小微公司校园招聘，靠什么赢得大学生的青睐？

    不知名，福利没有明显优势，怎么赢得青睐？那么多长得不好看，收入马虎的大叔也结婚了，比如某帅，比如某爷，婚后还挺幸福，老婆素质明显高过以上大叔，收入也高过......

长得不好看，钱不多的人就该去SI啊，如果这样，中国不再是人口大国......所以，对于你的提问的回答，我一本正经的回答：采访身边三个家庭幸福的猥琐大叔，询问他们求偶心得，用在你的招聘上，保证有效。

    好了，一句话，打卡结束。

    那，字数不够，我们再聊点别的好吗？不论校招还是社招，无谓的承诺、虚无的远景都是要不得的，说了也白说，人人都不是傻子，谈情怀的都是耍流氓，流氓徐大叔早就说了。当你实力不够，别拿情怀凑，不如体现个性（求偶同理）。以下供参考：

    个性一种：老板惜材，最好有故事说明；

    个性二种：行业有趣，比如游戏设计，准能吸引一帮游戏男；

    个特三种：小而美，钱不多，但培训多，还有一对一教练带新人；

    个性四种：公司适婚青年巨多，不信，看图说话；

     个性五种：有个分公司在乡下，不定期可以农耕或有个办事处在大城市，不定期可以交换实习生；

    个性六种：公司在闹市，中午下楼即可逛街或公司在开发区，周末出门即可烧烤；

    个性七种：以上都没有，胜在食堂饭好吃、管饱。

    至于，薪酬取胜，还是选择专科院校，这些都不是事，哪里有你需要的人，你去哪里摆摊、做宣讲；钱差不多，不低得离谱就成，当然，老板同意用钱砸，我欣赏他！

    我要钱！我有自己的房子！这是绝大多数应届毕业生任性的欲望。年轻时的我，抱着这样的心态，踏入职场。别，你别急着否认，扪心自问，这也是你心里想要的吧，有的人表露，有的人怕实现不了，不让自己表露，甚至不想让自己察觉自己有这么个任性欲望。

但绝大多数人，怀揣着任性的欲望，踏实的走着不任性的、渐进的路。所以，砸不出钱不可怕。你，就是个例子，应该不是被老板用钱砸进公司的吧？你为什么进这家公司？你为什么工作之外还孜孜不倦打卡提问？你为什么把公司的事当自己的事一样苦恼？你想在公司得到些什么？你能实现吗？把这些当田野调查题，访问公司老中青几代人（如果有的话），干部、群众都访访，调查报告就是你的《葵（qin)花(lai)宝典》。

或者在校招前，召集全员做次头脑风暴或世界咖啡，征集公司个性，一石二鸟顺便把企业文化也给提炼了，再自信满满去相亲吧，大雄也有静香看上。

竹林七贤之一的阮籍，觉得嵇康高雅，给他一个青眼，即后人说的青睐，觉得嵇康的哥哥嵇喜庸俗，翻白眼给他。当你面对阮籍，你也许是哥哥，不被青睐，当你面对齐王，omg，被青睐得不要不要的。现在，你知道怎么出牌了吗？

字数够了？大白兔77要火速撤退，我公司也算小微，可食堂饭菜真好吃，去晚了，就没香喷喷的包子了。咳咳，欲知校招详招，参加本人拙作《一个HRD的真实一年》

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       金秋十月，从来都是校招的旺季；此时此刻，985、211，从来都是名企大公司必争之地。面对兵强马壮的敌手，再看看那些已经对名企虎视眈眈的“优等生”，此时，作为小微企业，还有信心在这场抢人大戏中揽得属于我们自己的戏份吗？

“有！”首先为本文定一个基调。今天，我们来谈谈小微企业的校招“抢人之道”。

要打好”抢人”这场战役，我们必须做好一个定位、打好两张牌、利用三种优势。

一个定位。

这里的定位，是指企业的市场定位和人才定位。商场如战场，没有合理的定位，注定会死得很惨。在一个行业中，注定会有两三家巨无霸企业，但是却依然存在无数的小企业和他们争吃一块蛋糕。小企业为什么能够活下来，就是因为他们的定位和大企业不一样。大企业再大，也有疏漏的地方，如果我们能够找到企业清晰的定位，我们就会大大增强企业的吸引力。一家企业活得越明白，他的发展空间就会越大。

