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辞退员工,但不想花一分钱,我该怎么办?

本期主题由 夏天的风提出 我也要提问
  我们公司是一家小型私人企业,老板比较独断,不喜欢员工反驳或者提不同意见。前段时间公司出台了一个销售政策遭到全体业务员的反对,因为这个政策出来后销售人员的提成会少很多,所以很多业务员都不乐意,其中有一位年轻的愣头青在公司群里公然提出反对意见,然后就有人跟风附和,作为老板当然是不喜欢这种情况的,但是这也代表了所有销售的心声,我作为HR也觉得这样的制度不合理,和老板提了员工的意见之后,老板修改了决策。
  因为这位员工平时工作还是很努力的,只是心直口快有什么就说什么,所以当时他因为销售政策这个事提离职的时候老板还叫我挽留。但是今天老板突然和我说要辞退,我问什么原因,老板说他们私下组建小群,拉帮结派影响公司团结,传播负能量,所以要辞退。
  现在的困难点就是老板要辞退这个员工,但又想不花一分钱,万能的卡卡们,我该怎么办,请赐予我力量?
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到位劝=不花钱
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  HR20多年HRD,欢迎购本人《人资管理实战案例解答大...
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    本案是考验楼主三寸不烂之舌及开动脑筋的时候了,要达到老板的要求,可以这样来进行:

    证据搜集全

    该员工曾经讲过什么、传播了什么影响团结的话,有哪些人可以作证,有没有QQ、微信等直接证据。楼主一定要先全方位进行搜集,包括问到某些同事的录音、视频等。

    如果有确凿证据,那么楼主心里更有底,包括公司规章制度对这方面的规定,以及该员工学习制度的签名等,都必须能够支持公司依法依规对该员工给予辞退;如果没有,就需要动用自己的小心思了,力争把员工说服,从而让他选择主动离职。

    想法劝员工

    目前来看,老板松口的机率不大,必须找该员工进行各方面的劝导和交流,让他为自己的处境和今后的职业发展,知难而退,为此,交流内容可以有:

    老板对销售政策做出调整,这是根据公司情况进行的,更是市场激烈竞争的必然,于理于法都站得住脚,至于与原来相比,大家的提成有些影响,这是暂时的,不会一直这样,如果工作努力,业绩有所提升,得到的提成也不会少;部分人有意见,可以理解,但你没很必要出风头,按照各种重大事件的通常处理,是不是带头的往往容易被打压,即使不打压,给上级留下的印象都不会好,今后还怎么继续待下去。本来这事过了些日子,大家不再提就算了,但了解到有小团队现象,还乱讲乱说,于私于司都是不尽情理,按照公司规定,是可以给予辞退的。

    如果有确凿证据,不妨也如实讲出来,让员工不服也得服,促使员工选择主动离职;如果证据不充分,就只好从老板对他的不好印象,以及自己今后的发展及强留下来可能会被穿各种小鞋、安排较难做的工作等,甚至如果与老板和公司硬着头皮对着干,即使仲裁、诉讼或者走黑道,不一定玩得过老板,毕竟能够开公司,社会关系肯定不少,耍横的话,要想到最坏的结果,为了这点利益或争一口气,有必要吗?父母、家人、朋友都不顾了吗?未免太怎么了吧?的确有个别员工,为了这点小利益,杀了人、跳了楼或自己默默的消失在茫茫社会中,进了高墙、了却一生,真有必要吗?

    把这些方方面面的事情都讲到讲透,楼主一人讲了,还可以再找有爱心的大姐大妈级人物再前劝导,不信三人成不了虎。

    替其寻工作

    为达到无本走人的效果,楼主完全可以抛出“替其推荐单位”,但需要说明的是“不再这样嫩头青,否则对新单位也不好交待”,因为人总要成熟、稳定吧,不可能一竿子走到黑,凡事都应当多想几个为什么、有什么利弊得失。

