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【时事杂谈】快速发展的创业公司,如何从点到面推进人力资源细化管理?

本期主题由 嘈喧巴闭提出 我也要提问
  我们公司是一家2014年成立的中法合资家具制造业,公司从最初的30几个人发展的到现在的1200多人,HR团队也从当时的2个人增加到现在14个人,团队发展得很快,但问题暴露的也很多,在我看来目前公司的人力工作一直维持在服务状态,而非管理。现在马上做17年的计划了,对于我来说,实在有点迷茫,特来三茅,希望可以从行业前辈处得到启发。
  我的困惑点有两个,希望各位前辈支招:
  1、创业型公司人力资源管理工作推进思路应该如何规划?感觉我们卡在了基础事务和服务层面。
  2、如和利用工具或目标管理好团队,令其发挥最大效能?
  12月14日(下周三)晚8点,专栏作家程宇晖&徐宁神采奕奕免费直播分享《如何做好年终绩效考核及奖金分配》,惊喜奖品是小黄鱼葡萄酒N瓶,详情请查看首页广告:http://www.hrloo.com/rz/14067552.html。
写总结 写篇好的总结,我要做打卡牛人
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如何走好长征路
作者:青涩年华11 山东临沂  什么叫执行力?执行力就是有结果的行动。
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看到楼主的话题让我想到了现在很多中小型企业管理的通病,制度的执行、落地的困难程度,不亚于红军2500里的长征。从最初的30多人的小企业到尽头1200多人的大公司,在这期间的各项管理制度的修改、落实我想经历了无数次的淬炼,作为HR从笼统的负责人力资源六大模块到尽头有针对性的统筹人力资源工作,期间经历的种种是不言而喻的,对于如何推荐人力资源管理工作的点刀面,这个问题,我简单阐述一下我的看法

一、首先来说精细化管理与人力资源管理的关系

   精细化管理是源于发达国家的一种管理理念,是建立在常规管理的基础上,并将常规管理引向深入的基本思想和管理模式,是一种以最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的管理方式。最初主要出现在汽车、家用电器等大规模的制造业,近几年也逐渐引入到其他行业,极大地提高了企业的综合实力。精细化管理强调的是目标的细化、准确和落实,企业的每个业务流程都是一个个紧密相扣的环节,在这些环环相扣的流程中,寻找和把握精细化管理的重点。  

二、其次来说人力资源管理的重要作用

   近几年来,很多企业都在人力资源管理方面做了大量工作,引入一些大公司的先进管理理念并且结合企业实际情况做了很多大胆的尝试。但是,当企业发展到一定阶段,就会出现很多问题,一些企业管理上暴露的问题,就会突出,所以开始实施精细化管理,做为公司的人力资源管理者,很多时候我们自身也需要反思,在人力资源管理整的个流程中,哪些环节是我们关注的重点?就精细化管理与人力资源管理工作我认为应该从以下几个方面入手。

1.建立基于企业发展战略规划的精细化的人才队伍规划 。人力资源规划是为企业经营战略服务的,因此必须以企业发展战略为出发点和落脚点,还要与企业各个层次的经营计划相互协调、保持平衡。精细化的人力资源规划要考虑到企业的短、中、长期发展战略和市场需求,在对企业发展战略地图进行分解的基础上,找出企业发展战略中涉及的重点目标,同时还要对企业人力资源现状进行客观全面的分析,弄清企业在各个时期到底需要多少人、什么样的人才,在不同的发展时期哪些岗位是关键岗,对于关键岗位和关键人才如何进行有效的管理。在此基础上编制适宜的人力资源规划。

2.建立专业化的岗位职责体系

   在大多数企业中,尤其是国有企业中,对于岗位管理大多数停留在岗位等级划分上。虽然在岗位管理过程引入了很多先进的管理理念,但只是理念而已,并没有真正把理念融合在实际管理过程中。私有企业注重的更多的是实干,没有较强的等级及管理理念。更多的时候通常看到的是笼统的岗位等级划分。当组织建立了适应企业发展的组织框架并清晰界定了各部门的职责后,人力资源管理的重要工作就是进行岗位设置,同时结合业务流程对各岗位具体工作内容进行专业化详细的描述,明确岗位责权利,形成真正具有指导作用的《岗位说明书》(或者叫《岗位职责指导书》),能够实实在在的“指导”不同岗位的员工履行职责,开展工作。但是这还不够精细化,为避免岗位职责与绩效考评 “两张皮”现象,还应结合细化的权责提炼出合理的、量化的考核指标,应该把岗位绩效指标作为《岗位说明书》的重要组成部分,解决“如何评价”的问题,即明确员工绩效评价指标有哪些,各项指标的权重是多少,绩效目标值是多少,评判的标准是什么,对不能量化的指标,则应设计具有个性化的定性指标。

