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如何做人力成本分析?

2016-11-30 打卡案例 450 收藏 展开

以下为我们公司的简要情况。公司背景:金融行业,初步创业阶段。人员情况:全国门店20几家,100人左右,60%为销售。薪酬结构:基本工资+绩效(提成)+奖金福利情况:五险一金、生日礼金、节日费、餐补。

  以下为我们公司的简要情况。
  公司背景:金融行业,初步创业阶段。
  人员情况:全国门店20几家,100人左右,60%为销售。
  薪酬结构:基本工资+绩效(提成)+奖金福利情况:五险一金、生日礼金、节日费、餐补。

  我的困惑是,发完工资后,我们需要做人力成本分析,就目前公司这种情况,如何统计分析比较好?人力成本应该统计哪些内容?人力成本分析应该从哪些方面展开?
今晚8点,秉骏哥李志勇&龚文雯直播分享《年底HR不得不做的年终总结与年度计划》。详情请关注三茅首页广告:http://www.hrloo.com/rz/14055760.html .

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今晚8点围观 不见不散

秉骏哥李志勇
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楼主提供的信息虽然少,但简明扼要,做人力成本分析也够用了。针对楼主公司实际,建议如下:可以这样统计分析楼主问“如何统计分析比较好”,针对公司为初创门店式金融行业,为避免人力成本支出统计不全、混乱现象,可以直接找财务部门,在财务分帐目录中,将所有纳入人力成本的费用都找出来,逐项逐月传给楼主。楼主然后就可以按月份、按支出类别(比如基本工资、绩效提成、五险一金、生日礼金、节日费、餐补、其他)分别统计,分别占全年总支出的百分比,用表格、柱状、饼图都可以展示出来,这样简单明了。同时,可以提出自己控制成本的想法,固定成本当然不容易有变化,主要考虑变动成本,比如:奖金、福利、绩效、提成等,同时说明其利弊,为领导决策提供依据。可以统计这些内容上面已经提成一些,现在可以详细罗列如下:显性成本(招聘费用、培训费用、离职补赔偿、基本工资、绩效提成、奖金福利、五险一金、生日...

    楼主提供的信息虽然少,但简明扼要,做人力成本分析也够用了。针对楼主公司实际,建议如下:

    可以这样统计分析

    楼主问“如何统计分析比较好”,针对公司为初创门店式金融行业,为避免人力成本支出统计不全、混乱现象,可以直接找财务部门,在财务分帐目录中,将所有纳入人力成本的费用都找出来,逐项逐月传给楼主。

    楼主然后就可以按月份、按支出类别(比如基本工资、绩效提成、五险一金、生日礼金、节日费、餐补、其他)分别统计,分别占全年总支出的百分比,用表格、柱状、饼图都可以展示出来,这样简单明了。

    同时,可以提出自己控制成本的想法,固定成本当然不容易有变化,主要考虑变动成本,比如:奖金、福利、绩效、提成等,同时说明其利弊,为领导决策提供依据。

    可以统计这些内容

    上面已经提成一些,现在可以详细罗列如下:显性成本(招聘费用、培训费用、离职补赔偿、基本工资、绩效提成、奖金福利、五险一金、生日礼金、节日费、餐补、工作服工作牌等制作费用等),隐性成本(空岗等待成本、新员工熟悉阶段培养成本、员工离职带走销售资源的成本、员工离职影响销售任务完成的成本等)。

    隐性成本可用影响期限应当获得的利益来计算,比如:员工离职带走销售资源的成本,就是未带走时,该销售资源给公司带来的收入;员工离职影响销售任务完成的成本,就是员工如果不离职,在正常情况下全年可以带来的销售收入)。

    可以从这些方面展开人力成本分析

    每家公司的人力成本支出构成不尽相同,只要坚持凡支出的项目都进行成本分析的原则,就是实事求是的态度,就是为公司负责、为员工着想的做法。其实,从前面的分析中,已经非常清楚从哪些方面来开展人力成本分析了,这里还要提醒以下几点:

1:不求高大上。大公司的人力成本分析,内容非常多,涉及的面很广,甚至会用许多统计分析的方法,比如:对比分析法、时间数列及动态分析法、分组分析法、指数分析法、平衡分析法、综合评价分析、景气分析、预测分析等。在楼主这样的公司,如果这样分析,领导看得也累,还一定起得到效果。所以,一般采用分组分析法或时间数列分析法就可以了。