当然,不能忽悠,可以真诚的推荐或安排一二个单位,让他去面试,但是否成功,完全靠他自己的能力了。这当然是办好离职手续后的事儿。

    如实回复老板

    楼主前前后后的努力,一定要及时给老板回复,表明自己是朝着不花钱、不仲裁的方向努力,做了怎样的劝说,安排了哪些同事分步游说,控制了其激动情绪,劝其辞职有一些效果,但不能说有绝对把握,只有等离职手续办完才知道。但是,如果老板从念其曾经是公司一名员工角度考虑,给予其一定的安慰费,但费用一定控制在一二千元以内,可能这件事更好办一些。

    当然,如果铁证如山,而且公司各方面都按照法规在做,就可以给予正式辞退,但也要好说好散,防止其出现过激行为。然而,哪家公司都有不规范的地方,所以,不要逼人过甚就好。

    总之,即使有比较大的把握,也要给自己留一手,事情万一不朝自己所想方向发展,在老板那里也好交差,你说对吧?

    您若有任何HR或其他疑问,请移步:

http://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

http://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000042

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小菏

小菏 2017-02-28 16:52:53

有证据当然好解决,没证据的话,劝说比较难,个人觉得看情况吧,有时候劝说不要把话挑太明,适当的提醒员工,下去员工自己会考虑,也可以适当放话出去,说走的话可以给点安慰费什么的。这样可能好办。假如把话说的太清楚,而劝说无用,员工就是不走,就要跟公司一路走到黑,到头来还是该怎么赔就怎么赔。 回复

小程序天使

小程序天使 2017-01-12 12:21:50

劝说辞令不当。 回复

cancan0409

cancan0409 2017-03-17 10:31:15

@小程序天使:我也觉得,让员工心里不舒服 回复

若涵2009

若涵2009 2016-11-11 17:18:36

实际工作中经常碰到这样的情况,不过这个劝说确实有点过分了,现在的年轻人不比当年,此人既然做出这样的举动,说明其性格有偏激的地方,小心适得其反。 回复

蜡笔小新16398

蜡笔小新16398 2016-11-02 18:09:20

之前我也遇到过类似的情况,后来一个自身的HR让我这样做:
1、针对管理者的管理风格和员工的做事风格HR应该给二者都做一份评估。愣头青的员工和独断的员工五行相克,是不能分到一起的。
2、找家人力资源公司或猎聘公司,让他们把人请走就很变得很容易了。别人能做或者别人做的更好的事情自己尽量别做,不然显示不出你的价值。 回复

arphoulieen

arphoulieen 2016-11-10 15:37:16

@蜡笔小新16398:赞 回复

系主任

系主任 2016-10-18 14:11:55

#赞赏# 亲,主任迟到的赞赏,10个茅豆,10月下旬还能擅长的话题分享吗? 回复

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​辞退前的准备你做好了吗?
作者:紫竹风 北京海淀区  八年工作经验,擅长招聘,薪酬,员工关系,现任人力资源经...
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    辞退员工,可是又不想出经济补偿金,每个HR可能都会遇上这样的难题,稍不留神就会惹上官司,这需要我们深入的解读法律规定并充分做好每一个流程,保留好相关材料。

   根据《劳动合同法》三十七条、三十九规定,是无需支付经济补偿金的情况,但需要相关的流程及书面的证明,下面我们就逐一的来解读一下吧。
 一、【法律规定】
《劳动合同法》三十七条:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
  【证明材料】:
《员工辞职申请书》
  【说明】:这是最简单最普遍的情况,员工主动提出离职申请,需要员工做出...

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需要辞退员工怎么办?18种离职的方式
作者:青涩年华11 山东临沂  什么叫执行力?执行力就是有结果的行动。
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这是本人在从业多年的一些经验及在网络上朋友交流的一些新的体会,仅供参考:
1、不安排工作法(闲死法)企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中,不分配任何任务,并从组织上进行冷落,心理上产生隔阂,从而使员工离开的常见方法。
适用员工:高层员工
达到目的:素质较高员工效果好
法律后果:无
2、加大工作负荷法(累死法)在单位时间内,交给想辞退员工一个根本完成不了的任务,以便考查员工的真实实力的方法。
适用员工:能力强而品格差的员工
目的等级:效果好,但需要过程的心理暗示
法律后果:无
3、频繁调岗法频繁给员工换岗位,让员工无法适应新的人际关系与工作任务,造成心情情绪低落,从而离开的方法。
适用员工:技术型人才,中层干部
目的等级:一定适合在劳动合同中没有特殊职业约定...

