招聘专员应该怎么实现自我价值？

       很多时候，选择工作就像谈恋爱，如果自己在这过程中不努力，不去证明自己的价值所在，就会导致自己“失恋”，如果在“恋爱”过程中发现对方就是彼此要找的人，那就“结婚”。不过，就算结婚也还是有“离婚”的时候，所以工作就需要自身要在所选择的企业里实现自我的人生价值，而这也是企业所需要的东西，只要我们不断的去追求自身的价值，那一纸合约也只是一个制约彼此的形式而已。那如何实现自己的人生价值呢？

首先楼主作为公司的招聘专员，招聘专员的主要工作就是为公司招聘合适的人才，但是公司现在招聘一些基层岗位及基础管理岗，都启用RPO及猎头，搞得楼主工作很难做、很难体现自我价值，以至于领导看不到楼主的工作成绩。导致楼主感觉没有什么成就感。

在这里我想问楼主三个问题：

第一，你的理想是什么？

第二、你最需要的是什么？

第三、你现在应该做些什么？

我们首先来分析楼主工作定位不清晰，生活中每个人都需要定位，其目的是保证自己持续地发展。但是每个人定位的重点不同：定位重点在于澄清自己有什么。过高或者过低估价自己，过于看重自己的文凭，或者看重自己的成绩，有的过于低估自己身上的潜质，所以，既需要认真地分析自己，又需要多了解社会需求，以求定位准确。在大多数情况下，正确的思路是，做你应该做的事，而不是做你喜欢做的事 。楼主需要一个什么样的工作定位，我不好确切的说，工作的方法不敢妄加评论，应根据自身的特点及公司性质灵活把握。

其次就是自我价值的实现，是与企业、社会密不可分的，是建立在此基础之上的。如果人不能融入企业、融入社会，就实现不了自身的价值。而企业价值观和社会价值观并不会为了某个人而改变，它是由国家政治方向和文化以及企业追求来体现的。当今社会，无论从事什么样的工作，都是为了实现自我价值。可能有时候我们只是粗浅的看到，我很直白的说我的工作是为了赚钱，可赚钱是来干什么呢？赚钱是为了让自己过得更好。这也是最简单的认识了。我们可能没有仔细去思考我们在工作中为企业、社会做了什么事情。一个企业的发展，正是企业每一个成员实现价值的结果，而企业的发展，给社会、国家也带来了如：税收、就业、参与公益事业等一系列的社会效益，具体来讲，带来的这些效益都是企业每个成员的努力造就的。自然界有个法则叫：适者生存。不管在任何企业中也是一样，如果不适应企业的环境，你又怎么能生存呢？生存都成问题，又何谈发展呢? 如果没有发展，又怎么能实现自我价值？当然，个人的发展需要企业的支持。所谓适者当然是指彼此间的目标和价值观念基本相同，至少要方向一致。如果是南辕北辙，彼此之间非但不会产生共鸣，还会让各自的努力成为泡沫。那如何来实现自我价值呢？

首先，我们要与企业统一思想，提高自身的素养，端正工作作风。我们自身的思想、素养和工作作风与工作绩效密切相关。自身的思想素养和工作作风直接决定了个人对工作的认识、对待工作的态度，对社会的认识。

再次，就是要不断提高自己的技术和知识水平，那就还是学习，这也是每个企业发展对员工的客观要求。企业内每个员工都是这个企业的人才，可是如何将人才变成财富，那就需要每个人才在工作中实现自我价值，这就为企业创造了物质和精神财富。社会在发展，我们也必须跟得上社会大潮流的脚步，只有这样，我们所在企业和自己才有存在的价值。正所谓“人尽才、百事兴”就是这个道理。还有就是做真的自我。在这个物欲横流的时代，太多的人在这个社会里沦落，失去了自我，就根本谈不上自我的价值。要想实现自我人生价值，必须做真实的自己！这是实现自我价值的第一步。只有坚持实现自我价值的人生态度，才能在生活中体会到幸福、心灵的安宁和内心的满足。而自我价值就意味着要发现自己、超越自己，自我价值意味着充分的、活跃的、全神贯注的体验属于自己的生活。实现自我价值就意味着知道自己人生的取舍。只有懂得这些，才会懂得奉献，才会懂得什么是价值。企业的发展壮大源自于每个基层员工的劳动付出，每个员工自我价值实现的过程就是失去企业发展的根本动力，企业与员工之间是相辅相成、相互依存的关系。在当前企业跨越发展的时候，我们每个员工都应树立正确的价值观，将个人价值与企业的生存、发展统一起来，本着对企业责任感和使命感做好自己的本职工作，而企业改革与企业文化建设也应该更加人性化、更多融入“以人为本”的理念，为员工实现个人价值提供更广阔的空间。

我们完全可以把这种困难当做我们成长的机会，只要克服了困难，能力自然就会随之提升，这样就会成长，并且快速成长，只要在一个岗位上坚持不懈，只要在自己的岗位，自己的这个领域里待的时间久了，做的深了，所积累经验就越多，这样才能体现出自己的价值所在，如果因为工作中一时的困难，放弃工作从新选择，这样你就会是职场中永远的新人，需要不断的从初级做起，那么想要体现自我价值也是非常慢的一个过程。

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    常常听到人说：有人的地方就有江湖；我也想说：有工作的岗位就有实现价值的平台；不是对方有没有给我们提供机会，而是自己有没有能力把握机遇！岗位有高低，但无贵贱之分；人有聪愚，但无优劣之别；只要我们在适合自身的岗位上，多努力增加或超越与它匹配的光环，我们一定能自豪地实现自我价值，因为是金子总会发光的，除非你是扔在无人角落的石头。所以楼主应从与自身相关的因素找问题，找突破点，找捷径，找贡献。我坚信，如果你做到了，公司管理层及同事一定会很惊喜，你这缕偷偷挤进的斜阳所带来的幸福！

