入职隐瞒怀孕的员工该怎么办？

    作为孕期女工，我们也知道怀孕了一般来说还是有点不方便！但为什么她还是来应聘了呢？而且公司也聘上了她，虽然是不知道其怀孕！所以我们也要理解其孕期工作缘由！而且，国家也有女职工保护相关法律！所以孕期员工关怀为先。

     一、不想用该孕期女职工先自查

     我们应该先自查一下，我们在入职登记的相关表格上是否有指明需要填报婚育情况 ！在入职的时候，我们的面试官有无要求必须填写！

    《劳动合同法》第8条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

    也就是说，如果单位没有要求，那么应聘者是可以不说自己的有些情况的！而一般来说劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。但没有包括是否怀孕！也就是说是否怀孕与劳动入职没有必然的关系！

故，由于相应的保护法规。建议公司还是与员工协商为好！也不用，一来就要求对方辞职或辞退等不很友好的行为！还有可能引发不必要的仲裁诉讼等。

    二、孕期女职工应自省

    现在有的企业认为怀孕女职工或有怀孕妻子的男职工会因为这样那样的事情而会耽误工作，其实真的没有必要！但如果我们在事前有要求还是可以达到相关目的的！所以作为正在孕期的女职工也应自省。明知道现在的企业有想法，我们还故意隐瞒，那也会为自己以后的工作造成相应的麻烦！虽然对于绝大部分工作来说，婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然关系，属个人隐私。因而你并没有必须告知的义务。但是，无论出于何种动机，隐瞒生育状况的做法也属于不诚信的行为。

    为今之计，单位也出现了相应的看法，想让自己辞职。那么还是与公司协商，自行提出岗位调动，在那种不是很需要较大活动量的岗位，努力工作作出贡献以回报企业为好！也算给自己和公司双方面子。

    三、善后，改善应聘入职流程工具

    在处理此事件的同时，建议企业立即调整我们的有关入职登记的相关表格，增加婚育情况一栏并为必填，并作好公司要求必须对相应情况进行如实填写，如果因此发现有虚假隐瞒等行为，无条件作为辞退处理等内容！同时在入职表上加上有关上述事项入职清楚并理解相关意思并承诺属实的签名栏。以此来杜绝相应情况！

    同时作为招聘官，在招聘时对相应的岗位入职要求在招聘时就对应聘人员进行必要的说明。并在劳动合同列有相应的要求事项。保证签订的劳动合同与入职登记表上内容能够相符！

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背景：

1、公司有位新入职的员工，刚转正不久，最近听说她已经怀孕4个月了。

2、由于该岗位经常在外跑动、接触的人也比较杂，安全问题不能保证。

3、并且此人在面试时说自己1-2年后才考虑生育问题，显然自己说了谎话。

4、所以现在人事专员与她面谈，要求与她解除劳动关系。

5、但该员工回复说，面试时自己也不知道自己怀孕了，公司不可以解雇怀孕员工，因此拒绝办理离职手续。

       在商场里，最好的关系是彼此成就，员工用自己的努力换取薪酬，企业支付薪酬而得到劳动成果。企业与员工是相互成就的，像案例中所表现的那样，该员工一开始就欺骗公司成功找到了工作，但是后面的路还很长，现在的欺骗总会在后面被记上一笔，何必非要做撕破脸皮的事情。

      通过楼主的上述描述，对事件大体有一个简单的了解。对于女职工隐瞒怀孕应聘，在法律方面没有规定，在实际招聘中怀孕女职工应聘时大部分的公司会拒绝录用，而此案例，则是招聘时存在员工刻意隐瞒或者撒谎现象的疏忽。那么对于已经签订劳动合同的员工在处理问题时需要慎重和考虑周全。

       一、核查公司规章制度和相关规定

      1、查看公司规岗位要求是否对怀孕女职工有要求；

      2、查看公司规章制度和相关条例对女职工怀孕的规定；

      3、根据公司规章制度的要求，在新员工入职时，所签订的《新员工入职须知》或者《员工手册》上通常会写“本人承诺以上信息属实，否则愿意接受公司任何处罚”，代表本人所提供的信息准确真实无误。

     二、核查相关法律法规

   《劳动合同法》

    第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

  （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

  （二）严重违反用人单位的规章制度的；

  （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

  （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

  （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

  （六）被依法追究刑事责任的。

   《女职工劳动保护法》

   第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

   第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

       三、根据上述问题进行分析沟通

      根据公司相关规章制度，都无法体现有约束该岗位禁止招聘怀孕女职工；根据相关法律法条规定，孕期女职工在没有违反规章制度的前提下的不得辞退。

               So 该员工不该以离职方式劝退。

      员工怀孕，作为单位应该是先恭喜，然后在工作内容方面给予照顾，该员工在参加面试时，公司应该明确告知该岗位的劳动强度不适合怀孕人员。该员工也有撒谎瞒报的可能，一般怀孕最晚两个月就已经知道，而转正之后都4个月了，不可能不知道自己何时怀孕，并且在得知怀孕后，没有及时找相关领导沟通，造成人力资源部找她谈的被动情况。

       如此情况在做好法律法规等相关准备工作后需要与该员工进行沟通，沟通时需要注意以下几点技巧：

1、拉近距离

      人力资源人员去找员工谈问题的时候，代表的是公司，员工在心里是拒绝和警惕的，如果不消除警觉感和距离，那么沟通结果是很生硬和不尽人意的。所以，要先恭喜该员工怀孕，然后问问最近有什么反应吗？等等，以此方法来拉近与员工的距离，消除戒备心理。

2、阐述事实

      在能够与员工平静交谈的时候，讲述该岗位的工作内容和职责，并根据实际情况进行一一分析，从她身体原因上进行分析，哪些工作内容是在她怀孕之后无法继续从事的等等，一起对工作内容和岗位进行分析。

3、协议调岗

      根据以上种种原因，现在你身体原因造成该岗位无法继续胜任，现考虑你的特殊情况，领导研究决定为了照顾你的特殊情况，现给你调岗。新岗位不用跑外，全部在公司完成，在后面你的月份大时也方便照顾等等为该员工一一列举。