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给你几把刀来斩断,辞退有风险提刀需谨慎。
作者:裔裔 北京顺义区  忙着调皮,忙着可爱,忙着长大!
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 这个话题真是每个HR都会经历的,HR常面对劳资纠纷和经济补偿,尤其是新劳动合同法颁布实施以后,劳动者的智商和法商都大幅提高,轻则跟你咬数,动辄上劳动局,也因此资方不可能再如以往一样轻易辞退员工。我们知道,辞退员工需要按照N+1模式进行补偿,补偿基数按照上一年该员工的平均月收入来计,所以通过薪资设计把薪资拆开成固定工资+绩效奖金+补贴的办法已经没用了。如果一个员工工作3年,要辞退,需要补4个月,这个成本对于任何企业和企业家而言,都是残忍的。作为一名合格HR经理,为公司炒掉不合格的员工,又不至于花费巨大的补偿金是必须掌握的技能,因此要求HR经理在招聘的时候,需要把关好,否则请神容易送神难。
  根据劳动合同法第19条、第39条、第40条,送你几把刀HR完全有理由操起快刀斩乱麻:

快刀一:试用刀。
劳动合同法对试用期作了规定,最长6...

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伏山中魔易,去心中魔难
作者:蓝鸟bird 江西南昌  上市公司十余年工作经历,擅长薪酬、绩效考核和培训
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    人人都有心魔,在没有触及到时,它无声无形,而它被放出时,可怕的要命。我们经常会看到一类人,他们有身份,有地位,平时温文尔雅,待人有方,为人做事有标准,可是一旦发作起来,不分青红皂白,黑白事非,说话做事全然失了“水准”,甚至做出了逾越道德底线、为人不齿的蠢事来。案例中老板的所作所为,即是这类现象的体现。因为员工当众提出反对意见,先是心中不快,后是勃然大怒,继而上纲上线,开刀问斩,以这种方式树立权威,去胸中恶气,杀一儆百,可谓心魔作祟。
     作为HR,应该有职业操守和做人底线,切不可同流合污,助纣为虐。这样做危害有三:
     一是与法相违。不正当理由开除一个员工,已是违背了劳动合同法,就算...

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不赔钱?先把人性搞懂
作者:刘仕祥 广东深圳  个人成长专栏作家,群295492412。
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工作中经历过炒人的几乎不多,一是因为进入的企业都是比较正规的企业;二是因为招聘比较严格,进来的人我们几乎都能知道其能不能适应公司的企业文化;三是员工关系做得还可以,公司会定期与员工进行谈话,了解员工的状态,将员工的各种问题扼杀在萌芽之中。

然而再大的企业也会有问题,招聘再厉害也会有看走眼的时候。虽然经历的炒人不多,但是却都是让我印象深刻的。到目前为止,还没有遇到炒人要公司赔钱。要做到这点,就需要考验hr对劳动法的熟悉程度还有你超人的沟通技巧了,同时,你还要懂人性。

企业炒人的原因,一般分为两种。一是企业的原因,二是员工的原因。好像废话有点多。

在三茅这种高大上的专业网站,我就不谈企业的原因了。因为在中国,因为企业的原因炒人原因都差不多,你懂的。

所以谈谈员工的原因。
***|*...

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感谢渣老板,让我见识世间的多彩……
作者:无群格格乌 浙江杭州  HRBP,擅长招聘
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这个话题当年三茅就出现过,记得当时的答案是鼓动所有气力,不择手段,令其主动离开而不得言,并因当时的小小手段而自鸣得意,沾沾自喜。

而今,重新反思这样的问题,得到的却是不尽相同的答案。

找得到手段么?找的到,而且还有很多,想要一个人离开真的不是件很难的事,无外乎欲加之罪何患无辞。我知道,大家会有很多的手段,我有,你们也有。

所以今天打卡不讲手段,不讲问题,讲讲我们自己。

有段时间我很迷茫,迷茫在于我们HR究竟算是一个什么样的角色。我们常常说自己是桥梁作用,是扭带作用,说到底不过是中间润滑的作用,而永远不是冲锋在前的战士。

又有人说,我们又何尝不是boss手中的一把刀,是的,我们是刀,但我们就仅仅只能做刀么?

