以写信的形式给你写这样的一封信，就当是一名大姐与一名小妹妹聊聊天。我也是一个女人，虽然我还没有因为上天的垂青找一个爱我的人生一个孩子，但是我知道女人最想要的是什么。女人想到的是一个安安稳稳的家庭、健健康康的身体、宝宝健康、全家幸福。这是多么天伦之乐的快乐，是多少人求也求不来的啊。

     你说你之前是一名办公室职员，我想告诉你，对于女性来说，谁也不一定愿意在有选择的情况下去做劳十子的女强人，普通的过一生，安稳又健康快乐的过一生就是极好的。办公室职员就是相当靠谱的一种选择，可惜企业有了变化要裁员，而你因为一直未签劳动合同可能会被裁员，若不走就要去一线做工人。亲爱的，你知道我有多痛惜吗？如果我是你，就算是辞职我也不会在那里呆着。因为孩子难道不比在公司里和人置气更愉悦？是孩子你不喜欢还是安稳的和老公过日子让你不爽？你非要在这些事情上去费时费力的纠缠什么呢？

     当然，不是说你不可以去争取你的权益，首先你没有未续签的情况下还是在这里上班，那么事实劳动关系成立的，同时也有赔偿。 

   【劳动合同法  第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 

  中华人民共和国劳动合同法实施条例

第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

 第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。】

      是的，法律是保护着你的，亲爱的。除了这条以后，你还需要知道：

     1、调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的；

     2、如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效；你作为劳动者应

该遵守。当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证；反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除；你可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金，工作1年支付2个月本人工资，即2N；

   3、如果劳动者不能胜任工作，用人单位也是有权调整岗位的。当然，用人单位主张劳动者不胜任工作也是需要提供证据的。劳动者拒绝调整岗位的，用人单位据此解除劳动合同，属于合法解除，但是用人单位也是应该支付经济补偿，即N。

      那么，如果我是你，我会和企业积极谈判，选择拿了自己应该有的那些回家好好的带宝宝，好好的守着他/她找大，期待他是个男生或者是个女娃，没事去挑选宝宝衣服，去研究一下产后恢复，然后顺便充充电上上课。等孩子一生下来，就一孕傻三年噢，那时候你或者学不进去了。（这些场景是我多么期待的呀，所以，如果我是你，我无论如何不在如此纠结）。你说你们企业是一个有普工的制造业，那么你做为一个办公室职员应该一年也没多少钱吧。可是你为了留下，还要去做普工值得吗？你的宝宝万一残疾了怎么办？万一你受伤又怎么办？

     是的，企业调岗确实不应该，不过你在学会了保护自己的权益之后也应该学会保护自己家人，保护自己，保护宝宝。去争取自己的权益然后离开吧，不要纠结这些有的没有，不要纠结非要在这个企业呆到产假结束。

      1、未到达国家和省市规定的退休年龄的自谋职业者、自由职业者、未在用人单位参保的非全日制从业人员以及本区户籍的失业人员，可以以灵活就业方式办理社会保险参保手续，缴纳企业养老保险和职工基本医疗保险；

     2、灵活就业人员缴纳医疗保险后视同缴纳生育保险，可享受生育保险待遇。

      当然，我本不想去做之个广告，但是为了告诉你，你还可以选择点米社保通APP缴纳社保，真的不一定非要为了那几个月工资在企业里还要受气是不是？想想美好的未来，健康的宝宝与爱你的老公，还有什么比这个更幸福？

  你要记得，工作只是你生命中的一部分，爱家人爱自己爱宝宝。

PS：写下这篇文章的时候，我数次感觉自己内心的激荡，有难过有伤心,竟然数次有落泪的冲动。在最终落笔发表的时候，眼泪还是留下来了，我也不知道怎工了，说不清的五味杂陈，心口也有些痛，怀孕的女人不是洪水猛兽，HR对怀孕女人要宽容一些，同时自己如果怀孕了对自己好些，不要为了那么点眼前小利益忽视掉自己的家庭、自己的未来~！

                                                                       -----------致天下所有职业女性

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墨墨一：今日之调岗调薪情形，没有所谓的合理，只看双方能否最低限度的接受，所以只有现实。