2:要有趋势图。不管是哪一项成本分析,要从一到十二月这个时间上体现数量上的变化,同时还要体现它的全年支出占全年人力成本支出的百分比。这样二者一结合,领导就非常容易明白,哪些是主要支出项目,明年将有什么初步打算了。

3:可有月分析。年度分析,是全年拉通式的分析,也不可能展示出每个月、每个季度的变化和全部内容,所以,人力成本应当进行月度分析,展示出当月所有支出的情况及各自所占比重,它们的同比、环比情况是怎样的,只有把年、月分析结合起来看,才能更准确制订来看的人力成本预算。

4:看其他成本。各月及全年人力成本分别占公司总成本、总收入的比重是多少,变化趋势是怎样的,与公司其他成本有怎样的关系(比如:财务成本、门店装修费用、固定资产、招待费用、差旅费等)。

5:参考同行的。人力成本各项目的支出及所占比例等分析数据,同行金融公司是怎样的水平,特别是本地区、类似规模的,如果持平,说明公司的竞争优势小,如果偏高,说明对人才有吸引力但公司负担重,如果偏低,吸引人才就差。

    今晚20:00到三茅直播间来围观我闪亮出镜,不见不散哈。https://www.hrloo.com/rz/14055760.html?sygg


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开动大脑,挖掘数据背后的真正含义

紫竹风
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很多年前,在本人还是青春美少女的时候,还是职场小白的时候,每到月底都会向上级主管交一份人力资源月度报告,其中的一项内容就是人力成本分析,当时是将本月总工资额、薪酬各成分的占比、各部门的占比以及与上月的比较等数据进行统计(自己当时还挺沾沾自喜的,瞧咱多高端,都会做成本分析了,现在想想还真是挺幼稚的哈哈,不过话说回来谁又没有年轻的时候呢)。但最后的结果依然是数据,数据背后要反映出来的问题却还是一脸懵。既然是分析,到底要分析什么呢?还是需要从理论的知识入手!一、人力成本概念及构成人力资源成本是企业或是组织为了实现自己的目标取得经济效益,所需要人力资源取得和重置所发生的各种费用的总和。人力资源成本包括取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本`二、人力成本分析的目的我认为做成本分析的最终目的还是为了控制人力成本,其他都是围绕着控制成本而展开的,控制成本...


很多年前,在本人还是青春美少女的时候,还是职场小白的时候,每到月底都会向上级主管交一份人力资源月度报告,其中的一项内容就是人力成本分析,当时是将本月总工资额、薪酬各成分的占比、各部门的占比以及与上月的比较等数据进行统计(自己当时还挺沾沾自喜的,瞧咱多高端,都会做成本分析了,现在想想还真是挺幼稚的哈哈,不过话说回来谁又没有年轻的时候呢)。但最后的结果依然是数据,数据背后要反映出来的问题却还是一脸懵。既然是分析,到底要分析什么呢?还是需要从理论的知识入手!

一、人力成本概念及构成

人力资源成本是企业或是组织为了实现自己的目标取得经济效益,所需要人力资源取得和重置所发生的各种费用的总和。

人力资源成本包括取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本

`


二、人力成本分析的目的

我认为做成本分析的最终目的还是为了控制人力成本,其他都是围绕着控制成本而展开的,控制成本的目标不是降低员工的工资,而是让员工和企业的关系更加和谐,提高工作效率提高工作质量,充分开发可利用的空间,实现企业与人员双赢的局面,共同发展,共同赚钱!

三、如何进行人力成本分析

1、举个例子:


2、数据背后的含义

①  工资率是指工资总额/销售额,工资率是人力成本分析中一个非常重要的数据,好像杠杆的支点一样,工资率在一个稳定的企业里,正常情况下,没有较大的变化,这样就可以对工资总额进行预测。工资率还可以很好的反应企业同期工资的高低。

 人力成本率指的是,人力成本从而占企业收入的比率,反应的是每支出1元人力资源成本给企业带来的销售收入。可以用本期的人力成本率与上期的人力人本率相减,如果效率等于零,则效率没有变化,如果效率小于零,效率提高了。如果效率大于零,效率降低了。