3.建立以目标为导向的考核激励机制

《岗位说明书》明确了各个岗位职责及绩效考评标准,但这些都是静态的,也只是绩效管理的一部分。人力资源管理应该建立一套与企业短、中、长期发展目标相匹配的年度目标管理体系,通过对企业发展目标进行层层分解,直至可以进行量化考核的绩效指标,并通过年度考核落实到各个部门,各个岗位。并在实施过程中进行必要的监控、总结和反馈,以便于对下一步的工作做出调整和 安排。

绩效考核过程要有详尽的实施方案,并做到公平、公正、公开,最大限度地保证考核的客观性,考核结果要进行反馈,这是很多企业经常忽略的一个重要的环节。考核结果的应用是最重要的一个环节,如果考核结果不与员工奖惩挂钩,绩效考核将毫无意义。绩效考核的核心是利用分配、任免及培训等多种手段达到奖励先进、鞭策落后的目的。

4.加强人力资源信息化建设

从信息化建设入手加强技术层面建设,为人力资源管理更多、更细的事物提供可能,同时也为人力资源精细化管理提供有力支撑。当然,每个企业的管理是各不相同的,人力资源管理也不可能在同一模式下运作。企业需要针对自己企业的管理实践,逐渐探索一条适合自身发展要求的人力资源信息化管理模式,然后再将这种模式做成一套标准化的流程,形成人力资源信息化的基础。通过引入现代信息管理技术,使人力资源工作的效率更高,获取信息更为快捷详实,通过相关软件的辅助工作,使员工信息管理、员工绩效评价更为科学、准确。

5.关注员工的主观能动性,强调人与精细化的结合

精细化管理要落到实处,离不开人的执行。有时,一些设计非常详细的细则却难以得到良好的实施,问题的关键在于其可操作性设计不尽合理, 忽视人的主观能动性,什么事情都按照制度卡,为了堵塞制度的漏洞,再制定一个新的制度,如此循环往复,没有充分考虑到执行人的反应,致使精细化管理脱离实践,这无益于企业人力资源管理的提升,更是对员工积极性的严重打击。所以,精细化的界定以人的能动性和精细化管理手段的有效结合为宜,既不要偏向能人治理,也不要偏向制度为天。 

  企业的精细化管理涵盖了人力资源管理的方方面面。运用精细化管理的思想通过对人力资源管理的全过程进行适度的、严格的、重点突出的控制,建立富有活力的人力资源管理体制,来实现企业人力资源管理的全面性、科学性、精准性,从而提高人力资源管理水平和层次。通过设置专业岗位体系,科学合理的考核激励机制,充分发挥员工主观能动性,最大限度地发挥员工的工作积极性和创造性,提高工作效率,创造更大价值,为企业发展提供人才保障。


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hklte_hr

hklte_hr 2016-12-09 21:58:47

谢谢分享! 回复

sophia小余

sophia小余 2016-12-09 17:57:54

学习了! 回复

jollen

jollen 2016-12-09 15:41:22

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永远的光

永远的光 2016-12-09 12:14:47

学习了,谢谢分享! 回复

doudledong

doudledong 2016-12-09 11:44:15

谢谢分享~~~ 回复

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建立以胜任力为基础的人力资源管理体系
作者:刘仕祥 广东深圳  读者交流群200260522。欢迎选购本人书籍《在最能...
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  现在你们公司的问题就是缺少一条主线。建议你们可以建立你胜任力模型为基础的人力资源管理体系。


    传统的人力资源管理体系中,各个模块各自为政,关联不大,无法发挥人力资源管理的最大的效能。但建立以胜任力模型为基础的人力资源管理体系,可以系统地、工具性地解决你说的不知道人力资源应该如何规划、卡在了基础事务、服务层面,不知道如何利用工具或目标管理好团队,令其发挥最大效能的问题。

一、    建立胜任力模型标准体系

1、岗位序列划分

 岗位序列主要分为管理类、专业类、研发类、营销类、操作类。按照各序列划分,为各序列建立发展通道,如管理类的:***|...