首先我们在出去做校招前，创始人一定要弄清楚企业的定位，你能够告诉学生，你们到底要成为一家什么样的公司?你们的价值观是什么?想输出的产品是什么?能够解决这个社会什么问题？其次，要弄清楚人才定位。你要知道什么人是跟企业是一路的，正所谓物以类聚，人以群分，有相同追求的人，才会不计较那些薪酬死心塌地跟你一起，他们就是想跟你做一件有趣的事而已。现在90后是大学生的主打人群，在这些人群里，都是以兴趣为主导方向去寻求职业的选择，他们更渴望去证明自己。其实小微企业的灵活性，更能够满足他们在这方面的需求。所以如果我们能够把企业的定位做好，不要像大企业那样大而全，尽量小而美，我相信校招会有不错的效果。

那如何才能把企业的定位做到最好？小微企业在做校招的时候，最好是创始人亲自出马宣讲，将公司的定位描述清楚，如果某位学生能够从你的身上感受到你的企业定位和他想要的刚好契合，那么他很可能就会选择追随于你。

打好两张牌。

1、情感牌。这里的情感牌，是指企业要有一样非物质类的东西是可以击中学生的内心的。校招绝对不是一个例行的宣传、宣讲、收简历、面试、签约的活，除非你是大企业。大企业把名字挂上去，就有大把的“学霸”自投罗网，然而你的名字加“小企业”。所以我们必须要有吸引学生的地方。首先最能吸引学生的就是宣传语。很多企业在宣传语上并不用功，总是在说着正确的“废话”，例如这种：“想要实现梦想吗？那就赶紧来吧”，老大，我去大企业更能实现梦想！例如这种：“在这里，你将会成为超级职场达人”，拜托，能告诉我职场达人是什么吗？

这种见怪不怪的宣传语，对于校招来说，其实写来跟没写没有什么区别。作为小微企业，最重要的就是要打动学生的心理。

我曾经看过一家公司校招宣传语，这家公司是做电动汽车零部件的，它写道：你是想去华为做螺丝钉，还是想改变汽车未来的发展方向。作为一家小微企业，固然在规模、薪酬福利上无法和华为相比，但是他们在定位的宣传上却直击学生的内心。我相信有个性有想法有追求的学生，会被他们所吸引。后来我遇到他们的hr，他跟我说，他们的每一场宣讲会，都会有200-300人到场。

2、关系牌。这里的关系牌，是和学校的辅导老师、就业办老师、校园大使等打好关系。在校招的前两个月，我们就要开始着手和学校的辅导老师、就业办老师联系，有些学校是由就业办老师来全程负责校招，辅导老师不管就业，但是我的建议是和就业办老师联系上之后，最好和你的目标专业的辅导老师也联系上。因为辅导老师是最了解学生的情况的，他们会知道哪些学生会考验，哪些会就业，哪些会成绩好等，偶尔，还可以发你公司的宣传链接到班群宣传你们的公司，这是就业办老师不会做的。和老师熟络了，小微企业才会在一些宣讲硬件上不吃亏。很多比较好的宣讲教室，例如能容下更多人的、地理位置好的、场地硬件好的，都是留给大企业的。但是如果你能得到老师的认可，你也就能够拥有和大企业一样的待遇，对提高校招招聘达成率会有很大的帮助。和就业办老师、辅导老师搞好关系之后，接下来就是要找到一个校园大使了。校园大使同样重要，如果我们能够让校园大使帮助我们宣传企业，那我们会省很多宣传的力气，同样能够为我们的校招增色不少。校园大使的选用，最好由辅导老师推荐，最好选择那些积极性强，沟通能力强，愿意付出的男生。

打好了这张关系牌，可以让我们的校招之路边得更为平坦。

利用三种优势。

1、对公司需要的人才进行细致定位。

做社招的时候，我们都知道要做人才地图，知道我们的企业所需要的人才分布在哪里，我们才能尽快定位人才，快速招聘到位。做校招也一样，我们要知道我们企业需要的人才在哪里，他们是什么样的院校，什么专业，需要什么样的素质。

在做校招宣讲的时候，一定要把公司的员工男女比例、学历、哪些院校比较多、什么样类型的人做得最好告诉学生，让他们内心有个代入感，他们会觉得，这样的企业最适合我，也许，你不用太大的代价，也能够把他们招过来。

