【职场指路】双11来临，电商员工如何做短期激励？

绩效奖励机制是公司激发员工主动性、给公司带来经济效益的一种方式，那么如何做好员工的绩效激励是我们作为企业老板、HR一个永恒的话题，长久以来我们推行了很多绩效奖励机制。但是对于员工的的短期绩效奖励机制，我认为应该和长期的绩效奖励机制紧密结合，就目前国内大背景下的形式看，如何做好短期的绩效奖励机制，各位可以那好纸笔听我详细的给你到来，如何做好短期的绩效奖励机制。

首先我们来说短期激励主要是基于一段时间内（年度、季度、月度）的业绩状况而变动支付的薪酬，组织为什么需要短期奖励，主要基于以下因素：

 1、牵引员工的行为，使其关注自己特定的绩效目标结果。

 2、将员工的个人绩效目标与公司目标有机的结合在一起。

 3、支持公司的企业文化和各项组织变革。

 4、吸引和保留高绩效的员工。

 5、降低绩效成败。

但是在实际操作中我们在考虑短期绩效激励的同时应考虑以下因素：

针对我们考虑的这些因素我们应该如何制定绩效方案呢？上述电商公司双11来临那么针对这个情况我想我们应该制定什么样的绩效激励方案我们来综合分析：

 因素一：适用范围

1、哪些人员可以参加短期绩效奖励方案

2、分享短期绩效奖励方案的人员：高管层、中层管理者、其他员工？

3、是否需要界定出那些对公司经营业绩有直接影响的员工。

4、参与短期绩效激励的员工是根据工资系数还是级别确定。

5、是否采用以上标准的综合体，来决定适用范围。

6、如何考虑新员工（入职不满一年）和特殊招聘员工。

因素二：目标总现金

1、预定目标实现，员工应获取的总现金？

2、通常，该因素往往在基本工作涉及方案时应解决。

3、对不同的目标群体，应该有不同的薪酬定位策略，使激励的效果最大化。

因素三：薪酬组合

1、一般的话分是分三个等级即一线员工（直接业务员）最高、二线员工（间接业务员）次之、三线员工（管理层）最低

2、通常组织中级级别越高的人对业绩的影响也就也大。

3、对业绩影响业绩越大的人员，短期激励占据的现金比例应该越高。

因素四：绩效指标矩阵

不同绩效指标的选择反映公司对任职者在行为方面的导向要求和最终工作结果要求。一般的话分三个层次：即公司、部门、个人绩效指标三个层次,对不同级别和不同工作性质的岗位人员，对各级绩效的影响也不一，因此在绩效指标的权衡上也不一。因此主要采用以下几种指标：

1.公司年度绩效

2.部门绩效考核结果

3.个人绩效考核结果

因素五：绩效杠杆系数

企业设计自己的绩效杠杆系数需要集合自身的业务模式与薪酬策略以及自身的财务状况。一般的话，绩效杠杆系数方案要在整个短期绩效激励方案中不断的调整，以求达到自身企业实际复合要求。

因素六：奖金来源

一般的话有四种方式解决奖金的来源问题：

1、固定公式：在达到或超过预定的目标额度时按照最低的目标发放奖金，一般的话都是由公司最高管理层进行协商设定固定公式。

2、目标达成：相对于预先设定的目标，发放相应的目标绩效奖金。

3、上一年的业绩比较：如果超过上一年的绩效水平，则发放奖金

4、同业比较：选择一家同行业活同组实力比较相近的的公司，进行目标群体对比，来决定绩效奖金的发放。

因素七：激励方式

1、通常由业务或工作的性质周期决定：年度、季度、月度。

2、管理机构（核算绩效工作小组）

高管层：决定绩效奖金系数及发放方案。

中层管理者：提交绩效考核结果、参与绩效考核方案设定，计算本部门绩效考核结果。

人力资源部：方案的策划、协调、执行、奖金的预算。

支付方式：

现金支付或分散支付

有的时候根据公司的实际情况可按比例延期支付。

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    俺这里没有什么高大上的，今天就拿我们熟知的“5W2H”（七何分析法）打开话题呗。

u  WHAT——激励为何物

    说到激励，脑海里弹出数钱的画面，人之常情啊！出来工作原始动机是为了吃饱穿暖。“自我实现的需要”也得有生理安全保障为前提才好谈嘛。社会日新月异，多数员工的追求已不限于金钱，不同规模类型的企业也在不断丰富激励举措，常见的像股票期权等长期激励，也有奖金福利等短期激励……谈钱，也谈感情。

u  WHY——激励有原因

    粗俗的说，促使员工们“带劲儿干”（有动力）、“干得带劲儿”（出成绩），且赶超与公司战略相符的目标，就是大团圆结局呀！

u  WHEN——要看准时机

    像本案出现加班、踩点并行的情形，早在备战前夕就可以做动员。需注意的是，激励不是纯粹用来解决问题的手段，它是在管理基础上的催化剂、强心针，是用来调动组织潜能创造效益的。从时间上，可以有及时激励和延期激励；从项目周期上，可以讲究激励前中后。

u  WHERE——从哪里入手

    斗胆猜测本案的公司处于成长上升期，有健全的运营体系。最初三年里，密切关注公司财报，再决定用哪种方式激励员工为妥。毕竟，员工关心自己有多少薪水到手，老板关注公司盈利数据，说到底都关注钱。