我想起来了明朝有一个独...

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辞退员工不花钱,这年头,谁傻啊?!
作者:豫见HR马松有 河南郑州  专注组织行为与企业文化,著有《老HRD手把手教你做企业...
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辞退员工的案例其实没啥好说的,普遍现象!曾经挽留,又要辞退,真是无常!
但是,在目前的法制环境、人文环境背景下,粗暴、野蛮、单纯的处理员工关系,特别是辞退员工,将不再是一件简单的事情!轻则两败俱伤,重则势不两立,最终破坏社会和谐呀。
其实,我真想说,老板,请善待离职员工!

这个世界里,处处都是时间的玫瑰。企业中就充满了时间函数,如战略规划(十年、五年),工作计划(年、季、月、周、日)等。如果把员工按照时间存续概念来分类,可分为:新员工、老员工、离职员工。时间印证企业的成功,时间印证员工的成长,时间也将印证员工关系的融合及企业文化的沉淀。新员工代表未来,老员工代表现在,离职员工意味着过去。

如何对待离职员工呢?卸磨杀驴?人走茶凉?这都不是善待!

俗话说:铁打的营盘流水的兵。如今的年代,离职并...

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不谈方法只谈谈看法
作者:花火Fireworks 浙江嘉兴  花开彼岸天
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   老生常谈的话题了,又想马儿跑得快,又要马儿不吃草。至于想不花钱处理,其实挺大层面上是看公司所处区域对于劳动法的重视程度和员工的维权意识,方法大部分HR从业者基本都能够操作,无非调岗、劝退之类,动之以情,晓之以理罢了,其实处理起来应该不至于这么难,无论采取什么方法,作为你来说,其实都不困难,在目前老板已经将处理结果告诉你之后,你需要考虑的是以下几点,仅作参照。

1、充分了解整个事情的真实情况
   虽然老板已经将所了解的情况进行了说明,但对于事态的真实情况还是需要做真实情况的了解,对于真实情况的了解程度作为你处理事态的关键之一。
2、私下了解该员工的情况
   从私下各方面去了解员工的实际情况,包括入职后的情况、性格特质、...

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毒瘤早去病早好!
作者:海鸥zing战略五行 山西太原  本人自1990年工作以来,曾在国企、私企、外企任职,从...
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毒瘤早去病早好!
(原创:杨子明)

  楼主所述之苦,可以理解!
  但没有必要担心!
  我们可以形象地比喻这个是“做一个外科手术”
  你就是那个主刀大夫!
  你的任务是:要干净利索地把那个影响团队团结向上的“毒瘤”给切除掉!
  因此,你就要按照做外科手术的流程来一一进行:
  一、对团队的整体健康状况进行“复查”:
    1、通过各种可能的渠道,了解营销队伍的整体状况,包括思想、行为、负面结果等多个方面;
  **...

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评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

58楼 大大大大大芒果

可能我到的都是假公司,而且我也是个假人事。 好多老板说要辞退就要辞退,我也屁颠屁颠的劝说着员工自离。但其实这里面有很多的法律风险,不过很多员工也是碍于情面,司法保障了权益但是后期抬头不见低头见的,人情又过不去。

2017-03-07 17:46:14 回复 赞(0)

57楼 wq唵嘛呢叭咪吽

做了人事那么多年,认为在不完善的法律制度面前,对于大多数的boss来说人事工作者就是BOSS手中的一把刀,随意、任性的管理制度执行者。别人的今天就是自己的明天。

2017-02-09 13:21:03 回复 赞(1)

56楼 筱年糕

平日侍卫仪仗,给靓男美女,给老板装装门面,同时也是老板接触的比较多的人群,处理老板日常的琐碎的事情。

外出则侦缉廷杖,有木有看出来,这就是考核啊,当然这不是工作考核,而是对你的价值观进行考核,看你有没有谋反(跳槽)、渎职(消极怠工)、合理宣导******(负能量,不赞美boss的伟大)、破坏取士大典(没给下面的人做职业规划),何其像哉!

