【有奖辩论赛】中高层管理人员加班，应不应该调休？

中高层加班该不该调休？

第一步，亮明观点：支持反方，中高层加班不应该调休。阐述一下为什么中高层加班不应该调休。

如果是来要求加班调休的中高层管理者，我会认为第一其不符合公司要求，二是没有正确认识自己在公司中的位置和作用。

  为什么中高层加班不应该调休？

首先，工作性质决定。中高层的工作是通过其下属的工作而使其工作完成的。也就是说中高层属于带团队的人员，他的工作任务是需要分解到其下属那里，由其下属完成，他的主要工作是计划是分配是监督，而不是最简单的执行。那么中高层会不会出现加班的现象？答案是肯定会的。为什么？公司战略的参与制定，公司的各项会议，不可能是八个小时之后就自动结束。我记得每年年底需要制定公司规划的时候，各个部门领导者一起开会讨论经常是讨论到半夜12点，会议中间休息的时候叫上外卖吃完后接着讨论。公司出现重大问题亟需解决之时也是开会讨论，为了保证“悬而有议，议而有决”，不做出会议决议是绝对不会散会的。半夜也好，凌晨也罢，直到做出最后决定。你说，这样的算加班吗？这样的“加班”需要调休吗？

   其次，中高层“加班”太多，很多情况下都是没有正确把握自己的定位，特别是中层管理人员，没有做好思维转化，仍然将自己看成执行者。无法成为有效的管理者。管理者的角色，最著名的属于亨利.明茨伯格的十种角色：人际角色中的名义首脑角色、领导者角色和联络者角色，信息角色中的监听者角色、传播者角色和发言人角色，决策者角色中的创业家角色、故障排除者角色、资源分配者角色和谈判者角色。但是现在很多中层仍然不能正确定位，仍然把自己定位成为一个执行者的角色，产生的加班太多，但是团队绩效却没有提升。因此，中高层加班不调休是一种激励中高层管理者正确定位正确认知自己角色的一种引导。

  第三，不支持中高层管理者加班调休有利于管理者队伍整体素质的提升。管子曰：“君之所审者三：一曰德不当其位；二曰功不当其禄；三曰能不当其官”，对于因为加班想要调休而不给调休的管理者，可以考察其反应，是否斤斤计较是否太过于计较得失，是不是德不当位呢？管理者加班是不是做出了业绩呢？工作时间足够长，但是业绩说话的时候有没有实际的业绩？如果没有，那么是否效率低下，是不是能不当其官，功不当其禄呢？

   最后，中高层输出的是业绩而不是时间，对中高层的要求是输出其业绩而不是证明其有苦劳，劳苦而无功，如果支持加班调休，那么是不是更加助长了这种只求苦劳而不思业绩的情形？公司会不会形成一种只看加班与否而不管业绩好坏的氛围？因此，中高层加班调休断然不可取。我的论点到此结束，谢谢！

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看到今天的打卡话题，我有话说，而且是深有体会，伙伴们请准备好听我分享。

一、制造企业的“加班热”和“休假冷”

1、制造企业的“加班热 ”

      本人最早就业的是一家食品制造企业，公司里各部门都很健全，制造部、销售部、财务部、采购中心、品控科、文化设计中心、研发中心、人事部，行政部等应有尽有，公司有个不成文的工作模式，上有高层，中有中层，下有办公室职员，下班是否离开工作岗位，不是看工作是否完成，而是看大领导在哪里。

      只要大领导还在其专有办公室，下班后高层和中层都不会离开工作岗位，即使离开也是到大领导办公室找工作求教或审批；

      只要大领导在综合大办公区，高层、中层、职员都不离开工作岗位，而是找工作与领导沟通，或低头默默做事，那一副工作模样，很是感动！

     如果大领导没来公司（领导偶尔来，一周两三次），不管工作完成情况咋样，基本上到点都结束了，当然那几个特殊的工作紧急者就不在案例。

      每周一周工作管理会上，还是有部分人（最起码一半），会议纪要上安排的工作还是不能完成或完成质量不高，达不到领导满意，领导那个批呀，真是惊天地泣鬼神（呵呵，稍微有点夸张，但一般人真的不易接受）！更糟糕的是，管理层会议一半都安排在周一下午五点左右（公司六点下班），工作追踪，工作布置，工作衔接等，到那个部门少则耗20分钟，多则1个小时都不能结束，可想而知会议最早8-9点结束，一半10点，最晚11点（因为制作企业公司提供食宿，会议时公司也可以车送回家）。

      亲爱的伙伴们，看到这样一批管理层中、高、管的工作方式，不知道你做如何感想？

2、制造企业的“休假冷”

      因为是制造企业，公司申请的是综合工时制，员工实行的是计件工资，多劳多得，休假也是适当安排，只要不影响生产，人性化考虑都可以，普通职员每周的休假基本上都能享受；

中层正常休假就会稍难，（因为需要高层同意，因为公司提倡加班，高层也不会总批休息，不批的理由大家都能想很多）；

     高层很少休假或顶多休三、四天假，因为大老板不想批呀。年轻人，奋斗的季节，怕吃苦怎么成事呢？工作怎么紧张，员工都在紧张的工作现场（员工轮休，永远有工作的员工）你放心吗？赶紧处理下，……。

总结概括：

     别说加班调休，正常的休假，中层、高层都不一定保证。那这样导致的后果是什么呢？正是我要告诉大家的：中高层的工作方式很疲惫，管理层会议上经常特别困想睡觉，有时眼睛都已合上强力用手拨开；一提开会，大家都心跳加速，精神一震；结完婚有家的人，家庭基本上不能照顾；没结婚的单身，都没有交朋友谈恋爱的时间。长久下去，公司的管理层换了一波又一波，只有那些与大老板有关系或自身出外就业受自身能力限制的一部分人还在经营着这个圈。公司也在发展，但步伐很小很小。当然大老板也从薪酬和福利上给予了管理层一定程度的倾斜，但管理层也是人不是神，改变还是微乎其微。