墨墨二：各路英雄，给不出楼主最想要的答案，既是最满意的答案，那楼主的公司也未必能接受，但历史，都是由案例写成的。

下面，从情理角度杂谈，有兴趣的可以试读。

一、公元2014年---2015年10月：一厢情愿期

这个你侬我侬的时期，各怀美好，相互欣赏，但也逐步的埋下了伏笔，员工是公司所要的员工，公司是员工所要的公司，但慢慢的，公司和个人的差距开始了。

建议：公司需要做好岗位胜任能力评估、发展评估。很显然，公司不说，楼主不言，所谓沉默是最大的伤害，哪怕不行，也要及时说出，那是对相互的尊重。

二、公元2015年10月---怀孕：各怀鬼胎期

这个时期，公司将就着，楼主心猿意马，还是保持沉默，作为一个以经济绩效为核心的公司，这是管理的地雷，所以这个时期劳动关系也是脆落的，相互都抱临时心理，涉及利益，就垮了。

建议：这个时期，公司需要追着员工签合同，一年的时间，有足够多次的机会弥补，但没有，公事还需公办。楼主的小算盘看似精致，但没有抓住劳动合同之权益，在国家N胎政策都上CCTV1，你还是未知，但就在怀孕的头三天，还是没有考虑后续问题，所以草率的不签合同，草率的怀孕——以后大事，千万别草率了。

三、怀孕后——至今：反目而相

人算不如天算，公司要裁员了，那涉及公司、楼主的利益了，所以需要作出选择。在选择之前，需要明白，公司要什么，楼主要什么？法律都会为各自的过错，打各自的板。与其不成，那就相互成全，公司完成裁员，楼主有社保顺利完成生育，相约来年再合作大联欢。

建议：协商是最好的解决。轰轰烈烈的裁员，谁也抵挡不住，这是经营决策，既然决定裁员，那一定会有更多其它员工的特殊情况，公司应该做好了裁员预案。如果调岗双方都认为可行、可接受（待遇、工作环境），那双方退一步，继续。可以选择：A、长假，单位交社保完成生育。B、楼主上班，接受普工工资 。C、留岗停薪下海，单位交社保。D、一次性买断了解。

四、今天——2017年低

这段时间也有很多的可能，A、公司业绩好转，正需要用人。B、公司继续裁员。C、楼主家人要求楼主请假休息生太子。D、公司破产。E、提了某个GOOD IDEA，被公司重视。

建议：明天，谁都说不准，但必须把握好今天。

职场，有太多的利益，就有太多的纠结，所以，有时简单点，不失为一种好选择。

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      首先我先明确地回复楼主，这样的岗位变动不合理。该怎么处理呢？请继续听我的分解，答案自在心中时，你再定夺。

一、双方曾经的‘错’

1、楼主的不应该

      对于楼主而言：你是2014年入职的，劳动合同2015年10月到期，如果你想继续留在公司好好工作，理应当时与公司续签合同，既能达到保护自己的合法权益，又能好好安心工作。可你因为个人原因选择不续签。

      从工作情面上来说，你已经对公司缺乏归属感，不管什么原因，你给人的感觉是只站立在自己的角度考虑问题，有点骑驴找驴的感觉，这样一来公司对你肯定缺少信任感，如果工作完成状况或态度再有点问题，对你的印象会更差，那么提拔、培养、晋升、加薪、福利等这些好机会，肯定会离你越来越远；工作或个人受排挤的因素也会增大，这些你应该拒绝续签合同前就应该能想到；

      从法律角度上来说，劳动合同法有明确规定，公司应在劳动合同届满时提前与劳动者续签劳动合同，既保护员工的合法权利，又保护公司的合法权利。而楼主因个人原因不续签，已经有错在先，已经置双方的合法权利而不顾，公司还让楼主继续留下来工作，已经很不错了，换我作为楼主的人事领导，这件事是绝对不允许的。

2、公司的不应该

      不管公司因为什么原因，同意员工不续签合同，还可以继续留用，就要做好为自己的选择买单。

      从对待员工的情感角度来说，公司同意员工不续签合同，还同意继续留任，确实很有人情味，值得肯定；

      从法律角度上来说，公司已经给自己挖了个坑，如果不提早填平，早晚会有一天因此土埋脖颈而痛苦后悔。国家劳动法第八十二条明确规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果超过一年未续签合同，而存在事实劳动关系，将自动形成无固定期限劳动合同的关系。