      那么在以后为了避免出现类似问题，可以在以后招聘时要求提交体检报告，并从公司规章制度中进行完善，出现这样的情况，根本原因还是在规章制度不完善，会无章可依。

一、完善制度

      1、在文章开始我讲了，我们的《员工手册》或者《新员工入职须知》中，将个人身体情况等分别列出，并进行填写。

     2、在完善表格时，除了怀孕（是）（否）还可列上其他项，遗传病史（有）（无）其它等等。

     3、在最初将个人信息表格设计全面，就会大大减少类似情况出现，及时在以后有发现隐瞒的，也可以说是该员工撒谎在前，处理问题不会很被动。

二、对人力资源人员进行培训

      1、人力资源人员与员工沟通，代表的是公司，所以在沟通过程中，谈话时所说的内容需要站在公司的角度。

     2、之前做好相关的准备工作，需要对人力资源相关人员的法律法规、劳动保护条例等进行贯彻学习和应用。

    3、除了日常的业务培训，还有谈判技巧及方式方法的培训等等。

       感谢大家支持和互动

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早上好，跟我一起唱：

小和尚下山去化斋

老和尚有交待

山下的HR是老虎

遇见了千万要躲开

走过了一村又一寨

小和尚暗思揣

为什么老虎不吃人

模样还挺可爱

老和尚悄悄告徒弟

这样的老虎最呀最厉害

小和尚吓得赶紧跑

师傅呀!呀呀呀呀

坏坏坏

老虎已闯进我的心里来

心里来

      这首歌承载了多少80后的回忆啊！知道的举个手！

      很好玩的一首歌词，只是被我改了一个词，发现者记得给我留言哦！

      首先，我明确我是一个女子，我为HR代言，我也为妈妈级的女士代言。

      希望出这个题目的HR不是女子，因为是女子估计要被声讨的，咱不管声讨不声讨，我还是那句话，既然有问题，我们还是抱着出建议和思路来解决和规避这个问题。

      我们先来分析几个问题：

      1. 听说一个女员工怀孕4个月了？

       听说，这个话在法律上要吃亏的！切不可乱用，咱们要有法可依哦！

      2. 由于该岗位在外跑动安全问题不能保证？

      什么岗位？销售岗位？仓库发货岗位？会给孕妇带来什么样的不安全因素。有安全问题，员工会不知道？她自己没有判别能力，现在的孕妇基本以孩子为大，她不可能知道安全问题不是第一位的问题。

      安全问题应该是理由哦！借口哦！

     3. 面试时说自己1-2年后考虑生育问题

      这个问题是人权和隐私问题，我想说或你问了估计也白问，得到的答案难道是真实的？

     问这个问题就跟问是不是乙肝患者一个道理，这种面试技巧我们可以优化一下！

          4. 人事专员面谈，解除劳动关系？

        又是一个不合法之处，其实咱还能再专业一点的，稍微规避一点不，哪怕你找个不符合录用条件的规定也行，或者找个严重违法公司规章制度的条件也行，偏偏拿孩子说事！伤心呢！

           5. 员工拒绝办理离职手续？

        支持员工拒绝，这个辞退到底是公司的意思？还是主管部门的意思？还是就是我们HR的意思？我们可不可以不要那么敏感，因为我们HR确实在这个问题上考虑不周，没有周全的站在孕妇角度考虑这个问题。

       而且这个时候我们绝对不能宣夺主权，关于孕妇要不要的问题，可以让其部门领导决定，并找出合适不符合的理由。

       以上5个问题，我相信今天打卡的很多HR会说楼主，太敏感，不合法，不人性化。做不到公司人员全部招聘男职工的情况下，请往下看：

        一、 计划生育的放开对企业影响到底有多大

        1. 企业都会面临的问题，请正确看待

        计划生育政策自2016年1月1日放开，生育潮来临，我相信很多人已经蠢蠢欲动，不罚款，为啥不要二宝呢？暂且不说员工怀孕了，怀孕是她们的合法权利。

        想规避女职工怀孕，只有一个措施，今后公司内部只招聘男性，这是最保险的措施。可是公司做不到啊，因为咱们女性的工作能力也不比男性差啊！还有一个问题，女职工成本貌似也比男性稍微低点哦！

       如果不能，请正确对待计划生育政策。

          2.企业觉得不公平

        其实，企业在这个时候，会很委屈，凭什么一个新员工入职还没给企业带来利益就开始享受公司给她提供的孕期福利呢？

       这么讲也对的，对企业不公平，尤其是新入职的员工，非亲非故，一来就生娃，在某个层面是影响了部分人的利益，势必她身体不方便的时候，工作要别的同事承担，势必她休假的时候，这个岗位是招聘呢？还是留岗呢？现在企业不养闲人，基本一个萝卜一个坑，咋办呢？要还是留的问题，确实无法用YES\NO来回答。

       3.怀孕员工的心态

       领导，这个我不能做，我是孕妇；

      领导，我不能加班，我是孕妇；

      领导，我不能闻到办公室的烟味，我是孕妇；

      领导，麻烦帮我搬一下这个，我搬不动，我是孕妇；

      领导，我不能生气，你们体谅一下我，我是孕妇；

      领导，我要时刻吃点营养品，娃需要营养，可能不能遵守不能吃零食的制度，我是孕妇；

       领导，我可以不用电脑吗？电脑有辐射，我是孕妇；

       领导，........