一、招聘环节的提升

    我们先来分析下公司为什么在招聘上一贯是舍得下血本的，就算是招聘一些基层岗位及基础管理岗，都会启用RPO及猎头。按理来说每个公司都有岗位设置、任务布置和预算控制，如果公司内部能顺利解决的问题，还有必要再砸钱动用外部解决吗？肯定不会，即使公司有钱，也不能乱砸呀。那很明白，公司内部的招聘专员还没有能力完全胜任公司的招聘任务，或者说也许能胜任某些招聘任务，但公司还没意识到。在这种时候，楼主的毛遂自荐精神就应该展现出来了，作为招聘专员，一个很好实现你价值的突破口就摆在眼前-----基础岗位招聘呀！虽然公司还没读懂你的才华和能力，但你自己不能忘记展现呀，你应该抓其所需，用己所长，利其发展，为公司的高效发展添砖加瓦，为自己的价值实现跨越一步！

    下面我们就以此为突破口，简谈让你实现自我价值的一套小方案。在做招聘之前，在与领导沟通之前，在完成结果前，你应该先做那些准备呢？

（一）制定招聘计划

    先确定各部门用人需求，包含岗位、数量、工作职责、到岗时间、硬性要求等。

（二）招聘渠道分析及选择

    根据岗位人才标准、用人数量、轻重缓急等因素，分析人才供给情况及各种渠道的优劣势，进行招聘渠道的选择。渠道选择正确与否，直接关系到招聘工作的成败。

（三）招聘信息拟定

    招聘信息一般包括企业简介（突出产品优势及发展前景）、企业文化、企业福利待遇、岗位任职标准、职位发展方向等，使招聘信息具有吸引力，须注意的是招聘信息一定要求真务实，千万不能吹牛。如到人才市场招聘还应准备企业宣传册、企业宣传片、求职申请表、面试官名片等，使求职者对企业有很直观的认识，留下良好的印象。

（四）投递简历中有针对性“选才”

    筛选简历也是一门功课，首先要结合岗位职责的要求，选择与其匹配的简历。同时也要考虑求职者的文化观和其它方面的能力等综合素质。

（五）如何预约能吸引其来面试

    良好的沟通技巧，能把握并合理应答求职者关注的方面等方式吸引其前来 进行到此，基本上就能衔接到你后续的惯性工作上了。如果你做好了，你这缕斜阳一定会首先温暖到你的领导，再之后遍布的范围会更广泛（呵呵）。通过以上举例，不知楼主能否思想延伸到工作的更多其它方面呢？能否总结出自己还有实现价值的地方呢？

二、多向优秀者学习，帮其分担工作，学其工作精髓，尤其是与能力提升相关的

   中国有句俗话说:“近朱者赤,近墨者黑。”作为职场新人或工作经验还不久的新人，一定要多向优秀者学习，必要时刻一定要多帮领导或公司多做一些工作。可能有人会说，我应聘的是招聘HR，我为什么要给自己添那么多麻烦呢，有可能还会影响到我本职的工作完成？从完成工作的角度来讲，你说的没错；从提升工作能力和发展机会的角度来讲，你说的不对。和优秀者在一起,向优秀者学习,与优秀者同行,就能使自己不断完善起来,不断优秀起来，尤其是他们的工作方法，处理问题的方式，与时俱进的思想，都会对情绪和生理状态产生良好的影响，会激发人的内在潜能,发挥人的超常水平,使人进取,使人奋进。能和优秀者在一起工作是很多职场人士的向往，在帮其工作的同时更好地帮助了自己，何乐而不为呢？

三、学会学习，更有能力担当和胜任

（一）学会学习-------有选择性地学习。

    可能有小伙伴不理解了，刚才你不是还说向优秀者学习吗？优秀者之所以优秀，肯定有很多优秀的方面。是的，他们同样也会有差或不合适你的一面。即使优秀的一面也有不适合你的。那我们怎样学会学习呢？

    1、学其能为我所用的精髓

    2、学其能提升或改善我工作及生活的态度和方法

    3、学其能提高工作效率的捷径

    4、学其适合我个性和爱好的优秀行为

（二）学会学习-------职业晋升的学习。

    实践来自于理论，行动源于思想。作为HR我们一定要熟悉或精通本专业的学习。科班、非科班出生不重要，重要的是：你如何能用自身的学习结果，远远能胜任或超越工作能力的需要。

    HR为什么要学习六大模快？

    1、六大模快之间是相互关联的，无论你从事哪一个模快的工作，都会涉及其它方面。你可以精通其中1-2个模快就可以，但最好是其它方面也了解，这样更方便与你开展自身的工作。

    2、-HR工作的航标兼导航仪

    航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规管理是在经济学与人本思想指导下通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

（三）学会学习-------培训式的学习。

    1、三毛人力资源网

    2、HR沙龙论坛、人力资源沙龙论坛等网站

    3、企业组织的专业培训学习

    4、人力资源的一些管理书籍

    ……

（四）转化学习-------担当和胜任才是硬道理。

    所有企业聘请的HR都是用来解决企业实际问题的，而不是考核你有多少理论思想的，否则就犹如纸上谈兵。所以企业使用人才的重点关注方面是：担当和胜任。胜人者的核心关注原则是：以最快捷和最简洁的方式，用最少的时间与资源来解决工作中遇到的问题。换言之，就是以最少投入，获最大产出！简化，简化，再简化！简洁，简洁，再简洁！为了能够尽可能地以“最少投入，获最大产出”，人类从来就没有停止过努力，企业界更是如此。所以说，我们作为HR，怎样把自己的理论知识和精神才华，转化为解决企业实际发展所遇问题的能力，就显得尤为重要！这也正是今天很多企业不再完全关注HR是非科班出身，更关注其能力所能给企业带来的效益和发展的很好理由说明。

