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【时事杂谈】快速发展的创业公司,如何从点到面推进人力资源细化管理?

本期主题由 嘈喧巴闭提出 我也要提问
  我们公司是一家2014年成立的中法合资家具制造业,公司从最初的30几个人发展的到现在的1200多人,HR团队也从当时的2个人增加到现在14个人,团队发展得很快,但问题暴露的也很多,在我看来目前公司的人力工作一直维持在服务状态,而非管理。现在马上做17年的计划了,对于我来说,实在有点迷茫,特来三茅,希望可以从行业前辈处得到启发。
  我的困惑点有两个,希望各位前辈支招:
  1、创业型公司人力资源管理工作推进思路应该如何规划?感觉我们卡在了基础事务和服务层面。
  2、如和利用工具或目标管理好团队,令其发挥最大效能?
  12月14日(下周三)晚8点,专栏作家程宇晖&徐宁神采奕奕免费直播分享《如何做好年终绩效考核及奖金分配》,惊喜奖品是小黄鱼葡萄酒N瓶,详情请查看首页广告:http://www.hrloo.com/rz/14067552.html。
写总结 写篇好的总结,我要做打卡牛人
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图文故事小情绪,随机切换快来
作者:龚文雯 广东深圳  热爱分享
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朋友们,工作中你们遇到过这样的困惑吗?

1.      老板不愿给HR部门加人,人少事多,每天花在处理日常琐事、领导临时交办事务的时间就占了大部分,把专业模块往深里做简直有心无力。

2.      新学的专业工具拿到自己企业运用,结果尴了个尬,像一套西装从170cm的个子人身上扒下来,直接套在150cm个子人身上,并不合身。

3.      HR们以解决各部门的问题开展工作,结果发现各部门自己都抓不到问题的根源,或懒得直面问题,觉得这并没有什么大不了。

4.      推行人力资源政策和方案,真正认同及配合的部门少之又少,抱怨HR真会搞事情的占多数。

5.      ……


    做HR 的多多少少会遇到这些无奈,不知从何时起,网络掀起了一股人力资源转型风,要与时俱进,要体现价值,要怎样怎样,然后很多HR也闷着头去做了,实际的效果千差万别。很多时候,HR推行管理工作成效不显著,习惯从自身找原因。其实还有个核心因素——环境,这里狭义指公司环境,即老板提供的。环境形势是人力资源工作开展的前提条件,这正是今天想聊的。



  • 以环境为前提


      传说中的两种老板存在于不同类型、不同阶段规模的企业当中,结合我的经历和感悟,概括如下:



    公司人员规模不断拓展,老板的眼界有多大提升,这将对管理者们的工作行为、胸怀气度进行潜移默化。土老板和企业家最本质的区别在于,后者意愿承担了更广的社会责任,既能成就企业,又能成就员工。在这种环境条件下,人力资源意见更易被采纳和推动,可预见的成果更明显。相反,在多数土老板环境下的企业,虽不否认管理的必要性,但挣钱和生存为大,一定程度上决定了管理的滞后性,企业从小做大都是如此,规范化是一步一步来的。因此,一些HR团队停留在事务型工作上,我是理解的,凭一己之力,是做出妥协还是迁移环境,取决于HR当下的职业定位和老板对企业环境的定位是否恰好一致。



  • 从四项原则出发


    开展人力资源工作的四点原则,是我亲身经历后的总结,至今仍在实践中不断领悟。不完善之处,欢迎和同行朋友们讨论。


1、 精准——先保守后深入

      有病治病,感冒小治,不必要手术的,就别轻易整开刀。举两个例子:

      A、我们日常对业务团队定期考核,会还原销售场景,进行模拟演练。过程发现,阻碍业务最大的瓶颈不在于拜访技巧,而在于产品知识不过关。因此,这一结论推动我们对销售招聘的标准进行调整,我们会更聚焦筛选学习能力强的人。所以,找准突破口,微调无恙。

      B、前不久,我的校友微信向我诉苦,她也在这行,服务于内陆某一刚成立2年的微型私企,她说公司员工薪资是老板说了算,内部不平衡,而且和外部市场相比偏低。长远考虑,她向老板提出了明年进行薪资改革的提议,结果老板并不高兴。为何?说白了,内陆微型私企有几家能做得多正规化的,HR以专业角度诊断企业,未必真的讨喜,公司盈利还没稳定,结果HR把成本支出重新铺排了一遍,对老板来说简直是HR要对着干的节奏啊。所以,由表及里的大调需建立在目标一致且接纳信任的基础之上。


2、 简单——不过度专业

    听过“空肥皂盒”的故事吗?