       领导这个时候或许会大声叫一声:请不要叫我领导

       孕妇为大，我相信很多HR都遇到过类似孕期比较娇贵的职工，当然，心里多少会有些抱怨，凭什么？你是孕妇，你所有的事情都要别人为你买单。

       这个敏感的话题，应该是很多人投诉到HR部门才产生的后果，但任何事情没有绝对性，我相信很多职场女性并不是这样，因为现在社会压力那么大，她休息会失去一份收入，而且不见得在家里修养对宝宝就好。

       其实我们工作中，用脑反而有利于宝宝的成长，因此，遇到不是上述孕期的女职工，我们还是不要用有色眼镜去看待。

       二、如何规避风险

        1.女职工面试技巧提升

        既然不能问女职工什么时候生娃，在面试的时候可以多了解员工的家庭背景，尤其是家庭条件。

       比如，员工如果是刚结婚，婚房也已经买了，而且先生的工作比较稳定，有足够的经济能力，这个时候基本的人生规划就要考虑孩子了，这就是一个顺其自然法则。

         2.职业规划表格

         建议大家设计一个个人职业规划表格，把孩子放进事业规划里面，看员工会放在哪个时间段里面，也是一清二楚的。

         3.设置规划目标

        为什么要谈理想规划，我相信会有很多职场女性，他们的目的非常强，在某个年龄段，可能会过多的关注个人职业成长，事业大于家庭，要孩子或许确实会影响自己的升职加薪，这个非常现实，我也遭遇过。

        4.完善职工入职体检

        女职工入职前体检，尿检，是非常容易做到的，最好定点在一家医疗机构，跟医院签订合同，明确公司的要求，重点是什么项目，比如肝功能，比如女职工尿检，体检套餐约定好。

        5.因人定岗

      当然这一条，我放在最后面，也是最差的主意和建议，我相信每家企业都有这个入职要求。

      孕期女职工，可以考虑放到技术管理含量比较低的替代性比较强的岗位，以避免孕期工作量繁多造成工作无法完成。

      三、切记，不要搬石头砸自己的脚

       1.  HR的原则

       做人有原则和底线，我也希望我们HR也要有原则和底线，不要触犯道德底线，我相信你把很多孕期女职工的路都堵死了，将来某一天会不会自己也重蹈覆辙。

       2.  多一点理解、多一点耐心做到委婉的劝退

       不到万不得已，我们不要轻易辞退，确因孕期女职工个人原因,确实这份工作你还想要，又必须遵守公司的决定，那么，辞退前，请为女职员留条后路，哪怕赔偿金额，也要努力争取一下，做好员工的心里疏导。

      孕期女职工被辞退，并不是想多赔偿一点钱，而是他们想要个说法，她们不理解企业的这种行为和做法，无非就是要宝宝了，又不是犯大错了。

      请不要歧视我们的孕期女职工，因为很多孕期女职工，身体条件是不同的，她们的反应期只有过来人才会体会，请对他们多一些耐心多一些理解。

      3.抓住提升企业形象的最佳时机

       前不久，到某个电商企业去参观，他们办公区旁边竟然开设了保育房间，专门用来家属带宝宝玩耍的娱乐场所，用心良苦，非常感叹，未来的企业有多少能够真正关注到这些弱势群体的福利呢？

       如果将来的企业做到这一点，会不会是一个优于其他企业的一个亮点呢？

        我的个人信条是：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！

      对于今天的这个打卡话题，不知道大家如何评论，如果觉得好，我要打广告了哦！点赞吧！订阅吧！

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    作为HR，遇到女职工入职时隐瞒怀孕，确实十分棘手，如果处理不好，容易发生劳资纠纷，所以HR处理此类事情应小心谨慎。我国《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，即不得对三期女职工进行无过错性辞退和经济性裁员。这一条款表明，对于女职工在三期内的，用人单位是不能随意解除其劳动合同，否则就构成违法解除，但协商解除或者过错性辞退除外，前提是用人单位要承担举证责任。如果三期女职工出现《劳动合同法》第三十九条所规定的情形，例如严重违纪，用人单位是可以依法单方面解除劳动合同的。

    针对女职工入职时隐瞒怀孕的事实，我们需要弄清楚以下三个问题：

    1、女职工隐瞒怀孕情况是否可认定为不符合录用条件？

    根据《劳动合同法》第八条的规定，企业在录用员工的过程中享有知情权，这个知情权指的是“与劳动合同相关的内容”，即用人单位招用劳动者时岗位说明书或用人单位规章制度中明确对员工某些胜任力的要求，用人单位有权要求员工提供相关的证明或进行说明的权利。而是否怀孕属于员工个人的隐私，并非是“与劳动合同相关的内容”，所以员工并无义务履行向用人单位“如实告知”，用人单位不能以此认定员工不符合录用条件。由此可见，用人单位在实际操作过程中需要注意的是，录用条件的设定既要合法，又要合理，合法指的是录用条件或企业相关的规定不违反相关法律法规的禁止性规定，合理指的是录用条件或企业相关的规定合情合理，否则，企业制度中有规定，但也是无效条款，以此解除劳动合同存在较大法律风险。案例中，新员工入职隐瞒勒怀孕的事实，并不属于《劳动合同法》第八条规定的用人单位知情权范畴，用人单位如果对其解除劳动合同显然违反了《劳动法》第三条的规定，更不能作为合法的录用条件。

    2、用人单位是否可以对怀孕女职工进行调岗？

    用人单位可以对怀孕女职工进行调岗，但需有满足两个前提：一是出于对关心、爱护女职工的考虑，把女职工调到合适的岗位；二是用人单位与女职工协商达成调岗协议。除了这两种情形，用人单位如果不经过员工的同意，或没有跟员工协商就单方面对员工进行调岗，用人单位会面临很大的法律风险。根据《劳动合同法》第三十五条第一款的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这一规定显而易见，向用人单位传达一个明确的信息，变更劳动合同的内容可以，但需要用人单位与劳动者协商一致，并且应当采用书面形式，否则，用人单位单方对女职工进行调岗，法律风险较大，毕竟调岗已经构成勒变更劳动合同内容的条件，用人单位理应跟劳动者协商一致，并达成书面协议。

    3、怀孕女职工违规用人单位是否可以解除劳动合同。

    在这里，可以给出明确的答复：这是可以的。依据《劳动合同法》第三十九条规定，女职工有下列情形的，用人单位是可以单方面解除劳动合同的，并且无需支付经济补偿金：

    ⑴劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

    ⑵严重违反用人单位的规章制度的；

    ⑶严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

    ⑷劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成重大影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

    ⑸以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

    ⑹被依法追究刑事责任的。

    其中严重违反用人单位的规章制度的、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的及严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，属于有弹性的法定解除理由，用人单位需要结合自身企业实际生产经营情况合法合理设定，以便降低解除劳动合同的法律风险。需要提醒的是，无论是劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，还是劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位都要有充分的证据证明，否则用人单位会面临举证不足而导致败诉的风险。因此，用人单位在解除三期女职工的劳动合同时，一定要慎之又慎，切不可鲁莽行事，建议在处理此类事情之前咨询一下相关专业人士的意见再做出决定。