二、工程企业的“加班倒休潮”

      本人的第二家企业是做工程项目的公司，与第一家相似的是，都有工人，前者生产食品，后者做项目工程。与上个企业不同的是，公司很少提倡加班，但完不成紧急的工作时，下至员工上至管理层，都会自动延迟下班时间继续完成余下的工作。

      如遇周末必要的加班，管理层也会经领导同意后在工作不太忙的时间去调休，去处理下自己的私事或照顾下家庭，甚至好好休息一下自身。现在的北、上、广、深等城市的工作者压力都很大，尤其是管理层，都是带着公司的问题回家的，很多情况下还得咨询、请教下身边能联系上的高手，加班调休适当解缓下自己为过吗？

      当然经常的加班半小时、1小时都不必要在乎了。管理层吗，要有一定的牺牲和奉献精神，否则如果事事斤斤计较，怎么能引领员工起到示范带头作用呢？管理层作为管理者虽然不能拿加班引领示范，但也不能第一时间打下班卡回家引领呀（呵呵），而要拿工作任务的完成质量和工作业绩引领示范，做事情要充分体现以结果为导向。

      在一些相对好的公司，管理层都有股权和分红，中国很多中小企业的管理层大多都享受不到这样的待遇，那管理层就会因此一定轻视或消极工作吗？肯定的回答是：不会！因为这是一个职业素养问题，也是一种与企业文化自身发展观的融入问题，如果一个人没有一定的工作能力和对企业的奉献精神去适应公司，他肯定做不到管理层。谁都知道，除了工作能力外，管理层的人品是现在越来越多的公司所认可的。所以我想说：怎样用合适的激励措施激发管理层完成工作任务和工作业绩，引导公司超更高一步发展，要远远比强制拿加班和休假束缚管理层的工作方式要更胜一筹！

      总之，我作为一名管理者的亲身经历想说：管理层也是人，也是有血、有肉、有七情六欲、有家、有朋友、有生活的人，我可以倾其所有奉献我的才华和能力，我可以心诚发誓好好做工作，但我也需要休假，需要享受加班调休的权利，因为我不是神！

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       又是一个阴天，姐姐我站在高楼向远处望去，楼下的风景美极了，给你们分享一下。

       本想拍个自拍照，端起杯子望向远方，可惜姐姐这身材，实在拿不出手，只看风景吧！

      看着远方，心里在想着刚刚朋友圈的那几句话：（微商专用）

      甘蔗没有两头甜，

      你选择了上班的女人，你得接受她不顾家；

      你选择顾家的女人，你得接受她的不赚钱；

      你选择了听话的女人，你得接受她的依赖不独立；

      你选择了勇敢的女人，你得接受她的固执有主见；

      你选择了漂亮的女人，你得接受她的消费；

      你选择了能干的女人，你得接受她的霸道和不讲理；

      十全十美的女人只有梦里才有。

      作为中高层管理者也同样如此，你选择了做这个职位，你得接受你的与众不同。

     因此我支持反方观点，中高层最好不要申请加班调休。

      相对来说，某些中高层的收入都是以年薪制来计算，高薪的部分隐含了一部分假期的付出、时间付出，经历的付出等等。

      这个时候，如果说违法劳动法，我只想说，马云的作息时间谁给他买单。

      关于作息：

      五一假期，员工在去黄山的路上，中高层在公司里；

      国庆假期，员工在海岛游的路上，中高层在公司里；

      春节假期，员工在回家返乡的途中，中高层奋战在企业的最后一班岗；

      周末，员工在策划带孩子去哪里春游，中高层还在车间跟生产人员协调，明天的货如何赶制出来，不能耽误客户的交期；

      19:00了，员工已经在家吃上老婆烧好的晚饭了，中高层还在办公室里啃泡面；

      22:00了，员工已经开始进入梦乡了，中高层这个时候脑子是最活跃的时候，近期公司出现了很多管理衔接问题，该如何处理呢？近期公司发生了那么多质量事故，该如何向客户交代呢？近期部门员工管理比较松散，如果激发员工的团队凝聚力呢？看看马云的演讲视频，看看任正非的演说视频，找找管理方法的灵感。

       因此，中高层更多的时间和经历都会放在工作上，他们有舍也有得：

       一、   管理者的收获

        中高层的付出得到了机遇、平台、权利、职位、钞票、认可、价值观、欲望、身份、成长·····

       二、管理者的失去

        失去陪同家人的时间，失去孩子成长时间，失去对孩子教育的时间，失去很多可以看风景的时间。

        近期，我的一位女性朋友向我倾诉，她的先生是一家企业老总，我女性朋友也跟着先生东奔西走，因为工作有调动，最近的十年她先生都是为事业而打拼，异常的繁忙和不定。

       我女性朋友是研究生，为了家庭放弃了自己的事业，全心全意打理着家，全心全意辅导孩子的教育，不得不说，她的孩子教育的非常成功。

       但是人已经接近中年，她的危机感越来越强，自己心里慢慢失衡了，她感觉不值，因为得不到先生的理解，得不到先生的关爱。其实她先生也是一头雾水，他得不到妻子的理解，得不到家人的支持，他为事业放弃的太多太多。因此他先生最近萌生了放弃事业的想法，想从外地回来，哪怕随便找份工作，能顾家就好，因为家庭已经出现了矛盾，必须做个抉择，当然我相信这个抉择会非常的难。

       因此，针对考勤，我们是否可以看看中高层付出的背后。

       关于出勤调休我想说:

       第一:出勤调休问题

        1.  调休适用范围

       关于制度制定，原则上调休人员是有针对性的，这里面应该不包括中高层管理人员。

        2.  增加机动调休制

        中高层可以设置默认制，因为中高层出勤率会比较高。比如近期几个月，中高层出勤都在28天/月，本月家里有事，请假一天，你还算人家请假吗？你认为合理吗?