    激励若不和经营挂钩，员工拿到钱时很激动，后面会一动不动。公司盈不盈利并不影响员工收入一旦构成常态，团队成就的企图心也容易因此被弱化。

u  WHO——谁参与

    本案项目组不管是以品类、市场区域还是以产销链为依据组建的，起码前中后端人员都参与进来了，那激励考虑到上下游部门、各相关岗位层级实属应当，在了解大家需求层次的基础上，设计个性化激励。激励措施的制定需要管理人员与员工在充分沟通的前提下达成共识，清晰化标准规则。

u  HOW TO DO——激励措施

    年初某品牌雇员意向报告指出，加薪≥11%符合67%以上中国雇员的心理预期。公司多付出了成本，如果员工没感觉，还是不能达到激励效果。所以用“钱”做激励的时候，斟酌再三才是啊！结合企业实情换个形式，会不会擦出点小火花呢？（在此列举实践过的，如有不足，请见谅）

1.   旺季动员大会——进入状态，事前激励

    动员会的常规流程：上年同期销售战况及利弊点分析；介绍今年双11打法；本期目标预测；项目组目标任务分解；宣导旺季激励政策；突击培训。

2.   PK “军令状”——团队对垒，激励前中后

a)   比拼内容：可PK各组接单额/出货额/到款额，日或周均可。

b)   奖惩方式：现场定+评估合理性。举个栗子：各项目组集体出资1000+，负方将邀请胜方吃饭并向其取经（这招比较适合刚起步的组织，尤其经费紧张的情况下，公司大多提倡省省省，如果部门负责人有这份心，基本能感召带动组员们）。

c)   尊重&趣味：军令状的签定要给予团队内外充分尊重，有一定的协商空间，签完字即刻张榜公示才有警示和督促的效果。

3.   个人提成+团队超额奖

a)   关注到款，提成以此为发放的前提条件。

b)   个人提成：按各品类日销量（主推款、引流款）或销售额设计提成；

c)   团队超额奖：项目组在双11销售周期如100%达成销售目标，除了享受对应提成外，还可享有超出部分奖励，即周期内订单总额X%的提成，作为团建基金。

4.   盈利号外——信心+盼头

a适于事中激励。b-c适于事后激励，可以用“如果达标……就能……”造句。

a)   即时鼓励：每日定时发布接单、出货及到款动态，表扬优秀，鞭策后进，持续营造旺季作战氛围。

b)   双11后带薪假期：按实际销售完成率分配假期额度等级，可非连续休假，额度不大于3天，在不影响正常运营前提下，部门轮流协调，设置休假时效。

c)   户外团建：有前提条件，目的地、人均经费水平与盈利上升比重关联。

u  HOW MUCH——效果怎么样？未雨绸缪先！

a)   人才储备：双11预计接单量大忙不过来，可以提前从后勤部门借调人手，也可以找当地院校相关专业的学生兼职。临时借调及外招兼职人员需提前到岗并接受培训。

b)   理顺流程：确保下单至出货期间的流程顺利，清晰化总负责人、各节点对接人。

c）仓储物流：保障备货量、备货库存。

d)   专业技术：网页硬广、直通车等资源充分，活动前预热已打响。

e)   设备资源：为防止出状况，提前检修打印机、多备点快递单、节前多做几轮网店系统测试，杜绝网络异常。

    糟了，好像又跑题了，赶紧收尾，躲起先，鸡蛋已经sousou飞过来了~

    弱弱的啰嗦一句：若您认为我写得有那么一丁丁点儿道理，欢迎订阅么么哒 这是对我最大的鼓励！若您认为打开方式根本不对嘛…来来来，嗑瓜子吐槽，俺已经搬好小板凳了！ HR不仅要NICE，还要“耐撕”，不管你们信不信，反正我信了

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激励要轰轰烈烈才有效果

说到电商，我还是有点题外话要闲扯一下，班主任不要怪我废话太多。

电商概念一直很火，但是最火的应该是13-15年的样子，火到什么程度呢，很多企业在考虑所谓的转型、创新的时候会首先选择做电商平台，基本上没有什么调研分析就一拍即合，开干。做电商的路子有很多种，但是如果往大了分类，无非是这两种类型：

1、既做平台又做供货商，自己有仓储、物流，像京东。

2、只做平台，入驻企业自己负责发货。像淘宝。

很多公司看到电商做得风风火火，就想跟风，但是绝大多数都以失败告终，而这失败的绝大多数是因为资金链断裂导致的，像富美科技。

因为周边做电商的太多，就这个话题，我专门咨询了两位就职于电商企业的好友。

一位是从公司离职转投家装电商企业的原公司人资经理；

一位是高中同学，现美团济南大区酒店事业部负责人。

虽然来自不同的行业公司、不同的岗位，但是一谈到激励问题基本上大同小异、殊途同归——提成。不同之处无外乎如何来设置提成罢了，我将从他们那边获得的信息，整理提炼一下，供大家参考。

