公司逼迫签订“竞业限制协议”，不签就要辞退怎么办？

     对于竞业协议相信作为公司HR的我们并不陌生，很多公司都会有，面对竞业协议可谓是几家欢喜几家忧，其实对于竞业协议的问题，这里面我简单阐述一下：牵扯到公司的一些核心基础问题，之所以需要员工签订竞业协议顾名思义就是公司怕员工离职后带走公司的核心技术、客户资源、基础建设的核心要素及一些促销方案、合同等等牵涉到公司核心利益的问题，但是面对老板的强硬态度与员工的拒不接受让夹在中间的我们左右为难，在竞业协议的问题上媒体报道了很多我想在这里不必多说，大家也都明白。

那么我们来说一下怎么签订竞业协议才是合法的，才能让老板放心，员工舒心呢？竞业协议到底是禁业还是限业，作为普通的上班一族如果从公司离职不能从事本职专业那么我们就会失业，失业就意味着我们最基本的生活保障失去了来源。作为求职者我们肯定是不愿签署的。

向上述所说年薪50倍的违约金，不签就辞退，面对这样的问题，我想很多人都会胆战心惊，这个班谁还敢上。

我们首先来说所谓竞业限制，是根据法律规定或双方约定，用人单位限制并禁止本单位特定从业人员在离职后从事与本单位竞争的业务，包括不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他业务单位任职，不得自行建立与本单位业务范围相同的企业，不得自己生产、经营与本单位有竞争关系的同类产品或业务。

竞业限制协议对双方均有约束力，竞业限制协议不仅仅包含了劳动者需要承担的相关义务，同时也规定了用人单位的经济补偿的义务。

如何对竞业限制进行限定?

　　《劳动合同法》第二十三条、二十四条，对竞业限制作出了明确的规定，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。” “竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

　　上述规定从主体、地域、期限三个方面对竞业限制条款进行了限定。因此，适用竞业限制追究劳动者的违约责任，必须满足下列条件：

　　一是支付劳动者保密费或竞业限制补偿费。

　　二是竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。三是竞业限制必须有合理的期限。

　　员工不愿签《竞业限制协议书》怎么办

　　员工不愿签署《竞业限制协议书》的情况大体可以分为两类情形。一类是协议书的内容对员工的要求过多、过高，员工对协议书产生了“恐惧感”。这种情况需要根据平等自愿、协商一致的原则，认真协商协议书的内容，以求达成一份公平、对等的协议书。另一类则是员工另有所图，不希望为自己增加任何义务。对这类员工的处理难度可能要大很多，而且不仅仅是企业制定规章制度就能够解决的。此时需要明确一点，竞业限制协议是与保密岗位同步的。也就是说，如果不是保密岗位也就不存在签署《竞业限制协议书》的问题了。所以，如果员工坚持不签署竞业限制协议书，为了保护企业的商业秘密，防止员工流动带来不正当竞争，企业必须明确告知员工，职业生涯中面临必须的抉择：要么签署协议书，要么离开保密岗位。

　　竞业禁止补偿金的法律规定

　　竞业禁止补偿金标准既有法律强制性规定的地方，也有当事人意思自治的内容，有些时候还可以通过司法裁定解决。具体来说，可以从以下三个方面来概括：

　　第一、在支付时间上法定。

　　第二、支付标准和支付形式属于约定内容。

第三、对支付标准无约定的，可以通过劳动争议处理机构裁量确定。

具体的实施细则因地制宜可到当地劳动局进性询问、

查看原文

看到今天的话题，我一方面感慨劳动者在职场中的被动地位，一方面感慨企业如今花招不断漏洞百出。

站在劳动者的角度看待今天的问题，我想分享一下我们应该如何保护自己，很多劳动者怕麻烦，或者不想和企业硬碰硬，再或者认为多一事不如少一事，等等，在面对企业不合理要求时，要么就是一时意气和领导拍桌子之后潇洒的走人，要么就是忍气吞声被迫接受影响工作情绪和效率。那么我们有没有一种方法，既可以保护自己，又可以不和公司冲突呢？有。

员工既不想签订竞业禁止协议因为赔偿太高，又想保住现有的工作，单纯谈谈公司操作的违法性是不够的，更多时候我们是不愿意和公司撕破脸走劳动仲裁那一步的，那么之前我们应该怎么办呢？

首先看一下竞业禁止协议生效的限制条件：

1、雇主必须给予雇员合理的经济补偿。这是竞业禁止协议生效的基本要件。一般认为，补偿费的标准应当与职工在职时获得的收入持平。

2、竞业禁止的期限最长不得超过2年。

3、竞业禁止合同应明确竞业限制的业务范围和地域范围。

劳动者一方违反竞业禁止这种不作为义务的民事责任方式通常有停止侵害、赔偿损失、支付违约金等责任。如果违反竞业禁止义务的劳动者同时泄露、使用或者许可他人使用了原单位的商业秘密，该劳动者应当同时承担侵犯商业秘密的法律责任。