 人力资源效率=在职人员/销售收入。将本期人力成本效率与上期人力成本效率相减,等于零,效率没有变化;小于零,效率提高了;大于零,则效率降低了。

④  内部比较,是指对公司内部的不同岗位类别,不同职务等级之间的比较。例如说,本期销售人员工资占工资总额的20%,而上一期占工资总额的25%,就说明,本期效率提升了

在市场竞争如此激烈的今天,成本优势对于企业的生存与发展起着非常重要的作用,在企业成本中,人力成本的比例也越来越高,因此我们更应当充分的对这些数据进行分析,对人力资源进行有效的开发,提高员工的工作效率,达到控制成本的最终目的。

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兵马不动、粮草先行

樵园舍
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俗话说的好:兵马不动、粮草先行,人力成本是人力资源管理的核心与最终控制目标,他就和战时的粮草一样,需要一个系统的预算及分析。一个行之有效的人力成本分析在人资工作中,可以激发劳动效率、提升工作质量的工具与方式千差万别,但最终都需要体现在人力成本这一量化指标中。科学客观的人力成本分析,既是优秀企业经营特征之一,更是检验人力资源部门工作结果的重要衡量依据。就如何做好对人力成本分析,我们要注意做好四个阶段的工作:1.做好前期准备工作;2.做好人力效率成本的分析;3.做好人力费用成本的分析;4.做好分析结果的运用。在分析人力成本前,我们必须做好相关的前期准备工作。在此之后,对人力效率成本的分析是人力成本分析的的重要内容。除人力效率成本分析外,人力费用成本分析与效率成本分析具有同样重要的作用。当然,再好的分析都是以改善与修正为目的的,如何将人力成本分析的结果进行合理...

俗话说的好:兵马不动、粮草先行,人力成本是人力资源管理的核心与最终控制目标,他就和战时的粮草一样,需要一个系统的预算及分析。一个行之有效的人力成本分析在人资工作中,可以激发劳动效率、提升工作质量的工具与方式千差万别,但最终都需要体现在人力成本这一量化指标中。科学客观的人力成本分析,既是优秀企业经营特征之一,更是检验人力资源部门工作结果的重要衡量依据。

就如何做好对人力成本分析,我们要注意做好四个阶段的工作:  

1.做好前期准备工作;  

2.做好人力效率成本的分析;  

3.做好人力费用成本的分析;  

4.做好分析结果的运用。

在分析人力成本前,我们必须做好相关的前期准备工作。



在此之后,对人力效率成本的分析是人力成本分析的的重要内容。

除人力效率成本分析外,人力费用成本分析与效率成本分析具有同样重要的作用。

当然,再好的分析都是以改善与修正为目的的,如何将人力成本分析的结果进行合理运用是一份分析报告的真正价值所在。通常人力成本分析会对以下三个方面的工作提供参考。

   首先,我们可以将人力成本分析结果在费用控制领域中加以运用。人力成本分析在对于人力成本控制方面起到的作用是不言而喻的,我们可以依据分析结果,对公司编制人数进行调整以控制人力成本,同时,还可以通过劳动效率的分析对岗位胜任力情况进行调节,并进行相应的调整。经营成本费用分析的结果,对生产设备等受人员因素制约的生产要素进行淘汰、升级等评估,还可以根据劳动力成本的上涨情况对产品价格进行适当的调整。

其次,人力成本分析的结果在效率提升方面具有很高的指导作用。通过对效率成本的分析,可以帮助我们做到劳动效率的改善提升,可以有针对性的进行培训指导与设备改进,以提高劳动效率。效率提升的考虑,对人员编制调整也有帮助,我们可以通过对不胜任、无效岗位的调整,以及编制合并与扩充,对人员编制进行调整,以改善公司整体的效率状况。

再次,人力成本分析还在公司战略调整方面起到重要参考作用。人力成本作为生产经营的重要成本项目,在企业进行经营项目的启动论证中起到重要作用,很多项目会因为人力成本问题而出现变化,组织结构调整也是人力成本运用的结果,当人力成本的效率或者费用成本出现较大幅度的增加,企业可以通过管理跨度的增加以减少管理人员数量与支出,以及管理层次的缩减以降低工作信息传递损耗的方式进行组织结构的调整;在对流程再造的影响方面,因为人力成本的变化,会造成企业被迫缩减工作流程以调高效率或者跨部门设置兼职岗位等手段以控制人力成本。