二、双方今日的‘果’

      俗话说“种瓜得瓜，种豆得豆”，正是由于双方曾经的‘错’，才会有今天的困局。

1、楼主的困局

      楼主现在想补签合同，我想说为什么呢？其实你虽未明说原因，但题意已含。你是因为现在已经怀有2个月身孕，现在出去不好找工作，或者说精力有限不能更好地胜任新工作，相比较原来的工作已经有一定的基础和熟悉度，做起来还是比较容易的，所以你主动提起了补签。可不巧，公司正在裁员阶段，你想补签合同的原因完全是因为自己的利益所需，公司当然不愿意续签了，本来你就有错在先，本来对你感觉就不是很好了，你还……。

2、公司的困局

      虽说员工有错在先，再加上公司经营不善需要裁员，但自己也有错在先，是不能以楼主未续签劳动合同算临时工为由，把她辞退的。主要原因如下：楼主虽未与公司续签合同，但已经存在事实劳动关系，同样属于公司正式工。在楼主没有违反劳动法规定的辞退员工法律条文外，公司是不能随意辞退员工的；尤其是孕期女工更不能随意辞退和调岗；

三、怎么破双方现在的‘僵’

1、楼主摆正好自己的态度，明确自己现在最需要什么

      在解决事情前，楼主先好好想想计划下：你现在需要工作和收入，还是需要好好备孕休息身心健康成长，抑或是工作舒适养精蓄锐，抑或是产假和生育保险的医疗报销等等方面。

      如果你比较在乎工作和收入：端正好自己的态度，调节好自己的心情，好好和公司沟通你的心意，既然你不签订合同公司还同意你留用，对你也是比较肯定的。但你要做好准备：保证身体确实孕期反应不是太大，还是能比较正常工作的情况下才考虑，否则这种情况下，确实不太好继续合作；

      如果你比较关心宝宝备胎和孕育：就要想法保持好自己的好心情，吃好、睡好，不要因为别的事情搅的一团糟。现在的家庭基本上都是一胎或现在的二胎，所以宝宝的孕育和自己的健康很重要，所以此时就和公司好好沟通协商解决下问题，能达到自己的需求就好，毕竟宝宝为大；

      如果你想工作舒适养精蓄锐：首先要考虑公司是否能提供这种环境，据我所观，公司目前在裁员的情况下，是很难做到这点的，公司也要生存，也要锅里有饭碗里才有的通理，再加上你和公司目前的这种关系，所以建议你不考虑，毕竟不是公司发展旺盛期，自己也不是大BOSS心中的功神。

      如果你想休产假享受生育保险：建议和公司好好沟通下，在公司这种萧条情况下，看能否停薪留职，续交社保，享受产假和生育险的权利。关于费用补偿和费用承担等方面也可考虑谈谈，只要双方满意就比较好。

      ………

2、公司更要展现人文关怀，想想能给员工些什么

      员工能和公司共同走一段旅程，那就是缘分。作为公司一定要有包容的胸怀，既然自己也有过错，无论是从人文关怀解决问题方面，还是从公司利益维护方面，解决问题态度上我们还是要做到人情化一些，做到好聚好散。好好和老总分析下现状，我们应该做些什么，我们能承担些什么，能承担的底限，……，做好做足准备，才能离最佳结果更近。

3、协商解决，相互理解

      找一个合适的环境，合适的心情，双方带着各自的需求和底限，共同沟通协商。如果真的在沟通过程中，需求和底限没有交集，达不到一直意见，建议大家都让一步，相互理解和支持。

4、协商不成，走法律途径

      如果协商确实不成，那最后的途径只能寻求法律，先仲裁了。走到这一步是双方谁都不愿意看到的，因为对公司和个人都有不同程度的各方面的伤害和影响。无论是否胜诉先不说，很多案件时间拖得长、精力耗费光、成本费用增长、名誉受损、信用低下等各方面都对双方产生了不良的影响，可谓是得不偿失。记得大咖神采奕奕徐宁老师在一篇打卡分享中，引用电视剧《潜伏》里的台词，至今我记忆很深刻，在此我也想用一下：“有种胜利叫撤退，有种失败叫占领”