4、竞业禁止协议必须采用书面的形式，在协议中明确约定竞业禁止义务的时间、限定具体业务范围、地域范围以及补偿数额、支付方法等。

5、单位应当确实拥有特定的商业秘密，且在合同中明确商业秘密的范围，不能把一般的商业信息、知识技能和经验作为商业秘密。

6、竞业禁止的义务主体应当限制在接触、了解或掌握企业商业秘密人员及其高级管理人员的范围内。与只具有普通技能且未接触到单位商业秘密的雇员签订的竞业禁止协议原则上无效。

下一步就是如何与公司博弈

首先，在签订之初跟企业讲清楚，我清楚的明白竞业禁止协议生效的条件，用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。也就是说如果公司并未按照约定支付竞业禁止补偿金的话，我们今天签订的一切都是无效的，别说是违反的话赔偿50倍年薪，就是赔偿一分钱我都可以名正言顺的不给，那么何苦为难彼此协议约定的这么让人难以接受呢

其次，表忠心，表明我个人愿意为公司服务并且不想与公司分道扬镳，夸赞公司未来发展，表露个人贡献，奉承公司管理等等之后，表明愿意签署，但是为了协议真实有效真的可以起到作用，请公司界定目前的工作内容以及涉及到的公司机密有哪些属于竞业禁止内容，并请法务部门核算相应的经济补偿金，确定违约责任和赔偿金额，商定竞业禁止经济补偿金的支付形式，请公司盖章确认一式两份，各执一份。总之，按照劳动法劳动合同法规定来进行的合法的竞业禁止协议，我是愿意签署的可以给双方安全感的事情，做做又何妨。

最后，敲定细节，协议就是这样，甲乙双方有权利就有义务，互相利益分配权益占比需要均衡，那么签署竞业禁止协议需要提前约定的内容，范围，金额，限定的行业，工作地，时间范围，我们就可以慢慢协商了。

只此一役，公司要不就是觉得你不好糊弄，协商之事一拖再拖，之后不了了之，要不就是真正较真起来，我们也可以好好规划自己的权益，反正我们不吃亏。当然为了防范于未然，我建议沟通过程可以录音····

如果还想在公司长久发展，公司发展前景不错，舍不得离开，那么只是懂法只是理论是不够的，更重要的是探虚实，了解企业这么做的目的，企业对竞业禁止了解到什么程度，我们才好从中找到自己生存的空间。

如果因这一过程寒心，不想再服务于企业，打算愤然离开，那么不签就好了，没必要交恶，现在的职场人员更迭无规律，以后谁会是谁的领导都是不一定的···

仅代表个人愚见，欢迎指正~

请在文章右上角“订阅”我，然后在“我的三茅”——“我的订阅”中用绑定微信，今后您就可以在微信中及时看到我发布的新文章了，我会孜孜不倦的为你提供更优质的分享。

查看原文

第一，就不签竞业限制协议就辞退而言，如果公司纯粹的以此为由解除劳动合同，则公司的行为构成违法解除劳动合同。之所以违法，原因在于该理由不符合劳动合同法的规定，在劳动合同法有关用人单位单方解除劳动合同的规定中（第三十九条、第四十条），无此直接规定，即便用人单位将拒绝订立竞业限制协议列入严重违反规章制度的情形，该规定亦不合法，因为约定竞业限制协议属劳动合同的约定条款，应严格遵循意思自治的原则，一方不同意的，另一方不得采取威胁、胁迫等手段要求订立。鉴于此，对于公司违法解除劳动合同的行为，自身可以主张，公司继续履行劳动合同，或者公司按照经济补偿的二倍支付赔偿金。

第二，即便双方订立了竞业限制协议，还须看自身是否符合竞业限制协议的法定主体中劳动者的规定范围。劳动合同法第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对照一下自身，是否符合。如果不符合，平时的工作又接触不到公司商业秘密，签了又能怎样呢?确实不符合上述人员范围，用人单位的做法跟掩耳盗铃又有何区别呢。

第三，如果属于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员中的一类，鉴于现处于劳动合同履行状态，可以同意，也可以不同意。原因见上文。（建议：如果确需订立竞业限制协议的，用人单位应当在掌握主动权的劳动者入职时即与之签订）

第四，如果双方订立了竞业限制协议，就讨论一下协议的内容。

首先，竞业限制的范围、地域、期限由双方约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。同时期限不得超过二年。

其次，应约定在解除或者终止劳动合同后，公司在竞业限制期限内按月给予经济补偿。当然，如果自身违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金（违约金金额的约定，应结合经济补偿，遵循公平、合理原则，支付违约金后，公司可以继续要求按照约定继续履行竞业限制义务）。关于经济补偿，其应当不低于离开公司前12个月的月平均工资的1/3（并不得低于劳动合同履行地的最低工资标准）。因公司的原因导致三个月未支付经济补偿的，自身可以要求解除竞业限制协议，竞业限制协议则不再具有约束力。

再次，双方约定了竞业限制和经济补偿，在解除劳动合同时，除另有约定外，公司要求履行竞业限制义务，或者自身履行了竞业限制义务后，自身可以要求公司支付经济补偿。如果竞业限制协议没有约定解除或终止劳动合同后支付经济补偿，但自身履行了竞业限制义务，则可以要求公司按照劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%（不得低于劳动合同履行地的最低工资标准）按月支付经济补偿。