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循序渐进做人力成本分析

徐宁神采奕奕
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人力成本最开始最直接的就是指人员薪酬,但是仅仅这样列举是不全面的,就象楼主提到的基本工资+绩效(提成)+奖金福利情况:五险一金、生日礼金、节日费、餐补等,往大里说主要包括了工资、福利等,再往细里说,就是包括工资、福利、保留人才的费用。从这一层一层往下推展开来,我们会发现我们越来越接近人力资源成本分析的要义。一、人力成本分析应该从哪些方面展开人力成本不等于工资。人力成本是指企业在一定的时期内,在生产、经营和提供劳务活动中,因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。这下子大家可能有些蒙了,不知道如何继续下去了,别着急,别忘记了人才的一个选、育、用、留、走这个链条,我们顺着这个链条也许就能把这个问题看得比较清楚了。从这个人才流动的形式上讲,人力成本是为了获得企业的人力资源,而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、福利、使用管理等费用或支出的总和...

     人力成本最开始最直接的就是指人员薪酬,但是仅仅这样列举是不全面的,就象楼主提到的基本工资+绩效(提成)+奖金福利情况:五险一金、生日礼金、节日费、餐补等,往大里说主要包括了工资、福利等,再往细里说,就是包括工资、福利、保留人才的费用。从这一层一层往下推展开来,我们会发现我们越来越接近人力资源成本分析的要义。

     一、人力成本分析应该从哪些方面展开

       人力成本不等于工资。人力成本是指企业在一定的时期内,在生产、经营和提供劳务活动中,因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。这下子大家可能有些蒙了,不知道如何继续下去了,别着急,别忘记了人才的一个选、育、用、留、走这个链条,我们顺着这个链条也许就能把这个问题看得比较清楚了。从这个人才流动的形式上讲,人力成本是为了获得企业的人力资源,而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、福利、使用管理等费用或支出的总和。这样有两个计量模式:

    我们可以一起先来了解一下:




      当然,这个模型还不全,我们还需要以发展的眼光,看一下另一个计量模型

    从两个计量模型就能看出来,从取得、开发、遣散是三个主要的思路。但是仅这样还是不足够的。

     二、人力成本分析应该统计哪些内容

     HR常说人才的选、育、用、留,我今天就从人才的选、育、用、留、走这五个方面谈谈人力资源成本包括的内容、

 

    这个五个方面是主要发生用人成本需要考虑的大的方向,至于更小的细节,我们再一一说来。

  1.取得成本,也就是选人成本。 

     招聘费,即招聘活动中的费用,包括招聘广告费、差旅费、招聘人员的工资和奖金、招聘活动日程办公费、选拔费及其他支出;(2)安置费,指录用后安排到有关岗位过程的费用,如差旅费、一次性人才补贴、特殊待遇支出、临时生活费。 

     2.开发成本,也就是育人成本。 

     主要是教育培训费,指为了使劳动者获得一个岗位的工作技能及必备知识而进行的教育培训等人力资源开发活动的支出,如在岗培训、脱产培训、在职培训等产生的三大类费用。细化到具体内容又包括:培训教师的报酬、图书资料费、教材费、教室费、学费、交通费、所用教学设备折旧费、组织管理人员的工资、水电费、劳动者培训期间的工资、奖金及福利、同样也可以把因培训耽误工作造成的损失计算在内。 

  3.使用成本。 

      包括1)工资、奖金、福利费(包括医疗、保险、食堂等福利设施的支出)等;

      2)福利,包括电话补贴、房补、车补、五险一金,以及文中提到的生日费等。

      3)有的成本分析中还包括组织活动费,指劳动者劳动或工作组织机构维持、运转有关的费用,如办公费、水电费、会议费、招待费等。 这个可以前期先不考虑。可以考虑一下用工保险成本。就是指因意外或其它事故导致的成本,比如,今天我才看到的江西某电厂发生事故,死亡人员每人补偿120万元,还不包括丧葬费等。就是这一类内容里面包括的内容。