    “L公司引进了一条香皂包装生产线,结果发现这条生产线有个缺陷:常常会有盒子里没装入香皂。总不能把空盒子卖给顾客啊,他们只得请了一个学自动化的博士后设计一个方案来分拣空的香皂盒。博士后拉起了一个十几人的科研攻关小组,综合采用了机械、微电子、自动化、X射线探测等技术,花了几十万,成功解决了问题。每当生产线上有空香皂盒通过,两旁的探测器会检测到,并且驱动一只机械手把空皂盒推走。 恰巧,中国有个乡镇企业也买了同样的生产线,老板发现这个问题后大为发火,找了个小工,要求他把这个问题搞定。于是小工很快想出了办法:他在生产线旁边放了台鼓风机猛吹,空皂盒被吹走了,问题迎刃而解。”


    故事启发我们,人们往往忽略简单的方法而走向复杂与专业,省时省力省成本的方法,只要能达到同样的成效,就是好办法。回归大道至简的本源,HR工作的目标要为了如何让公司活下来,或如何实现公司持续发展,这样才有其他可谈的。


3、 务实——用数据说话

    一切不能被数据化的人力资源管理都是耍流氓。HR管理工作虽然可以用指标量化,但HR每天辛苦加班做得究竟怎么样,没有确切的数据衡量,导致很多决策只能“拍脑袋”、“凭感觉”,没有可靠的数据作为依据,所以,用数据说话是多么重要啊!有兴趣者,欢迎移步至我的专栏,往期有几篇是讲招聘、培训的,里面有些数据性的举例可以参考。


4、 利他——用户思维

    去年,一组教爸妈使用微信的漫画在微博上流传开来,站在使用者的角度编写说明书,极为形象。上图回顾感受一下:


    人力资源管理工作借鉴这种思维是未尝不可啊,毕竟我们是实现业务发展的辅助支持部门,不是搭台子唱戏的主角儿,那HR要想让客户买账,先抓住三点:这是不是客户当下渴求的、这是不是基于业务(这需要HR在深度熟悉员工及业务状况的基础上判定)、方法是不是符合本土特色(从客户视角而非HR视角定制,而非复制)。

    今日话题,我仅从前端提供一个方向,抛出“环境&原则”两个大前提,人力资源工作不好追求刻意,谁都是从做基础、做服务一步步来,难就难在我们HR如何把这些工作做出“差异化”,令我们的用户易于尝试、使用,接受并认可。此外,第二问我竟忘做回答了(勿拍,请原谅)!团队与管理环节都是相辅相成的,团队建设不仅是HR的目标,还是企业经营管理者们的共同责任,需要一起努力。对了,各位牛人老师们给题主提供了更多切实可行的方法,我也要赶紧去学习喽!加油加油!







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hklte_hr

hklte_hr 2016-12-09 21:56:09

谢谢分享! 回复

灵筠

灵筠 2016-12-09 17:11:01

写得非常好,赞! 回复

龚文雯

龚文雯 2016-12-09 17:11:34

@灵筠:哈哈,谢谢灵筠! 回复

饺子妈

饺子妈 2016-12-09 16:48:13

写的很好,每天打卡学习到了很多 回复

徐宁神采奕奕

徐宁神采奕奕 2016-12-09 15:59:03

#赞赏# 女神行文都可以这么美! 回复

石门相声演员

石门相声演员 2016-12-09 15:10:17

完善的路程必定是坚信且漫长的,一步一步扎实打好基础才能有更好的上层建筑 回复

后面还有26条评论,查看更多>>
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人力资源规划之ONE PIECE藏宝图
作者:上林 辽宁沈阳  销售业、服务业人力资源15年工作经验。擅长讲故事。
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名声,财富,权力,曾经拥有世界上一切的“海贼王”哥尔·D·罗杰,在临死前留下了一句话,让全世界的人们,趋之若鹜奔向大海:“想要我的财宝吗?想要的话可以给你,去找吧!我把一切都放在那里了!”于是所有的人们开始起航,驶入伟大航路,世界迎来了大海贼时代。
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  今日的话题是创业型公司人力资源管理工作推进思路应该如何规划。在写今天这篇总结前,我发现很多的大咖们都已经做出精彩的分析和总结,于是瞬间感觉再按照原定思路进行总结已无太大意义。于是乎,用了一晚上的时间画了一张图,希望可以帮助年轻的HR们在面对一家创...