一、目标激励要把握“跳一跳、够得着”原则。

马斯洛的需求理论指出，了解员工的需求是属于哪一个层次是实施员工激励的重要前提。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标并将目标设置的更加科学，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

    设置目标层级要做好同比和环比，用数据说话：

在坚持上面提到的“跳一跳、够得着”原则的前提下，一定要在制定每一层级指标的时候要做好充分的前期调研。对应卡卡话题，双十一对电商企业来说是非常特殊的一段时期，因此这段时间的激励政策肯定是要有别于其他时期。

1)以近两年甚至近三年的双十一业绩作参考，最好要制定略微高于上一年度的绩效考核办法，当然奖励办法也要略微优于上一年度。当然这里面也要考虑到个人单日平均业绩以及公司单日个人最高业绩。

假设  近三年“双十一”个人平均单日业绩数据（一般持续一周.）  

假设  近三年“双十一”个人最高单日业绩数据（一般持续一周.）  

假设上述数据市成立的（当然不同的行业他们的业绩数据肯定也不一样），我们就可以根据这些数据制定团队每日激励办法以及个人单日最佳奖。

2)以每年双十一的环比数据作为参考，制定办法雷同上一条，就不在赘述。

二、奖励要言出必行而且物质与攻心双管齐下、轰轰烈烈。

只要制定了奖励规则，一定言出必行，不能因为发现太容易或者太难实现目标，就不执行奖励，否则受到最大危害的只能是公司本身。最好就是当天结束后统计数据，在第二天上班早会时立即执行，这样的鼓动效果必定轰轰烈烈。

奖励可以是现金，但是做好要有攻心战。是对获奖者的再接再厉攻心，也是对虎视眈眈的队友的攻心，所以在颁奖的现场一定要设计的轰轰烈烈。什么荣誉勋章、大红花、礼花、奖章、红地毯......都可以应用上，不管是什么形式，关键一点要轰轰烈烈，要起势、要把这些真真正正的做到员工的心里。

另外对个人的嘉奖的同时，也要做到对团队的嘉奖。这一点很重要，所有做激励的HR一定要切记这一点，把团队概念融入到激励政策中。相信参加过户外拓展、新员工入职等活动的应该都懂我的意思。

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     每逢双十一，各路商家都宣传得风风火火，商家卖力吆喝，买家剁手买买买，估计马云叔叔又要笑得乐开怀了。下图仅供大家乐一乐：

      乐过之余，咱们来看看如何让员工乐开怀，充满干劲迎战双11 。

      楼主的公司还算不错，知道“要让马儿跑，还要让马吃草”，有此前提，采用一些激励措施促进销售和业绩，相对还是不难办到的。可以尝试从以下几方面进行思考：

      一、明确定位，制定合理的业绩目标。楼主有提及个别项目负责人让人事提报激励方案，那么公司是有采用项目制进行运作的。首先把公司总业绩目标分解到每个项目组，每个项目组负责人对所在组目标再进行分解（这里有个小技巧，可以给每个成员设定一个基本达标值，然后多出来的部分可以由个人根据自身能力进行认领，当然认领的部分是与奖金挂钩的，认领值之中又分区间值，区间值越往上走，奖金幅度就越高），另外每个项目小组成员要清楚自身的工作职责定位，在迎战双十一及双十一期间加班均可获取一定的补贴；

      二、各项目组进行PK赛制，促进良性竞争。这里主要制定的是业务指标，勇夺第一名的可以拿到比其他名次高出许多的奖金金额，另外在此活动期间分阶段公布业绩排名，制造竞争激烈的氛围，起到你追我赶的良性竞争作用；

      三、在奖金和奖品激励上别出心裁，帮员工圆梦。奖金奖励这是最常见的手段之一，那么可否多维度想想满足员工的愿望更有意义呢？比方说有些员工想来一场说走就走的旅行，有些员工想获得梦寐以求的培训课程名额，有些员工想获取心爱的乐器，比方说吉他等等，有些员工想获得购物卡刷刷刷，买买买……其实可以试着把奖品弄得丰富多彩一些（当然这个平时就要做个有心人了，或者适当了解一下大家的情况也可以），当然分几大类就好了，不用每个人都满足，因大部分人还是蛮喜欢毛主席的微笑的。可以有奖金，也可以有把相应等额奖金兑换成自己梦寐以求的奖品，光想想心里就乐了，还不开足干劲努力获取自己所想？

      四、物质上奖励，精神上满足荣誉感。进行先进小组，先进个人，业务标兵等等表彰大会，并在公司宣传栏进行公布，可以在后面开展业绩标兵经验分享会，把好的经验与案例拿出来分享，广为人知，满足荣誉感。