        第二:权衡利弊

       1.重视度

       有些企业中高层是有股权激励的，工作和事业是为自己而努力，因此关于休息，我想说，就是算事假又有多少人真正的在乎呢？

       2.原则性

      相对来说，中层管理人员的付出是比科员要多的多，对于考勤虽然我们有自己的坚持原则，但是也要不违背公平的原则去行事，权衡一下中高层的付出，何必为了一张调休单而去纠结。

       第三:做部门出勤率、员工出勤率分析

       作为人事考勤员，每月是否有报表，出勤率报表，一份是部门出勤率分析，一份是员工个人出勤率分析，合适的时候可以公布，堵上员工的嘴，即使高层休息默认调休，我相信其他员工看到出勤率报表应该也不会说什么？

        第四、公司的不成文规定

        公司的原则是管理者不在单位，必须要安排好工作计划，才能休假，我相信作为中高层，这点职业素养还是有的。

        我们单位有个规定，就是中层以上请假都要向总经理请假，但是总经理不一定有时间批假条。

        现如今互联网那么发达，中层都有总经理的微信或者手机号码，发条短信让老总批示一下，然后截图给考勤员即可。我已经在公司做了这方面的管理流程，也得到了老总的认可，现在推行比较顺利。

       再者说，作为中高层能填写调休单，说明公司规章制度并没有明确中高层算不上调休，制度上有漏洞。

      但是从另外一个方面，作为中高层向人事专员去拿调休单，怎么说都有点流程上的不妥。

        第六、会有负面信息

      因为也有很多人会抱着怀疑的角度看待这个问题，心里会嘀咕：

      不难为情的啊？那么小气？就差那两钱吗？那么计较？自降身份的啊？

       当然，不管别人怎么想，首先我们作为人力部门不能有这种想法。

       作为管理者，我们要以大局为重，不要为一己之利让自己的职业形象减分。如果真要休假，给老总请示一下即可，当然，批复截图哦！我相信作为我这样的人力部门来讲，会给你最公正的答案，不会让你在考勤上吃亏！

        综上所述，我有足够的证据坚持反方观点，中高层最好不要申请加班调休。

       我的个人信条是：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！

        大家说我棒不棒，棒的话请给打赏，请给订阅，谢谢谢谢，再谢谢！

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    支持正方观点的主要理由是：

    一、要顺应社会沿革

    1、根据中国的国情国内各地会由于人们出外打工、选择新的就业和大学生类专业性人才就业都有一个阶段性，随之企业人事招聘的重点时间主要放在春季（每年的2-3月）一般性劳动力的招聘和秋季（每年的8-9月）大中专毕业生的招聘二个主要阶段，其他时间的招聘就显得比较平静，这是社会造成的，这也造成了人力资源管理者（包括招聘专员、管理者等）中高层管理者的加班加点。

    2、在招聘、培训等旺季到来前、中、后的近几个月期间，常常会因为招聘和接收的需要，各中高层管理者要连续参加各地区的多种招聘会、企业内部的培训等，还要准备相关的资料、宣传品、教材、教师等，既然是有繁杂的工作，加之要连续作战自然就有许多的超时或加班加点，这是不争的事实。

    3、在招聘及培训等密集工作且时间紧迫的情况下，相关人员自然要花费大量的黄金时间来努力做好，这就常常会更多地先放弃正常的休息时间、放弃家庭的拖累而忘我地工作，这一点企业应该清楚。

    二、企业主体谅专员

    1、作为企业招聘、培训的主要部门，就应该充分根据各招聘阶段的不同的情况，针对突击性、密集性招聘等不同阶段的工作，理应采取特殊的调整休息的特殊政策，这不仅是为了把人力资源管理工作做好，更是激发人力资源管理者和专员们积极性的良方，企业何乐而不为呢！

    2、不管招聘管理者是男性或女性，在每一个家庭中总有这样、那样的事，但在企业工作繁忙时会服从、服务于工作，正因为如此，作为企业文化的一部分，更应该从人性化的角度，从变通休息（指用调休）的方式）来关心、关怀、关爱中高层管理者，这是企业文化中的必要的、重要的内容。

    3、作为企业理应在安排好日常工作的前提下，根据每一个中高层管理者的实际情况对相关人员的具体休息日作相应的调整、变通这是人之常情。

    三、管理者理解企业

    1、为了企业的招聘等项工作，需要在抢时间、争速度做好招聘、培训等密集的工作，作为人力资源的中高层管理者，必须首先要努力安排好繁杂的工作，决不能因此而拖拖拉拉，故意浪费时间。

    2、要充分安排好各自的工作、分工，不能因为工作忙而随意地加班加点，这不仅没必要，也会由于此而影响企业的形象，多替企业着想；当然必要的加班加点也是可以理解的，但一定要控制、压缩。

    3、充分利用、管理好企业的管理制度和规范，从企业的管理制度角度来管理、控制好加班加点的泛滥。

    总之，无论是从中国国情、企业管理需要和个人工作等方面考虑，都必须充分尊重中高层管理者，对于工作繁忙期间的加班加点给予必要的体谅、理解和支持，在安排好正常工作的前提下给予调休的管理政策，这就是企业对中高层管理者最好的褒奖；这也必将会充分体现企业人性化文化的正能量，这也必将是企业创建的初心吧！

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   当看到这个话题时，第一感觉就是，这人怎么这样？都坐到中高层的位置了，证明公司还是很认可这位员工了，可这中高层员工还跟公司计较这三米五米的，有意思吗？但回过头来一想，作为员工，虽然是中高层管理人员，但前提是公司的员工，那就可以说明，该休就休。

   既然我是支持该休就休的观点，那就说几点，我觉得还算合理的说话吧，大家就当是看着笑一笑。

   第一个，公司制度规定。

   看到这个案例，应该可以看出，公司是有加班调休这一规定的，而且没有说明对中高层员工有另行规定，换句话说，加班调休是被公司认可的全员享有的一项权利。所以加班后进行调休是完全没问题的。