5、公司完善人事制度

       每一种经历过后都会有收获，才能算成长。经历此类事件过后，公司的HR要该好好提升一下自己的专业度，好好梳理下自己的规章制度和工作流程了。都说“有备无患”，明天的你难道还想重复今天的故事？很确定的回答，当然不想！那就从自身改变，防患于未然吧！

结束语
      文字写到此也该告一段落了，楼主是否有所收获，或想怎样解决此事，我想您心里已经有眉目，那么就为你的决定执行吧，但前提是一定要做足准备，只有做到“知己知彼，百战不殆”。

如果喜欢，也可以浏览下我的其他分享： https://www.hrloo.com/lrz/14064054.html

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从处理劳动关系的角度，我们在判断一件事的时候，我们首先关注什么？合理吗？当然不是，我们关注的是合法性，这是处理劳动争议的基准。离开了合法的合理没有意义，而离开了合理的合法只能说不近人情。

关于这个案例，我觉得有几个问题点需要厘清：

问题一：合同到期未续签的合同性质。2015年10月劳动合同到期后双方没有续签，不管未续签是个人原因还是单位原因但是劳动者仍在公司上班，这个就形成了事实劳动关系。如果到了2015年11月，劳动合同到期后不续签的时间超过一年以上应视为无固定期限，就算不满一年双方也是劳动关系。临时工这个说法有问题，《劳动合同法》于2008年1月1日实施后，法律上已经没有这个临时工的说法，要么是劳动关系，要不就是劳务关系。

问题二：劳动者是否为裁员的对象？看一下劳动合同法第四十一、四十二条，这个答案就很有很清晰，不管企业的裁员实体和程序是否合法，劳动者就不应该是被裁的对象；但双方协商的除外。为方便叙述，案例中的主人公称：小A

【法条链接】

《劳动合同法》

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

　　(一)依照企业破产法规定进行重整的;

　　(二)生产经营发生严重困难的;

　　(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

　　(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

　　(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

　　(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

　　(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

　　(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

　　(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

　　(六)法律、行政法规规定的其他情形。

问题三：单位和员工协商一致的内容是什么？案例提及：“公司以我未续签劳动合同算临时工为由，要把我辞退。可是我有2个月身孕，我要求做到产假结束。公司同意”。这个同意，我认为就是对劳动合同相关内容的变更，但是具体的变更内容是什么？我还是没有看到，这样可以有二种可能：

情形一：经小A提议后，单位同意不辞退小A，但企业经营状况不佳（根据前面的裁员一说推断），目前办公室已没有多余岗位安排小A，所以反把小A调岗到一线普工，工资方面也作相应的调整。

【法条链接】

《劳动合同法》

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

劳动合同变更的法律依据是《劳动合同法》第三十五条，按照这个法条，如果双方就上述内容进行了调整，也就是双方协商一致，如果达成了书面协议或者口头达成协议履行了一段时间，在法律上这种变更是不是具有合法性呢？哪么这种变更是否就一定合法呢？

未必！

我们再看二个法条：

【法条链接】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

《女职工劳动保护特别规定》

第四条　用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。

第五条　用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

第六条　女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

所以尽管用人单位与小A协商一致，并不意味着协议内容可以得到法律的支持，无论是仲裁和法院要评估这个一线工作岗位的工作环境和工作量变更的合理性。

情形二：经小A提议后，单位同意不辞退小A，但单位单方提出企业经营状况不佳（根据前面的裁员一说推断），目前办公室已没有多余岗位安排小A，只能提供一线普工岗位，工资方面也作相应的调整（可以理解为降岗降薪），岗位及薪酬的调整只是单位单方的想法，没有得到员工的认可。这样的做法显然不合法，这里不再展开。

前面只是序曲，下面才是正题，当小A遭遇了这个问题，有哪些办法？

有人说：企业不合法，不合法又怎么样，有的企业就是一副我是流氓我怕谁？如同世界上的领土纠纷，中国习惯说自古以来就是我国的领土，看看老毛子是什么思路，我占领了就是我的，日本人又能奈何？普京说：没有实力的愤怒毫无意义。所以对劳动者来说，企业的做法是不是合法已经没有多大的意义，问题是你有多少可以选择的路才是需要实在考虑的问题。