      五、走心小举动，礼轻情意重。可以在迎战双十一前举行下午茶座谈会，做好动员工作，了解员工目前工作困难，以及希望得到的帮助，由项目负责人一带多的形式协力完成业绩目标。可以在双十一后发感谢信到员工家里，感谢其家人的理解与支持，此举动虽小，但很走心，会起到意想不到的效果。

       最后，可观的业绩目标达成+可行走心的激励方案，相信会更容易得到老板和大家的支持，激励措施的落实兑现，也就更容易达标。希望以上对楼主有所启发，也愿楼主公司过个风风火火的双十一，商家买家乐开怀。

       亲爱的卡友们，如阅后感觉不错，欢迎“点赞，订阅”，当然“打赏”就更好，感谢大家一如既往的支持与鼓励，会持续为大家献上优质的分享，诚挚感谢。

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        双11来临，电商员工该如何做短期激励呢？在阐述方案之前，我们先共享下两个案例！

案例一：电视剧《亮剑》中李云龙为了快速训练士兵的本领，在战士们练兵时，叫人杀了猪让炊事班煮了，热气腾腾的，在当时那个吃饭都不饱的年代，那才叫诱惑。让人扔手榴弹，谁能扔到那个筐里就可以吃肉，当然还有其它强项的也可以吃肉，达不到的怎么办，对不起，到一边闻味去。于是，李云龙手下的兵，个个军事技术过硬。

案例二：有人对能通宵达旦玩游戏者不可理解，但当自己去玩时，也往往废寝忘食，原因何在？游戏机上电脑程序是按照由简到繁、由易到难的原则编制的，那种操作者稍有努力就进，不努力就退的若得若失的情况，对操作者最有吸引力。 游戏机的事例说明了激励标准适度性问题。保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲，反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的。

      通过以上这两个案例，对我们能启发到什么呢？

      从侧面告诉我们，做短期激励方案首先要关注：公司设置的目标如何实施，才能准确、及时地牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果。如果做到了这一点，方案何愁不好呢？

      下面分析一下公司的实际情况。

      1、公司是一家电商公司，只有几十个人；

      2、马上就要到电商双11了，目前公司正在紧锣密鼓的备战双11；

      3、工作很忙，有些员工配合加班完成工作，有的员工一定点儿就下班；

      4、我负责行政人事工作，制定有意义的激励方案。

      通过以上信息，我们做如下分析：

一、公司规模比较小，人员又比较少。双十一之间，肯定需要全员加班配合公司工作目标完成，如果做短期激励方案，应该是鼓动全员参与；怎样鼓励全员参与，一是看公司企业文化，二是看绩效激励措施，总之，你要一定把员工动起来。

二、核心的确定。一个几十人的公司，管理层应该在10人以下，其它人员目前暂定为员工层，分核心员工和普通员工两种。我们需要界定出对公司的经营业绩有着直接影响的核心岗位，核心管理人和核心员工。

三、双十一公司短期目标分析和工作任务的分配。我们要根据工作量，工作的关键性，核心岗位，核心管理人，核心员工为主分配，来担当公司的主要工作，引导、引领公司的目标完成；其它工作、工作人员处于从属补充支持地位，要积极响应配合公司去完成。

四、短期激励机制奖金和福利待遇的分配可偏斜于以下方面：

      1、对业绩的直接影响最大的管理层和核心人员及辅助人员；

      2、组织中级别越高的人员，其对业绩的直接影响也相对越大；

      3、对业绩影响程度越大的人员，其短期奖金奖励或福利的比例应越高；

      4、工作方法，工作态度，工作能力都表现棒的员工；

      5、突破自身的阻力，配合公司的员工；

      ………

五、激励的方式

      企业因为行业、环境、文化等方面不同，采用的激励方式也不同，但概括起来，短期激励的方法无非是：物质激励和精神激励两种，主要包括钞票、休假、聚餐、旅游、荣誉、语言表扬、晋升平台、娱乐等等形式，而选择哪种激励方式，要看我们公司的员工需求。人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他"A级业务员"的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。因此，我们可以通过设置不同的奖励方案供员工选取，选择适合他们自身需求的机制，更能激励他们积极完成工作目标，实现公司的目的。

六、做短期激励必须注意什么？

1、为员工安排的工作必须与其岗位或性格相匹配。　　

      每个人都有自己的优劣势。员工的个性各不相同，决定他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适，他们也才能易于做出成绩，公司才能利益最大化。

2、为每个员工设定具体而恰当且明确的目标。

      有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。当然目标不是无限大就好，对于员工来说合适才是好。

3、对完成了既定目标的员工进行奖励。

      马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。

4、奖励机制一定要公平。

      员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你在加班工作完成后，公司给你提供一份600元的奖金，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你发现另一个和你同样工作取得同样成绩的同事的奖金是800元的时候，你有何反应？你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于你来说，这两天的加班赚得600元的奖金已经不少，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。