另须注意，《江苏省高级人民法院关于印发<关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）>的通知》（苏高法审委[2011]14号）第十一条规定，用人单位与负有保密义务的劳动者约定了竞业限制条款，并在劳动关系存续期间先行给付了合同约定且不低于法定标准的经济补偿，劳动合同解除或终止后，该竞业限制条款继续有效。如用人单位在劳动关系存续期间先行给付经济补偿的数额低于法定标准的，应予补足；用人单位在劳动合同解除或终止后超过一个月仍未补足的，除劳动者要求履行外，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。

然后，在竞业限制期限内，公司可以要求解除竞业限制协议，同时自身可以要求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿。

最后，须注意劳动合同因自身退休而终止的，竞业限制约定仍具有约束力。

【法条链接】

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条  用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
　　 第二十四条  竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

第四十八条  用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条  用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《江苏省劳动合同条例》第二十八条  用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿，月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。

用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，劳动者可以不履行竞业限制义务，但劳动者已经履行的，有权要求用人单位给予经济补偿。

竞业限制约定中的同类产品、同类业务仅限于劳动者离职前用人单位实际生产或者经营的相关产品和业务。竞业限制的期限由当事人约定，最长不得超过二年。

第三十五条第二款  劳动合同因劳动者退休而终止的，保密协议、竞业限制约定仍具有约束力。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条  当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

第七条  当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

第八条  当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

第九条  在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。

在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

    第十条  劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

    如果大家希望经常看我的人力资源法律文章就订阅我的主页，然后在你们“我的订阅”中进行微信绑定！这样我一发人力资源法律类的文章，你们就可以收到啦！求订阅，求点赞。

查看原文

前几天，刚刚入职了一名签订了竞业禁止协议的候选人，对此花树也研究了一番，特此对题主的问题进行一下分析。

1、题主是何种职位？是否有必须签订竞业禁止协议的必要？

   竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

 题主只说是一名“管理人员”，不清楚是否是属于以上人员。如果是非重要岗位，压根不会掌握什么保密内容的人员，没有签订竞业禁止协议的必要，因为签订了协议还得给补偿金，不是必要的岗位根本没有必要签订。题主可以与公司进行沟通，表明没有签订该协议的必要，争取双方统一意见。

2、如必须签订，则看合同条款是否合法。

   看题目所描绘，貌似公司很强硬，要求员工必须签。鉴于此，题主可以仔细阅读协议条款。条款中是否明确界定了协议的期限、地域、补偿金额等条款。如果这些条款都清晰、合法，企业是出于保护企业合法利益的情况下制定的该协议，题主应该按照公司要求签订。

   劳动法律规定，竞业禁止协议有效期限不得超过2年，且公司应给予员工相应的补偿金额。

   注意：A、竞业禁止协议期限如果超过2年，该协议无效。

            B、协议中未标明补偿金额，该协议无效。

  如果协议条款中出现以上两种无效的情况中的一种，那题主自不必担心违约后的补偿金额，写多少也是无效的。

3、如条款合法，还应看具体实施。

   协议条款中注明的协议期限和补偿金额，那协议本身是没有什么问题的。但是，在具体的实施中，还有一些需要具体实施的问题，需要题主注意。

    A、补偿金额是单独的补偿，不应该从工资中划出。

在许多公司的实际操作中，有的会从员工原来的工资中划出一部分金额作为“竞业禁止协议”的补偿金，这样做是不符合法律要求的。

B、按照合同约定的补偿金额，连续几个月未及时不给员工的。

根据地区不同，连续2个月或3个月补偿金额未及时补给员工，则协议已经失效。

如果在实际操作过程中出现以上情况，也是属于企业违约、协议失效的情况。

4、违约金额与补偿金额约定是否合理。

  在劳动法中未明确规定签订协议的补偿金额和员工违约后的违约金额，一般而言都是由员工和企业协商确定，但是遵循权利和义务对等原则，对于补偿金额和违约金额不应有太大悬殊，各地都有实际的法律判例，题主可以咨询一下当地的劳动行政部门或者律师。

当然，该条款并不能免除题主如违约后产生的违约责任，但是对于违约金额的多少判定还是有些意义的。

5、单位任性，据此开除不签协议题主属于违法。

如果以上内容都没有问题，但题主还是跟单位无法达成一致意见，不论怎样，题主就是任性不想签。单位要以此为理由辞退题主，属于大写的不合法，这属于违法辞退，题主可以根据劳动法规要求公司给予相应补偿。至于单位以后用其他理由辞退题主，那就是另外的话题了。

查看原文

    一、竞业限制协议应该在什么时候签？

    答：竞业限制协议，会要求员工在一定的时期内离开自己熟悉的领域或行业，到不熟悉的领域或行业去工作，故一定程度上来说，竞业限制协议是给员工的职业发展套上枷锁，所以，从本意来说，员工一般不太愿意签订竞业限制协议。

    特别是，当员工即将离职时，单位再来要求员工签订此类协议，鉴于签订协议需要双方自愿，故如员工不愿意签订时，单位是不可能强迫员工签订的。而且，员工即将离职，也不怕单位给小鞋穿。