    处理此类情况建议以协商为主，强制辞退风险较大。

    《劳动合同法》第三十九条规定了以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位可以单方解除劳动合同。，在这个案例中，用人单位是否可以以此条款作为合法解除劳动合同的理由呢？笔者以为此理由站不住脚，理由前面已经说明了，是否怀孕属于员工个人的隐私，员工自然无义务履行向用人单位“如实告知”。《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这里所说的“基本情况”指的是“与劳动合同相关的内容”，包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，而婚姻、生育状况与员工履行劳动合同并无必然联系，更多属于个人隐私，因而劳动者自然无告知的义务。

    即便案例中该员工在面试时说自己1-2年后才考虑生育问题，后来转正不久，该员工已经怀孕4个月，这只能说是有失诚信，还不属于欺诈，以欺诈手段签订劳动合同在实践中确实存在很大争议，但通常来说以伪造学历，伪造技术证书等手段骗取用人单位的信任而订立劳动合同，这种行为绝对属于欺诈行为，而劳动者隐瞒一些情况签订合同是否构成以欺诈手段签订劳动合同，具体情况需要具体分析。一方面，用人单位如果以是否结婚或是否怀孕作为招人标准，便涉嫌就业歧视，将会面临较大的法律风险，另一方面，劳动者如果以欺诈手段与用人单位签订劳动合同，用人单位不仅可以此为由解除劳动合同。在实际操作中，劳动者对于涉及签订劳动合同的自身基本情况、就业经历，甚至是否受过刑事处罚等，需要向用人单位如实告知，用人单位有些岗位确实不适合怀孕女职工的，用人单位向劳动者说明后，劳动者应向用人单位如实告知，如果劳动者不如实提供相关信息的话，有可能打乱用人单位的工作部署和安排，甚至影响用人单位的生产经营进度。

    用人单位在遇到此类问题的时候，可以通过采取以下措施降低法律风险：

    1、在公司的制度或招聘要求中要载明：员工提交的资料，经核实与真实情况不符的，公司视同构成欺诈，属于严重违反公司规章制度，公司有权按相关规定处理。这一制度性规定的安排是对用人单位的保护，也是对劳动者的一种约束，为处理类似问题提供法律依据。

    2、在“员工基本情况登记表”增加“婚姻状况”填写一栏，把员工的“婚姻状况”列入到用人单位对员工基本信息了解的权利范围，如果员工未如实填写，或自行隐婚，还有没有根据地编造甚至虚构其他信息，可认定为构成欺诈，用人单位可按相关规定处理。在“员工基本情况登记表”结尾处增加一段话：本人承诺，以上所填报材料真实无误，如蓄意编造不真实信息，本人愿意接受终止劳动关系的处理。最后让员工签字确认。
     3、用人单位在招聘信息中应杜绝涉及就业歧视的内容，以免面临较大的法律风险。

    4、处理劳资纠纷，用人单位首先应协商，协商解决问题是对员工劳动权的尊重，作为HR更应认识到这一点，如果怀孕已成事实，用人单位应该本着以人为本的态度解决此类问题，调岗或协商解决是最务实的办法，员工无法胜任原岗位，可以跟员工进行友好协商进行调岗，调整到一个比较宽松的岗位，如果不能调岗，可以对其进行劝退，用人单位还需要给出适当的经济补偿，强制辞退所面临的法律风险更大。

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    一、关于入职时隐孕是否可以解雇的问题？

    司法实务中，绝大多数的案例都判决单位败诉。

    法院的思考逻辑是这样子的：因为绝大多数的用人单位对怀孕的女职工都存在着偏见，认为怀孕女职工会影响工作，会给单位增加用工成本，于是，他们不愿意录用怀孕女职工。虽然在明面上，单位不会直接以“怀孕”为由拒绝录用。但会找其他借口，如：“不符合岗位要求”等可以说出口的理由。所以，这个问题的根子是单位对怀孕女职工的歧视，实质上是限制了怀孕女职工的平等就业权利，这是一种违背了社会公序良俗的行为。所以，即使女职工入职时有隐孕行为，从情理来说的确存在着一定的过错，但这个过错并不足以认定为欺诈，故单位不能因女职工入职时有隐孕行为就予以解雇，否则就构成违法解雇。

    二、隐孕女职工被违法解雇了，应如何主张权利？

    这个问题的实质是女职工如何选择诉讼策略的问题。

    当入职不久的女职工被违法解除时，女职工有以下两种方案可以选择

    方案一是不要求继续履行合同，要求单位支付赔偿金以及三期工资。

    但是，绝大多数的地区的司法实务认为，单位支付工资的前提条件是双方存在着劳动关系，在女职工未要求恢复劳动关系、继续履行劳动合同的情况下，女职工要求单位支付至三期结束时的工资待遇，不应支持，故只支持了违法解雇的赔偿金（2N）。

    个别地区除了支付赔偿金之外，也支持被解雇之日到哺乳期满的工资待遇，但这只是极个别地区。

    方案二是不要求赔偿金，要求恢复劳动关系、继续履行劳动合同，这样，一旦支持该诉求的，则女职工还可以主张用人单位支付从解除劳动合同之日至恢复劳动关系之日的工资损失。

    很显然，在绝大多数地区，如果不要求继续履行劳动合同的，则单位只需支付女职工1个月工资的赔偿金即可（2×0.5）。

    但如果要求继续履行劳动合同的，则单位需要赔偿女职工的工资损失，考虑到一个劳动案件，从劳动仲裁到一、二审，接近一年的时间，故单位需要支付女职工差不多1年的工资。

    故从诉讼策略来考虑，女职工应选择方案二，即继续履行劳动合同，这样更划算。

    三、如果不能违法解雇，那能不能调岗调薪呢？

    （偷懒抄袭一下以前写的文，哈哈）

    实践中，很多用人单位因“三期”女职工短时间内无法充分发挥其最大效用，无法为用人单位创造更大的财富，而因“三期”女职工不能随意辞退，因此，这些用人单位大多通过利用调整岗位、降低薪酬等手段，迫使“三期”女职工自动离开岗位，以此逃避经济补偿。根据《劳动合同法》的相关规定，调岗调薪属于变更劳动合同，需要双方协商一致的，否则，用人单位不能单方面调整“三期”女职工工作岗位和劳动报酬。