5、金钱激励一定能做到：“金钱能使鬼推磨吗”？

      物质激励的重要性是显而易见的。物质是人类生存的基础，衣食住行是人类最基本的物质需要，从这层意义上说，物质利益对人类具有永恒的意义。国外企业对物质激励是十分重视的，认为这是激发人的动机、调动积极性的重要手段。精神激励的效果同样需要物质激励来巩固。而物质激励本身存在的一些无法弥补的缺陷，美国管理学家汤姆斯．彼得（Tom peters）曾经指出，重赏会带来副作用，在重赏之下的激励，很容易让人们产生拜金主义。

      这里举个例子，说的是开发新产品。运营经理努力和供应商合作，建立起一个团队，来开发新产品。但开发新产品过程中，遇到了很多麻烦，事实上不能按期限完成任务。运营经理为此事可以说一筹莫展。因为这个企业采购经理是通过压价来获得奖金，这使得采购经理竭力通过挤压供应商的利润空间，来为自己获得好的绩效评定。资金管理经理是因为令公司的流动资产实现了最大化而获得奖金，这会使得他们极力拖延供应商的付款时间。凡此等等，真是雪上加霜。

      事实上，激励别人是很容易的。简单地拍拍人家的背，表现出自己的友善，自己也不会有什么损失，同时还能让接收者受益无穷。最近的一项研究结果表明，称赞别人所产生的激励效果与用金钱激励的效果不相上下。所以，我们一定要认真学一学激励的技巧和方法。

结束语：

      总之，在最短的时间内，如何制定一套切实可行的激励机制，如何激励员工积极参与保证公司的目标达成，如何保证员工在享受激励后忠诚度和工作积极性更高，真是一门很深的学问，不仅仅要展现HR的专业能力，更需要充分展示HR的情商，当然还有与企业相关的很多因素有关，你要使出三头六臂的功夫，担当好你的角色，起到你应该起的作用，你就配得上无数的大拇哥！

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  本大师还未下班，为什么喃，就是该死的“双十一”导致我们从上个月28号开始到这个月13号截至推迟到18：30下班，所以我才“又出现了”，最近太忙了。

  看到此问题，我长叹了一口气，因为我正在经历“双十一”的爆破活动，所以我来说说“大师”的看法，呵呵~~

  “双十一”成了各行各业抢业绩的“节日”，放眼望去这段时间身边的公司都在做“地推”、“邀约客户”、“卖卡”、“送礼”等等招式，一个个工作人员就像打了鸡血一样卖力推销，而且都干到很晚。尤其是销售人员，每天累成了“狗”（错了，狗并没有我们这么累），但是为什么他们每天还是充满激情喃？本大师认为不管是“双十一”还是“双十二”还是“管他三七二十一”等活动，想要出业绩在活动开始之前必须做以下三个工作（全神贯注，放大招了）：

  一、活动启动大会

  1.活动启动大会是员工激励的其中之一，启动大会就是“洗脑”式培训，在启动大会上要找到一个演说能力很强感染能力很强的人来做主持。但是这个培训并不是做知识或者技能培训，而是做一天的游戏，在游戏中穿插少量的“干货知识”，比如：未来一段时间的活动内容介绍、活动开展的方式、活动的注意事项、活动人员的纪律等。

 2.活动中把公司人员分为3-4个团队，在启动会上筹集资金作为当天游戏胜利团队的奖金和以后活动中的奖金，一定要说到钱的事情，钱是最好的激励方式。

 3.启动会上要把大家的激情提起来，把团队凝聚力提升起来，团队和团队间进行PK。

 二、强有力的管理制度和执行力

  1.活动期间可以专门制定一套临时的管理制度，要求全体员工严格执行。

  2.上下班时间、工作规范等，必须严格遵守。企业文化：晨会、舞蹈执行到位。

  3.制定活动实施细则，按照步骤一步一步进行，每天要让大家忙起来，不能有空闲时间（一旦有了空闲时间人就会胡思乱想），每天累的不得了大家才不会想起他的，只想怎么提升业绩。

  4.绝对不允许一颗耗子屎坏了一锅汤。

 三、钱

  1.在各个环节设置奖励制度各个阶段也需要设置奖励制度，不要设置“钱”的惩罚制度，可设比如：俯卧撑等其他体力劳动。

  2.合理的薪酬制度，让员工有参与感、看得到希望。

  3.活动期间体现公司的人文关怀。

  好了时间没有了，我还要回家做饭，本来还有很多细节的，就以后聊了~~~~

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曾看过这么句话“激励员工，除了给“钱”还要给“心”，薪心并用，才能见其成效。

出来混江湖？起早贪黑干工作，图啥?一是想赚钱，一是想有所为；有效的激励出发点应该是人的需求，落脚点也应该是人的需求的满足程度；不管是短期激励还是长期激励，都要立足职工需求，设计激励员工的措施时，一定要赢得员工的认可与赞同，“我的地盘听我的”，强迫别人喜欢你喜欢的，都是无效和反作用的激励，都是不可取和不能做的；锦上添花不如雪中送碳，急员工所需，需要物质奖励就满足物质奖励，需要有成就感就要满足其成就感，这才是关键。