    所以，此类协议应该在入职环节签署，一旦员工不愿意签署的，我们可以把竞业限制的内容放进劳动合同中，这样，在一个月内，员工不愿意签订劳动合同，单位有权终止劳动关系并无需支付经济补偿金。

    实际上，在入职阶段，单位需要准备一系列的文件，让员工签字，比如：录用条件确认书、员工手册签收表、送达地址确认书、入职声明书等等。

    法条链接：

   《劳动合同法》

    第二十三条  ……用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，……

    《劳动合同法实施条例》

    第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

    二、不签订竞业限制协议，单位可以辞退吗？

    答：《劳动合同法》第39条规定了在六种情况下，单位可以单方面辞退员工且无需支付辞退的经济补偿金。但是，这六种情况，并不包括不签订竞业限制协议的情况(如单位规章制度规定不签订竞业限制协议视为严重违反规章制度，因签订竞业限制协议需要双方自愿，故这样规章制度的内容因违法而无效)。所以，答案很显然了，单位不能以员工不签订竞业限制协议为由辞退员工，否则，就构成违法解除。

    法条链接：

    《劳动合同法》

    第三十九条   劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

    （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

    （二）严重违反用人单位的规章制度的；

    （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

    （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

    （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

    （六）被依法追究刑事责任的。

    三、竞业限制协议可以随意约定违约金吗？

    答：《劳动合同法》仅规定了，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向单位支付违约金，但是，并未对违约金的标准作出约定。实际上，在《劳动合同法》草案里，倒是对竞业限制经济补偿标准以及违约金的标准作出的规定，当时规定的是：经济补偿不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入，违约金不得超过单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。但是，该条款并未获得通过，导致了在法律层面上，对于违反竞业限制约定的违约金的标准并无明确的规定。

    实务中，有些单位出于震慑劳动者的考虑，在跟劳动者约定竞业限制违约金时，特意约定一个很高的数额，就比如本案，约定了年薪的50倍。当然，我也是赞同单位这样的操作，毕竟，有约定比没约定强，约定的金额高，比约定的金额低要强。

    但并不是说，约定了一个很高的金额，就一定能被采信。实际上，不论双方约定的违约金标准是过高还是过低，劳动者或单位都有权请求调整违约金的数额。所以，竞业限制违约金的数额，除了取决于双方之间约定的数额之外，还取决于劳动者违反该义务时给单位造成的经济损失的数额，而且，后者更是关键性的因素。

    一般说来，司法机构在处理劳动者违反竞业限制义务的案件时，会综合考虑双方约定的违约金数额、劳动者在单位的工资水平、单位支付的竞业限制经济补偿金数额、劳动者的主观恶意、违约的时间长短、以及劳动者的违约行为给单位造成的经济损失等情况，最后确定劳动者应当支付的违约金数额。

    实务中，大多数案例判决的违约金数额都低于双方约定的数额，这个是司法的现状。

    法条链接：

    《劳动合同法》（草案）

    第十六条   用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。

    《全国民事审判工作会议纪要》（2011年）

    56、用人单位和劳动者在竞业限制条款中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，劳动者或用人单位请求调整违约金数额的，可予支持。给付违约金后，用人单位或劳动者请求继续履行竞业限制协议的，应予支持。

    案例链接：

    《江莉莉与上海红星美凯龙品牌管理有限公司福州台江分公司竞业限制纠纷一案》：

    上诉人与被上诉人在《保密及竞业限制协议》中约定了竞业限制违约金为20万元，但法律规定竞业限制的目的主要在于保护用人单位的商业秘密，防止因人员流动造成企业商业秘密泄露造成损失，因此，竞业限制违约金的数额应综合考虑竞业限制的目的、用人单位的对价支付、劳动者的收入情况、违约行为造成的损害后果等因素。结合本案中双方协议约定的竞业限制补偿金数额与竞业限制违约金数额相差较大、被上诉人已给付的竞业限制补偿金数额、上诉人在被上诉人处的工资收入情况、上诉人在红星美凯龙公司的工作期间较短、以及被上诉人并未提供证据证明上诉人的违约行为对其公司造成了具体损失等实际情况，本院认为一审酌定的竞业限制违约金10万元过高，本院酌情调整至2万元较为适宜。

    (协议约定的违约金是20万，一审判决是10万，二审改判2万，，再次佐证了：违约金约定的数额高比约定数额低要好，当然，不是约定数额高，就一定被采信。)

    四、竞业限制协议的经济补偿应如何约定？

    答：《劳动合同法》虽然规定了单位应当向劳动者支付竞业限制经济补偿金，但并未规定具体的数额。为此，《最高法院司法解释四》明确规定了竞业限制经济补偿金的下限支付标准，即按离职前12个月平均工资的30%计算并不能低于当地的最低工资标准。当然如果地方性法规规定的经济补偿金下限标准高于最高法院的规定的，应按照当地的地方性规定确定，比如：江苏的经济补偿数额不得低于离职前12个月平均工资的三分之一，深圳的经济补偿数额不得低于离职前12个月平均工资的二分之一，宁波的经济补偿数额不得低于离职前12个月平均工资的二分之一。