   第二个，中高管员工可以有免费加班的觉悟，但不能抹杀高管申请调休的权利。

作为一名劳动者，加班后，进行调休，是作为人家的一项权利，怎么能随意就站在道德的制高点对人家合理的要求，进行指责或者无端的剥夺呢？一个人有事业的同时，也要兼顾家庭，有些顾家的员工，就可能会因为家庭的原因，选择加班调休等等个中原因，不能简单粗暴的抹杀掉中高层的其他一切付出。

   第三个，态度还是基本没问题的。

案例上的也说了，中高层管理人员是先加班了，后申请调休，从另一个角度上讲，那就证明人家对工作还是重视的，还能接受加班，因此，态度还是可以的。因此，申请调休，也就情理之中，大家应该理性看待。

   第四个，请不要站在道德的制高点去看别人。

   每个人都有自己的特殊情况，也不要一味的用同一种尺度去衡量别人，更不要站在道德的制高点去看别人，觉得各个都应该是无私奉献，不求回报的圣人。人所以为人，那就要尊重人的个性和特点。不管是公司也好，或者是个人也好，都可以宣传各种所谓的奉献精神，和中高层要有舍己为人，不图回报，这些都可以宣传，都可以传播，但不能因为别人没有遵守相关的所谓的墨守成规的潜规则，就让人放弃该有的权利，那就有点过了。

   所以就今天这个话题，我支持中高层加班了申请调休，是合理正当的。欢迎各位吐槽，哈哈。

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    加班，是指在规定的工作时间外，延长工作时间、休息日工作又不能安排补休的或法定休假日工作的。那么，是不是延长劳动时间的，都是加班？

    《劳动法》第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

     可见，加班从来不是单向的。不是你延时了就一定是加班，也不是企业说去加班就一定去（特殊情况除外），而是双方协商一致后的结果。是不是加班了都可以调休？显然不是，只有休息日才行，其他的延时或法定都不允许调休，只能支付加班费。

    我们可以脑补这样一幅画面：一位高管拿着张加班申请单，董事长，今天我申请两个小时的加班；隔天又拿出一张加班申请单，董事长，我申请三个小时的加班……实在编不下去了！

    有这样的高层？你欣赏这样的高层？你愿意成为这样的高层？

   画面切换：没到下班时间，高层已经整装待发，只等下班与员工抢电梯；没到饭点，已经拿着饭盒，偷偷地朝员工餐厅走去；上班来的最晚的，永远是高层……已经绞尽脑汁了，还是不能说服自己，这样的高层会存活于世。

    无论是否实行不定时工作制，高层都不应该是那个加班后考虑调休的人。高层不仅仅担任重要职务、掌握核心机密，更重要的是他给员工树立了一个标杆，他们共同影响着企业的工作氛围！

    可能很多人的理想是踩点上班，到点走人，至于企业的死活，于我何干？一个人这样影响不大，如果从员工到高层甚至老板都是如此，想一想都很搞笑，不说这样的企业能存活多久，开门锁门都会成为一个世界难题。

    延时了都想找企业要加班费，请问谁可以拍着胸口保证，上班的八小时完全给了企业。有没有淘宝、有没有玩微信、甚至在各个群里闲聊，有没有打私话……在理直气壮地申请加班之前，先问问自己，上班时间你全力以赴了吗？

    如果没有，你有什么资格要加班？

     其实，历史不止一次地证明，那种看似规范的企业（如按时上下班）都已消失；反而是那些带宠物上班、穿睡衣上班的企业（如谷歌等）还活得有滋有味。

    一个加班与调休，到底给不给？表面看是法律层面的东西；其实本质是人性层面的问题。

    高层加班不支持调休，绝不是让高层累死在工作岗位。其实做高层的都清楚，只要你需要，你可以有事不打招呼地外出，可以参加各种学术活动，可以申请更长的休假……    

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   看了此案例和话题，脑海中不由自主浮现出以下图片：

      这是我们在给企业中高层培训时出现频率特别高的其中一张图片，它所想表达的是管理者各层级的目标类型及权重。案例中的主人公刚好就是一名高层管理人员，那我们一起来看看高管在大家心目中一般是怎样的形象:

     1、企业经营策略的参与策划者，主要经营方向的把控及参与者；

     2、从绩效层面来看，主要承受经营绩效和系统绩效的达成压力；

     3、大多是年薪制，不定时加班加点；

     4、大多对上班时间无固定要求，晚到晚走或有时候不在公司，视实际工作而定；

     5、当出现新问题或困境时，勇往直前，一马当先，即使内心暗涌流动表面上也要表现得云淡风轻；

     6、脑袋相对“想得多”，动手相对“做得少”

     ……

      那么，以上的种种也表明了高层管理员工与一般员工的定位及所站的高度是不一样的，因此不能以普通员工的标准衡量或套在高管头上。

      好了，回到案例中，假设该高管申请加班调休并被批准，可能会出现什么情况：

      1、虽然此举符合法律规定，但会给基层员工留下不好印象：对待工作时间与个人时间划分得清清楚楚。以后再有新难题，新困境出现需要团队力量加班加点完成时，大家都会效仿，很少有人会主动站出来一起承担，协助完成，甚至拒绝加班加点的情况也会出现；

     2、在老板眼中，坐在高管的位置就意味着比普通员工承受更大的责任与压力，其实这也是与薪酬/收益（有些高管是公司股东或合伙人）挂钩的，即使老板批准，此举会给老板留下不好印象：奉献精神不足，过于计较工作时间与个人利益；

     3、本身高管的上班时间大多就是不固定的，在此问题上过于较真，在企业中的领头羊形象会受影响，也直接影响到中，低层的追随者；

     4、现代企业经营风云莫测，即使投入了足够的时间与精力，未必就能取得很好的效果，很多时候高管的加班，时间节点是非常关键的，有可能就影响到策略及方向的变动，“牵一发而动全身”，对整个公司经营来说会起到举足轻重的作用。因此有时候除了工作时间，还需要投入一部分个人的时间和精力，才能应变自如；