锦衣卫最后往往是不得善终,而人力资源其实也难善终。

Why?

1、 狡兔死,走狗烹。

BOSS黑锅我们背,BOSS违法我们抗,这是我们很常见的现实,就像是题主说到的老板,你并不是不优秀,但我就是看你不顺眼,指示是老板下达的,但是操作却是人力资源。稍稍操作不当,人力资源就成了一个仇恨集中地,因为开人都是你干的。

当民怨到达一定的高度的时候,我们即会被拿出来当背锅侠,于是,你接下了黑锅,被干掉了,皆大欢喜,员工看见的是老板终于顺从了民意,老板也正好借你平息怨气,只有你落得个被干掉的结局,而你还不能悲愤,因为老板所有的手段都是你告诉他的。

一个合格的HR需要懂得说不,说不并不是盲目的和老板去硬碰硬,而是有理有据有底线,越线的事少做,甚至是不做。你真的以为老板是不知道么?老板是知道的,但是他们还是会选择一些逾越的做法,原因无二,利益使然。这个时候,我们说不,会有什么样的结局?一种是:老板不听,你必须做,不做就干掉你。另一种是你有理有据,老板听取了你的建议,或者是至少改善了方案。

听你的固然是好,不听那你真的是需要好好打算了,老板做的出来初一就做的出来十五,不要以为自己是做人事的,老板就会对你手下留情。

2、 人才不是成本,而是投资,我们通常这样说,但我们却不这样做。

对公司和项目的方向是认可的,价值观是吻合的,过来能做成事的,这样的员工是合适的,我们就要留。对公司和项目的方向是认可的,价值观是吻合的,过来能做成事的,还能带动别人做成事,这样的人,我们更要不惜一切代价的留。

道理其实都懂,区别只在于有些人相信并践行,有些人只是看起来相信甚至连看起来都不相信,而我们要做的就是让老板相信并践行。

人非圣贤孰能无过,老板有时候的话,也说不定是一时心血来潮,或者某刻激愤难当。我们更多时候要做的是,平息老板的怒气,摸准老板的脉搏。老板真的仅仅是因为语言冲突气量狭窄一言不合就开人?还是因为背后有什么别的我们没有看见的东西?这些没有看见的东西,我们能不能想办法看见?或者说想办法看见并解决?

有很多的时候,我们其实可以去促成老板和员工的对话,或者由我们来促成这样的间接对话。老板独断好面子,那我们就私下对碰,老板善于采谏,那我们就可以公开的来说。矛盾最开始的源泉就是沟通的不畅,所以我们要创造沟通的机会。

老板给我们说,我要干掉一个人,我们的思维方式绝不应该是我该怎么干掉这个人?而是要想:1)这是否是一个正确成熟的论断?是否真的是需要被干掉。2)老板此举背后的真实意图。3)除了开除,有无更好的办法来解决问题。4)如果开除不可逆,怎么说服老板好聚好散而不违法。5)开除不可逆,能不能友好协商解决?

HRBP里面有一个很重要的原则,你和业务部门是伙伴,而不是仅仅是执行者,而要做伙伴,就必须要和业务部门有一样的格局,做HR同样如是。

3、抱怨人人都会,但是解决问题并不是人人都会,我们要做的是解决问题,而不仅仅是抛出问题。

我的前老板办公室门上有贴这样一句话,遇到问题需要汇报的时候,请想好五个解决方案。你觉得改革的方案有问题的时候,你是否可以有更好的办法提供给你的老板?