    法条链接：

    《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》

    第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

    前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

    五、未约定经济补偿的竞业限制协议有效吗？

    答：实务中，很多单位在与劳动者签订竞业限制协议中，根本没有约定单位需要支付经济补偿的条款，那么，这样的竞业限制协议是否有效呢？

    笔者认为，根据《最高法院司法解释四》第六条的规定，在竞业限制协议中未约定竞业限制经济补偿金的情况下，劳动者履行了竞业限制义务，可以向单位主张经济补偿，故竞业限制协议未约定经济补偿，并不代表竞业限制协议无效。

    六、双方约定，工资中包含了竞业限制经济补偿，该约定是否有效？

    答：最高法院民一庭负责人就《最高法院司法解释四》答记者问时指出，竞业限制经济补偿不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者。由此可知，如约定工资中包含了竞业限制补偿，该约定损害了劳动者的利益，应认定为属于违反法律强制性规定的约定，应属于无效。

    七、本案的员工应该怎么处理？

    答：前述可知，即使竞业限制协议约定了一个比较高的违约金，也不一定就被裁判机关所采信，故员工不应以违约金的数额作为是否愿意签订竞业限制协议的判断标准。

    员工应考虑如下因素：1、按照自己的职业生涯规划，自己是否愿意长期呆在该企业？如愿意的，则签订竞业限制协议。2、如不愿意的，离职后是否还是必须在相同或类似行业工作？如不是的，则签订竞业限制协议。因为，签订了竞业限制协议，只要该协议没解除的，离职后，员工履行了竞业限制义务的，还可以向单位主张经济补偿。如是的，则坚决不签订竞业限制协议，以免变成束缚自己职业发展的枷锁。

    八、单位如何处理竞业限制事务？

    答：1、入职的时候，评估员工工作岗位的重要性，以决定是否签订竞业限制协议，如签订的，应在入职时及时签订竞业限制协议，否则，在职期间或离职前，再要求员工签订竞业限制协议，可能就会遭到拒绝了。

    2、按照地方性规定或最高法院的规定的下限，约定竞业限制补偿金数额。

    3、尽量约定一个较高的竞业限制违约金数额，不少时候，裁判者即使调整违约金的数额，也会把双方事前约定的数额，作为一个评判标准，故违约金约定高比约定低要好。

    4、不要在工资中包含了竞业限制经济补偿金。

    5、离职前审查是否需要员工履行竞业限制义务，如不需要的，一定要通知员工免除其竞业限制义务，这样就无需支付经济补偿。否则。离职后（在竞业限制期限内）想单方解除竞业限制协议的，需要额外支付3个月的竞业限制经济补偿金。

    法条链接：

    《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》

    第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。

    在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

    -----------求订阅分割线--------

    周日晚上，带儿子去老师家上英语课，老师家在二楼，楼道一片漆黑。

    我跟儿子说：“见证神奇的时刻马上就要来临了。

    儿子一脸迷惑不解地看着我。

    我准备大喊：“神说，要有光。”

    结果，我刚喊出一个“神”字，楼道里的声控灯就全亮了。

    瞬间，我特么地觉得自己就是一神经病，哈哈~~

    下面，我准备再大喊一次：“神说，要订阅，要绑定微信。”

    订阅，请点击我头像下面的订阅，

    绑定微信，请在“我的三茅”中“绑定微信”。

    谢谢！

    -------------聊天分割线-----------------

    三茅弄了一个精品课程栏目，很多老师把自己的一些心得、经验，通过录制课程视频的形式，上传到栏目里。比如说：BOBO的一节绩效课程《如何高效设计小微企业绩效》，时长是38分57秒，销售价格是1茅豆，折合人民币是1毛钱。

    我看，三茅的V课会员都有8000多人，也就是说，至少有8000多人是愿意为了学习付费的，但是BOBO该节课程，销售价格才0.1元，这实际上相当于是老师送节课给大家学习了，但是，该课程的销售量才在735人，这还是所有课程中销量最好的了，也就是说， 通过精品课程栏目学习的人数，对比V课学员，不到10%，对比在三茅打卡的人来说，几乎只有1%左右。

    我就很纳闷了，打卡是免费的，BOBO的这节课程也是近乎免费的，为什么大家对三茅精品课程栏目会不买单呢？

    求各位予以答疑！

    我估计，这个疑问，三茅的工作人员，也超级想知道答案！

    所以，今天，我们就聊聊这个话题吧，你们对于三茅精品课程，不买单的原因是什么呢？

查看原文

     案例情况：

     1、公司要与楼主签"竞业限制协议"，如果违约的话，要支付给公司50倍年薪的违约金；

     2、楼主觉得约束，觉得违约金太高了，公司说不签就走人。

     要搞清楚这些事情，必须看法律、法规条款。

     一、明确《中华人民共和国劳动合同法》竞业限制相关条款

    法律法规中关于竞争限制条款的也不少，《公司法》的149条、《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》规定等者有。我们HR还是以《劳动合同法》为主要依据进行说明。