     5、本来高管就比普通员工付出更多，并且不为人知，但往往会因为此次申请调休把之前的形象全部毁掉，而留下过于计较工作时间与个人时间付出的不好形象。

     因此，中高层最好不要申请加班调休。

     其实，既然高管大部分上班时间不固定，可以在不影响工作的前提下，征得老板的同意可以适当在工作日时间去处理个人特殊事情，这样就可以一定程度上补偿了加班的个人时间付出，又不会因申请加班调休造成太大的影响。大家觉得呢？

     最后，正是与众不同，才造就了中高层，身处中高层之位，就注定了要比别人想得更多，付出更多。

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    我选择反方：中高层最好不要申请加班调休。理由如下：

    第一，正方是绝对化。

    我方观点是“中高层最好不要申请加班调休”，有好几个意思：一是“中高层”，在企业来讲，一般是指部门负责人及以上职位人员，特殊骨干人员需企业另行规定；二是“申请加班调休”，当然申请应当是书面的，申请的是加班后用调休的方式来冲抵，显然既需要该高层管理人员申请，还需要上级领导批准，才能够实施；三是“最好不要”，这里说的是最好，如果是“次好、好、一般好”，是不是还是允许调休的，显示出原则下有一定灵活性，是非常切合单位实际的管理措施。

    再看正方观点“加班了就可以申请调休”，在加班时间段上没有进行区分，表明所有中高层人员在任何时段加了班，都可以申请调休，这是绝对化的观点，是不切合单位实际工作需要的理想主义。

    第二，正方观点于法无据。

    关于加班调休，《劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第七十条：休息日安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休，不能安排补休的应按劳动法第四十四条第（二）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。法定节假日（元旦、春节、劳动节、国庆节）安排劳动者工作的，应按劳动法第四十四条第（三）项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。

    根据以上规定，按照不同工时制度，在加班调休方面，应注意如下：

1、标准工时制。因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后一般每天延长工作时间不得超过1小时，特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时，每月延长工作时间不得超过36小时。安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之150％的工资报酬，该加班不能用以后安排调休处理；休息日安排劳动者工作，用人单位有权以调休代替，不能安排调休的，应支付不低于工资的200％的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，该加班不能用以后安排调休处理，应支付不低于工资的300％的工资报酬。

2、综合工时制。在综合计算工时周期内的工作总时间超过核定的标准时间，属于加班，且不能以调休处理，应支付不低于工资150％的工资报酬；法定节假日工作的，算加班，该加班亦不能用以后安排调休处理，应支付不低于工资的300％的工资报酬。

3、不定时工作制。不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，一般情况下，除法定节假日工作外，其他时间工作不存在加班。法定节假日工作的，按照地方法规规定。如果地方规定要支付加班工资的，支付不低于工资的300％的工资报酬，不能用以后安排调休处理。

    由此看来，不管是哪种形式的工时制度，平时延长工作时或节假日的加班，都不能用调休方式冲抵，只能支付加班费，只有休息日加班才可以调休，无法安排调休的也应支付加班费。

    所以，正方的观点“加班了就可以申请调休”于法无据，是站不住脚的。

    第三，楼主公司实际印证了我方观点更适用。

    楼主说“从来没有中高层管理人员申请过加班调休”，“普通员工加班是可以调休的”，楼主用的是“从来没有”，说明公司一直是这样操作的，这既是公司的做法，也算是企业文化内容之一，公司规章制度还很可能也是如此规定的。从本案公司实际操作来看，中高层加班是不实行调休的。既然如此，楼主完全可以对该位高层管理人员说“公司中高层没有加班申请调休的规定”，若再问到其他，可以根据规定和实际操作来回答，如果不明白的，再请示领导后回复，而不是“不知道怎么办”，估计是因为对方是高层管理而让楼主胆怯了吧。

    所以，从楼主公司一贯的做法来看，说明是按照我方观点在操作的，即“中高层最好不要申请加班调休”，如果让楼主用正方观点来做，真让楼主“不知道怎么办了”。

    第四，我方观点深度剖析出强大的合理性。

    反方观点是“中高层最好不要申请加班调休”，最好二字已经在前面分析过，相当于“原则上”，如果有特殊情况，要领导批准也是可以考虑加班调休的。现在，我们主要来看“不要申请加班调休”，包括两层含义：

    一是“不要申请加班”，二是“不要申请调休”，如果加班不存在，当然就不存在调休的问题，还有就是，虽然加班存在也可以不调休，那怎么办？一是无私奉献、当活雷锋，这在许多单位里都规定了“中高层加班算作义务行为”，也不填加班单，也不打加班卡，甚至在员工手册和劳动合同中都这样约定，想必大家是非常清楚的，在民不告官不究的现实中，虽然不合法，但确实是普遍存在的现象；二是支付一定的加班费，这当然需要经批准的加班申请单作基础，这是针对那些比较较真儿的中高层管理人员特殊设置的，而且一般规定按照基本工资来计算加班费，当然，按照法律规定应当是当事人的全额工资为标准，同样，这种做法，也只有民告了官才究。如此与用人单位较真儿，想必也待不长久，用人单位也会想办法来加严管理，在这个讲和谐、稳定的社会里，现实虽没有法律的威严，但往往更有生命力。

    如果中高层要申请加班或调休，而单位又不允许，也不好直接反对或不同意，那么，用人单位可以不安排、不同意加班申请，是不是就存在调休的情况，如果必须加班，可以转而安排不计较加班和调休的其他人来加班，然后，加薪、晋升等事宜就与那些想加班调休的人渐渐远去，而亲近那些不太计较加班和调休的中高层。