结束语

    自我价值的体现受很多方面影响，而最关键的是自身的评价和定位及实施的过程，因为结果都会直接反馈你的初衷和努力迫切程度。从现在起，请楼主通过自己的规划和实际行动而努力实现自己的价值，只要你足够努力和感动，请相信公司和自己一定能幸福感受你这偷偷挤进的一缕斜阳所带来的温暖！

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经常有朋友问我人力资源好学吗？作为一枚资深的HR老司机，这次我要为HR说句公道话。其实HR很简单，只要你掌握了：

管理学、心理学、劳动法、冰山理论、STAR 、6W1H 、SMART 、PDCA 、MKASH原则、KPI、BSC、OKR、筛选简历、讲得了课、面得了试、解聘员工、处理仲裁、背得了黑锅、挖得了坑，躲得过冷箭，做得了战略、玩的转企业文化、管得了员工、降的住老板等等，再加上多年的经验就差不多了，你就可以从事人力资源工作了...

现在的人真好招哟，刚月初就把全月的招聘任务完成了，各个业务部门跟大爷一样供着咱！听说下个月又要涨工资啦！

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你说这梦要是不醒多好！

题主，你知道你真的是身在福中不知福吗？大家做梦都是在想轻松搞定人，你还不知满足，这样事少钱多老板傻的----我来！

话说，这样的工作更有利于你的成长，因为你可以轻松实现以下几点：

1、  有时间有精力去提升自己，总结自己在事务性工作中可以提升的点

2、  有机会去学习RPO与猎头的优秀经验

3、  有时间可以在三茅学习各位大咖牛人的经验分享了

如果我是你，我会多么欢喜啊。

     一、可以往HRBP的角色去学习，去钻研，去发展。

     现在特别火的业务战略伙伴是需要业务经理重视我们的建议和解决方案。即使你的企业已经使用了RPO与猎头，可是真正的对接人是你，也就是你需要做到了然于心，知道部门内部流程、明确用人部门的岗位需求点。这就是变相的HRBP了。这要求我们能够理解业务要求，并准确的定义，甚至找准该岗职务的素质模型，于猎头进行对接。如此你才可以找到合格的候选人并获得来自业务管理层的支持与信任。

做一名优秀的，合格的HRBP招聘专员会有一些特征：

    1、深入了解业务做足功课

大部分职位不会是第一次招聘，很多情况下是补缺或者新增的。事实上，大部分职位需要的是和以前其他职位一样的技能。那么，是否想过建立过招聘档案呢？当然这也是和我们说的“工作岗位分析”离不开关系噢。建议岗位档案、招聘档案可以迅速摸清岗位素质模型。

同时，当你真的对业务团队了如指掌，那你可以帮助业务团队与业务经理深度讨论接班人计划，给员工提供轮岗的建议。这类讨论会帮助业务经理思考他们现有团队的职业发展啊。

    2、与业务部门一样了解同行同岗位情况

这要求你对最新的市场情况很了解，比如竞争对手近况和人才技能，还有竞争对手的同岗位薪酬，这样猎头也不会糊弄的了你是不是？你对商业环境以及其对应的人才市场有见解。

    3、懂得职位的技术要求是懂行的HRBP另一专长。懂得职位所在技术领域的招聘专员能够为业务经理进行简历筛选和专业性的面试并挑出最终的候选人名单给到业务经理。

    二、想要体现价值，就要钻研如何将招聘工作做成管理闭环。

    招聘并不止于候选人接收Offer 的那一刻。合格的HRBP会一直同被Offer 的候选人保持联系，直到其入职，甚至等到通过试用期为止。招聘专员会发展与新员工的关系，为未来的引荐工作做准备。招聘形成系统是需要努力的，比如说你想过以下问题如何解决吗？

把以下的问题认真思考，形成答案，再形成书面问题，你就把招聘变成系统工作了。做成管理闭环了。

1、  是否有紧急招聘与常规招聘？

2、  紧急招聘如何解决？常规招聘如何解决？

3、  每个部门最经常要招聘的角色是什么岗？岗位标准与素质模型如何？

4、  哪个渠道这样的岗位人最多？

5、  现在几个渠道推荐来的人面试率与入职率有多少？是否还有优化的可能？有没有别的更好的渠道？

6、  最基础的不需要RPO和猎头的那些岗招聘信息在哪里发布？

7、  基础岗、基础管理岗、中高级管理岗分别的面试流程是什么？

8、  基础岗、基础管理岗、中高级管理岗分别的候选人入职流程是什么？审核人是什么岗。有没有流程优化的可能性？

9、  有没有岗位需要做人才测评？测评工具可以用什么工具？需不需要去学习解读测评工具？

10、不同的岗位面试方法是什么？有没有必须进行优化？多长时间优化调整一次？

11、如何做好招聘后续的工作？比如入职后基础员工、基础管理岗、中层管理岗如何进行入职后的企业文化人文关怀？

12、 新人有没有跟踪反馈机制，在试用期内考核与转正结果有没有挂钩？有没有优化的空间？降低劳动用工风险？

13、新人的职业生涯规划有没有建立起来？如何建立？不同层级的员工职业生涯规划的建立方式？

     以上只是部分，不包括全部。每一个题目的答案我就不写了，不然是一个长论文。不同的企业也有所不同。如果题主对招聘专员的价值学有疑惑，可以私下再聊一聊这些问题的答案。石榴姐还是那句话，做事情需要带着脑子去做，你总以为事少钱多老板傻，其实若你在温水里泡习惯了，最终一事无成，毫无精益的依然是你。