    第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

    对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

    第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

    在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

    第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

    二、竞业限制设置的作用是什么

    它是处理好用人单位保护商业秘密和劳动者自由行使劳动就业权利之间的矛盾的一个办法。

    1、竞业限制并不是无限的，否则它就会成为资方控制职工再就业的工具。

    2、保护用人单位创新的动力，让用人单位愿意在技术上投入更多的人力、物力。

    三、违约金为什么公司会设置那么高呢？

    关于竞业限制的违约金标准，目前没有任何国家或地方的可资依据或参考的规定。而且，用人单位与劳动者约定的“竞业限制条款”中。不能单纯的认为经济补偿过低或者违约金过高就会直接导致约定无效。原则上该约定是有效的。如果当事人对此有异议，应当协议或者诉讼变更约定，而不是不履行竞业限制的义务。如果违约金与造成的单位损失是相称的，就是合理的，有效的，如果违约金显然大于会造成的损失，就是不合理的，会被调整的。从单位的立场看，精明的做法是，违约金先约定高些再说，发生纠纷后调低可以，调高就比较难。所以，公司保持较高的违约金也是合理的。

   四、竞业限制起作用的前提条件

    1、竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

    2、双方签订劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款的，必须同时约定经济补偿的内容。用人单位应当在终止或解除劳动者劳动合同后，给予劳动者经济补偿。没有经济补偿内容的竞争限制、保密协议及竞业限制等就是无效的。

    3、据了解，劳动部、国家科委都有规定，企业要求职工签订保密条款和竞业限制协议的，需支付不低于职工上年收入50%的经济补偿金。为了保护劳动者的权益，规定还特别强调：“用人单位违反竞业限制条款，不支付或者无正当理由拖欠补偿费用的，竞业限制条款自行终止。”

    所以，看清楚这些前提条件或失效条件后就会明白，公司与楼主约定“竞业限制条款”，若不向楼主支付经济补偿，则该项约定无效，楼主作为劳动者也就无需履行竞业限制义务了。所以，楼主就大胆签订吧。公司的50倍赔偿要求估计也就是对求职者、在职者的一个严重警示作用而已。

　　请各位优秀的朋友在有幸看过这篇文章后，提出以下三个请求：

　　一是点赞别忘记评论互动，我也需要激励哈；

　　二是在文章右上角“订阅”我，然后在“我的三茅”——“我的订阅”中用绑定微信，今后您就可以在微信中及时看到我发布的新文章了；

　　三是我的培训课程《如何快速成为培训师》课程已经上线了，请在三茅课程中选择学习。

查看原文

     细读案例，涉及到“竞业限制协议”，先引用一下劳动法对此的规定：

   “第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

       对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。“

       好了，凡事要多留个心眼，楼主可以尝试从以下几个方面进行思考：

       1、最近的工作中有没有踩了公司的“游戏规则”？或者是无故得罪了哪些领导？当然了，可以仔细思考一下，如果没有那是最好。楼主是一名管理人员，随着工作时间的不断推移，可以了解和掌握公司的情况也会越来越多，因此公司在此时提出签订“竞业限制协议”也在情理之中；

       2、楼主与公司就违约金一事已经协商过，但公司态度很强硬，还威胁楼主如果不签就辞退楼主。那么以此看来违约金金额高低是很难再协商了，但时间上是可以协商的，楼主可以先从时间上拖延一下，公司一时半会也拿楼主没办法，至于威胁辞退，这可是要拿出证据来的，一时半会估计公司也很难拿出有力的证据来；

       3、利用时间上拖延的间隙，楼主认真思考一下该公司的企业文化，经营运作方式等等方面，综合评估一下是否值得长期发展。另外可以侧面了解一下是否公司所有的管理人员都需签订该协议，把该协议的大致内容向专业人士咨询请教是否合理；

      经过深入思考之后，相信楼主已经心中有数了：

      1、经咨询专业人士确认协议内容基本符合规定后，至于违约金的金额多少，因法律上对此没有明确的界定，再加上本身法律也有对公司方进行了约束“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”。这只是双方基于竞业限制所签订的协议，对于双方诚信上的法律约束，因此签订只是图个心安理得；

      2、知晓法律法规，坚定立场，不畏惧公司的威胁。公司如若想辞退楼主，需拿出有力的证据，并且得给予楼主一定的经济赔偿；

      3、如果楼主综合评估过公司各方面还是不错，值得长远发展下去的，也就没必要因为“一纸之书”而太较真（换个角度来看，最后这个“竞业限制协议”或许最终都没能派上用场，说不定楼主就在此公司做得顺风顺水呢, 或者即使另谋高就不见得此竞业限制协议会对楼主有太多的约束，期限不超二年）；

      4、凡事多留个心眼，小心驶得万年船。职场处处皆学问，低调做人，高调做事，不断提升情商，才能在职场中如鱼得水，稳定长青。

      亲爱的卡卡们，如阅后感觉不错，欢迎“点赞，订阅，打赏”，你们的支持与鼓励，是我不断前进的动力，会持续为大家献上优质的分享，非常感谢。

查看原文

    本案涉及的法律主要是《劳动合同法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，相关条文就不去罗列了。针对楼主遇到的问题，以下几个问题应当梳理清楚：

    签订时间

    按照案情，楼主单位是在楼主入职一段时间后再准备与楼主签订竞业限制协议，由于法律没有明确规定必须在某个时候签订，也不象劳动合同必须在劳动者入职一月内签订，所以，在签订时间上，单位的做法是不违法的，楼主应当理解。