    从社会上多数单位的通常做法来看，同样支持了我方观点“中高层最好不要申请加班调休”，而对正方观点“加班了就可以申请调休”给予了最生动、最直接的回应和教训。

    第五，实行我方观点的好处。

    中高层最好不要申请加班调休的好处，至少有以下几方面：

1、方便与其他工作挂钩。前面说过，如果将加班调休与调薪、晋升联系起来，相信中高层会在义务加班与申请加班、不调休与调休之间作出正确的选择，这是企业管理的正当方法，不违法，更合理。

2、有利于开源节流。不管是不申请加班，还是加了班不申请调休，都可以节省加班费支出，因为调休，相当于开了源，即使为了少数特殊中高层而调休，也是管理特殊性的需要，同样控制了加班费的支出。

3、有利于树立正气。如果员工与公司凡事都斤斤计较，也是不便于工作和员工管理的，反而会让公司与员工之间的关系变得陌生和僵硬，特别是中高层管理人员，更应当在全体员工心目中带头树立奉献精神，如此榜样效果，定会在公司中树立正气、弘扬正能量，对公司的经营发展是非常有好处的，反过来，公司获益了，才有基础回报和反馈给包括中高层的全体员工。

4、方便建立核心团队。公司核心管理团队，多数是从中高层管理人员筛选出来的，那些勤恳、不计较、愿意付出的人员，更容易进入老板的法眼，相反，计较个人得失、懒惰、加班想调休的中高层，就不适合进入需要经常付出心血、汗水、精力、智慧和时间的核管理团队，所以，用这种管理办法，有利于老板选择团队成员。

    第六，实行正方观点的弊端。

    加班了就可以申请调休的弊端，至少体现在以下几方面：

1、出现管理空档。中高层管理人员，一旦调休，势必出现管理空档，要知道，管理人员在场与不在场，下属或员工们的工作状态是不一样的，想都不要想员工是高度自觉的，这个管理空档，要么安排其他人员来顶替，可能会带来不适应、工作陌生、下属不服管等现象，管理成本和风险性增加，如果不安排顶替，潜在的不安全因素和工作出现失误的可能增加，这在现实工作中，任何单位都是不愿意这样做的。

2、存在违法可能。上面的分析，我们知道平时加班、法定节假日加班是不可以用调休来冲抵的，即使员工同意签字，如果后来员工反悔，单位也是站不住脚的。

3、调休时间增多。如果要严格计算中高层在非上班时间的加班，一定不会少，会比一般员工多不了，上班早到、下班晚走，甚至晚上、周末、节假日都要加班、值班、开会、出差、考察等，严格讲，这些都算加班，如果都算做调休，可想而知，每天都有不少中高层管理人员要调休。这也助长了中高层人员专心统计加班，或想办法多加班。

4、奉献精神渐少。即使中高层加班可以调休，与一般员工一样没有这方面的奉献精神，那么，如果遇到紧急工作需要普通员工加班赶工期和订单，如果使唤得了，此所谓上梁不正、下梁必歪的道理，这对公司的发展只有坏处。

5、不利单位管理。中高层管理人员往往需要参加不少会议、处理众多现场事务等，如果调了休而无法到现场，只凭电话是难以解决问题的，况且既然调休，也不方便打扰，长期下去，单位的上令难以顺利传达到每位员工，下情也难以全貌呈送到每位上级那里，许多事务更难以得到及时妥善处理，长期下来，就会出现执行力下降、效率低下，对公司非常不利。

    第七，推而广之，也难有正方观点的做法。

    不光是企业界不适合“中高层加了班就可以申请调休”的做法，同样，在事业单位、机关行政单位、个体经营者中，都不适合。想一想，如果领导周末参加了公司的展览会，下周一就申请调休，周一的例会、部门管理、他桌上待批的文件谁来处理，有的是不能拖的呀；看一看，中央、各地方的电视台，那些领导们哪个不是周末、节假日在参观、访问、出席会议、接待宾客等，两会一般都会横跨周末的，如果这些领导都来事后调休，会是什么结果；比一比，既然是领导，而且是中高层，理当在奉献精神、思想觉悟、自觉性、带头性方面高出普通人一等，否则，凭什么做领导，还有什么值得下属学习、效仿的地方。

    当然，加了班，付出了，累了，不调休，可以用其他方式来处理嘛，比如：上级特批某一天适当晚一点来、假期适当长一点、核算一点加班费、领导当众精神表扬、年底发一个勤奋管理奖等，总之，可以有许多变通的做法。

    综上所述，中高层管理人员，最好不要申请加班调休，我方观点更合理。

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    《这种干部请你辞职》是一本书，我还是一名普通员工的时候，就努力按照书中的所有条款去做，我的信念就是：我一定要成为一名干部，一名合格的干部！

   这本书列举了大量真人真事，希望对身居干部职位的读者反省自己，其中有两条：

   一下了班就把工作抛诸脑后的干部；认为朝九晚五才是工作时间的干部。

   我始终牢记一个原则：把工作当成是学习，把学习当成是工作。以前我最喜欢的一本杂志就是《八小时以外》，管理人员的时间是没有八小时以外的，你在工作之余的学习充电也是为了更好的工作，所以上班和学习之间是模糊的。

   曾仕强说：“当你得到什么东西，你就失掉什么东西。”当你失去休息时间的时候，你就会得到更多的报酬。管理人员的工资不是按件或按时计酬，你要想晋升更高的职位，获得更优厚的年薪，你就得没有“加班”和“调休”这种概念。“古今中外只有一条规律，所有的人都要自作自受。——曾仕强”。选择了做高管，就得放弃“应不应该调休”。

    讲三个真实的故事：一位人事经理，公司规定夜班值班人员第二天可以休息半天，（值班到凌晨，不是整夜）。他倒是很“模范”的遵守制度，每次值班都会照常休息，哪怕新招收的员工还没有进行上岗前培训或没有办理相关入职手续，后来发生几起安全事故，都与他休假有关，“事不过三”，最终被老板辞退。