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       在三茅也分享也不少日子，有人会说，你是点米的人，三茅和点米有战略合用，是不是有意去推你。其实我想说，我五年前加入点米前身（谋士在仁），三年多前在三茅进行打卡，成为卡卡中的一员，而三茅与点米有合作也是16年才开始。我一直用那句话来说自己，我是靠实力的，靠实力的，靠实力的。（重要的事情说三次）我喜欢三茅，也喜欢卡卡们，就算有人会背后编排我，我也不CARE，因为我是白羊座，我是傲娇的石榴姐，不是娇柔的玫瑰花。为何要说自己是石榴姐，因为石榴外表不起眼，却有着甜甜蜜蜜无数的果实，我喜欢石榴因为可以一个石榴给无数的人分享。我希望自己就是石榴树有很多果实可以分享。我会依然在HR培育与教练这条路上走下去。你喜或者喜，我都会在这里，你爱或者不爱，我都会努力。不悲不喜。或许写不了泼辣文，玩不了女王风，只是做好自己，偶尔逗逼，偶尔小清新，偶尔做图姐。爱你们，我的卡卡们。信石榴，得永生。愿更多美好与你们同在，阿门。

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     细读案例，楼主已经比很多招聘的小伙伴幸福多了，很多人都在愁着怎么可以努力完成招聘目标，偏偏公司又不肯在招聘预算和平台上投入，每月都处于水深火热之中。不过既然楼主是对工作和自己有追求的人，不妨可以从以下几方面思考一下：

      1、公司对于招聘非常重视，并且舍得下血本，就算是招聘一些基层岗位及基础管理岗，都会启用RPO及猎头。这是公司一贯的做法么？会不会是因为之前的招聘人员不够专业，导致公司不得不采用外援的方式进行招聘？另外公司对于招聘专员的定位是否还停留在原始的想法，主要是基础性的招聘事务性工作？现代的人力资源管理更注重的是人力资源的开发，这方面对于人才还有很大的潜力和空间可挖。换种思路去想，假设有种方法可以提升效率，节约成本，假设您是老板，会不会采用？答案是肯定的；

      2、很难在工作中体现自我价值，领导看不到我们的工作成绩。公司主要采用了外援的方式进行招聘，是不是在其他方面就无所作为了呢？这就牵涉到向上汇报和管理技巧的问题了。比方说采用了哪些措施，导致离职率从百分之几下降到百分之几？招聘成本的分析，招聘平台的对比，辅以数据及图表，有没有更好的建议？在人才的甄别上，除了显性能力的鉴别，对于隐性能力（冰山以下部分）有没有可行有效的方案供老板参考？……除了及时向老板汇报工作进度，可否想过通过一些有效的图像感的东西向老板传递楼主的想法或方案，让老板认可楼主的工作，觉得楼主在专业上不断精益求精，不断进步？；

      3、有时感觉自己只是一个中间人，负责一些基础招聘的对接和事务性工作，没有什么成就感可言。除了完成基本工作任务，如工作时间允许，还可以思考一些延伸性的工作，比方说在不断的工作数据分析中，发现哪些高端人才的招聘规律？招聘方式或途径是否有优化的空间？可以慢慢从招聘专员往招聘主管的视野和角度开展工作，整个招聘计划的编制，可以做到更系统化，具全局性，从单一的事务性执行工作慢慢往事务性管理工作角度转型，当然了，这个也是需要分析自身的特质和优势是否适合往这条道路发展，每个人都有纵向和横向的领域可以选择。但不置可否的是，当您慢慢具备了某个岗位的能力，并能向老板传递您已经具备该岗位的能力和价值输出时，说不定他就会考虑把您安排做更高难度的事情，或者说含金量更高的工作，无形中您就获得了比别人更多的成长和历练的机会，也就慢慢在输出职场价值的过程中获得成就感。

       在完成基本的工作之外，其实职业道路的发展和职场价值的体现很多时候掌握在自己手上，以下分享建议供楼主参考：

       1、首先对自身进行SWOT分析，结合个人特质，自己是更适合往纵向发展，还是横向发展（见下图）？这个主要是解决自身职业定位问题；

       2、从纵向发展来看，加强招聘专员的专业深度，做到精益求精。比方说：1）识人方面的专业度，可以对比不同专业测评方法，找出其中的规律，看看哪种更好用，更适合公司和自己；2）招聘平台与渠道的对比，通过总结分析，有哪些性价比更高的招聘平台与渠道？可以为公司节省成本，没有一个老板不喜欢能办事又省成本的方法，前提是不要轻易跟老板说全部改变目前的招聘方式，在确保招聘目标完成的基础上，可以适当提出一些改善的措施，不然就是搬起石头砸自己的脚；3）从现代人力资源管理的角度去看，更注重人力资源的开发，也就是可以关注人才从招聘进来之后到用人部门的反馈，或者更远一些是这些人才为公司所作出业绩或贡献的数据总结或分析，当然这是确保工作完成后还有时间的情况下去做，这是延展性的工作，但可以提升自身的视野和对人才特质的把握和判断，这样很容易让老板发现您的不一样；4）工作进度，业绩或成果的及时汇报，让老板认可您的业绩或成果。有时候人力工作不像业务部门是很容易出业绩或成果的，但可以定期地把工作进度，或者说针对某个问题作出的改善方法，一些数据的图表分析，会对公司产生哪些价值等等汇报给老板（比方说成本跟离职率老板是蛮关注的）这样保持跟老板交流的频率，就会慢慢找到他对该工作岗位的期待价值，在凸显您的专业度的同时也就产生职场价值的输出了。

      3、从横向发展来看，注重拓宽知识面的广度和提升基本的事务管理能力。除了招聘模块，还可以根据自身的兴趣爱好多关注其他模块的专业书籍，或者说基本事务管理方面的书籍，不断拓宽视野；另外可以尝试着从专员到事务管理的角度开展工作，比方说一个简单的招聘计划，从专员的角度来看，看看招聘目标是否完成，人员是否已经到位就可以了，但是如果可以从项目管理的角度来看，比方说从一开始的制定招聘计划，到招聘面试流程，到过程的平台渠道的筛选，到最后目标达成，人员到位，从定位到目标，中间所需的资源方法（跟之前分享的四维法则思路类似），纵观全局的思维慢慢就会培养起来了。有时候做的事情是一样的，但定位不一样，做出来的效果就不一样了，这样就慢慢往招聘主管或者招聘经理的方向培养能力，当有职位空缺的时候就有机会毛遂自荐或者争取了，又或者说当能力积累到一定的程度，说不定会有更好的机遇出现也不一定，前提是做好准备和具备实力。