不过，从心理接受和换位思考来看，如果在入职时就提醒楼主今后会签订该协议或者在入职时就签订，这是比较容易让员工接受的。

    违约金额

    同样，相关法律也没有明确规定，但在劳动合同法草案中有不超过单位支付给劳动者竞业限制补偿3倍的规定，只是在正式制订劳动合同法时就删掉了这个内容，但也是司法实践中可以借鉴的标准。

    虽没有明确的违约标准，但劳动合同法明确规定了需由单位和员工协商确定，根据公平合理原则，如果员工不予认可，也是无法签订这个协议的。

    补偿标准

    单位出台的50倍年薪违约金的标准，楼主完全可以反过来表明竞业限制补偿金至少按照年薪20倍标准支付，这也是一来一去的条件协商。

    按照劳动合同法规定，竞业限制年限是2年，也就是说，单位必须在这2年内全额支付竞业补偿金给劳动者，不得拖延，否则违法，劳动者离职超过2年就可以入职竞争对手或自办类似行业的单位，而原单位无权阻止或提出其他异议。也就是说，只要这2年中，劳动者依协议办事，即使50倍年薪的高额违约规定，也没有用，相反，如果单位同意如上签订协议，20倍年薪的补偿还必须全额支付，想想都幸福，即使2年在家闲着，也能挣原来20年的工资，多好啊。

    算了吧，这种梦就不要做了，这种单位是不会同意这样签订协议的，所以，还是看下文吧。

    辞退试试

    如此不公平的协方，单位威胁说“不签就辞退”，楼主也不是吓大的吧，那就等着用人单位辞退好了，不能是口头说辞退啊，一定要有书面有公章的辞退书，还要看里面的文字表述是不是“因竞业限制协议无法达成一致而辞退楼主”，如果不这是这样，就不要签收，即使是有效的送达方式，也要在收到后第一时间书面提出异议。

    若真因此原因而辞退楼主，楼主完全可以据此申请仲裁，按照劳动合同法87的规定提出双倍赔偿，至少也有“N+1”的补偿。

    逼离是真

    单位用这种下三烂的手段，表面上是签订竞业限制协议，其实是逼迫楼主主动辞职。也许楼主在某件事情上出了比较大的失误或问题，或者因某事得罪了某位领导，总之，此事件的背后一定有一些隐情，只是楼主没有全貌告诉我们罢了。

    为什么单单找楼主来签订这个协议，如果全部管理人员、技术骨干，也就随大流好了，从这个角度上看，楼主也要从中总结，吸取经验教训，在今后的工作中注意为人与做事一样，都非常重要。

    三个法宝

    对人资者来说，对劳动法、劳动合同法相对更熟悉，而一般劳动者，即使是管理人员，可能就没有那么了解了，那么，在签订劳动合同书时，以下三个方法是比较好用的：

    首先是合理性。合法的多数是合理的，所以，协议中的各种规定应当是合乎情理的，特别注意那些“只规定单位权利、不规定单位义务，只规定员工义务、不规定员工权利”的条款，或者两方的权利、义务不对等的，要特别注意。

    其次不急着签。协议就是卖身契，都是成年人，签了就要承担相应责任，拿到手的任何协议，都不要急着签字盖手印，可以说“要认真看下”，甚至可以拿回家或照下来或说“先看看，明天答复”，背后即可以照下来拿回家咨询家人、朋友或法律专业人士，等二三天再回复单位。如果单位硬要急着签，直接来一句“不签，你能怎么的，难道学黄士仁呀”。

    最后认真比对。签字盖手印时，自己曾经在哪些地方提出过异议或修改意见，自己一定要详细记录下来，甚至在旁边放一份原稿，原稿上有自己的修改意见，然后对着单位重新拿给自己的协方，逐字逐句逐条认真研读，一个标点符号都不要放过，遇到不对的，再提出修改意见。当然，不是原则性的问题就算了，还有，如果发现对单位不利的条款，最好也不要讲出来，以便有争议时，对自己有利。

    您若有任何HR或其他疑问，请移步：

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000042

    亲爱的卡友，您可以点击文章右上角“订阅”，然后在“我的三茅”——“我的订阅”中绑定微信，今后您就可以在微信中及时看到我发布的所有新文章，我会坚持不懈为您提供更多的人力资源分享，顺祝工作、生活愉快！

查看原文

案例1：劳动合同的不规范，约定条款：不能违背公司XXXX，绝对不能怎么样XXXX，要禁止XXXX，不然就自动解除合同……

案例2：员工入职填写资料上的声明：

必须遵守公司的各项规章制度，否则公司有权解除劳动合同。不得有xxxx病，不得说公司不好，不得泄密，不得……

案例3：某个离职移交表上：

您已经结算所有工资所得，其中包括（XXXXXXX），您与公司再也没有任何劳动经济纠纷，您签字视为您同意XXXX条款，如果您不按照公司移交规定移交，您的工资将被扣掉……

案例4：不缴纳社保承诺书：因员工个人原因，不愿意缴纳社保XXXXX，企业已经将相关法律条款给以培训，并已说明相关政策，为此员工仍然不愿意缴纳社保，自动放弃该权利……