    “三期”女职工是否绝对不可以被调整工作岗位呢？答案是否定的，如果怀孕女职工从事的是容易引起流产、早产、畸胎的特殊作业的女职工，用人单位应主动或应女职工要求暂时调整工作岗位或酌情减轻工作量。当“三期”女职工不胜任工作时，用人单位可以调整女职工的工作岗位；另外，根据法律的相关规定，如果双方协商一致的话，也可以调整工作岗位。

    “三期”女职工是否绝对不可以被调整劳动报酬呢？笔者认为，《妇女权益保护法》第27条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。”因此，不论是因女职工个人的原因造成的调整工作岗位（如：不胜任工作或主动提出调整工作岗位），还是因单位的原因造成的调整工作岗位（如：部门被撤消），“三期”女职工绝对不可以被调整劳动报酬。当然，绝对不可以被调整劳动报酬并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬，如果用人单位有严格完善的工资管理制度，那么与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成，与出勤天数相挂钩的全勤奖金，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。

    四、结论：

    1、单位不能以女职工隐瞒怀孕状况构成欺诈予以解雇。

    2、单位对三期女职工不能任意调岗调薪。

    3、人是人妈生的，妖也是妖妈生的，将心比心。

    4、企业要多一些社会责任感，不要对女职工过分恐惧，实际上，她们在一定程度上孕育着我们伟大祖国的将来。

    五、以下内容，是站在单位的角度上写的，我估计，鸡蛋西红柿正快速向我飞来，我闪，我再闪，我再再闪，你打不中我，哈哈~

      1、不想招隐孕或备孕的女职工，怎么办？

    招聘的时候可以询问女职工，是否已怀孕，近期是否有怀孕计划？并明确告知女职工，我公司的入职体检，特别要求女职工需要拍个胸片的。

    拍个胸片的后果是什么呢？

    如果隐孕的，那么会有辐射，对胎儿的健康发育不好，

    如果有备孕计划的，那么，半年之内最好不要做准备，因为，对胎儿的影响不好。

    把体检要求和胸片后果都告诉有意向录用的女职工，

    好了，那些当场回答或事后回答，不愿意拍胸片的，就可以淘汰掉了，因为，别人可能有备孕计划或已经怀孕了。

    我们真的要求女职工拍胸片吗？

    假的，因为不少时候怀孕真的只是意外，任何时候，我们不要赌上孩子的健康。

    所以，我只是说说而已，具体请参照上面的第四大点的第4小点执行。

    但是，纸老虎也是老虎，不是吗？

    （至于你们是不是说说的，我管不着了，以后不要说，是我教你们要拍胸片的，哈哈~~话音刚落，鸡蛋西红柿再次砸来~~，我抱头狂窜）

    2、想解雇隐孕或入职后不久就怀孕的女职工，怎么办？

    我把单位的解雇情形分为以下几类：

    协商解除（劳动合同法第36条），后果是支付经济补偿金N；

    劳动者过错性解除（第39条），后果是无需支付经济补偿金；

    劳动者非过错性解除（第40条），后果是支付经济补偿金N+未提前一个月书面通知的代通知金1；

    经济性裁员（第41条），后果是支付经济补偿金N；

    违法解除（第48条），后果是继续履行或支付赔偿金（2N）。

    很显然，当单位碰到三期女职工时，单位是不能适用非过错性解除和经济性裁员的（第42条），否则就是违法解除。

    如果违法解雇的话，根据前面分析的二，一旦女职工选择继续履行的，则单位需要支付近一年的工资或者还不止。

    所以，只剩下协商解除和劳动者过错性解除这两类了。

    基于女职工入职年限比较短，所以，如果能出动三寸不烂之舌说服女职工的话，协商解除是优选，因为经济补偿金才是半个月工资。

    但难就难在，这种情况下，半个月的工资，基本上是说不服女职工的，绝大多数女职工会额外要求至三期期满的工资待遇，而这一点，基本上是绝大多数用人单位无法接受的。

    所以，协商解除很好，但是，基本上很难做到。

    这就是理想很美好，现实很骨感~

    于是就只剩华山一条路了，那就是劳动者过错性解除，也就是神马试用期不符合录用条件啊、严重违反用人单位规章制度等等那6种情形。

    但是，实际上，这6条情形，并不是单单处理三期女职工的，这是处理所有职工的尚方宝剑。

    所以，归根到底，单位想合法有效地解雇隐孕入职或入职后不久就怀孕的女职工，还是要修炼好自己的内功，规范自己的用工流程和管理操作。

    比如：试用期不符合录用条件。

    单位是否让劳动者在录用条件确认书上签字呢？

    单位的录用条件确认书，是否有这样的录用条件呢？

    “试用期届满前用人单位对劳动者进行业务知识考核，考核成绩未达到60分的，视为不符合录用条件。”

    一旦有这样的录用条件的，

    好了，如果在试用期内，单位知悉新入职的女职工怀孕了，那么，就对女职工进行转正的业务知识考核。

    单位出一份难的考题行不行。比如：专员岗位的，出经理水平的考题，经理岗位的，出总监水平的考题。

    考过考不过，还不是你单位说了算吗？

    这不就是试用期不符合录用条件了吗？

    这不就是想怎么解雇就怎么解雇吗？

    什么，还考核通过了。

    那你就偷偷笑吧，拣到宝贝了，你知道吗？

    花专员的工资，请经理水准的人，你去哪找这样的人才啊。

    在鸡蛋西红柿的狼藉轰炸中，我边撤离边喊道：别忘记点我头像下边的订阅，以及绑住微信啊。

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    其实，我们做HR，不管是主动为老板从人才使用性价比考虑、还是从成本管理角度考虑，必须牢记人力资源工作只是我们安身立命的一个工作岗位，撇开我们这会儿没有身孕或其它影响工作的意外之事不谈，我们和那位新入职员工一样都是打工者、都是员工，只是我们是来得时间年份长一些的员工，那位4个月身孕的是新入职刚转正的员工而已，我们之间也就这么个差距。除此之外，咱只是HR，我们之间的关系是上下级同事，甚至只是平级同事关系，我们HR并不是公司股东、董事，更不是公司老板，所以，不要一天到晚天要掉下来的样子。