方法一：要求继续履行原合同。可能性为零，就算仲裁员或法官同情弱者，如果原来的岗位已经不存在或已经有人上岗，那么支持的可能性很小。

看一下江苏省的处理口径：

江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要（苏劳仲委﹝2007﹞1号）

八、企业违法解除或终止“三期”女职工劳动合同的争议处理

用人单位不当解除、终止“三期”女职工的劳动合同，其解除、终止决定应依法撤销。根据劳动合同履行的原则，双方应继续履行劳动合同。但劳动合同的实际履行要以双方的互相信任为前提。因用人单位违法解除或终止导致双方的信任度受损，女职工明确表示不愿意继续履行劳动合同的，双方的劳动合同可以解除或终止，用人单位应支付女职工解除、终止劳动合同的经济补偿金，并赔偿劳动者明确提出解除或终止劳动合同前劳动合同中断期间的损失。女职工要求用人单位支付劳动合同解除、终止后的工资、保险、福利待遇的，因不符合劳动合同实际履行的原则，且有失公平，故仲裁委员会不应支持。

方法二：要求提供合适的岗位。可能性较大，一线岗位间也有技术及工作量要求的不同，可以和单位协商提供相对工作量小有利于劳动者三期所需环境的岗位。单位继续为小A缴纳保险，小A后面可以享受三期的待遇。对于单位来说，一个愿意沟通，懂得适时退却的员工是不忍下手的。俗话说：伸手不打笑脸人……

方法三：自己走人。此处不留人，我自回家去……

方法四：仲裁诉讼主张权益。本案例非用人单位单方辞退，所以最大的可能是员工选择辞职，如果主张补偿，只有往被迫解除的方向走，即适用《劳动合同法》第三十八条，不提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险……

选择什么方案，看小A最终需要什么的结果？如果小A坚持自己的权益必须得到支持，没有商量的余地。那么对单位来说，如果双方关系无法维系，只能辞退，无非是违法解除，对一个单位来说，违法解除的代价有点大，但“长痛不如短痛，一了百了”，而对三期员工来说，则存在再找工作难、不能享受三期待遇等不小的损失，如在江苏，生育保险在15,000左右，加上劳动关系存续期间缴纳的社会保险、医疗保险以及住户公积金，都是一笔不小的数目

所以员工到底想要一个什么样的结果，其实如果清楚了结果是什么，应该也知道选择什么样的方案？

今年启东市总工会为我为首的一个HR团队（共9人）成立了一个职工维权工作室，因此关于劳动争议的咨询便多了起来，往往咨询者会问：我应该怎么做？我说作为咨询，我们提供的是法律方面的问题以及可能走向的分析，但我不能替你做任何决策，这种事应该是你来决定。

在劳动争议的对决中，没有完全的赢家，就算劳动者取得完胜，你胜的只是一场争议，输掉的可能是整个职业生涯。当你将用人单位逼到无路可退时，你可能上了一个地区的用工黑名单。毕竟，没有用人单位会倾向使用一个喜欢将用人单位推向被告席的员工。在单位的强大资源面前，劳动者是渺小的。

和则二利，通则双赢；难得糊涂，点到为止。

【作者简介】

沙燕飞：《人力资源》杂志撰稿人，江苏省劳动人事争议业务技能竞赛（调解员组）冠军。江苏省五一劳动奖章获得者，启东市职工维权咨询工作室首席专家。擅长工伤业务的理论解读和实操指导。个人工伤著作《HR必知的工伤应急解决方案大全集》，销售链接：https://product.dangdang.com/23886899.html

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      要想在一家企业长久发展，除了自身价值与企业价值相统一，更重要的是对企业能产生价值输出，并且不轻易被人替代。如果能做到这一点，其实企业要换个角度过来想，通过哪些福利手段可以挽留员工，而不是让她离开，造成公司损失？

      最近关于职业女性孕期的话题特别多，也来分享一下思路：

      1、首先立场要坚定，属于自己的权益需要据理力争。先引用一下劳动法：

       第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

      用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

      首先案例中员工因个人原因未续签合同，公司应该了解原因，并及时与员工续签，这并不能算是员工的过错。另外员工在公司上班，与公司已构成事实劳动关系，因此公司辞退的理由不合理。劳动法有规定，公司不能辞退处于三期内的员工，另外如果需调整岗位，需双方协商一致才能调整。就以上这几点来说，楼主是比较占优势的，可以先尝试与公司沟通协商，并且表明自身立场，属于自己的权益需据理力争；