案例5：工伤补偿协议，经双方协商一致，就XXX员工的9级工伤，按照国家规定，都给以了XXXX元的补偿，一旦签字，员工没有权利再次申诉了。（不签字，赔偿款一分都不给你）

案例6：培训协议，经双方协商一致，就李三员工外出培训，培训费1350元，现特此签订培训协议周期5年，5年内离职将扣除培训费……

      其实，以上案例，发生我们身边不足为奇，虽然显失公平，但是大家都还在用，为啥？ 只图心安。

      这种心安的起点源头是：

     一、员工不再找麻烦，规避劳动纠纷

      让自己认为所有环节都处理好了，员工就不会找麻烦了，也没有借口找麻烦了，含沙射影的告诉员工，你签了字，就等于你认可你接受，你不能反驳，也没有反驳的法律依据。

      无论条款多么的不堪，我们能想到的不能、禁止、都比专业律师还律师的用在了员工身上，用来规避劳动纠纷。

      二、自认为懂很多法，都可以拿来用

      更多的HR，都在学法，各种法，劳动法、婚姻法、刑法、税法、宪法，最后一个是自创法。

      所谓自创法，你脑子里想和员工协商的事项都写在协议里，然后你想的占90%，法律条款字眼占10%，具体不说了，我相信：你懂的！

     三、有约定总比没约定好

     大家认为，任何事情，只要有约定就比没约定好，貌似这个也有道理，反正不出事，谁会揪着你的不规范协议琢磨，我做了十几年HR，也没见到任何一起仲裁对公司的规章制度做过剖析或者对协议本身的显失公平给以量刑，所以大家才会这么常态的认可这种约定。

     四、双方自我保护意识太强

     近期我也发现一个非常现实的问题，越来越多的员工懂得合法保护自己了，很多时候签订合同，员工不愿意当面签订，都是默默的拿回去研究半天，然后续签的时候会给你提出各种咨询：您好，这里好像有点不明白，那里好像有点不明白。

      貌似我们人力部门的人都有些不耐烦，因为他们知道显失公平，所以不愿意一一解释，万一员工录音了呢，万一员工会把自己的回答当成把柄了呢？

      五、员工与企业的信任危机

       说多了，很多时候，员工已经对我们、对企业失去了原有的信任。所谓用人不疑，疑人不用，那就是说说的。

       有次听白玫瑰在群里分享一个案例，话说一家企业变向违法辞退人事经理，这个人事经理在辞职前，给公司员工上了一场普法课，当时听到这个案例，好解气，好霸气，因为企业过错在先，对员工非常过分的有失公平，结果企业付出了很多经济成本。

       六、企业在违法时要注意社交网络平台的负面性

       空余时间，我喜欢看一个当地的网站，这个网站很有权威，关于企业黑名单曝光平台，上面记载了当地很多企业的不合法现象，基本都是显失公平的案例，有点企业为了形象考虑，找人删帖，找水军回复，但凡水军回复偏向企业，马上被诸多网友骂个狗血喷头，网络暴力在某些时候，是可以扼杀一些企业的嚣张气焰。

       如果这样的企业，多次曝光在很多网络平台，我不相信监察机构不关注你，我不相信你的客户如何评价你，我也不相信你的合作商会如何评价你。

我相信有时候不一定百分百是企业行为，因为人力部门会为了降低劳动纠纷率，降低仲裁率这样的指标，偶尔会做一些恶性规避。

       七、做人的底线在哪里

       规避劳动纠纷有很多种方式方法，给老板出谋划策，千万不要过多做损人不利己的事情。

       再给大家举个例子，某女HR负责人，有天在群里给我们分享单位有个女操作工回家生三胎了，问其他企业怎么管理的，她公然在群里说，要去计生办投诉，说哪里有这种女职工，而且不停的在群里歧视他们单位的女职工，说应该抓起来，其实她一直期待大家给她正确的观点和处理方法，这个时候，竟然有很多人回复，人家生三胎管你屁事，人家有钱养，管的太宽了吧，最后引发一场骂战。大家背后都在讨论这个人是不是不能生，为啥那么反感人家生三胎。

       虽然我说，企业应该遵守国家的计划生育政策没错，但是这个女HR负责所反映出来的信息全是负面的，貌似对这个员工有很多看法，她并不是为了处理事情而处理，如果她在群里是带着咨询国家的相关政策，我相信大多数人还是会抛出橄榄枝的。

      说了那么多，当然，要回复楼上的问题：

      一、 协商不成，走位上策；士可杀不可没尊严，既然企业文化与你的梦想不搭，早点走自己还舒服点；

     二、如果企业就这点不好，那么忍着签下去，等离职了，秋后算账；

     三、顺便恶补一下相关的法律条款，今后能够更好的保护自己的合法权益。

     关于这个企业做法，我不方便评价多少，只恳求，我们身为HR部门的人，任何时候千万不要搬石头砸自己的脚，虽说我们的岗位很难做，但是原则性、道义性的事情还是要坚守自己的理念。

        我的个人信条是：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！

       大家说我棒不棒，棒的话请给打赏，请给订阅，谢谢谢谢，再谢谢！

查看原文