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系统思维,专业提升,四步突破事务性工作
作者:香草紫苏冯鑫 北京朝阳区  咨询行业,熟悉工作分析、组织设计、流程管理、培训体系建...
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铛铛铛,今天我又来打卡啦。快夸我是勤奋的小蜜蜂~嘻嘻。
题主的问题很好,独立思考、发现问题是成长进步的一大标志。这预示着你开始想要打破现状,改进提升,进入更高一个层级的工作状态,而且你能够从公司的角度出发,在年度规划的节点提出这个问题,是一个很好的时间点。
现在,改变的意愿有了,改变的时机有了,缺少的就是改变的思路和具体的行动。这是一个完整的目标实现的过程。好,今天就让我来帮你梳理改变思路,至于到底能不能够实现你想要的目标,就看来年你们团队的行动力啦!下面步入正题~

成立两年的创业公司,规模发展迅速,人员增长迅猛,出现管理跟不上发展的问题,是在所难免的,而且也是大多数创业公司都会面临的瓶颈和问题。原因很简单,当企业还处于生存期的时候,业务是第一位的,生存活下去是最重要的目标,当然会全力以赴发张业务,扩大规模。而现在你们企业应该到了生存期到稳...

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3步骤拓展人力资源价值空间
作者:蓝鸟bird 江西南昌  上市公司十余年工作经历,擅长薪酬、绩效考核和培训
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      人力资源管理有3个支撑点,一是人力资源规划和配置,二是人力资源保障,三是人力资源管控与执行。


     一家公司从初创时的30多人,发展到1200多人,人力资源由原来的2个人发展到14个人,应该说,发展的速度不慢。作为制造业企业,人力资源管控的面多,生产、销售、技术、质量、物流、供应、仓库等部门众多,业务复杂,面临的压力也自然不小。
     一个企业人力资源工作的重心在哪个位置,与企业发展阶段和发展生态相关。所谓发展阶段,是指企业是处在初创期,发展期,成熟期的哪一个阶段。所谓发展生态,是指企业的销售模式、业务模式、生产模式、管理模式...

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人力资源规划——变被动为主动
作者:杰王子 山东济南  软件行业人事行政主管,三年从业经验,身在职场如履薄冰、...
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人力资源规划——变被动为主动
李克强总理上台后提出的“大众创业、万众创新”一瞬间激活了全体国民的创业活力,一次参加济南市高新区政府会议的时候,徐主任用“井喷”这个词语来描述高新区新注册企业的数量。创业公司数量井喷不代表所有的又能飞速发展或者保持存活,像话题中公司这样飞速发展的还是少数,在这里先恭喜一下卡卡,你这有眼光选择了这样一家好的企业,你以后发展不可限量啊。
其实话题可以归结在一点上就是人力资源管理的人力资源规划模块上。
    解决这个问题做好的方法就是变被动为主动。其实说的高大上一点就是跨过传统人力资源与现代人力资源这道坎。传统的人事管理,是管理人的事,注重事后管理,少许同期管理,主要管理原则是照章办事。管理、强制、被动,不利于积极性的发挥。而现代企业人力资源管理,通过具有更强的前瞻性和先导性的人力...

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建立以胜任力为基础的人力资源管理体系
作者:刘仕祥 广东深圳  个人成长专栏作家,群295492412。
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  现在你们公司的问题就是缺少一条主线。建议你们可以建立你胜任力模型为基础的人力资源管理体系。


    传统的人力资源管理体系中,各个模块各自为政,关联不大,无法发挥人力资源管理的最大的效能。但建立以胜任力模型为基础的人力资源管理体系,可以系统地、工具性地解决你说的不知道人力资源应该如何规划、卡在了基础事务、服务层面,不知道如何利用工具或目标管理好团队,令其发挥最大效能的问题。

一、    建立胜任力模型标准体系

1、岗位序列划分

 岗位序列主要分为管理类、专业类、研发类、营销类、操作类。按照各序列划分,为各序列建立发展通道,如管理类的:***|...

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捋捋我的长发
作者:海儿丁晓文 江苏常州  我从来认为自己不是一个专业的HR,但是我依然在通往专业...
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     咱们三茅的大咖都非常的美,你们知道吗?我刚刚看了我们紫苏的美照,顿时流了口水,长发飘飘的大美女,怎能让我不陶醉。
   还有我们刚刚直播过的大美女文雯,都是长发长发长发长发美女。还有石榴姐长发的样子也是美的不要不要的!
   其实我偷偷的见了好几个三茅大咖美女的照片哦,因为版权的问题,你们就不要给我套近乎了,我是不会给你们看的,绝对不会的,不要留言要美女照片啊!我的原则是自己留着欣赏。
    只可惜姐的长发在一个月前被我咔擦了。
   好了,不能在诱...