     4、留人成本。

     留人的成本也可放在安置成本以及福利里面表达。

    可以包括:安置费、给博士提供住房或安置夫人工作等产生费用。

   5.离职成本

     人才的离开也是一笔成本等着算,包括内容有:离职补偿、业绩前后差别产生的成本、空岗成本。为了简单,我们可以先从考虑离职补偿费用诉讼费、以及由于劳动纠纷造成的谴散造成损失费、诉讼费用等算起。

   三、建议人力资源成本分析由简向难

    搞清楚这些人力资源成本的统计内容后,我们才发现,其实考虑人力资源成本的过程,是一个HR将人才在企业整个活动过程不断充分考虑的过程 。所以,最开始,先搭人力资源成本分析的框架,然后随着自己对各方面内容及其统计的准确性的不断加强再做扩充。

     比如离职管理费用,如果按照面谈时时间成本费、离职工员的时间费用等计算就会特别复杂,可以先不用精细到这个程度上做这件工作,做一个基础了解就可以了。

    面谈时间成本费=(与每人面谈前的准备时间+与每人面谈所需时间)×面谈者工资率×企业离职人数

    离职员工的时间费用=每人面谈所需时间×离职员工的加权平均工资率×企业离职人数

    与离职有关的管理活动费用=各部门对每位离职者的管理活动所需时间的平均工资率×有关部门职工的平均工资率×离职人数

    离职前效率损失=正常情况平均业绩-离职前期间内平均业绩


     所以,做人力资源成本分析有大的概念最重要,至于精细到那一步,则由公司的整体管理认识水平与能力决定。


https://www.hrloo.com/course/content?id=198



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人力成本分析的几个点

曹锋
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以前在财务岗位时,免不了要做财务分析,开始总是不得其法,一个很有技术含量的工作,被我做的干巴巴的。后来在导师的指点下,才算有点开窍。后来做了人资,才发现人力成本分析与财务分析,其实有很多共性。做人力成本分析,完全可以借鉴财务分析的思路和方法。一、明确人力成本的构成既然做人力成本分析,首先必须明确其构成,否则缺项漏项就显得太业余了。一般来讲,人力成本主要包括:员工工资、社保公积金费用(单位部分)、员工福利费、招聘费、培训费等能够统计的各种相关费用。当然,各种费用应该有个大致的分类,如那些是主要成本,那些是辅助成本,或者按固定成成、变动成本、半变动成本来区分,目的是让人一眼能看到重点。二、人力成本的对比分析法既然是分析,肯定有对比。从宏观上讲,即人力总成本的分析,一般可采用对比分析法,将人工成本的实际水平做各种对比分析。如,与计划比;与去年同期比;与上月...

    以前在财务岗位时,免不了要做财务分析,开始总是不得其法,一个很有技术含量的工作,被我做的干巴巴的。后来在导师的指点下,才算有点开窍。

    后来做了人资,才发现人力成本分析与财务分析,其实有很多共性。做人力成本分析,完全可以借鉴财务分析的思路和方法。

一、明确人力成本的构成

     既然做人力成本分析,首先必须明确其构成,否则缺项漏项就显得太业余了。一般来讲,人力成本主要包括:员工工资、社保公积金费用(单位部分)、员工福利费、招聘费、培训费等能够统计的各种相关费用。

    当然,各种费用应该有个大致的分类,如那些是主要成本,那些是辅助成本,或者按固定成成、变动成本、半变动成本来区分,目的是让人一眼能看到重点。

二、人力成本的对比分析法

    既然是分析,肯定有对比。从宏观上讲,即人力总成本的分析,一般可采用对比分析法,将人工成本的实际水平做各种对比分析。如,与计划比;与去年同期比;与上月比; 与历史最好水平比; 与同行业先进水平比等,完全可以按照实际需求及领导喜好确定。

