案例分析:企业背景:生产型企业;员工结构:以一线普工为主;问题内容:临近年底,陆陆续续开始有员工提出离职申请。人力担心如果放了一个人,那到时候肯定有很多人也会辞职。年底用人紧缺,如果耽误了生产进度,这个责任不好担。问题背景:我们在招聘时明确地和员工说过,要做到年底放假才行(农历十二月二十四),年前不准辞职,答应这个条件的才录用,否则就不予录用。员工在应聘时都答的好好的,现在却有人提出辞职。一、想说离职不容易,离职也有复杂的心路历程:网上有这么一张关于年底普工离职的心路历程的图,现发在这里,仁者见仁、智者见智吧。Tips1:每个人提出离职,都有自己的原因,据说离职的原因,到底只有两个——要么是钱没给到位,钱受委屈了;要么是心受委屈了。看了上面的图,建议题主摸摸自己企业已经提出离职员工的底——他们离职的真实原因到底是什么?只有从根本上找对“病因”再对症解决,...
案例分析:
企业背景:生产型企业;
员工结构:以一线普工为主;
问题内容:
临近年底,陆陆续续开始有员工提出离职申请。人力担心如果放了一个人,那到时候肯定有很多人也会辞职。年底用人紧缺,如果耽误了生产进度,这个责任不好担。
问题背景:
我们在招聘时明确地和员工说过,要做到年底放假才行(农历十二月二十四),年前不准辞职,答应这个条件的才录用,否则就不予录用。员工在应聘时都答的好好的,现在却有人提出辞职。
一、想说离职不容易,离职也有复杂的心路历程:
网上有这么一张关于年底普工离职的心路历程的图,现发在这里,仁者见仁、智者见智吧。
Tips1:每个人提出离职,都有自己的原因,据说离职的原因,到底只有两个——要么是钱没给到位,钱受委屈了;要么是心受委屈了。看了上面的图,建议题主摸摸自己企业已经提出离职员工的底——他们离职的真实原因到底是什么?只有从根本上找对“病因”再对症解决,会好很多。
Tips2对于题主提出的问题,首先我制造业经验真的很有限,能够分享的也只能是自己真正接触过、做过的,能够帮到题主,当然最好了,没能帮到,那我也只能说自己尽力而为。
二、口头约定怎能算?
对于人力资源管理者,请谨记,《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳动者可以解除劳动合同的约定如下:
“第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。”
如果贵单位在用工过程中,没有存在上述问题,劳动者又要求离职,我再想问题主,在贵公司的规章制度里面,关于员工离职是怎么约定的?在招聘时,简单的口头约定当然不能算数。对于辞职,劳动法是如下规定的:
《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定:“劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位”,这就明确赋予了职工辞职的权利,而且这种权利是绝对的,劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件,只需要履行提前通知的义务即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》中也指出:“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,既是解除劳动合同的程序,也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,解除劳动合同,无须征得用人单位的同意。超过30日,劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续,用人单位应予以办理。”
Tips:在我们公司的人力资源制度及劳动合同中,都约定清楚了“转正后员工提前30天以书面形式通知公司”,建议题主对照自己公司制度,如果有这30天的约定,会给人力资源部招聘离职员工留下喘息机会。
三、企业并不是想象中那么柔弱:
《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》关于辞职的规定:
第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:
(一)用人单位招收录用其所支付的费用;
(二)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;
(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
劳动合同约定的其他赔偿费用。
Tips:请题主对照上述规定,看贵司人力资源制度里面是否已经完善,如果制度完善,完全可以拿出规章制度来给员工讲明。人力制度制定尽量完善,别图简单,越简单其实也越麻烦。
四、物质、精神双管齐下,留人、留心效果颇佳:
2014年8月,我有幸被北京的一家金控集团聘用作为集团人力总监加盟,入职一个月之后,美女总裁找到了我,颇为难的跟我讲,集团在山西还有一个平行集团,现在是那边集团的人力总监迟迟到不了位,但那个集团是做实业的——也就是下面有很多工厂,问我能不能兼任。当时我还怀疑自己是否兼顾的了,美女总裁说:“萌,我看你行,去吧,就当帮集团的忙!当然,你的薪水我会加的。”
于是我就开始了每周一赶早班班机去山西某地,周五上午赶早班飞机回北京的飞行生活,当然,每个月三周在山西,一周在北京。总这么颠簸,咱这小体格也受不了啊。
集团的工厂分散的两个地方,我上班的地方是个相对封闭的”国防沟“,因为生产的是军工相关产品,所以细节不表,另几家工厂分散在山西各地。一线劳动力90%实现了本土化,另外10%来自于全国各地。
本以为,作为内陆省份的实业公司,用工是”大难题”,没想到年底总结时各个工厂的员工流失率极低。即使年底,也没有出现一线员工大规模辞职的现象,在这里,我简单归纳几点:
物质方面:
1、 高品质员工宿舍:非简易板房、农民房,而是公司自己建设的成栋的员工公寓。夫妻在一个单位的,还提供夫妻间,绝对不是那种简易楼,是带暖气、空调、独立卫生间的员工宿舍。一线员工是四人一间,夫妻员工是两家住一套两居室,管理层住一居室也就是套间。吃饭有食堂,管理层跟一线员工一起再大食堂里面吃,沟通起来很容易;
2、工资结构较合理: 基本工资不高,2000-3000元,但是节假日,都有节假日津贴;年底还有双薪;
3、 员工本土化程度比较高,因为几家工厂普遍离居住地点较远,如果工作日不住宿舍的,公司给予一定的交通补助。
4、 家远的省内员工,报销探亲路费。在假期,孩子过来探望父母的,报销孩子路费。
精神方面:
1、 系统性培训:工厂生产的产品是保密级数比较高的军工产品(公司民企,有人会质疑,那请质疑的小伙伴查一下“军民融合”就知道了)。普工的文化水平不高,当地职业教育脱节,短时间内很难在当地雇佣高技术工人,那公司就下大力气,提供系列培训,提高普通技能。
2、 开办图书馆:在每个工厂所在地,有公司图书馆,图书免费借阅,丰富员工精神生活。
3、 每个宿舍有电视、食堂有电视;
4、 每周定期放映露天电影;
5、 优秀普工OA表彰、刊物表扬。
社会地位:
作为当地招商引资的典型企业,能够进入公司工作,在当地老百姓看来,是仅次于进入公务员队伍的好工作。
Tips:这些做法,使工厂的离职率保持在很低的水平。老板把员工所想、所盼都放在心上,员工自然会用命回报!有的小伙伴说了,你们老板财大气粗,其实我说,老板其实是智慧的,员工离职给企业带来的损失应该大于她这些物质投入。我对于员工,不管是一线还是管理层,经常的状态,是认真聆听——听员工给你讲话背后的想法、意思,一家如此真诚对待员工的企业,员工想离开也不容易吧!所以我有感而发:“闻琴音,知雅意,年底离职不容易!”
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