       先静下心来沉淀自己，当足够专业和有成果价值输出时，辅以适当的向上管理和沟通技巧，相信是比较容易让老板看到和认可的。退一步来说，让自己变得更专业，即使一时半会没能有机会入老板法眼，也是为将来的职场价值输出铺路，这不也是一件挺好的事么？

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看到这个案例，我相信很多企业中的HR会忍不住流口水的！因为“就算是招聘一些基层岗位及基础管理岗，都会启用RPO及猎头”！我都不好开口说我们年度招聘费用预算只有区区两万呢。要是、假如我们公司也像这样舍得投入，我们肯定会有种“翻身农奴把歌唱”，推翻了压在我们头上的“三座大山”中的一座。

招聘作为人力资源六大模块之一，且从排序上来讲，把其放在六大模块之首，足见其重要性。招聘具有连续性、压力大、工作环境艰苦等的特点，特别是在制造行业特别明显。很多从事过招聘工作的小伙伴对其深有体会，我对做了一年多的招聘工作的体会是：

曾经有一份人力资源工作摆在面前，我十分的珍惜，但做的是招聘，人世间最痛苦的事莫过于此。如果上天能够给我一个再来一次的机会，我会对“招聘”说三个字：我恨你。如果非要在这份恨上加上一个期限，我希望是……一万年！

前几天看到一篇人力资源文章中提到“中国的职场人（高达95%）都对新的职业机会敞开怀抱，这一数字超过英国、美国、印度、日本，位居全球首位。眼观六路，耳听八方，灵活处理已是中国职场人的一大特征”。这也佐证了中小企业的人才流动性为什么这么高，这也是“招聘”这个职位存在的价值之一。

招聘工作因其门槛低、目标明确、做起来上手容易，成为大部分从事人力资源工作的小伙伴最先接触的模块。招聘工作的价值和成就如何体现呢？既然属于人力资源范畴的问题，我们就用人力资源方式来解决。

一“纵”

从岗位的晋级方面、专业层次来讲，招聘岗位在大型企业的发展路径为：

纵向发展图示

记得自己刚从事人力资源工作的时候，半路出家，什么都不会，在同事的帮助和自己的摸索下，招聘工作越做越顺，便以为自己的招聘工作做得不错。后来和同行分享交流，通过各种途径学习一些到一些招聘知识时，猛然发现招聘工作要做好、做精还有很长的路要走，自己以前做的只是皮毛而已。

案例中的大部分招聘工作外包后，招聘人员就就有更多的时间和精力做其它招聘方面的工作。小到职位分析、招聘渠道选择、简历筛选等；更进一步为面试流程设计、面试题库建立、评价中心的选择；更高层次涉及人才梯队的培养及建设。把工作做细、做专业、做规范、做系统化，相信招聘工作的价值就会逐步呈现，“纵向”晋级将不再遥远。

二、“横”

横向发展图示

对于大部分中小企业来讲，设立招聘主管或经理一职为数较少，或在大企业中没有建立轮岗或调岗机制时，“纵向”职业发展会受到限制。需要招聘人员做好做培训、绩效、薪酬、劳动关系等模块的准备，勇于承担其它模块的工作，这样就会扩大自己的工作面。人力资源六大模块本身就是紧密联系，相辅相成的。有竞争力的薪酬体系利于招聘的开展；系统的培训及绩效体系不仅利于员工的稳定，还利于员工的成长及工作效率的提高，从而降低招聘的压力；各谐的劳动关系不仅利于健康企业的文化的培育，对于企业的品牌力也有很大的提升。

三、数据

在今天大数据时代，HR工作也尽量用数据说话，按季度或年生成招聘相关报表，将招聘完成率、人均招聘周期、人均招聘成本、按部门分类的入职率、按人员类别的入职率等数据呈现出来，并与历史数据进行同比或环比对比。这样不仅利于呈现工作成果、工作价值，也间接呈现公司的人力资源状况。

近期，老总指示我们在企业文化宣导中，导入“工匠精神”一词，这让我想起将“工匠精神”发挥得淋漓尽致的德国人。某德国厨具企业的产品定位为“只与客户做一次生意”，因为他们制造的炒锅可以用200年。我也相信，我们HR小伙伴们将“工匠精神”植入工作中，无论“纵横”发展，自然会将自我价值体现在工作中。

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我曾经在以前的文章中提到过，大部分的人力资源从业者，步入这个行业的第一份职业大多都是招聘。因为在所有的模块中，这个模块，被认为是最容易上手，也最好操作的岗位，相对技术含量和知识要求也不是那么严苛。我曾经一度把招聘定性为是一个很好的入门和过度的岗位。

直到后来有一天，我朋友大宝跟我讲，真的好怀念做招聘的日子啊！我问她，为什么呢？

她说：那是一段多么美好的回忆啊。每天可以和许多不同的人打交道，听到很多有意思的故事，和不同性格不同经历的应聘者聊天，会获得一种巨大的愉悦感，同时这个过程是一个非常长见识有开阔视野的享受过程。

这是其他任何人力资源岗位，无法给予的经历和快乐。

大宝是个传奇宝宝，90后的她三年工作经验，已经从招聘岗转做培训、绩效，现在是BP岗。在经历了一圈轮岗之后，她叨叨的跟我描述对招聘时光的怀念，让我越发觉得可能过去我对招聘的了解太粗浅了。或许，我们从没有发现招聘的魅力和价值到底在哪里？