      2、权衡利弊，作出去留的选择。经过与公司沟通协商后，如果能达成一个相对比较满意的结果当然最好，如果沟通未果，那就要考虑一下普工岗位对自身的健康或者宝宝的健康会不会造成影响，工作强度，工作环境等等，如果各方面强度自身可以接受，加上迫于经济压力，不得已而为之的话可以考虑留下；但如果实在不太利于自身的身心健康发展的话，建议果断离开，但可以通过法律途径拿到应有的赔偿，自身和宝宝的健康为重，其他的先暂时舍弃；

      3、不断自我增值，才是职业女性自由行走职场家庭的良方。兼顾职场与家庭，是不少职业女性需面临的难题，即使一时因家庭原因舍弃职场，回归幸福快乐的家庭生活，不代表以后就不能在职场上发挥自身价值，换个角度来说，如果为了事业舍弃家庭生活，往往很难回归幸福快乐的家庭生活，也是很多职业女性在以后容易后悔的选择，因为有些事情是有时间节点的，如婚育等等，错过了最好的时光就错过了，只能舍弃。不管是暂时撤退回归家庭，还是持续在职场上打拼，都要不断自我增值，这样才能输出职场价值，不轻易被人替代，特别是在裁员，企业发展动荡期等等，会被老板作为核心岗位优先考虑留下。在暂时的家庭生活中，也可以通过一些培训课程进行自我提升，或者通过考取一些资格证书增值，发挥自身的兴趣特长，如写文，运营公众号等等，经济独立，不断自我提升，才能在家庭中拥有话语权，也为以后回归职场作铺垫，持续立足职场。

       还是那句话：”职业女性不易”，在兼顾职场与家庭的同时不忘自我增值，才会越走越淡定，越自信！

      最近在忙着做年度总结与规划，据说这是个会让老板眼前一亮的创新型年度总结，感兴趣的小伙伴可以留言。欢迎点赞，订阅，评论互动交流，一起学习，一起分享交流吧！

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    一个企业人力资源管理是否规范怎样，其员工的劳动合同管理和员工的岗位设置可见一斑。针对今日打卡提出的“公司把我降为一线普工，这样的岗位变动是否调整合理？我该如何处理”之问题，结合本人之工作经验阐述自己的看法，与三茅的同行们共同商榷。

    一、劳动合同到期的续签

    规范员工的劳动合同管理及程序，是企业人力资源管理的基础性工作，不得马虎，更不能放任自流。

    1、要根据国家的《劳动合同法》等相关法规，制定与企业相匹配的劳动合同管理制度，然而这些管理制度必须经过规范的程序来完成，不然是不合法的也是无效的，同时难以对员工的劳动合同进行规范管理。

    2、在员工入职到公司后，就必须向员工告之劳动合同管理内容及注意事项和操作程，并告之双方为此所应该承担的权利和义务，以及劳动合同到期后续签合同等相关事宜。

    3、对于拒不签订劳动合同或在劳动合同到期后拒不执行续签合同的员工，作为人力资源的管理者有权与其交流、沟通，这也是职责所在，直至同意续签为止，否则会因没续签劳动合同而造成企业的违约等后果，这也是企业与个人所不愿看到的结果。

    所以，企业定期与员工签订规范的劳动合同是必须的，同样，员工也应该配合企业做签订工作，这是对双方有利之事。

    二、个人工作素养有问题

    不管企业如何对待你自己，你必须正确地分析自身的工作实力和操作能力，否则就会被调岗。

    1、自身的专业基础知识如何？如果没有足够的知识积累来支撑你现有的工作，那若遇到困难时怎么处理、解决值得思考。

    2、在此工作二年了，平时在办公室工作或处理具体事务时，其工作经验能帮助你解决实际困难或问题吗？与其他文员比你的处理能力如何？

    3、在本部门的同事中你的存在是好与差、可有可无？如果你在团队中的作用一般，那你的位置就岌岌可危了，怎么会没调整的可能呢。

    所以，既然你是本部门可有可无之人，那还有继续在此的必要吗？回答显然是否定的。

    三、企业调整岗位之利弊

    任何一个工作岗位都不是永恒的，它会随着企业的发展而不断地变化、转换，以达到企业内部之平衡。

    1、虽然有种种自己的理由，但你不签订劳动合同是不争的事实，而且已经拖了二年，你难道不能事先与企业相关部门沟通、解决，而到了不可收拾才反省呢。

    2、企业难道会放任你自流，考虑到你已经怀孕而适当调换工种是正常的程序，没有违法的行为，如果有不当你应该主动与相关部门协商并解决。

    3、出现此不良局面，员工自己必须承担主要责任；当然，也不是没有回旋余地，而是员工应尽快提出并解决，或身体原因、或岗位不适合、或对婴儿不利等原因，只要是合法、合理的要求都可以提出，当然不能无理要求。