   另一位生产厂长，每星期都要固定休息一天，（公司明文规定除办公室人员每周轮流固定单休），不管生产是否正常，照休不误，作为生产主管，把工作和休息划分的特别清楚，怎能去管理下属，怎能服众呢？老板都亲自说过好多次，他依然照旧，最终提交辞职报告时，老板很快就批了。

   还一位行政主管，公司要求每周至少住厂五天以上，但他从来不遵守，下班就回家，风雨无阻，每次老板临时召集会议他都不在公司，电话也无法接通，他认为下班时间就是私人所有，任何与工作有关的来电均不受理，公司有几次发生紧急状况，所有管理人员都及时赶到现场，唯独他每次都无法联系，老板决定给他换岗，不得重用。

   《劳动法》第四章“工作时间和休息休假”都作出了详细的规定，八小时工作制、每周不超过四十四小时、法定假日必须休息、工作一年以上享受带薪年休假。我想问一下：中国80%的民营企业，而且大多数是小微型企业，有多少家能按《劳动法》执行的？

   很多人不愿意加班，这也无可厚非，但在这竞争激烈的社会，不计较得失，额外的多做一点，会给自己创造更多的机会。

   在职场上，你只是尽职尽责的完成工作任务，这是远远不够的。还应该比自己份内的工作多做一点，比领导的要求做得更好一点，你才能吸引领导的注意力。

   公司原来有一名女工，很爱学习和写作，在流水线上作业确实埋没了，后来她改行到超市上班，先从普通理货员做起，寻找机会。超市要经常举办各种宣传活动，她工作之余就主动帮搞宣传的同事出谋划策，做的次数多了，同事们都说她是一位才女，引起了领导的注意，就调她到宣传岗位，从事她喜欢的工作，越做越有活力，薪水自然就涨起来了。如果她不愿意无偿加班，只能永远做一个普通的理货员。

    在企业里，很多人常常把这样的话挂在嘴边：“我就是一打工的，我拿这份工资，我对得起自己，对得起这份薪水，加班，就要额外加倍付费。”是的，如果是普通员工，这话没错，而且这员工也是好员工，但是他却不能提升，不能当领班，不能当干部，更不能培养成高管，因为他的责任心还不够，奉献精神还没有，所以，只能做一名普通员工。

   也许有人说，现在都什么年代了，现在是80后、90后的年轻一代了，还谈奉献精神，都过时了。我觉得奉献精神永远不会过时。

   年轻人想进华为吗？肯定想，但并不是想进就能进的，华为也不是天堂，是无数的优秀员工齐心奋斗才有了今天。华为的“垫子文化”就是提倡的艰苦奋斗和奉献精神！

   华为在创业初期，没有假日和周未，也没有白天和黑夜，累了就在垫子上睡一觉，醒了接着干，每天加班到很晚，还没有加班费。虽然现在的华为不可能再象那时一样了，但创业初期形成的“垫子文化”早已成为企业之魂，是华为一笔宝贵的精神财富！

   “朝九晚五”还是“朝五晚九”，如果你选择第一种，你永远都是一名普通员工，如果你选择第二种，你就会成为中高层管理干部，最终也有可能成为总裁！

   现在很多公司都不在工作时间内开会，要么在上班前，要么在下班后，干部都是企业里来得最早、走得最晚的一群人，特别是高级管理人员的工作时间和休息时间是模糊的，不论是工作还是学习，都要比普通员工勤奋三倍，更不谈加班后还要调休，否则，你就不配坐高管的位置！

   我以前喜欢读西方管理著作，后来接触中国式管理，最爱读的就是曾仕强的著作和听他的光盘讲座。“美国式管理的哲学基础是个人主义，日本式管理的哲学基础是集体主义，中国式管理则是我们常用的交互主义。”、“好好工作，其实是对自己好，不是对别人好。”“满脑子只有钱的人，一辈子赚不到钱。”

   所以我们今天辩论的话题，无论正方还是反方，都没有对和错。曾仕强说：“人性管理的要决：所有的方法最后只有一个：摸着石头过河。中国人的事情是世界上最为复杂的，做与不做都难，堪称“两难”。中国人的事情记住六个字：两难，兼顾，合理。”我们今天的辩论主题：主要是针对公司高管加班后调休的问题，我非常赞成要保障员工的正常休息时间，会休息才会更好的工作，但高管是一个特殊的群体，必须得有奉献精神，而不是一加班就要申请调休，不管公司是否有紧急公务要处理，就象我上面举的真实例子，每次加班都要调休，我觉得这种行为是极端自私的表现，不能担当重任。

    也许有人会问了，你说了这么多，你是否能做到？在我的职业生涯里，加班后调休这块我做到了，因为我们值班的时间每周是固定的，但我的休息时间是从没固定的，值班后从不要求调休。比如说，安排每周一值班，如果值班后休息的话，随时都有可能上级来检查，你要是每周都坚持休息，总有一天会影响到工作，在这一点上老板非常放心。外出培训学习、出差就是我最好的休息方式，忘记一切烦恼和琐事，专心学习，回到岗位聚精会神投入工作，我觉得心态很重要，从不认为“我没有休息啊，是不是很亏了”，没有这种想法。职场中你计较的越多，失去的也就越多！

   我支持反方：中高层最好不要申请加班调休，到网上去找来《这种干部请你辞职》好好看一看，里面的很多条款你都将不会适应，那就只好辞职了！

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最近对辩论赛的热情空前高涨哇，趁着我刚刚参加完线下职业规划的辩论赛的余热，来打个卡。首先声明，我支持正方的观点（毕竟，说不定哪天我撞大运也当上高管了呢，提前给自己铺路是不是，偷笑中）：我支持正方，高管加班了就可以申请调休。