就像77姐说的一样，招聘是一件很性感的事，招聘专员应该也是很很性感的（偷笑），所以我们先要明确招聘对企业和人力资源管理的价值，才能更好的在实现招聘工作价值的同时，实现我们的自我价值。

从贵公司对待招聘的态度和方式上看，是有一定经济实力，也愿意在招聘上花钱的，说明对招聘工作还是非常重视的。企业氛围应该不错。为什么你会觉得自我价值没有实现呢？

我想大概不外乎这几个原因。

1.对招聘工作的认识不够深入，做的是比较基础性的事务性工作。（外包和猎头并不能阻碍你对专业的追求和精深发展）

2.自己对招聘专业知识的掌握也不够扎实、全面，所以工作中才会觉得价值感很低。自信来自专业，专业成就自我。

3.不能很好的把领导的期望转化为自己的目标，进行具体的、可实现的目标分解和达成。工作中很大一部分价值的体现来自于上级的肯定和赞赏，如果无法理解和实现领导的期望，就是影响自己在上司心里的印象，从而无法更好的展示自己的能力和水平，俗称：有力用不到刀刃上。

4.现有工作的开展模式和沟通方式，需要优化和突破。工作找不到价值感，一定是在工作方向、方式和态度上出现了一定的偏差，要及时发现，并纠正，重新回到正确的轨道上来。

如何化解并突破这样的局面，快速实现自我价值呢？

第一、系统梳理一下自己眼中的招聘工作到底是什么，能实现那些价值？（即招聘能带来什么，企业层面的，部门层面的，个人层面的）当你发现你的工作可以解决那么多的问题，实现那么多的价值时，你就明白你自己的价值和意义在哪里了。

第二、对自己的知识结构和专业知识进行一次盘点，对照招聘知识、技巧、能力和经验方法，看自己到底掌握多少？有哪些空白和不擅长的领域，是需要进一步加强和提高的（比如校园招聘、中高层面试技巧），列一个清单，做成自我提升计划，一边自学相关知识，一边在接下来的工作中，找机会实践操作，这个过程一定会遇到很多困难，但收获一定更大。

第三、和上级领导进行一次工作上的面谈，相当于你个人工作的绩效面谈，重点在沟通过程中，明确领导预期是什么，找到自己现状和领导预期之间的差距，然后让领导对自己的工作作出评价和改进建议（只要你态度诚恳，虚心请教，领导一定会真心帮助你的），不要不好意思，这是工作，领导会喜欢有自我反思和改进能力的下属的。

最后，我想说的是，和猎头对接是一个绝佳的学习机会，猎头是专业的招聘人员，他们在猎聘的过程中有许多专业的技巧和方法，是值得我们学习和借鉴的。和他们沟通的过程中一定要多问，多参与，对请教，多学习，把学到的东西用到自己的工作中去。

比如，有一天你们的专业能力可以到达自主猎聘的程度，就可以单独招聘猎头职位了，为公司节省猎头费，也是自我价值的体现，对不对。

当然，在这个过程中，最大的收获还是个人能力的提升和专业知识的掌握。这是你最大的资本，也是最能体现你价值的地方。其他不多说了，总之，自己强大了，能力提升了，不怕没有实现价值的地方，关键是打铁自身要先硬。加油吧，少年！

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    如此投入招聘，可见公司对引进人才的重视，也可反映出公司对包括楼主在内的人资部招聘工作不满意，如果不引起重视，招聘工作整体外包，或者取消招聘专员这个岗位都有可能。楼主已经意识到这种危机感，为此，建议如下：

    立足本职，提升满意度

    楼主现在成为“招聘中间人，负责招聘对接和事务性工作”，但现实情况已经如此，如果不紧紧抓住，或者对现在负责的工作内容不满意、有抱怨，就会出现工作失误或偏差，被其他部门或公司领导发现，对自己工作稳定更为不利。

    所以，不管是对接工作，还是事务性的勤杂工作，不管是RPO或猎头涉及到的联络单位，还是公司用人部门或公司领导需要协作的工作，都一定要尽全力做好每一件事，与每一个人协作好，不要轻易与某一个争吵，把自己份内外的这些工作做好，并及时向领导汇报和请示，尽量不了出现有任何人向公司或领导去投诉自己，也就是说，这些协作部门、单位或领导对自己工作、待人处事等都感觉到满意，只有多数人认可自己的工作和综合能力，自己的价值就呈现了出来。

    也就是说，严格守好自己这一亩三分地，最好不要出任何差错，这是自我价值的基础，离开了这个基础，有多大的理想和抱负都难以实现，因为如果得不到多数人或领导的认可，自己目前这个岗位都可能保不住，还怎么奢谈其他。

    积极主动，承担其他工作

    目前来看，由于楼主主要负责招聘工作的中间对接和事务性工作，工作饱和度很可能就不够，如果长期如此，自己的工作积极性、紧张度就会出问题，其他同事或领导看在眼里，更记在心里，用不了多久，要么安排其他工作给楼主，要么取消这个招聘岗位。

    与其如此，楼主为什么不主动出击，找到上级或其他同事，主动帮助同事做一些分担性的其他工作，或者要求上级安排非招聘类的事务，比如：培训、员工关系甚至行政事务工作等，甚至其他部门的工作也可以协助，只要时间允许，上级领导也不反对。

    只有这样，自己的价值和能力得到了体现，有了这样的群众基础和行动、感情付出，当某一天自己需要别人帮助时，或者离开招聘岗位，甚至离开公司时，自己的路才会更宽、更多，才可能绝处逢生。

    学习努力，担当更多

    目前招聘用了RPO和猎头，由于楼主经常与他们接触和联系，对他们的工作性质、内容、流程、应聘者来源等多少有些了解，如果自己更加用心搜集和积累，不用多长时间，楼主也可以积累自己这方面的人脉，完全可以逐步将某些职位的招聘收回自己管理，如果能够及时满足公司各用人部门的招聘需求，公司为什么不这样做呢？还可以少支付费用，并且楼主更加知道用人部门的用人条件以及一些潜规则的要求。