    所以，在员工先错有过失的情况下，如何变被动为主动，扭转因岗位调整而不利的局面值得期待。

    总之，在员工自身有违约的情况下，企业的管理制度是有漏洞的；但考虑到此员工是怀孕而避免其失业已经是够仁义了，对其作岗位调整是应该的；员工如果确有疑虑可以通过协商、劳动仲裁或向法院申请判决等办法来给予解决。

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    什么叫合理？公说公有理、婆说婆有理，角度、高度不同，会有不同的判断。针对楼主的疑问，可以这样来看待：

    权衡利弊

    一线普工的工作，具体是做哪些事，劳动强度、时间长短、工作环境怎么样，对楼主健康孕育有什么负面影响没有？如果工作时间不长、强度不大、环境的温度/湿度/空气质量也还不错，虽然有一定的收入下降，如果楼主还不想回家休养，想一定程度上贴补家用，那么，公司还答应楼主做到产假结束。个人认为，还是可以接受工作调整的。

    相反，如果劳动强度大、时间长、温湿度/空气质量等都不好的话，建议不要同意，另想其他办法了。比如：调整到其他较好工作环境的岗位等。

    健康第一

    不管什么行业，劳动强度不大、工作时间短和工作环境好的一线普工工作是非常难找的，如果楼主答应工作调整，极可能对健康宝宝的孕育产生影响，如果不答应，公司就难以答应楼主“做到产假结束”，一来一去，公司肯定不会高兴，难免会对楼主采取一些其他措施，比如：刁难、穿小鞋等。楼主的心情就会受到影响，对宝宝健康不利。

    个人建议，如果家庭收入还过得去，建议楼主回家慢慢休养，但可以与公司谈不停社保，即停薪留职，目的就是为了生育时有相关费用报销，社保的相关费用（即公司和个人部门的费用）可以由楼主承担，先行支付到公司财务。这可以另外签一个协议来约定，起到一定的保证作用。

    协商为上

    任何事情都不是绝对的，都有商量的余地，只要积极协商，不是想让对方吃很大的亏，也不能把自己的利益建立在对方痛苦之上，都是朝着有利于双方角度去思考。办法总比困难多，只要双方诚心处理，就会共同找到双方都能接受的办法。比如：到另一岗位去，虽然工资低点；暂时离开公司，但保留职位，社保保留起，当然，还可以想到其他办法。

    不必较真

    当然，如果一切按照法律法规办事，楼主也可以坚持不去一线普工岗位，也可以要求未签劳动合同的双倍工资补偿，还可以抓住公司其他违法的做法（比如：超长加班、社保购买不及时等），但是，这样的书呆子做法，真正走仲裁、诉讼渠道，也不一定有多大的胜算，一是证据搜集困难，二是地方政府可能对企业进行保护，三是单位可能找其他非正规手段来影响楼主的心志。

    另外，如此下去，要想有一个明确的结果，时间上至少也要等待半年以上，那时，楼主已有八个月身孕，这期间与单位之间的争吵、激动甚至影响食欲、心情等，这是非常正确的过程，对宝宝的影响就不确定了。如果宝宝生下来不健康、不聪明，累一辈子、背负很大压力和负担的可能就是楼主夫妻和一家人了，这个责任谁也难以承担，更不愿意承担，也不愿意出现。

    所以，在大事大非面前，先垫量清楚事情的轻重缓急和可能出现的最坏结果，就容易明白该怎么办了。

    您若有任何HR或其他疑问，请移步：

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000042

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    我们招聘时选人虽会有不同，但大致就是这几个常用方式和方法，有的是学历、专业、素质、工作经验，有的采用素质能力模型，有的自创招聘模型的搭建和使用，一会儿又是压力面试、结构化面试、无领导小组面试等等。其实目的就是想得到特别合适的人才。什么叫合适的人才呢？就是基本素质符合要求，教育经历基本符合岗位要求，专业相符，工作经验、工作经历合适，以为这样会招到岗位胜任力强的应聘者。当然招聘能够成功的最重要的一点是“两情相悦”，互相对对方的“条件和表现”都还算满意，这个大家都是懂得的。