铛铛铛，下面正式进入辩论环节~

第一，不存在弹性工作制休假（本来就是弹性的），非弹性工作制的高管加班休假是合理合法的权利

如今职场中，目前大部分企业对高管和高级管理者都是弹性工作制的工作方式，自由把控工作时间，但是不享受其他相关的休假福利。但是，我们这里需要明确的一点就是，如果是采用弹性工作制，本身弹性工作制就属于调休的一种方式，因为我不计较加班，所以你不计较我的工作时间，也就不存在高管“加班调休”一说了。

所以，这里加班调休的前提应该是，高管和员工一样采用的是固定工时工作制。他的时间不是自由的，他的加班也是真实存在的。

那么有了这个前提，我们就知道了，这里的高管并不比普通员工特殊到哪里去。他们一样每天按时上下班，忙的时候加班加点，拼命为公司的事业奉献自己的时间、精力和生活。既然他并不比普通员工特殊，他当然应该享受到和普通员工同等的福利待遇和休假制度。这是公司制度“公平性原则”的最直接体现。

第二，从人的身体机能上，高管也是人也需要休养生息

再者，从我们作为一个人的个体来讲，人的身体机能是需要调节的，8小时工作，8小时睡眠，8小时生活，是我们最为人这种高级动物的最基本生理需求。高管也是人，当然也需要休养生息。

想必大家都还记得在刚刚过去的十月份，朋友圈被刷屏的那篇春雨医生创始人张锐突发心梗去世的消息。在无数人震惊叹息，转发致敬，同时提醒自己和身边的人关注加班问题，关注工资和生活的平衡时，是否意识到这已经不是第一次爆出高强度工作带来的健康隐患。

早在2010年，各大媒体就已经开始纷纷爆料多家知名上市公司、著名企业的高管出现早逝案例，据资料统计，从2010年1月到2011年7月的19个月时间里，就出现了19名总经理/董事长级别的高管离世。如此密集的不幸事件，让人们不禁扼腕叹息。到底是哪些原因引发了这些高管们的离世？

毫无疑问，加班过劳导致的身体损耗和机能失调一定是其中最大的一个因素。所以，关爱健康，关注过劳死，珍惜生命，是我们每一个职场人不容忽视的需求和刻不容缓的功课。尤其是作为高管，这种高强度脑力劳动和体力劳动并存职位，长期的劳累奔波和熬夜加班，最容易造成不可逆转的身体损耗，适当的休息休假是他们最基本的需求和权利。

第三，从工作的需要上，加班本身不应该成为一种常态，调休是节制加班的一种手段

我想，没有人天生喜欢加班，包括老板和高管。因为生活中还有更多更美好的事情等着我们去尝试，去体验，比如恋爱、社交、陪伴孩子家人，学一门新知识新技能等等，哪一项不比加班带来的愉悦感和成就感更高呢？

只是，老板和高官们是公司事业的领航者，肩负着企业长远发展的目标和重要使命，同时承担着更大的风险和压力，所以他们需要更多的时间去投入在工作中，加班在所难免。

然而，凡事过犹不及，加班也是一样。加班通常意义上是因为正常工作时间内无法完成工作任务才需要加班完成，理应是一种小概率非常态的存在。所以，调休事实上是一种对过度加班和无意义加班的一种节制。因为加了班需要同等时间的调休补回来，可以一定程度上减少常态性加班和习惯性加班。所以，对于同样付出了时间精力的高管而已，他们同样享有加班之后的调休权利。

第四，从人性化管理和企业治理的角度，未来更加自由和更加公平的就业环境决定了我们对高管的管理也要更符合人性的需求

我们大家都知道，高管高薪这是不争的事实，也因为这个高薪，我们对高管的期待和要求也变得更高。比如，希望他有更高的思想觉悟，能够更忘我的投入工作，投入更多的时间精力去和公司一起成长，同时也要更具有大局观，不拘小节，不要要求太多的细节问题，比如不要因为加了班就要调休。换句话说，很多人理所当然的认为：高管都那么高工资了，你还好意思调休吗？

这样的认知，真是让人啼笑皆非。

如今的就业市场和就业环境，高级复合人才的稀缺性，造成了“一将难求”的局面，已存在已久。许多公司为了引进高级人才，不惜花费高价，通过各种渠道方式，求贤若渴。然而，求来的“人才”留不住，却是很多管理者忽视的一个问题。而往往造成这些高级人才流失的原因可能就是因为一些细节问题没有做到位，比如告诉对方，因为你是高管，所以你加班不能调休，然后对方来了一个月，加了20天班，你觉得他还会留下吗？

未来更加自由和更加公平的就业环境决定了我们对高管的管理也要更符合人性的需求，除了高薪之外，更多柔性化的政策和人性化的方针，也要在一步步的管理改善中，落实到行动中去，为我们企业更好的选用育留人才，做足更好的准备和建设，筑巢引凤。

最后，从企业文化建设和员工融入来讲，高管也是公司的一员，同样是在公司的制度范围覆盖下的成员，不能部分享受，部分不享受，或者对高管只享受约束，不享受福利。这样的不平等条约，只会会加剧高管的融入困难，让员工归属感减弱，不利于高管的融入和稳定，反而给对方留下不好的企业印象。

良好的企业文化氛围，必定是对所有员工一视同仁，公平对待。

作为高管，以身作则做好带头表率作用的同时，和我们所有为公司付出的员工一样，享有同等的加班调休权利和福利。在做好本职工作和赋权事务的同时，注重个人身心健康，劳逸结合，合理的加班和适当的休假，也是为了让其以更好的精神面貌和身体条件，为公司的长远发展和基业长青，奉献更多的智慧，提供更多的价值。

总之，高管和企业在企业发展的历程中，是互相依存不可分割的共同体，让他好，企业只会更好！这是一个双赢的局面，何必为了一个加班调休两败俱伤，费力不讨好的事情HR不能干，对吧。那么，让我们左手高管，右手老板，把酒言欢，欢欢喜喜把假休吧！

好啦，今天的辩论赛到此结束，看过我的，其他人的可以不用看了（这是小晖晖说的，不是我，捂脸中），哈哈哈~

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