    只要努力，没有什么办不成，只要用心，没有什么学不会。慢慢的，楼主可以将自己的经验陆续的沉淀和传承下去，就成了公司在招聘方面的宝贵经验和财富，自己的价值是不是得到了充分的体现。

    随着楼主掌握的招聘资源越来越多，如果待遇偏低，给领导或公司提出加薪的话，也容易得到批准，自己的价值是不是体现在了价格上，如此多赢，大家都高兴，何乐而不为。

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    您若有任何HR或其他疑问，请移步：

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

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  我们公司在招聘上一贯是舍得下血本的，就算是招聘一些基层岗位及基础管理岗，都会启用RPO及猎头，这就搞得像我这样做招聘的HR很难在工作中体现自我价值，领导看不到我们的工作成绩。有时感觉自己只是一个中间人，负责一些基础招聘的对接和事务性工作，没有什么成就感可言。

   任何一个单位的招聘负责人员都是非常重要的，就算企业户用了RPO及猎头来招聘基层岗位，这并不代表领导看不到HR招聘人员的工作成绩。虽然，在我的工作中，还没有寻找到RPO和猎头来解决招聘上的难题，但我觉得猎头的收费不会便宜，RPO比猎头会便宜些，也是一笔不少的金额。若是HR的招聘负责人有足够实力解决公司的招聘问题，应该是没有老板愿意额外破费吧，除非是钱多了没地方花。

   在工作中，当问题自己都认为得不到领导的重视的时候，我们应该是先从自己身上找问题，是自己哪里做得不够好？还是团队的管理出的什么问题？团队的所有成员都与问题都不可推卸的责任。我们只有在找到问题的根源后，才能将问题解决。否则，只是看到表面的现象，真正的问题根源永远都得不到解决，也就无法解决当前所面对的现实问题。任何一个工作岗位，都必须为公司创造价值，才有你存在的价值，所以在工作中，我们要站在比当前岗位更高一层的立场思考，这样才有助于工作的开展与个人思维及能力的提升。

   1）直接砍掉基层岗位及基础管理岗位的RPO招聘，改为HR部门自主解决招聘问题；其实基层岗位和基础管理人员，RPO公司的招聘顾问能招到的，为何公司的HR招聘负责人员就无法安排招聘任务。公司连这种岗位的招聘都能外派，这说明这家公司现时的招聘团队无法完成招聘任务，所以公司宁愿花钱找专业的团队进行，可以解决公司的人力资源短缺的现象。要想解决基层岗位和基层管理人员的短缺，HR部门可以做好人才储备工作，培养后备人才替代。比如到一些高校去招聘应届毕业生、实习生，也可以在员工中挖掘有潜质的人员进行重点培养。砍掉RPO招聘模式后，必须得做好数据统计，便于需要时进行分析（记住：没有数据分析就很难体现岗位工作人员的价值直观性，数据分析包括公司成本的节约、本团队的工作成绩等），年底进行工作总结时，可以把这期间的数据分析出来上交领导。

   2）猎头招聘之高端岗位的严格把关，杜绝不合适本企业发展的人才进入公司；一般情况下，启用猎头招聘的，多半都是企业的高层管理人员和高端的蓝领岗位；猎头虽然在招聘方面很专业，但对于公司的用人方针，以及公司领导的用人要求，恐怕是没有公司的HR熟悉吧。所以，当猎头公司招聘来的人才，HR同样要进行面试把关，不能将不合适的人才招进公司，这对公司会造成一定的损失（没有为企业创造价值就是一种无形的损失，就正如我们的在职场上打拼一样，没有进步就等于退步，因为我们的竞争对手每时每刻都在进步）。不合适的人才、不认同公司的企业文化的人才，能力再强，对企业来说都是破坏。所以，招聘在人力资源六大模块之中，占据非常重要的位置。在企业中，任何事情都是“人”做出来的，人力资源在任何一家企业都是最核心的资源。“人”是利益的创造者，也是利益的损坏者，HR必须把好人才关。

   3）建立公司HR自己的招聘渠道，做好人才招聘的考核制度并严格实施；公司领导启用外部的专业招聘机构，原因很简单，一是公司内部的HR在招聘方面无法保证人力资源的供给，二是外包招聘会给领导带来额外的收益。可能我这么说有些不妥哈，但公司决定将招聘工作外包一定是有他的原因的。我们不去理会公司领导为什么要这么做，但有一个问题，是我们HR的招聘人员必须要解决的。那就是要提高HR的招聘能力，在外包机构还没有完成任务的情况下，提前完成招聘任务，而且所招回来的人才质量比外包的要好。只有在体现你价值存在的情况下，领导才敢把工作转回来给你做，否则，领导宁愿多花几块钱，也不敢将工作直接交给你来做。若出现任何异常，对公司都是损失，在这种情况下，领导只能增加成本保证公司的收益。

     外包公司可以及时的提供到企业想要的人才，为何企业的HR招聘人员就不能？企业的HR招聘人员根据企业的实际情况，寻找与搜索符合企业所需岗位要求的人才，因为HR对公司的运作熟悉，所以更能在最短的时间寻找到合适的人选，并进行初试和复试。并做好HR招聘与委派招聘的数据分析，让领导看到HR的在招聘上的成绩，及所招聘回来的人员在工作中的表现情况。要想让领导改变之前的做法，首先得做出成绩出来给领导看。

   4）做好公司人力资源建设工作；人力资源是公司的核心资源，所以HR部门不但要做好招聘工作，还要做好公司人力资源的建设与培养工作。建筑一支强而有力的团队是HR首要任务。