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3步骤拓展人力资源价值空间
作者:蓝鸟bird 江西南昌  上市公司十余年工作经历,擅长薪酬、绩效考核和培训
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      人力资源管理有3个支撑点,一是人力资源规划和配置,二是人力资源保障,三是人力资源管控与执行。


     一家公司从初创时的30多人,发展到1200多人,人力资源由原来的2个人发展到14个人,应该说,发展的速度不慢。作为制造业企业,人力资源管控的面多,生产、销售、技术、质量、物流、供应、仓库等部门众多,业务复杂,面临的压力也自然不小。
     一个企业人力资源工作的重心在哪个位置,与企业发展阶段和发展生态相关。所谓发展阶段,是指企业是处在初创期,发展期,成熟期的哪一个阶段。所谓发展生态,是指企业的销售模式、业务模式、生产模式、管理模式...

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创业企业HR的那些个事儿--石榴分享
作者:徐渤bobo 江苏南京  徐渤BOBO 从业近15年历经著名上市公司、创新型企业...
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  这个话题好像又是我经常会遇见的。有不少HR们会和我聊这样的事情。我想说在本周三的打卡分享话题中,我也谈到了创业公司的几个阶段应该注意的一些事件,再来回顾一下这个时期表。


   创业型企业在这三个阶段之后,将进入“快速发展期”。根据题主的问题,能快速的判断出现在题主所在的企业是不会“为生计而发愁”,因此就顺利步入了“快速发展期”.我们再来看一下快速发展型企业HR应该关注的点是什么。


   没有多的废话,用BOBO徐石榴姐本人原创的图表达了在快速发展型创业企业人力资源的思维角度。那么究竟如何操作呢?
  二、行动计划制订循序渐进
   HR肯定是...

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人力资源规划——变被动为主动
作者:杰王子 山东济南  软件行业人事行政主管,三年从业经验,身在职场如履薄冰、...
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人力资源规划——变被动为主动
李克强总理上台后提出的“大众创业、万众创新”一瞬间激活了全体国民的创业活力,一次参加济南市高新区政府会议的时候,徐主任用“井喷”这个词语来描述高新区新注册企业的数量。创业公司数量井喷不代表所有的又能飞速发展或者保持存活,像话题中公司这样飞速发展的还是少数,在这里先恭喜一下卡卡,你这有眼光选择了这样一家好的企业,你以后发展不可限量啊。
其实话题可以归结在一点上就是人力资源管理的人力资源规划模块上。
    解决这个问题做好的方法就是变被动为主动。其实说的高大上一点就是跨过传统人力资源与现代人力资源这道坎。传统的人事管理,是管理人的事,注重事后管理,少许同期管理,主要管理原则是照章办事。管理、强制、被动,不利于积极性的发挥。而现代企业人力资源管理,通过具有更强的前瞻性和先导性的人力...

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人力资源规划之ONE PIECE藏宝图
作者:上林 辽宁沈阳  销售业、服务业人力资源15年工作经验。擅长讲故事。
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名声,财富,权力,曾经拥有世界上一切的“海贼王”哥尔·D·罗杰,在临死前留下了一句话,让全世界的人们,趋之若鹜奔向大海:“想要我的财宝吗?想要的话可以给你,去找吧!我把一切都放在那里了!”于是所有的人们开始起航,驶入伟大航路,世界迎来了大海贼时代。
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  今日的话题是创业型公司人力资源管理工作推进思路应该如何规划。在写今天这篇总结前,我发现很多的大咖们都已经做出精彩的分析和总结,于是瞬间感觉再按照原定思路进行总结已无太大意义。于是乎,用了一晚上的时间画了一张图,希望可以帮助年轻的HR们在面对一家创...

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捋捋我的长发
作者:海儿丁晓文 江苏常州  我从来认为自己不是一个专业的HR,但是我依然在通往专业...
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     咱们三茅的大咖都非常的美,你们知道吗?我刚刚看了我们紫苏的美照,顿时流了口水,长发飘飘的大美女,怎能让我不陶醉。
   还有我们刚刚直播过的大美女文雯,都是长发长发长发长发美女。还有石榴姐长发的样子也是美的不要不要的!
   其实我偷偷的见了好几个三茅大咖美女的照片哦,因为版权的问题,你们就不要给我套近乎了,我是不会给你们看的,绝对不会的,不要留言要美女照片啊!我的原则是自己留着欣赏。
    只可惜姐的长发在一个月前被我咔擦了。
   好了,不能在诱...