   一、摆正位置，正确认知以人为本

    既然大家都是打工的，只是一个进公司早几年、早一些时间而已。都是出门在外谋生活，为生计打拼，不说互相关心、互相帮助了，咱们摆正位置就好。

    尽管不知道楼主的公司是多长时间算转正，是3个月情有可原，如果是1个月，这个也就有了我们HR的责任。毕竟怀孕3个月还是能够看出来的。

     当然这不是问题的关键。问题的关键是最需要保胎的前三个月已经过去了。现在该员工怀孕已经4个月了，已经过了危险期，而且楼主说该女职员的工作经常在外跑动，目前看来，人家能够胜任跑来跑去的工作。只是楼主觉得在外跑动、接触人复杂、安全问题不能保证。从这一点说，除却该女职工怀孕，就楼主陈述的这个岗位的工作环境与条件，其实，人家这位女职工还是胜任招聘岗位要求的。所以啊，以人为本，别提这事情了，人家该有的权益就让人家享受吧。我们的亲人或自己都可能遇到这样的事情，顺其自然，难不成我们HR真想把自己做成一独活的律政HR？

   二、完善制度是做HR的本份

     如果这件事情，是HR觉得是自己的失职给公司造成了多支付的人工工资的话，倒也好办。如果是老板责成我们解决这件事情，那就比较棘手。一方面，代表对我们HR工作不细致不到位的批评，一方面这件事情如果解决只能好说好量，补偿到位才行。但归根结底，如果HR不想再遭遇这么棘手的事情，只能完善管理制度。

     在入职表中，填加一条，如果出现与书写事项不符合项，即可视为自发现之日起自动提交离职申请。

     工作不易，现在经济又不景气，挺着4个月身孕都愿意跑来跑去地工作，就做个顺水人情吧。如果内心实在觉得安全是个隐患，就进行一个工作调整。

    三、抓大放小搞好专业发展

    HR毕竟不是公司的别动队，别一天到晚的把HR做得像个警察或律师一样，整天就和各种事故或貌似嫌疑人打交道似的。一个两个人动不了公司什么利益，一个孕妇也掀不起滔天巨浪。与其把心思放在处理这些事情上，还不如多想想。人力资源如何与战略、与经营如何挂钩，不看看人力资源的地位都下降成什么样了，还盯住这些小事情干什么，再不琢磨琢磨如何与企业经营发展挂钩，咱们HR的地位也就岌岌乎殆哉了。所以，和这位楼主一起，我们HR回归自己的专业，好好钻研专业是根本，学学人家先进企业如何通过人力资源达到战略无处不在的重要性，如果连我们以为的服务至上的卖火锅的海底捞都说它的核心竞争力是人力资源的时候，我们真应该好好看看先进的HR人都在干什么了。人家好多公司早已经在用，如何帮助员工解决小孩子看护问题而努力、为解决员工心理焦虑而引进员工援助计划EAP了，所以，做HR不能只会解决这些问题，还要能够解决员工需要解决的问题，这样才是真正的以人为本，将HR做成公司最受欢迎的岗位和部门之一。

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            孕期女员工管理一直都是老大难问题，这个问题很难说如何去避免，在职期间的女职工怀孕也多着去了，总不能怀一个开一个吧，我们现在单位都有好几个怀孕的，但是她们还是正常上班，没有对本职工作造成影响，当然也不乏有个别一怀孕就疯狂请假的，但是这样的情况总是少的。所以重点还是看人，如果是有责任心的人我觉得没什么太大担心其工作问题。

            案例中的女职工转正不久就怀孕了，不知道贵单位有没有做入职体检的，还有面试的时候应聘者说什么我二年内不怀孕，这样的鬼话你也信，我只能呵呵了，人家要怀上了还不给怀呀，不确定因素那么多，相信这句话的人事真是单纯呀！

废话不多说了，分析下案例：已怀孕女职工的岗位需要经常外出，预测是业务类的岗位，显然肯定是不适合继续从事该岗位，那入职期间人员工作态度及能力表现如何，根据不同的表现及能力处理的方式各有不同，如果是我遇到这样的情况基本会如下操作：

一、调岗（针对工作态度及能力可以的条件下）

      女职工已经怀孕4个月了，相信本人自己也会特别小心，自然也不想继续从事原有的岗位，那作为人事，我们就要看内部是不是有适合其的文职类岗位，先进行调岗。公司主动找女员工沟通、关怀，这样女员工感受到公司的好，后面的工作开展也会比较顺利一些，沟通过程中也说下，希望本人在身体情况允许的条件下，可以在新岗位多做点时间，以免早早请假，导致岗位空缺太久无人接手也麻烦，所以建议调整的岗位是内部一般文职岗位，后面缺了几个月别人也可以兼职做的，这样也避免后期无人接手影响工作。

二、协商解除劳动关系（内部无其他岗位可调整，人员能力态度一般）

      三期员工受保护，所以协商解除劳动关系比较谨慎些，首先先了解下本人的想法，是继续想工作还是也想回去养胎，如果员工想继续留下工作的话，我们可以把现有的一些不利因素表述给她听，比如现有岗位需要经常外出，已现在的情况肯定不适合这个岗位了，但是内部也没有适合的岗位，如果留下来一方面可能公司领导会刁难，或者会说一些不好的话语刺激，对于一个孕期的妈妈来说 没有一个好的环境和心情养胎，只有弊没有利，而且处于公司对于她本人安全及胎儿健康来着想，也希望她可以安心养胎，公司也愿意给予一定的补偿等至于用什么方式去沟通，这个就人事自己把握了，当然在沟通过程中也要注意女职工的反应，如果有让她反应大的话题建议就要改变方式，尽量友好的沟通站在她的立场为她想，解除无非就是钱的问题，钱给的合适对方接受那就好处理了。