所以，一定要立足本企业职工的需求和实际，去做做员工需求调查吧，看看大家有什么看法和要求以及呼声，在没有方法的时候听听大家的意见和想法，征集员工的建议，发挥群众的智慧，了解事情，说不定会有不错的收获哈，好的主意和方法在员工的心里，不在书中也不在专家的论文里。

前一段时间看过这样一个案例：一次，国都失火，皇帝说救火者有赏，而聪明的宰相说这样不行，建议改为不救火者杀头，效果奇好。

立杆见效的激励，负激励要强于正激励；制定不能违反的制度和最低需要达到的要求，达不到就惩罚，这样是有效，但是长期并不好。

短期激励虽然注重时效性，要求立竿见影，但它也不是一锤子买卖，不能只见物而不见人，在平时的管理中就应注重激励管理的长期性和持久性，病了才看病不如提前预防做好保健。

这就需要公司管理中构建一种积极向上的激励文化，通过健康向上、开拓进取的企业文化，激发员工奋发、进取的工作精神，平时多磨刀，多练兵，才能不误砍柴，不输战争。

有这么个案例：古代齐国相国孟尝君的门客冯谖去薛地出差，办理收债业务和采购业务，但他假借孟尝君的命令把债契全部烧毁采购回了领地百姓的感激涕零和“大恩大德”，而后来孟尝君落难时到领地，百姓知恩图报，他才有安身和东山再起的机会。

可见，激励管理不能只讲及时性，要有战略眼光，要讲究长期性，看的长远才能防患未然。判断职业发展成败无非就是：是否得到了真正想要的工作和生活若是就会感觉幸福，就工作的有劲，反之则痛苦而影响工作状态。

所以，平时注重提升职业价值观，完善激励机制对提升员工积极性、创造性、忠诚度具有重要的实践意义。平时功夫做到了，“双十一”也不用这么着急了。

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能够拿人民币解决的问题，从来都不是真正的问题。关键是如何把好事办好，并且起到预期的效果。

首先文主从来没有在电商公司待过，不能体会“11.11”带给一线员工的压力，公司的条件也是因行业而异的，文主举几个栗子，来讲一下我经历过、并奏效的短期激励。

一、我就喜欢拍RMB的时候粗暴、简单、直接的样子：

2007年麦收季，公司（房地产公司）在北方某城市遇到了交楼难题，总包单位民工都纷纷要求回家麦收。这交楼迫在眉睫，如果人工供应不上，那逾期交楼的后果除了赔偿业主违约金之外，更多的是对公司信誉的影响。

按说，作为甲方，我们按期拨付工程款，这“民工荒”的问题，不应该提交到甲方的总经理办公会上讨论。可是工程副总眼看着自己完不成今年考核指标（按期交楼是考核指标之一），直接影响到年终奖的发放，说不着急，那真心的是假的，谁跟人民币有仇啊？

一帮大老爷们困坐愁城，倒也没有喷云吐雾（有之前的那次抽烟事件，没人再敢办公场所抽烟，详见https://www.hrloo.com/lrz/14043736.html）。

设计院长支招了：“Z总（工程副总），总包这样怎么行呢？给他们发告知单，催促工期！”

工程副总：“早发了呀，发了不知道多少次了。没用！民工都闹着回家麦收呢，现在总包不让他们走，他们就怠工。还有一批人已经到了火车站，总包的人把他们拦在了火车站，双方正在僵持呢。”

法务部经理：“咱们得留好证据，等着违约交楼，我们起诉总包单位！”

工程副总一听，简直鼻子快气歪了，合着就等着总包赔钱？冷哼了一声，全当法务经理是空气。

总经理跟董事长听了脸色也变了，北方区域还没哪个城市出现违约交楼的情况。

总经理长发话了：“销售中心，以后销售合同上订的交楼时间不要在麦收季节之后，这不是自找麻烦吗？”

销售中心总经理也不是善茬:"X总（总经理），那收楼时间当时可是几个部门联合办公确定的，并且一直批到了总部，那时候工程部怎么没提意见？"

工程副总：“按正常，我们肯定交楼没问题，谁也没考虑到麦收这个情况呀？”

大会议室的空气越来越稀薄，我这孕妇怯怯的提了个问题：“Z总，现在民工工资是多少钱一天？”

Z总显然对我这个问题感到意外：“工种不同，有不到一百一天的，有100多一天的，有200-300一天的。”

我说：“那给总包单位本月的工程款是否拨付了呢？”

Z总：“还没有。”

我转向董事长：“Y总（董事长），能不能以工程部的名义申请一笔现金，直接从本月工程款扣除，我们公司兵分两路，一路直接到工地，一路直接到火车站，给民工讲明，抢工一个月的时间，工资翻倍，愿意留下来的，提前预支一个月的薪水！按照出勤天数，让总包计算，如果有多发现象，直接从民工的年终工资里面扣除。我想重赏之下，必有勇夫。”