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要有战略眼光才能搭好管理框架
作者:徐宁神采奕奕 陕西西安  通过人力资源专业看世界
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  每当看当有HR能随着某个公司一直蓬勃发展,就说不出的高兴。为什么?公司景气、蓬勃发展,既能让在其中工作的人有安全感、尊严感外,还能提供稳健增长的收入,真是一件大好事儿。当然,在迅猛发展过程中,还能扩大规模不断发展,又会为这个社会创造出很多的就业岗位,想起来都是件功德无量的好事情,君不见,现在的大学生一毕业至少有30%宅在了家里。所以今天这个话题,再忙再累都得支持打卡。
  要想建立由点到面的人力资源管理体系,要求我们必须要有较好的战略眼光和搭框架的能力。房子能盖得怎么样,基本上蓝图已经可以决定了。
   一、建立人力资源管理体系为什么需要战略眼光
  我们西安有条很有名的一条路,就是在西电附近的大庆路。到现在都不过时。法国人的下水道就不赘述了。**...

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系统思维,专业提升,四步突破事务性工作
作者:香草紫苏冯鑫 北京朝阳区  咨询行业,熟悉工作分析、组织设计、流程管理、培训体系建...
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铛铛铛,今天我又来打卡啦。快夸我是勤奋的小蜜蜂~嘻嘻。
题主的问题很好,独立思考、发现问题是成长进步的一大标志。这预示着你开始想要打破现状,改进提升,进入更高一个层级的工作状态,而且你能够从公司的角度出发,在年度规划的节点提出这个问题,是一个很好的时间点。
现在,改变的意愿有了,改变的时机有了,缺少的就是改变的思路和具体的行动。这是一个完整的目标实现的过程。好,今天就让我来帮你梳理改变思路,至于到底能不能够实现你想要的目标,就看来年你们团队的行动力啦!下面步入正题~

成立两年的创业公司,规模发展迅速,人员增长迅猛,出现管理跟不上发展的问题,是在所难免的,而且也是大多数创业公司都会面临的瓶颈和问题。原因很简单,当企业还处于生存期的时候,业务是第一位的,生存活下去是最重要的目标,当然会全力以赴发张业务,扩大规模。而现在你们企业应该到了生存期到稳...

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图文故事小情绪,随机切换快来
作者:龚文雯 广东深圳  热爱分享
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朋友们,工作中你们遇到过这样的困惑吗?
1.   老板不愿给HR部门加人,人少事多,每天花在处理日常琐事、领导临时交办事务的时间就占了大部分,把专业模块往深里做简直有心无力。
2.   新学的专业工具拿到自己企业运用,结果尴了个尬,像一套西装从170cm的个子人身上扒下来,直接套在150cm个子人身上,并不合身。
3.   HR们以解决各部门的问题开展工作,结果发现各部门自己都抓不到问题的根源,或懒得直面问题,觉得这并没有什么大不了。
4.   推行人力资源政策和方案,真正认同及配合的部门少之又少,抱怨HR真会搞事情的占多数。
5.   ……

***-*...

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集中优势兵力,消灭敌人有生力量
作者:青草阳光 四川成都  服务业,HR从业8年,有一点点心得,希望与大家多多交流...
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  看到今天的打卡主题,幡然醒悟!这尼玛2016年就要这么过去了?!我勒个擦,感觉自己好像也没做了啥,时间粑粑你咋就这么匆匆地走了喃?
好吧,到了年底,是需要好好做做总结和规划了。结合题主的背景,简单谈下自己的想法。
  (严肃脸)以下内容借鉴毛泽东思想中的“集中优势兵力,消灭敌人有生力量”原则,对于家具行业不是很了解如有疏漏,本人概不负责~
一、创业型公司人力资源管理工作推进思路及规划
(一)总结
  做规划,先要做当下状况的总结。题主感觉卡在了基础事务和服务层面。那么2016年这方面你们都有哪些建树?哪些需要改进的地方?
(二)2017年的战略目标
  这个说起来会有点虚。但是既然题主想在人力资源方面有所突破,那就要从思想上...