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20067
创业企业HR的那些个事儿--石榴分享
作者:徐渤bobo 江苏南京  徐渤BOBO 从业近15年历经著名上市公司、创新型企业...
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  这个话题好像又是我经常会遇见的。有不少HR们会和我聊这样的事情。我想说在本周三的打卡分享话题中,我也谈到了创业公司的几个阶段应该注意的一些事件,再来回顾一下这个时期表。


   创业型企业在这三个阶段之后,将进入“快速发展期”。根据题主的问题,能快速的判断出现在题主所在的企业是不会“为生计而发愁”,因此就顺利步入了“快速发展期”.我们再来看一下快速发展型企业HR应该关注的点是什么。


   没有多的废话,用BOBO徐石榴姐本人原创的图表达了在快速发展型创业企业人力资源的思维角度。那么究竟如何操作呢?
  二、行动计划制订循序渐进
   HR肯定是...

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要有战略眼光才能搭好管理框架
作者:徐宁神采奕奕 陕西西安  通过人力资源专业看世界
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  每当看当有HR能随着某个公司一直蓬勃发展,就说不出的高兴。为什么?公司景气、蓬勃发展,既能让在其中工作的人有安全感、尊严感外,还能提供稳健增长的收入,真是一件大好事儿。当然,在迅猛发展过程中,还能扩大规模不断发展,又会为这个社会创造出很多的就业岗位,想起来都是件功德无量的好事情,君不见,现在的大学生一毕业至少有30%宅在了家里。所以今天这个话题,再忙再累都得支持打卡。
  要想建立由点到面的人力资源管理体系,要求我们必须要有较好的战略眼光和搭框架的能力。房子能盖得怎么样,基本上蓝图已经可以决定了。
   一、建立人力资源管理体系为什么需要战略眼光
  我们西安有条很有名的一条路,就是在西电附近的大庆路。到现在都不过时。法国人的下水道就不赘述了。**...

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如何走好长征路
作者:青涩年华11 山东临沂  什么叫执行力?执行力就是有结果的行动。
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看到楼主的话题让我想到了现在很多中小型企业管理的通病,制度的执行、落地的困难程度,不亚于红军2500里的长征。从最初的30多人的小企业到尽头1200多人的大公司,在这期间的各项管理制度的修改、落实我想经历了无数次的淬炼,作为HR从笼统的负责人力资源六大模块到尽头有针对性的统筹人力资源工作,期间经历的种种是不言而喻的,对于如何推荐人力资源管理工作的点刀面,这个问题,我简单阐述一下我的看法
一、首先来说精细化管理与人力资源管理的关系
  精细化管理是源于发达国家的一种管理理念,是建立在常规管理的基础上,并将常规管理引向深入的基本思想和管理模式,是一种以最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的管理方式。最初主要出现在汽车、家用电器等大规模的制造业,近几年也逐渐引入到其他行业,极大地提高了企业的综合实力。精细化管理强调的是目标的细化、准确和落实,...

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集中优势兵力,消灭敌人有生力量
作者:青草阳光 四川成都  服务业,HR从业8年,有一点点心得,希望与大家多多交流...
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  看到今天的打卡主题,幡然醒悟!这尼玛2016年就要这么过去了?!我勒个擦,感觉自己好像也没做了啥,时间粑粑你咋就这么匆匆地走了喃?
好吧,到了年底,是需要好好做做总结和规划了。结合题主的背景,简单谈下自己的想法。
  (严肃脸)以下内容借鉴毛泽东思想中的“集中优势兵力,消灭敌人有生力量”原则,对于家具行业不是很了解如有疏漏,本人概不负责~
一、创业型公司人力资源管理工作推进思路及规划
(一)总结
  做规划,先要做当下状况的总结。题主感觉卡在了基础事务和服务层面。那么2016年这方面你们都有哪些建树?哪些需要改进的地方?
(二)2017年的战略目标
  这个说起来会有点虚。但是既然题主想在人力资源方面有所突破,那就要从思想上...