Y总没有表态，Z总说了：“这能行么？”我说：“怎么不行？重赏之下，必有勇夫，距交楼只有1个月时间，麦收季来回一个月也就过去了，你是想按期交楼啊还是按期交楼。如果Z总不放心，可以算笔帐嘛，是给业主的违约金高，还是给民工的两倍工资高，况且，民工的两倍工资我们只是代总包单位垫付。让总包单位算笔帐，我们这么做，他们亏不亏？”

Y总说：“那就先这样，财务+工程联合做一个对比报告，是否可以，会后讨论吧！散会！“

事后我听说，比对分析的结果是民工两倍工资绝对比违约金金额少，总包单位带着我们的RMB直接奔赴工地现场、火车站，把想留下来的农民工留了下来。让我们意想不到的是——在火车站我们收获颇丰——其他公司回乡麦收的农民工一听这一个月的翻倍工资，也不回家麦收了，直接随总包单位的农民工到了我们的工地。收获了比原计划1/3多的人力。行政部的妹妹们也很给力，直接租了大客车，成车成车的往工地拉民工，跟其他工地冷冷清清的情况形成了鲜明对比。

Tips:这件事让我没想到的是，集团总部支持了我们的方案，而且没有耗费额外的资金（总包单位一算账，也认为翻倍工资比最后被我们追偿违约金核算）。”民工荒“就被我们简单、粗暴、直接的解决了。解决问题我们要抓住主要矛盾，拍在桌面上的”小钱钱"有时比规章制度有力量多了！

二、100元也能做短期激励：

这个栗子是儿子的同学的妈妈跟我聊天的时候随便聊到的，儿子同学的妈妈简称W，在一医美机构北京总部做行政主管，总部一百人不到二百人，行政只有她一个主管加前台，直接跟人力总监汇报。

前两天，她们总部搬家了——办公楼的转换，每年给公司办公成本节省了奖金800万。W还想着给BOSS省下一笔搬家费用，因为两个办公地点直线距离相距5站地铁，所以，W就在OA上发布了以下消息：

1）可以自己搬到新址的物品，公司会提供小包装箱，打包成小包装箱并注明姓名，规定时间由自己搬到新址。

2）档案文件，公司提供大包装箱，满箱并封号注明所属部门，这个由公司统一运输。

3）办公家具最后由行政部统一运送。

4）因行政部只有两人，能够协助搬家的有现金奖励，视搬家中表现于搬家后由行政部统一发。

发了通知之后，关于“4）”中的现金奖励，很多人不以为然，认为这没有先例，不一定能够兑现。W跟我说，这是她给老板专门申请的。对于“4）”W还专门细化了标准并公布在OA上面。W的公司中以80后、90后为主，对于她这位70后，很多人还是很尊重的，出于帮忙并不是出于奖金，还是有一批人主动帮忙的。

小件的，大家都主动的在规定时间拿到了新址。公司文档，他们用中包装箱，通过公司的大金杯拉了整整20趟。大件办公家具，他们只用搬家公司搬了8趟。给老板省了大笔的搬家费用。

事后，W根据在搬家过程中的表现，给大家发了现金，有人100-500不等。我好奇是否公平？

W说：“给你举个例子吧，人力资源部俩姑娘，一个伸手帮忙打包了若干件包装箱（还是本部门的），而另一个管绩效的，借口自己忙，不伸手，我就在发奖金的那一天，专门发给了打包装箱的那个姑娘100元钱，还专门当着那个没出力的姑娘说的。很多人接受了奖金，表示下次有加班，即使没有奖金，也会帮忙——这事本来就不是行政自己的事情。”说到这里，W脸上露出了欣慰的笑容。

Tips:几百元不多，但是也是对你劳动付出的一种认可。短期的激励，就要这样，稳、准、狠才好！当然，前提是你要获得从上层的支持还有真正有效。

文末小彩蛋：中午吃的是过桥米线，汤汤水水的，还有俩大虾，行政部的妹妹们订餐真的很不容易，众口难调，关于中午订餐我们公司发生的事情，完全可以另开一篇。想说的是，在职场这个江湖，虽然你善良，也许会被欺负的很惨，但是，这善良之心、感恩之意要随我永远！

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       看到这个图片，大家感觉咋样？这是“鸡血”，不是鸡汤。我们来假设，如果这家电商没有完全的实际激励措施，那么员工会努力干吗？或者说如何保证员工不是“做做样子的加班”？除了这个还能做些什么？

      提起人才激励的重要性，好多专家大师或者CEO、HRD、HDM甚至包括普通员工说出三五条都不成问题。但其实，石榴姐只想唱着说“激励是一种说不出的痛，看不见摸不着，你还扔不掉，百家争鸣，百花齐放，无声又无息，最终沉寂。。”跑调了，不唱了。。 目前较多中小企业生搬硬套成熟大型企业的人才激励模式，不仅浪费了稀缺的激励基金，还有可能激起员工的强烈不满。