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业务部门和绩效目标是方向
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  HR20多年HRD,欢迎购本人《人资管理实战案例解答大...
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  恭喜楼主所在公司突飞猛进发展,针对楼主提出的两个具体困惑,建议如下:
  思路在业务
  创业型公司的职能部门,如果不能及时跟进公司业务发展,甚至不能超前设计本部门工作,必将落后于业务部门对职能部门提出的要求,时间长了,就会影响公司业绩,也会给部门间团结合作带来影响,可以这样来寻求突破:
1:底层固基础。紧跟或超越业务部门步伐,并不等于放弃或轻视人资工作的基础,相反,只有加强基础工作,其他工作才有根基。具体来说,人资在考勤、劳动关系、薪资福利、绩效、培训甚至承担的行政工作方面,都必须细化管理办法和流程,做到与公司实际所需相匹配,这就要求从事这些工作的同事们业务过硬、态度积极,每年定期或不定期,在充分搜集各方面意见的基础上,对管理办法进行修正。
2:中间跟业务。家具制造业...

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评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

25楼 fulm

有没有哪位大神能够明确道出,先进的人力管理工具和方法有哪些?

2016-12-12 16:30:43 回复 赞(0)

24楼 謝謝

学习交流~

2016-12-09 17:47:23 回复 赞(0)

23楼 橙子2017

路虽远,行则将至。

2016-12-09 17:06:19 回复 赞(0)

22楼 姚金燕

受教了

2016-12-09 16:35:18 回复 赞(0)

21楼 辛岩

终于有点时间来吐槽一下啦,看到楼主的问题我有几点想说的:
1、建议疏理一下思路,顺序如下:公司明年战略重点和目标----组织架构----工作分析表----部门岗位目标----岗位价值评估----招聘、培训、晋升、考核与薪酬等;
2、建议疏理一下人力资源管控的安全方面,具体方面有:入职手续、离职辞退手续、劳动合同签管、保密协议签管、社保各方面、工资表、奖惩和考核、特殊岗位培训记录、人力梯队建设等;
3、预防容易发生的问题,要形成套路来处理(标准化),如加班费没给足、急辞、请假旷工、调岗、奖惩等,整理一下公司前面几年遇到的多数问题;
至于工具与目标管理在使用方面的效能最大化,这又可以是两个大课题。
工具方面:1)可以使用企信/微信,建多群,如考勤异常群,这样就不用每天在公告栏上公告或各部门Email上,部门接收人直接转发给自己部门的群里。2)可以建立公众号,重要公告、奖惩、榜样、正能量及企业文化缩影等。3)ERP或OA系统的运用,具体自己去问问;
目标管理方面:建议如下咨询培训公司,组织关于“目标管理”、“责任管理”、“结果管理”等系列课程,只学或运用目标管理有点单调。

2016-12-09 16:35:11 回复 赞(0)

20楼 790136497

谢谢分享

2016-12-09 15:22:48 回复 赞(0)

19楼 小时候1

谢谢分享

2016-12-09 14:54:00 回复 赞(0)

18楼 彭透斯36978

谢谢,很有用~~

2016-12-09 14:53:50 回复 赞(0)

17楼 紫晶冰琳

谢谢分享

2016-12-09 14:28:51 回复 赞(0)

16楼 乐乐和毛豆

学习了,谢谢分享。

2016-12-09 13:57:09 回复 赞(0)

15楼 田野豆花

我觉得人力资源基础工作基础信息数据很重要,是开展其他模块的依据。
另外企业快速发展扩张,我觉得人力资源部门人数的增加,必定是增加的新鲜血液,对于开展工作,有经验有借鉴。

2016-12-09 13:25:26 回复 赞(0)

14楼 空气和氧气

学习

2016-12-09 12:20:14 回复 赞(0)

13楼 梅朵001

一个小学生,还在很好的学习中,谢谢大家分享!

2016-12-09 11:48:08 回复 赞(0)

12楼 飞檐走壁的草莓16030118

不同部门制定不同目标:生产制定产品合格率,木料使用率。销售制定销售额、资金回笼率等。关键是做好培训

2016-12-09 10:37:06 回复 赞(0)

11楼 cathy111000

学习了,谢谢分享!

2016-12-09 10:35:45 回复 赞(0)

10楼 郜亮亮158

谢谢分享

2016-12-09 10:16:43 回复 赞(0)

9楼 vkyuyang

学习了,谢谢分享!

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8楼 喜笑颜开juan

谢谢分享,正在学习

2016-12-09 09:56:32 回复 赞(0)

7楼 304170442

学习了,谢谢分享!

2016-12-09 09:49:13 回复 赞(0)

6楼 小馨88

学习中

2016-12-09 09:46:26 回复 赞(0)

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