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很多人问过我类似的问题，我想转行，我可能不适合做招聘，我招不上来人，我看不到未来，我想····遇到这种情况，我一般会看这个人问我类似的问题是出于什么目的，如果她因为职业发展规划不清晰，如果她因为目前遇到挫折，如果因为她真的想了解招聘人员的未来，我都会很慎重的回答这个问题，在我心目中，优秀的招聘人员是整个公司的“全军总校长”。试想一下，张学良百岁寿辰，当年军官几乎全员到场，当然指的是还在世的···一句校长，所有人热泪盈眶，暂不论是非功过，张学良对于军校的价值不在于培养和发饷，在于选拔和任命。同样的，招聘人员也是这样的灵魂。

文字其实不足以表达我在回答这个问题的浓重和认真，我们的候选人通过招聘人员的电话获得对企业的第一个直观印象，专业与否，全在于招聘人员的话术和对问题的处理，有没有小伙伴得到过这样的评价：候选人说我是因为这个招聘专员在电话中阐述的特别细致和专业我才选择过来面试的，因为我认为有这样的招聘人员的公司不会差。开心么？真的很开心，这是对我们的肯定，同时也是给我们的压力，我们是什么？我们是企业的门面，我们在面试前台的时候，对前台仪容仪表有多挑剔就应该对自己的专业技能多挑剔，因为前台是公司的门面，我们招聘人员是企业灵魂的门面，我们的一言一行代表的是公司的专业度和敬业度。

再试想一下，整个公司所有的新员工都是由你送往各个部门的，你们之间最先产生信任，新员工在入职的磨合期有任何问题都会与招聘他的工作人员沟通，招聘能够获得最多的信息和线索，我们是信息的中转站，我们有自己的职业操守，但是我们可以通过这些信息梳理业务走向获得敏感度。

当我们的招聘工作到位彻底，你会最早熟知高层中层基层所有的员工，甚至熟知他们的背景和工作经历，帮助他们更好的度过和企业的磨合期。

······

可见，招聘到底有多重要

招聘未来的发展

招聘的极致我在征文“如何做一个高效的HR”中简单描述过（会在下方提供链接），招聘的未来可以分为横向和纵向两个方面的发展

横向，但一模块到全模块，其实这是一个传统的发展路径，统筹管理方面的晋升或成为HRBP

因为招聘作为开端，为薪酬和绩效开路的同时，也会因为薪酬的因素开展工作或难或易，招聘的标准和方向其实就是岗位职责说明书和胜任力模型，结合薪酬宽带对应待遇留住人选，同时也为绩效提供依据，人力资源的六大模块牵一发动全身，后期增加多其他模块的深入了解，成为人力资源的统筹管理者，做到融互贯通。

HRBP是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的，与HRBP相伴随而生的还有人力资源共享中心(HR shared service center，HRSSC)、人力资源专家(Human Resources Specialist，HRS)，其中，人力资源专家是由公司内部在员工安置、员工发展、薪酬、组织绩效、员工关系和组织关系方面等方面的专家组成，主要针对以上方面提出专业性的建议和设计有效的解决方案，为公司变革服务。人力资源共享中心则是指在招聘、薪酬福利、差旅费用报销、工资发放等基础工作方面为公司提供全方位统一服务。

纵向，单一模块的极致化

招聘的极致不单单是猎头，招聘的各个方面都可以极致化，职业生涯规划师，猎头，独立面试官，人才测评师等都是未来发展的方向，猎头的概念相对普及，我就不做太多论述了，重点说说另外三个方面。

职业生涯规划师，我们在招聘过程中一般是从人选的自我介绍作为开端的比较多，为什么？因为我们需要梳理人选的职业生涯，看发展路径和发展中人选的不同取舍，来分析这个人推断你是否符合我们公司的需求。这个部分不断深化其实就是职业生涯规划师，很多一线城市已经开始流行，也有很多遇到发展瓶颈在转行不转行之间不断犹豫的人们提供方向和咨询服务，引导他们发现自己心底的想法坚定自己所走的道路。职业生涯规划师针对个人的性格、天赋、兴趣爱好、所受教育、工作经验等具体情况，通过测试、咨询、诊断、规划等方式，运用科学的测评工具，提供全面的信息、策略与方法，引导咨询者客观地认识自己，了解自己的发展潜能、职业兴趣、个人性格，调适自己的职业状态，选择适合自己的职业发展方向，制定合理的职业发展规划。职业生涯规划师又被称为职业规划师，称呼虽不同但他们都有共同的工作内容:帮助咨询者认识自我;帮助咨询者认识是否适合当前的职业以及最适合的职业是什么；了解咨询者目前的状态离最佳目标有多远，应该从哪些方面来弥补。这种服务在国外已有90多年的历史，在技术和服务上都已达到成熟阶段， 除了个人外，公司也是职业生涯规划师们的重要客户。职业生涯规划师一方面是站在企业的角度了解员工的潜力，制定培养方案;另一方面也使员工个人更清楚自己的职业定位。他们借助一系列的测评工具和手段帮助我们更加了解自己，更加清晰未来发展的走向。

独立面试官，顾名思义，把面试的部门单独拿出来成为外包服务的一种，薪酬，社保都已经成为外包服务常见项目，招聘目前更多是猎头服务和RPO服务，其实面试的这一独单环节也可以成为外包服务项目。

人才测评师，指运用人才测评技术选贤任能的专业的从业人员。人才测评技术是选贤任能的一种科学方法和手段，它从个体的内心深处去挖掘人才的潜能，甄别人才的内在素质，综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术对各类人才进行测试、评价、考核、选拔和培训，为单位选拔人才、形成“人适其事，事得其人"的优化组成、为管理人才提供更科学客观的参考依据，使人力资源管理达到合理科学化。

招聘人员的自我发展

无论是横向还是纵向的发展，都需要我们不断深化自身修养和专业能力来应对市场需求，而如何学习，我只能说，师父领进门修行靠个人，无论往哪一个方面发展，都需要我们全身心的投入和深化学习，以此文与广大招聘人员共勉

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