     在确定对象后,可以列出差额,计算增减百分比,通过这样纵向横向等各种分析后,无疑让你的人力成本分析直接提升了几个档次。

三、用因素分析法寻找原因与差距

    实施对比分析后,可将对比分析的结果,再采用因素分析法,找出问题产生的原因,尤其是主要的原因。

    然后,可再采用关联分析或相关分析,来认识和归纳这些问题间的内在联系。这是分析的核心。否则,你的分析可能只是数据的堆砌。

    找差距绝对是一个有技巧的活。无论这个月人工成本是上升还是下降,你都必须找出最核心的原因。这是第一步;最关键的一步,是能将问题与你的一些措施或策略结合起来。

     如离职率,很少引起领导重视。那么通过人工成本分析,可以让数据呈现出因为离职导致的人工重叠金额。

    如部门编制,可以通过部门价值反映,如通过部门营业收入与人工成本的比值体现。这些活其实财务也有做,所以,如果你能做的比财务更深刻,更直观,那就是你的价值所在了。

四、人工成本分析主要指标

     做人力成本分析,不仅仅局限人资成本的对比分析,还包括同期一些数据的对比。如与主营业务收入、营业利润、总成本的对比。

    具体来讲,有以下指标:劳动分配率、人事费用率、人均人工成本、人工成本产出系数、人工成本销售收入系数、人工成本含量、人工成本工资含量、全员劳动生产率。

    这些指标,不仅仅是简单的计算,更重要的是,找出同行业的指标参考值,确定本企业所在的位置,让每一个指标都能体现出本身的意义。

 

     人做每件事情都有目的,人工成本分析的目的是什么?数据是不会撒谎的,我们希望通过人工成本分析,了解企业人工成本的现状,找出原因与差距,最终是找到合适的方法,合理降低人工成本,让人工成本效益最大化。

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每个人在世上总会有一个人需要他的存在

邹善童
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这段时间一直很忙,本无时间打卡。不过主任连连放狠话。先是私下问候我:“善童,在不,主任要辅导一下你”吓得我不敢应声。之后,主任又在群里放话“这个月没来打卡分享的,主任每人给你们记一颗红豆”。我还道红豆就是那个相思物,便想能被一个年青貌美的文化女生相思一下也不错啊。便欣欣然翻看一下主任的个人资料,想多了解一下这位漂亮文化女青年。不想我一打开主任头像,便被惊到了。我又再次把主任公开和私下的话细细品读了一下。细思极恐。于是赶紧把今天的打卡任务完成。这次打卡的题目是人力成本分析,正和了我的书名。再看内容便又觉得似是而非,因为人力成本的范畴要远远超过做完工资后做分析那些内容的范围。我想这个问题更为准确地定位应该是“如何在做完工资表后,向老板做一个人工成本或薪酬发放情况的报告”。正好,我明年上市的新书中,将有一章专门介绍如何做人力资源月报,其中,有一部分就是薪酬...

    这段时间一直很忙,本无时间打卡。不过主任连连放狠话。先是私下问候我:“善童,在不,主任要辅导一下你”吓得我不敢应声。之后,主任又在群里放话“这个月没来打卡分享的,主任每人给你们记一颗红豆

    我还道红豆就是那个相思物,便想能被一个年青貌美的文化女生相思一下也不错啊。便欣欣然翻看一下主任的个人资料,想多了解一下这位漂亮文化女青年。不想我一打开主任头像,便被惊到了。我又再次把主任公开和私下的话细细品读了一下。细思极恐。于是赶紧把今天的打卡任务完成。


    这次打卡的题目是人力成本分析,正和了我的书名。再看内容便又觉得似是而非,因为人力成本的范畴要远远超过做完工资后做分析那些内容的范围。我想这个问题更为准确地定位应该是“如何在做完工资表后,向老板做一个人工成本或薪酬发放情况的报告”。正好,我明年上市的新书中,将有一章专门介绍如何做人力资源月报,其中,有一部分就是薪酬情况的。我便摘录了一点书中引用的某企业人力资源月报中关于薪酬部分的表述。

    “五、薪酬福利发放情况

    (一)工资发放情况

    截至本月末,共有员工24人。本月2名离职员工仍需取酬,本月领取薪酬人数为26人。实际发放工资总额125380元,人均工资4822.37元。较上月下降2.49%。

    (二)社会保险发放情况

    截至本月末,共有员工24人。本月2名离职员工仍需发放社会保险,本月领取社保保险人数26人。社会保险企业承担部分支出总额为38441.37元,较上月提高3.72%。