      一、中小企业人才激励的痛

画图是我强项， 一张图读懂中小企业激励的痛

      二、如何合理规划人才激励

      1、  指导思想应该以“激励为主、奖励为辅”。

      激励着眼于未来，致力于调控员工的行为取向，奖励着眼于过去，致力于营造和谐的企业氛围。不能一味的只奖励不激励。有时候激励也要考虑行为激励与目标激励。帮助员工建立短期个人改良版PBC（不明白的可以去我主页看之前的文），明确到个体的行为关键点与需要达到的目标，同时要让他明白这个目标不是“拍脑袋”定下的，这么说吧，大多数员工不接受目的主要原因是不接受这个“目标”拍脑袋的过程，如果他明白他的个人目标与公司有关当然同时也与他未来的“钱、晋升、薪酬、岗位”等等都有关，这个目标得到的过程又是什么他都清楚，那么90%的人是接受这个目标的。

       2、  在眼前只有苟且的时候，也要让每一个人看到远方的“诗”。

       必须进行人才激励宣导，在企业里要实现人才激励就必须有一个“宣导”过程。俗称“洗脑子”。什么本行业的发展趋势啊、公司目前所处的发展阶段啊，公司现阶段的战略发展啊，还有未来我们会有的发展蓝图啊，当然！除了远方的诗（饼）还需要有眼前的“苟且”（阶段性目标）均进行系统解析，帮助员工明确企业所处的位置和自己的努力方向；

       说到这个问题的时候，好多人说不同意，那我拿一个案例：阿里巴巴的“贫穷时期”。很多人都知道，在阿里巴巴刚刚起步时，马云根本没有足够的财务实力为创业精英支付高额工资，但他们却宁可放弃在跨国公司的高官厚禄来领马云几百元的薪水，心甘情愿地挤在一间房子里跟随马云挑灯夜战。有人说，马云善于蛊惑人心，很多人是被其极富煽动力的演讲所“忽悠”的。其实不完全对，马云是很难说，但是不能完全靠嘴，还有“远方的诗”那个诗就是股权，正是借助于股权这根纽带，阿里巴巴构建起了员工当家作主的所有权文化，让员工可以为自己的“致富”梦想而不知疲倦地奔跑。

      3、  奖励鸡来激励猴子。

     对去年的这个同期有突出贡献的员工进行再次奖励，而且要在公司内阐明奖励的理由和奖励额度的计算依据，同时当场给他颁发证书、奖状、还有让他搞个责任状，当然，如果这个时候你再配合奖励把“激励”方案拿出来让员工签字，我相信会有奇效。必须要让员工明白未来获取激励基金的条件。然后还可以再搞个“誓师大会”铺垫做足半个月，全民参与。然后到大会那一天，各种激情，各种挑战，各种签字承诺，各种激励政策。

        4、  抓牢为企业带来更多企业价值的20%核心。

大多数企业都有为企业带来80%收益的20%员工（部门），无论哪种企业均是如此。电商也一样。核心部门的核心团队，除了大会以外，小会必须有，从关键人物着手“关键任务”。甚至可以有“私相授受”。但要掌握度，不能养成关键人物的“持宠而娇”。简单的说：皇帝在边关的将士打仗前都要去的“护国将军”的妹妹（某一位宠妃）那边，在打赢了以后，也要多去几次。。这就是对了。你们懂的。。华妃娘娘不就这么着的。。。

     针对这个问题，可以细说：

    （1）界定核心人才的范围。管理学上有个“二八定律”，即20%的核心员工创造了公司80%的财富。所以，进行人才激励之前，必须想方设法将这20-30%的核心骨干从员工群体中分离出来。在找出这群人之后可以将其分层：核心层、经营层（担任部门经理以上职位的管理者）、骨干层（有可能贡献特殊或者更多人力资本的人）；只有从上到下的找准宠妃，才可以排好翻拍子的顺序。

      （2）设计多层次的激励方案

       为何我在强调从上到下，因为你看就算有贡献的人你激励了基础员工，经营层怎么办？激励了经营层，下面的人不干活？这一群核心的20%族群可以分分层来啊。你加封贵妃、她加封才人。赏赐不一定一样，但还是相对公平的。设计富有针对性的激励策略，比如第一层的人，连续几年双11搞定多少多少就可以获得公司股权；第二层的人带你们的团队打拼出多少多少目标，你类同于“承包”可以获得多少经营成果的分润；第三层的人只是把工作当成谋生手段，那就你出激励方案，在未来多少天你想获得多少，你就要付出多少，制订出“游戏规则”。

     三、激励也有“闭环”管理

      人才激励之所以重要，其关键在于它能够正确调控员工的努力方向和努力程度。推出激励方案后并非万事大吉，还需要进行“跟踪服务”，要形成管理闭环。激励的诸多失败案例，其根源就在于缺乏必要的跟踪措施，使“激励未来”沦落为“奖励过去”。建议针对题主公司的实际情况，对激励方案进行设计、宣导、跟踪的整套流程设计，必须要有计划，形成闭环。帮助员工理解企业在短期内面临的重要工作、核心战略。使员工切实意识到，只有将企业价值这块总蛋糕做大，自己才能得到更多的利益分享。

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