入职前的风险把控

一、面试的把关

     通常我们在面试应聘者的时候，都会问到婚育情况的，对于已婚未育的我是肯定不会要的，这个很容易导致后期入职生小孩的情况，所以这个要明确，另外现在还有二胎出来了，我们也会询问这个情况，当然这个问很多时候应聘者不会和你百分百说实话的，面试时候和你说没那么快考虑二胎的，基本上就说还是会生的，建议对于这样的回答的人还是谨慎录用。

二、入职体检

       我们新员工入职都要求做入职体检，如果这块做了，一般在入职前期就可以知道这个人的基本身体情况，这个就可以规避入职前期怀孕的情况，当然体检报告一定要是入职前几天进行的，过早的一般我们是不接受的。另外对于有接触职业病的岗位我们都会要求做入职前的职业病体检。

孕期员工还是需要企业多关心下的，这样女职员也会为企业考虑，不要一看到有女员工怀孕就想着开除，该人性化的还是要人性化管理的。

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       在我看到案的时候发现有几点疑问：

       1、听说她已经理怀孕

       当我们发现女职员有可能怀孕的时候，作为公司人力资源的我们正是我们进行员工关心关怀的时候，有时候并不需要特殊照顾，只是几句暖心的关怀的话语也会拉近人与人的距离。当然我们所谓的怀疑也就不确在了，既定有了想要的结果。

       2、刚转正不久

       既然这名员工已经转正，那是否证明她的工作能力得到公司各级领导的认可，走正常流程按期转正了呢。不得不说国家开放二胎之后各单位对于女职工进行多种顾虑。既然国家允许女人上班，单位也有许多原因要招聘女职员，那她早晚是要结婚生孩子的，对于这种情况我们是不是要做好心里准备。当然在我们面试的过程对于女员工问的问题相对复杂一些。例如：是否结婚？什么时候结婚？什么时候要孩子？父母是什么情况？当然会有人说你像是查户口的，问这么多问题是需要对于员工入职条件进行分析。父母的情况决定是否有老人帮带孩子，结婚的预期，家庭条件等都决定员工是否能平稳度过婚假、产假按时归来上班。

      3、该岗位经常在外跑动、接触的人也比较杂

       对于孕妇而言经常出差，肯定会有一些不安定的因素，同时让家人和公司都很担心。既然她已转正，岗位职责她应该是非常清楚，她没有拒绝工作或要求调岗，证明她目前是可以完成公司安排的工作。

分享我一女同事的案例：入职前已婚两年，上家单位工作五年，每天上班预计2小时单线路程，销售业绩属于中上等而且背景客户和公司要求完全一致。入职前对于要孩子的时间我有问到，她说两年内不会要孩子，计划年内在京买房需要一份稳定的工作，尽管这样我们也明确说明我们的顾虑。考虑到她近期可能有打算要孩子，我们放弃了她。经过她电话、邮件等多次争取，公司领导同意录用她。就如同案例中一样，只是时间久一点半年她怀孕了。与此不同的是她直接向领导汇报，由于身体因素不容易怀孕她要留下这个孩子，同时工作她会像以前一定安排好自己的计划并承诺业绩不会因此而减少。考虑到她怀孕了，她把自己负责的一部分较远内蒙客户分给其它同事，只做离北京最近的河北省，尽管怀孕她的业绩没有因此下滑，反而有客户表扬她。

     4、面试时说自己1-2年后才考虑生育问题，显然自己说了谎话

      有些事情不是本人亲身经历的，很难判断真假。在面试的时候或许她是为了得到这份工作而说谎，或是真心不知道自己怀孕。显然事后追究当时是否说谎，不能证明其真实性。

      5、人事专员与她面谈，要求与她解除劳动关系

      人事是以什么理由面谈的呢？又是怎么劝说她要解除劳动关系的呢？

      我们在招聘中JD中是否注明近期不打算生育的条件，目前还没有看到过标注近期有生育计划者不符合招聘要求，如果真的写明是不是做实了歧视女职工。所以女职员不符合入职资格这个似乎有些牵强。

     建文处理结果：

     1、协商处理（岗位不动/调岗)

       对于岗位现状尽量设身处地的为她着想，切勿动不动谈当初是如何谈的，当初是当初现在不一样。说明目前岗位出差比较多，接触的人相对杂一些，工作压力大，不利于她的安全，同时接触这些这人压力大了影响心情，也影响宝宝的健康成长。看她是怎么考虑的？如其坚持自己喜欢热爱这个岗位并且能克服困难，同意原岗位不变。面谈做记录，要求个人签字。

      2、劝退/协商处理

      其实有很多例子逼迫员工离职的，例如：架空不安排工作、工作中穿小鞋、孤立等等，但是我不建议选择这些。本着关心关怀她身心健康和宝宝健康成长，劝其自动离职。另外，在解除劳动合同中，虽然辞退或劝退过一些同事，我更多选择的是协调解决。在这种情况下尽量协商，公司给予半个月补偿，协商解除劳动合同。

     3、不建议强制解除劳动合同

      有些公司领导对于法律意识淡薄，动不动就说我花钱，想用就用不想用就不用。在这种情况我们要进行劳动法普及。

      总之，对于三期女职工，不是发现就想办法请走。合理合法的对待三期女职工是体现企业文化的一部分。

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    这是一件防不胜防的事儿，不敢说有百分之百预防或处理的办法，毕竟所处公司情况与面对的员工不同，但处理该事的思路和建议，可以这样：

    协商离职

    该员工转正不久，估计入司四个月左右，解雇不好听，员工也不答应，是不是可以相互往中间走一步：不使用解雇，采取协商离职，公司给予一定的补偿。毕竟在外跑动、安全有问题，如果出了工伤或其他意外，公司支付的费用就不是一点补偿了。

    人事专员面谈效果不好，可否让该员工直接上级、人事经理出面，讲明利害，说明孕育健康宝宝的重要性，从情理上讲，她是违背当初的诺言，如果继续下去，说的话、做的事还有多少信任度，与同事、上级的关系恐怕不会好相处，自己的职业发展也会受到影响，最重要的是，宝宝的健康会受到孕妇心情、营养等多方面影响。

    如果有必要，还可以找到其家属商量此事，毕竟如果出了更多更大的意外，谁都不愿意看到，到时候处理起来更麻烦。甚至可以给对方留条后路，如果觉得公司各方面还不错，以后还可以再加入公司，公司也是欢迎的。