能不能改变你们的员工,让他们也学会解决问题,而不是一味的提问题?毕竟提问人人都会,而解决问题不是人人都会的。

同时不要迷信老板,不要盲从老板,老板并不是万能的,我们可以给出比老板更好的方案。也不要认为老板是固执的,食古不化的,很多时候老板不采纳我们的意见,只是我们的格局不够高,想的不够完善。

但是我们依然要去想,要去解决问题,因为这是我们成长,绕不过去的一个坎。


最后,说说感悟吧,从一个不规范的传统企业到成熟规范的IT企业,我的变化很大。很多以前以为不可解的问题,现在想想其实都是可以解决的。很多我们以为不可逆的东西,现在想来也未必真的是不可逆。

而你真的遇见了渣老板,还是迅速的远离吧。渣老板就像渣男友,你总能遇见,不可避免。但最好的办法不是和他耗着,那样只能也把你变渣,最好的做法,就是远离!

2017-01-20 09:55:47 回复 赞(0)

55楼 sunshine慧

有这么好辞退的员工吗?

2016-12-07 17:01:11 回复 赞(0)

54楼 小鱼儿是Lucy

感谢前辈分享,跪谢~学习了~

2016-11-29 16:18:27 回复 赞(0)

53楼 jiangboyuren

沟通是最好的办法,别搞许多花里胡哨的,难免会影响公司声誉,甚至个人人身安全,我以前一个同事说话太过,把员工激怒了,砸了一闷砖。要知道,无故辞退员工员工很无辜和无助的。

2016-11-25 11:49:52 回复 赞(1)

52楼 张茜braveleo

哎,从事HR已经有2年半的时间,劝退员工从一开始的于心不忍到后来的麻木不仁,其实很累。

2016-11-24 17:18:57 回复 赞(0)

51楼 惠比寿的鲤鱼旗

哎,有时候辞退人也是逼不得已啊。
现在员工个个都很精明,懂得仲裁,很多事情推诿、不负责、抱团、散播负面情绪、挑唆其他同事,因为他知道他这种行为不属于管理制度(即便属于制度,但是评判标准又比较主观,仲裁时公司没有证据),所以天天叫嚣着“有本事你就开除我,老子就这样!”
一个人的负面情绪可以拉帮结派带动整个团队的负面情绪,甚至抱团抵抗公司的一些合理制度和工作,觉得自己特别了不起,拿着工资干着很少的事情,闲的时候可以做点私活,领导安排个事情可以当面拒绝,甚至挑衅而不被追究责任。
领导层有领导层的出发点,员工有员工的出发点,一个长远,一个眼前。对于这种老赖,谈话、做思想工作各种都被视为无物甚至觉得可笑,这种时候真的没有办法去管理的时候,势必公司必须做出选择,要么任由他们胡闹,要么就趁早处理掉这颗“老鼠X”
我以前的一个领导对我说过一句话:你思考一个问题,你每天的工作量是否和你的工资对等。很多人工作的态度和责任心完全配不上公司给他提供的工资!私企不是福利院,谁都愿意买性价比高的东西,员工也是,你的性价比配不上你的工资时,你这个人就相当于一个赔钱货,我要考虑你给我带来的经济损失,还有附加损失,还有些负面情绪和影响力给公司、部门带来的损伤也不是金钱能衡量的。

2016-11-11 16:53:10 回复 赞(2)

50楼 legalhigh

发表一下个人看法
首先,楼主说的这个情况在很多私企都是普遍存在的,不一定要是老板要求辞退员工,人资部门老大想辞退一个人,也是分分钟的事情。共鸣之处就不多说啦,就楼主这个情况,我有以下几点看法。
1、想辞退,而且看楼主的意思,此销售肯定是老员工了,所以试用期这个情况基本排除。那就是从公司的规章制度上下文章了,看看公司制度当中有没有明文规定不许员工诋毁公司规章制度,不遵循公司安排的规定。
2、如有上述规章制度,翻找员工入职合同上是否有亲笔签字确认字迹,留作证据。
3、试着去给员工调岗,如员工不遵循安排,15日内不到岗即可解除劳动关系。
如果不能在让员工主动离职的情况下,公司单方面提出辞职,赔偿金是必须的。。。

2016-11-09 14:51:07 回复 赞(0)
筱年糕

筱年糕

@legalhigh:可以随便调岗吗

2017-01-20 09:57:00回复

49楼 yn123

先不说说那个员工怎么样,辞退不花钱说明这个老板不咋地!!当然在公司里抱团行为是让HR和老板头疼的地方,作为HR应该找那个员工去谈谈,让他意识到老板对这件事的看法。作为HR不是满足老板的条件,而且平衡,你老板说他组团,他时不时真的组团了呢?还是只是因为心直口快而已?