   那么问题来了，我们怎么判断双方的诚意？

   态度热情诚恳、有问必答、愿意提供更详细说明、愿意一次一次即使做不到也会尽量做出争取和缓和。这是我们判断企业对应聘人的态度。

   态度热情到总想表现出最好的一面，全面展示自己的学识、才能、经验、态度。看到了吗，最后一个词“态度”。忠诚怎么判断，在招聘阶段的判断标准就是对方认同我们公司的发展现状及薪酬水平、认可我们的文化与生产管理现状，愿意同我们一起工作。

    那我们一起来看看楼主的事情吧.

    2014年入职，2015年合同到期后自己不愿意签。一年期合同都是短合同，说明经过一年磨合后，楼主并不愿意继续在该公司继续工作下去。如果楼主是这家公司的HR一定能够清楚看到这一点。那么在这种情况下，双方的裂痕已经完成全产生了，繁花似锦就会掩盖住残花败柳。问题是企业的冬天来了，楼主起来自己的合同还没签，所以在公司要裁员的时候要补补签合同。双方都有些儿戏的感觉，“开玩笑是件严肃的事情”。所以，大家现在都面临窘境了。

    我们都知道裁员对于HR而言，是件得罪人的难办的事情，一般HR都不愿意与此事情正面交锋。只是公司经济不行了要裁员了，楼主想当于是在企业瞌睡时正好去送枕头，告诉公司我（2015年合同到期）一年多没签合同一直在上班，如果楼主是HR楼主肯定会第一个先把这个对我们公司基本无意的先裁员吧。

    达人朋友们一定会奇怪，我为什么总是把HR的角色让楼主去当？凡事贵在换位思考、将心比心。劳动合同代表劳动者与公司是是一种契约关系，大家必须要有合同精神。可是楼主因自己的原因在一年多前已经放弃了，您说呢？作为企业HR如何判断员工是否忠诚于企业呢？不愿意签合同就是一种强烈表现，所以，企业在对员工对公司的态度上最起码可以进行考虑了。因为楼主给人的感觉就是，我就是在你们这里将就一下，等我找到好的就一走了之似的。看起来，在企业经营顺利时，公司对楼主也是需要的，基本上楼主的要求也都得到了满足。可惜，困难来临时大家就“劳燕分飞”了。

    可是，楼主不想飞出去想要飞回来。楼主怀孕两个月，要求做到产假结束，那基本上又是一个一年半了，公司同意了。大家看到这里，觉得公司和HR还是好商量的，说句实话可以点赞的。但是楼主不满意的是，原来办公室岗位编制满了，需要调整成一线普工。所以楼主的困惑来了。

     结果就是，互相不对付，结果还要一起过，只能将就。怎么将就，那就是你还在公司上班，可惜办公室是呆不下去了，只能去一线普工。谁说360行，行行出状元？其实，在真实的生活工作中，人们就是想去办公室不想做普工。当然，楼主现在是孕妇，可是做普工就不能怀孕了吗？非也。这个过程， 楼主与公司双方都不情愿对方了，只能是将就，将就就是你不给我面子，我也不会再给你面子。所以结果就变成今天这个样子。楼主，也该想想，我们作为一名职业人，专业、经验、能力之外，我们的态度可能也很重要。态度决定一切，这句话我们常用但大多忘记了出处，它是丘吉尔的名言。

     当然，作为HR看到这里，我们就会看到一切还要按规章制度办事情，要不早晚麻烦还是会回来找我们的，该签的字一定得签，不签当时就应该做出解决方案。要不，事情到了现在对双方都很尴尬，面对孕妇我们HR做什么，都显得不够善意，不想做恶人就把前期工作做到位。最后呼吁一下，楼主是员工，其实HR也只是员工，我们也要互相理解，现在这个时代做个HR真心不容易，大家都需要解决生存与工作问题，请在解决个人问题时候，我们都互相职业化一点点，给HR一点理解一点生存空间吧。

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