先说说加入三茅的最初愿望,就是系主任说有很多个奖励机制,你可以用茅豆看一些大咖的培训视频,可以跟更多的人在线交流,我是带这一颗学习的心态来到这个舞台,但是我最初的梦想和现实有了差距,什么差距呢?就是来自网络的语言暴力,其实每个HR人在分享任何论点的时候都是自己所带的观点,不能以点概面。近期我的帖子下面很多网友评论不同的观点,当然非常感谢大家那么正面的评论,虽说是负激励,但是人吗?某个阶段还是需要各种激励的。抱怨这条路我们都经历过,但是结局都是那么的类似,那么在这个结局还没到来之际,我们给年轻人提点最真实的建议,应该就是最好的表达方式吧!好了,不扯那么多了,究其原因,要怪就怪三茅的主题太过于赤裸裸,系主任不要喷我,我喜欢实话实说,让我们往坑里跳。关于今天楼上的提问,分享一下我的个人观点(不代表全员)。任何企业发展都是有周期的,企业的竞争力来自于这个企业还...
先说说加入三茅的最初愿望,就是系主任说有很多个奖励机制,你可以用茅豆看一些大咖的培训视频,可以跟更多的人在线交流,我是带这一颗学习的心态来到这个舞台,但是我最初的梦想和现实有了差距,什么差距呢?
就是来自网络的语言暴力,其实每个HR人在分享任何论点的时候都是自己所带的观点,不能以点概面。
近期我的帖子下面很多网友评论不同的观点,当然非常感谢大家那么正面的评论,虽说是负激励,但是人吗?某个阶段还是需要各种激励的。
抱怨这条路我们都经历过,但是结局都是那么的类似,那么在这个结局还没到来之际,我们给年轻人提点最真实的建议,应该就是最好的表达方式吧!
好了,不扯那么多了,究其原因,要怪就怪三茅的主题太过于赤裸裸,系主任不要喷我,我喜欢实话实说,让我们往坑里跳。
关于今天楼上的提问,分享一下我的个人观点(不代表全员)。
任何企业发展都是有周期的,企业的竞争力来自于这个企业还活着,其次谈到以人为指导线。其实在某个阶段,两者是共存的,但是非要做一个选择,必须以利益当先。
十年前,我们找工作的时候,更看重的是先解决温饱问题,当自己能吃饱饭,就想挑剔一点,想吃更好的,或者去品尝没吃过的。就如企业发展轨道一样,他的侧重点在于:
一、 企业初创期 - 利益当先
企业发展难的时候,需要人力、物力、财力,这个时候企业的发展战略,先生存下来,一般民企的生命周期是2.5年,那么第一个坎过去再说。
二、 企业成长期 - 利益、以人为本共存
当企业逐步成长,虽然跌跌撞撞,但是就像刚会走路的孩子一样,不仅让孩子有好的营
养,也要及时加以教育,慢慢引导这个孩子什么是对的,什么是错的!
这个时候风险很大,但是也已经摸清了成功的捷径,有多少挫折就会有多少付出。
三、 企业成熟期 - 以人为本 、利益为辅
这个时候企业已经成熟稳定,企业已经占据一定的市场,也是企业辉煌的时候,那么企业要发展自己的品牌,有自己的影响力,就需要人来完成,要吸引更多的志同道合的人加入,我们要给员工更好、更具有竞争性的福利。
中国的华为、阿里依然是众多人谈论的焦点,也是很多大咖培训讲师最愿意引入的成功案例。市面上也有很多马云、马化腾、任正非的一些书籍,成功之道、以人为本。
很多HR谈论和关心最多的是他们的福利、股权机制是那么的完善,谁不想进入这样的企业,这就是品牌效应。
四、 企业衰退期 - 利益当先、以人为辅
企业的衰退期,我血淋淋的经历过两家这样的企业,除了心痛还是心痛,那个时候企业负债累累,行走在崩溃的边缘,老板每天想的是如何让企业撑下去,再往前走一步,再走一步。
当然,HR这个时候也要做好员工的稳定工作,因为锅里没有,碗里也不会剩多少,员工人心惶惶,企业看不到未来,自己更加看不到。
前不久,接到老东家的电话,企业破产后他又重新出发了,重新注册了新的公司,希望得到我工作上的支持和帮助,我满口答应,毕竟相处了那么久,老板为人还不错,在工作的业余时间我会尽力而为。只有一起经历过企业的变迁,你才会知道,某个时候以人为本是那么的不真实,只能在脑子里想想而已。
现实中,每个HR人都希望找一家成熟性的企业,但是我们考虑的更多是成熟性企业给我们带来的福利、平台、机遇和那份我们认为的稳定,但是理想很丰满,现实很骨感,这就是现实。
最后,我想重申,每个三茅分享人各自的经历不同,分享的观点也有所不同,如果我们抱着交流学习的新态,请给新人一个走下去的动力!
我的个人信条是:我从来认为自己不是一个专业的HR,但是我依然在通往专业的HR的路上!
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