    协商离职的成功率是比较大的，只要在补偿金上，公司适当大方点，哪有拿钱搞不定的事情，只是公司对利弊权衡是否把握准确。

    调整岗位

    既然目前岗位需要经常外出，对孕妇存在一定危险，她本人也不愿意离开公司，那么，可以协商调岗啊，为本着她本人身心健康和安全考虑，调整到待遇略低、劳动强度更小的岗位应当是没有问题的，这也不一定是十分顺利，仍然需要考虑多方做思想工作，记住，一定要让她在调整岗位单上签字。

    个人认为，这种方法，是比较切合员工和公司实际的，对双方都有利，负面的影响或不利之处相对来说，也是比较少的，更容易双方都接受。毕竟，人家也是想工作稳定、享受生育保险待遇嘛，理解理解了。

    风险防范

    楼主讲的防范风险，估计是指的以下几个方面：

1：招聘关。最好录用已婚已育的，最好已育二孩，当然，育一孩的也可以，未婚或已婚未育尽量不考虑，需要实地调查核实或让其出具户口本等相关材料，这一关非常重要，基本可以过滤掉三期员工带来问题的90%以上。

2：劝导好。即使已育二孩，如果离婚了，再组建家庭时，仍然会面临生育，即使不离婚，也可能再生育三孩、四孩等，别人要这样，你也控制不住。对于这样的少数人，做好三人成虎式的劝导工作，从健康、心情、职业发展、同事关系等方面来劝退，多人多次劝，连同家属一起劝，效果总会有的，比耐心嘛。实在不行，在工作中穿点小鞋，逼其犯错，达到辞退条件即可，或者逼其主动辞职，这也是没有办法的办法，谁叫咱是HR呢，这个好人和坏人的拼音缩写都是如此的字母，只能好人坏人都要当了。

3：钱好使。公司实在不想承担三期责任或风险，真的可以明面上来协商离开，适当多给点钱，员工会答应的。比如：正常的补偿金、另加多一个月的买社保、多一个月代通知金等，实在不行，再多考虑一点。毕竟三期员工处理起来非常麻烦，只有拿钱了事。

4：劝两句。谁不是妈生的？如果妈妈心情不好、身体不健康，生出来的宝宝怎么会健康，如果都这样，民族的明天，怎么会强大，老板的良心哪里去了？劝劝老板，承担些社会责任感吧，由此带来的员工感激和忠诚，对企业发展真的是大大的好。  

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    对于女员工入职隐瞒怀孕这个问题，作为一个HR即便我们没有处理过，听说的我想也应该很多，这个话题让我想到了前段时间的三茅的打卡话《女HR怀孕，受到公司排挤怎么办？》这中间的的差别就是前者告知公司已怀孕，后者隐瞒公司怀孕的事实，在这件事情的处理上我想不用多说作为一个职业HR大家都很明白是不可以直接辞退女员工的。

首先我们从企业的角度考虑都是希望招到的女员工要么已婚已育，要么是未婚未育，并在一段时间内不考虑结婚生育的为优先。但是在实际中没有我们想象的那么好。

  关于这个问题，主要是根据《劳动合同法》关于一方欺诈是否导致合同无效的规定。因为怀孕本身并不会构成对履行劳动合同的障碍，公司考虑该岗位经常在外跑动、接触的人也比较杂，安全问题不能保证。这说明孕妇在该岗位上工作有一定的安全隐患，但并没有明确的说不适合孕妇从事的，所以要认定其隐瞒怀孕事实，即构成劳动法上的欺诈比较困难。另外也要取决于用人单位是否要求劳动者如实申报是否怀孕这一项，如果没有这个要求，就更无法依此认定劳动合同无效。更有甚者，即使作出了这样的要求，对于适合孕妇的岗位，用人单位的做法也有可能构成歧视，会被认定为违法。

对于怀孕这个话题，如果是入职前怀孕的话，在面试的关卡上，是否有证据证明该员工说了她短期内不结婚不生育，如果有，我们可以考虑解除劳动合同《劳动合同法》第39条的规定：“劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，如果能够证明是入司前就怀孕并能够举证说明该员工有承诺过的情况，那么我们可以选择解除劳动合同。

   应聘者应聘和入职时隐瞒相关信息是否属于欺诈，应作具体问题具体分析。按照《劳动合同法》第8条规定，企业有权了解应聘者与劳动合同直接相关的基本情况，应聘者应当如实说明，而这些情况一般包括应聘者的技能、工作经历、学历等。如果应聘者谎报、伪造学历或工作经历等与岗位密切相关的信息内容，则可以视为员工以欺诈手段与企业签订劳动合同，企业有权依本法第39条的规定解除双方劳动合同。

　　在这里需要注意的是，如果企业招聘的岗位系孕妇禁忌岗位，或者不适合孕妇从事的岗位，且企业已在告知其岗位性质的前提下，女性应聘者应按企业要求如实说明是否怀孕。否则，应聘者隐瞒怀孕事实办理入职，企业日后按上述作法解除劳动合同亦符合法律规定。

　此外，《就业促进法》第27条规定，企业在录用职工时，除国家规定的孕妇禁忌岗位，以及根据实际情况不适合孕妇工种或者岗位外，企业不得拒绝录用孕妇。如女员工入职后，企业以其“隐孕”构成欺诈进而解除劳动合同的，属于违法解除，须承担相应的法律责任。

　　同理，女性应聘者虽然在应聘时承诺如应聘信息虚假可由企业解除劳动合同，但该类承诺或约定，因违反法律法规的禁止性规定而属于无效条款。因此，仲裁裁决是正确的，公司即使提起诉讼，败诉也是必然的，只是时间长短的问题。

　　鉴于这次劳动争议的教训，为避免再出现类似情况，企业在招聘女性员工时，首先需明确所招聘的岗位系何种性质，是否属于孕妇禁忌岗位，是否属于不适合孕妇的岗位，如饭店招聘礼仪小姐、需要经常出差的岗位、劳动强度大的岗位等。同时，要采取恰当的方式告知女性应聘者，以免以后发生争议。为了稳妥起见，还可以采取必要的体检措施，在不违反法律的前提下组织拟录用女工进行体检。

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