2016-11-07 13:40:11 回复 赞(0)

48楼 rachelsu005

通常在与员工谈关于辞退的问题前,一般我都会准备些资料关于为什么要辞退员工,并且要分析了这些资料能否作为辞退员工的充分理由,并在谈判前会跟上司汇报目前手上资料去谈判可能会产生什么样的风险,公司的底线又在哪里。然后再去做员工的思想工作,能劝退的自然是好,不能劝退的就协商补偿。毕竟现在劳动合同法很多员工都熟悉,要不就直接去找劳动局。如果公司要求一分钱都不能赔的话,那对不起,我想没有任何一个HR包括律师可以拍胸口保证。毕竟取证的工作不易,而且证据是否充分也是一个问题。

2016-11-07 12:29:24 回复 赞(1)

47楼 S_1345034008

1、选好合适的时间点,如:试用期,考核期等;
2、准备好工作数据,用数据说话;
3、快速办理,让员工在离职手续表上快速签字,不能隔夜办理。

2016-10-17 20:50:37 回复 赞(0)

46楼 风语116

辞退员工,情理和法理都要兼顾。

2016-10-17 20:19:47 回复 赞(0)

45楼 麦子与稗子

学习了

2016-10-17 18:41:10 回复 赞(0)

44楼 Leon12138

学习了

2016-10-17 17:33:25 回复 赞(0)

43楼 黑糖a

学习了

2016-10-17 17:21:26 回复 赞(0)

42楼 墨痕墨痕

现在很多公司老板缺乏全局观念,应该加强老板的整体观念

2016-10-17 16:57:09 回复 赞(0)

41楼 纳兰恨水

做法有很多种,目的都能达到。注意几点,对公司造成的影响需要正向引导,对辞退人的心理平衡要尽努力。

2016-10-17 16:24:38 回复 赞(0)

40楼 辛岩

下午再看了下评论,有很多说私企老板怎样怎样,我心中的这把火啊......
“穷则独善其身,达则兼济天下”,当公司还在盈亏平衡点中挣扎,当私企老板还在为订单、返工或交期愁眉苦脸的时候,当私企老板还在为下个月的工资发放和资金链快断裂而上下奔波的时候,你居然还会这么想吗?
大部分老板有这个想法都是正常的,因为这个钱花得不值当!~
有这个钱,为什么不花在福利上,这样在人才留用上,会有更大的砝码;有这个钱为什么不花在高级人才引用上,因为只有专业的人,才能为公司赚钱(其它都是打酱油的);有这个钱,为什么不花在品质、研发、公关、销售或PK奖励上,这样对公司的业绩和发展不是更有效!
为什么非要花在这里,这样为一些不思进取的、好吃懒做的、朝思暮想的人,反而树立了榜样!这也是一些公司宁愿打官司,也不想开这个口的原因。

另外,再说一点的就是要树立“纵使这样,我又可以怎样做,可以让这个结果变得更好”的工作使命观。
我们不能因为自己暂时做不到,或处理不好,而将这个问题的矛头,怪到别人的头上去,这样是非常不利于个人进步的。
当我们做过人事,再去做制造经理、销售总监或总经理,这时候再回去看看我们以前的所思所想,就会发现有很大的不同。
以上共勉!

2016-10-17 16:08:37 回复 赞(0)

39楼 苍白之翼

作为hr,很多时候都在替老板背黑锅,但无论如何也应该有自己的操守和底线,若是我,员工如果没有重大违纪情况,我会尽可能说服老板这样做的风险在哪里,恐怖诉求一番,该员工离职事小,但其潜在的风险事大,如果老板最后还是不听劝,我会私下建议该员工去申请劳动仲裁,然后我尽早辞职,跟着这样的老板混没啥意思,这种事迟早会轮到你。

因果循环,报应不爽。

只谈感想,不谈方法,毕竟大神都已经给出来了。

2016-10-17 15:41:01 回复 赞(9)

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