    (三)自有福利发放情况

    本月发放各项福利费合计21935元,较上月提高2.13%,较上年同期提高4.41%。

    其中:本月发放防暑降温费200元/人,根据福利制度规定,25日前离职及试用期员工不享受此福利,故实际领取该项福利21人,合计4200元。

    本月员工报销通讯费合计3245元,有报销资格人员共22人,人均147.5元。较上月提高17.70%;较可报销的人均标准150元/人节约1.67%。

    本月员工满勤日为483人·日,发放餐补14490元。

    (四)其他人工成本项目发放情况

    本月其他人工成本费用实际发生21548元。

    其中:6月-7月的招聘工作共发生直接招聘费用2548元全部计入7月支出,人均招聘成本829.33元。

    7月份共发生培训费用4000元。

    本月支付经济补偿金15000元。

    (五)主要人工成本指标完成情况

    本月工资总额125380元,较上月提高3.19%;

    本月人均工资4822.37元,较上月下降2.49%;

    本月人工成本总额207304.37元,较上月提高5.12%;

    本月人均人工成本总额7973.25元,较上月下降4.21%;

    人工成本总额占成本费用总额比重为72.31%,较上月提高1.02个百分点。”

    这是人力资源月报中关于薪酬部分的表述,是比较简单的。但我想你并不能用这个直接满足老板的要求。因为老板们总是要要要,你给一点,他们便会要求更多一些。所以,今天你满足了他,明天他又会有更为新奇的想法。而你一旦不能满足,他们便会向别人要要要的。所以,给你鱼不如教你渔。所以接下来我们以此为例,分析一下这些内容中应该有什么,应该怎样体现,这就等于我们向老板做分析时要写哪些内容时就有了参考,然后再结合打卡的问题,你就可以轻松应对老板了。


      分析:

    一份月度人工成本的分析不要过于繁琐,否则无形中增加了制作者的工作量。最好是有一个固定的模板,这样每个月做起来只要填填数字,算算数字,做个简单判断就可以了。这样即满足了老板,我们的工作量也没有什么增加。

    上例中月度人工成本分析的结构如下:

    1.工资发放情况

    2.社会保险发放情况

    3.自有福利发放情况

    以上三项从整体情况。体现总额、工资项目和人员变化情况来写就可以了。

    4.其他人工成本项目发放情况

    什么是其他人工成本,每个企业的界定不太一样。总体来说,与人员招聘、使用和离职相关的非工资福利项目都可以纳进来。比如上面的例子中用的是招聘费用和经济补偿金。

    5.主要人工成本指标完成情况

    这一部分是大家感兴趣的地方。要有哪些指标?

    举某企业的例子。

    如果嫌少自己再增加吧。

    6.薪酬结构分析。

    这一部分在例子中没有,我多说两句。

    薪酬结构分析可以从三个方面入手:

    一是按照固定工资、浮动工资、福利等进行分析。具体看你们公司的薪酬结构。每一部分占总额的比例是多少。比较一下,然后和设计制度时的要求比较一下,看看哪个高了哪个低了,也就发现问题了。

    二是按照人员级别的比较。比如高层总额是多少,中层是多少,基层是多少。如何分析,要看企业具体情况,传统制造行业,应该是金字塔型的。基层总额大,高层总额小。否则就说明管理效率低或管理人员过多了。但娱乐公司这不是这样,也许那三两个星星的工资就占了总额的一半。这也是合理的,行业不同而已。所以要具体分析。

    三是按照人员职能比较。比如销售是多少,财务是多少,人力资源是多少。这个和打卡问题有关了,他们是金融行业100来人,60多销售,销售人员的工资总额自然应该很高。那就不能单纯看总额,而是看销售人员工资占比情况。比如上月销售人员工资是财务人员的5倍,而这个月变成4倍了。那就有两种可能,一是销售人员业绩下降了,二是财务人员变多了。通过人工成本分析,我们就发现了问题。然后下一步老板就应该再分析到底问题产生的根源在哪里。也就是,通过人工成本分析我们发现了问题。

    以上举了三种方法,实际上方法当然不止这些,比如我们即要按职能比较,还要按每一职能的工资结构比较。就是两种方式组合来用,稍微复杂一些,但如果你掌握了基本的方法,解决起来并不难。