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业务部门和绩效目标是方向
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  HR20多年HRD,欢迎购本人《人资管理实战案例解答大...
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  恭喜楼主所在公司突飞猛进发展,针对楼主提出的两个具体困惑,建议如下:
  思路在业务
  创业型公司的职能部门,如果不能及时跟进公司业务发展,甚至不能超前设计本部门工作,必将落后于业务部门对职能部门提出的要求,时间长了,就会影响公司业绩,也会给部门间团结合作带来影响,可以这样来寻求突破:
1:底层固基础。紧跟或超越业务部门步伐,并不等于放弃或轻视人资工作的基础,相反,只有加强基础工作,其他工作才有根基。具体来说,人资在考勤、劳动关系、薪资福利、绩效、培训甚至承担的行政工作方面,都必须细化管理办法和流程,做到与公司实际所需相匹配,这就要求从事这些工作的同事们业务过硬、态度积极,每年定期或不定期,在充分搜集各方面意见的基础上,对管理办法进行修正。
2:中间跟业务。家具制造业...

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评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

25楼 fulm

有没有哪位大神能够明确道出,先进的人力管理工具和方法有哪些?

2016-12-12 16:30:43 回复 赞(0)

24楼 謝謝

学习交流~

2016-12-09 17:47:23 回复 赞(0)

23楼 橙子2017

路虽远,行则将至。

2016-12-09 17:06:19 回复 赞(0)

22楼 姚金燕

受教了

2016-12-09 16:35:18 回复 赞(0)

21楼 辛岩

终于有点时间来吐槽一下啦,看到楼主的问题我有几点想说的:
1、建议疏理一下思路,顺序如下:公司明年战略重点和目标----组织架构----工作分析表----部门岗位目标----岗位价值评估----招聘、培训、晋升、考核与薪酬等;
2、建议疏理一下人力资源管控的安全方面,具体方面有:入职手续、离职辞退手续、劳动合同签管、保密协议签管、社保各方面、工资表、奖惩和考核、特殊岗位培训记录、人力梯队建设等;
3、预防容易发生的问题,要形成套路来处理(标准化),如加班费没给足、急辞、请假旷工、调岗、奖惩等,整理一下公司前面几年遇到的多数问题;
至于工具与目标管理在使用方面的效能最大化,这又可以是两个大课题。
工具方面:1)可以使用企信/微信,建多群,如考勤异常群,这样就不用每天在公告栏上公告或各部门Email上,部门接收人直接转发给自己部门的群里。2)可以建立公众号,重要公告、奖惩、榜样、正能量及企业文化缩影等。3)ERP或OA系统的运用,具体自己去问问;
目标管理方面:建议如下咨询培训公司,组织关于“目标管理”、“责任管理”、“结果管理”等系列课程,只学或运用目标管理有点单调。

2016-12-09 16:35:11 回复 赞(0)

20楼 790136497

谢谢分享

2016-12-09 15:22:48 回复 赞(0)

19楼 小时候1

谢谢分享

2016-12-09 14:54:00 回复 赞(0)

18楼 彭透斯36978

谢谢,很有用~~

2016-12-09 14:53:50 回复 赞(0)

17楼 紫晶冰琳

谢谢分享

2016-12-09 14:28:51 回复 赞(0)

16楼 乐乐和毛豆

学习了,谢谢分享。

2016-12-09 13:57:09 回复 赞(0)

15楼 田野豆花

我觉得人力资源基础工作基础信息数据很重要,是开展其他模块的依据。
另外企业快速发展扩张,我觉得人力资源部门人数的增加,必定是增加的新鲜血液,对于开展工作,有经验有借鉴。

2016-12-09 13:25:26 回复 赞(0)

14楼 空气和氧气

学习

2016-12-09 12:20:14 回复 赞(0)

13楼 梅朵001

一个小学生,还在很好的学习中,谢谢大家分享!

2016-12-09 11:48:08 回复 赞(0)

12楼 飞檐走壁的草莓16030118

不同部门制定不同目标:生产制定产品合格率,木料使用率。销售制定销售额、资金回笼率等。关键是做好培训

2016-12-09 10:37:06 回复 赞(0)

11楼 cathy111000

学习了,谢谢分享!

2016-12-09 10:35:45 回复 赞(0)

10楼 郜亮亮158

谢谢分享

2016-12-09 10:16:43 回复 赞(0)

9楼 vkyuyang

学习了,谢谢分享!

2016-12-09 10:14:45 回复 赞(0)

8楼 喜笑颜开juan

谢谢分享,正在学习

2016-12-09 09:56:32 回复 赞(0)

7楼 304170442

学习了,谢谢分享!

2016-12-09 09:49:13 回复 赞(0)

6楼 小馨88

学习中

2016-12-09 09:46:26 回复 赞(0)

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