☆★☆★☆★☆★☆★☆★

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精准分析,为我所用

lgb2010
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随着我国劳动年龄人口的逐渐减少,尤其在我大重庆,人口老龄化率排名全国第一,人力成本逐年上升,企业对人力成本愈加重视,人力成本的分析就显得尤为必要。人力成本的分析不仅能准确反应企业人力成本的变化情况,也是人力资源规划、薪酬调整、体现人力资源价值的必要措施。一、何为“人力成本”“度娘”说人力成本总额包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用、劳动保护费用以及其它人工成本。上述人力成本的范畴主要用于年度分析较为准确,平时我们公司在做部门人力成本月度或季度分析时,一般仅用工资明细表和社保明细表较为快捷。对于人力成本的统计,最便捷、最准确的方式就是用当期财务报表。二、对比对象的选取既然是分析对比,就要有比较的对象。对外,与同行业、同类型企业进行比较分析,可得出人力成本所处的水平。但同行业、同类型准确的人力成本数据不易取得,一般主要通过购买咨询公司...

随着我国劳动年龄人口的逐渐减少,尤其在我大重庆,人口老龄化率排名全国第一,人力成本逐年上升,企业对人力成本愈加重视,人力成本的分析就显得尤为必要。

人力成本的分析不仅能准确反应企业人力成本的变化情况,也是人力资源规划、薪酬调整、体现人力资源价值的必要措施。

一、何为“人力成本”

“度娘”说人力成本总额包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用、劳动保护费用以及其它人工成本。

上述人力成本的范畴主要用于年度分析较为准确,平时我们公司在做部门人力成本月度或季度分析时,一般仅用工资明细表和社保明细表较为快捷。对于人力成本的统计,最便捷、最准确的方式就是用当期财务报表。

二、对比对象的选取

既然是分析对比,就要有比较的对象。对外,与同行业、同类型企业进行比较分析,可得出人力成本所处的水平。但同行业、同类型准确的人力成本数据不易取得,一般主要通过购买咨询公司的相关报告,或行业协会的相关报告。

对内主要与公司历年的人力成本数据进行同比或环比分析,可得出人力成本在不同时期的变化情况。人力成本对内的分析比较数据容易取得,且比较准确。

三、常用人力成本计算方法

项目

计算公式

意义

人事费用率

人力成本总额/销售收入总额*100%

指人力成本占销售额比重。该指标反应了人力成本的投入产出比,计算的是人力成本投入在企业总收入中的份额,是最能直接反应人力使用效率的一个指标。

人事费用投入产出

销售收入总额/人力成本总额

该指标反应的是每投入1单位的人事费用,能产生多少单位的营业收入。

人力成本利润贡献率

利润总额/人力成本总额

指企业投入的人力成本代价与企业最终获得的以利润表现的经济效益之间的关系

人力成本占企业总成本的比率

人力成本总额÷成本费用总额×100%

用于计算总成本费用额中,人力成本的占比

类别人员工资比率

该类别人员工资总额÷企业工资总额×100%

一般用于分析直接或间接创造收入人员的人力成本在总人力成本的占比

1、人事费用率我们主要用于对业务员工进行每月分析,便于部门负责人或分管副总了解业务人员的投入产出,详见下图。对于高于警戒值的员工,其主管会及时了解原因,做出相应预案。对于连续两个月高于警戒值的员工,公司会结合其绩效得分,有权利对员工进行调岗处理。


人事费用率应用图示

 

2、人事费用投入产出我们主要用于对部门按季度进行分析,便于验证部门营销方案的执行情况、人员的编制的合理性,从而为下一季度的营销政策、费用预算、人员配置进行调整提供依据,也适用于对新成立的部门进行评估。业态相同的部门可以进行对比分析,业态有差异的部门只能与部门历史数据进行比较。


人事费用投入产出应用图示


3、类别人员工资比率我们经常与人事费用投入产出结合适用,为验证售服专员配置的合理性,近期我们该类人员进行了评估。


类别人员工资分析应用图示


除此之外,我们还会根据需要对人力成本进行细分统计,比如业务与非业务员工、业务与非业务主管、业务与非业务经理的薪资水平、全体员工的薪资水平等。

在做人力成本分析时,数据一定要准确,尤其是财务数据,大家都懂的。其次,要与公司实际情况相结合,不能片面认为人力成本偏高或偏低。

在我的印象中,自从有了马云创造的“双十一”,“大数据”一词就经常映入我们的眼帘,在现代社会中也愈发重要。人力成本分析也是HR工作中很重要的“大数据”,HR通过“大数据”发声,就能发掘出价值含量高的内容,让公司倾听我们的声音。

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