寻找那些跟公司产品最对口的学校、专业，这样校招成功的概率会大大增加。

2、回创始人母校校招

如果创始人回到自己的母校进行校招，大多数学校都会很支持，而且对学弟学妹来说，也会很有吸引力。毕竟是同一家学校出来，或许进入到学长的公司，我们也会有最大的成长吧！

所以如果你是小微企业，不妨多去母校走走，或许，你能够招到意想不到的优秀生。

3、做好应届生的培养计划，为学生提供发展空间

智联招聘发布的《2016年应届毕业生就业力调研报告》显示，对 90 后应届毕业生来说，工作并不仅仅是谋生的手段，更是成就自我的重要途径。接受调查的应届毕业生中，62.6% 的学生选 “挣钱”，但希望通过工作 “成就自己的事业” 的学生占 71%。毫无疑问，职场新人希望通过工作获得超乎想象的成长空间。

作为大企业来说，肯定有完善的应届生培养体系，为他们提供发展空间。然而作为小微企业，其实可以比大企业做得更好！灵活、看能力是小企业的重要特性，如果我们能够把这些特性发挥好，对应届生来说会是巨大的吸引力。应届生最大的缺点就是不能马上上手工作，作为小微企业，既然选择了招聘大学生，就应该着力培养大学生的实际工作能力，可采取一对一的培养方式，为培养大学生下点本，在短期内提升他们的工作能力。为大学生提供可见的发展通道，有能力的，工作两年以上，绝对提拔。当这些好被应届毕业生传播出去后，相信对后期的校招会有很大的帮助。

总结。

小微企业的校招，不是和大企业针锋相对，而是要避其锋芒，直插其软肋，方能致命。找到自己的定位，让自己的长处更长，避开自己的短处，或许是小微企业校招制胜的不二法宝吧。

小而美的你，亦可耀武扬威于校招之中！

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又是一年一度校招时，各大企业纷纷以各种姿态涌入大学校园开启“抢人”模式，优秀的应届大学生一直都备受企业青睐，为了赢得他们的“芳心”，不少企业纷纷在雇主形象、薪资福利、培养机制方面下苦功夫，相对其他方式而言，提高雇主形象一方面成本相对低廉另一方面可行性也比较高，那么在校园招聘过程中如何提高企业雇主形象，笔者就个人校招工作经验提供以下参考：

1、设计专业化的对外宣传网站

校招宣传网站包括两个方面，一是公司官网，体现公司实力、形象、文化的一个重要标杆，第二是校园招聘宣传和申请网站，体现公司对校招的重视态度以及专业化程度，以上两个网站都必须下功夫进行梳理和设计，因为学生一般都会通过网站去了解企业情况，网站对他们而言便是重要的第一印象。

2、制作精美的宣讲PPT

企业宣讲是校园招聘一个重要的宣传环节，学生们会通过PPT的内容对企业下一个初步定义，同时也会通过PPT对公司做更加深入的了解，设计精美内容充实的PPT是体现企业实力和专业程度的一个重要保障。

3、设计专业的面试及人才选拔机制

世界500强以及知名外企的校园招聘为什么如此受学生青睐，除了其背后的深厚品牌力量外，这些企业一般都有十分专业的人才选拔机制，包括科学的面试流程、笔试环节、给学生留下深刻印象的无领导小组讨论以及被视为经典的面试提问及考核，这些是一个企业的名片，注定了会让更多的学生铭记和向往。

4、对外宣传资料注重细节

学生除了通过网站、宣讲以及面试了解企业外，也会通过企业的招聘简章、宣传册、海报、展架等对公司进行了解，这些外宣资料看似简单和无关紧要，其实正是企业细节的充分展示，优秀的企业一定不会放过有可能提高企业形象的任何细节。首先，宣传信息需和宣讲内容保持一致，不能有出入，其次，不管是宣传海报还是宣传手册都必须力求精美但充实有内容，最后，宣传资料要尽量与时俱进，契合学生兴趣。

5、塑造校招工作人员职业化形象

校招工作人员职业化形象直接体现了公司的职业形象，所以做好校招工作人员从内到外的职业形象至关重要。具体来说，第一参与校招的工作人员应该做到服装统一，尽量着正装参加显得正式和尊重；第二参与校招的工作人员行为举止必须庄重且专业，最好派有招聘经验或者有过校招经验的人员参加；第三校园宣讲最好是公司高层领导参加，一方面体现公司重视程度、能更好地对企业进行宣传和解读另一方面对于学生的提问也能更好地回答。

6、借助硬件设施提高企业形象

复试或者终试可以在安排星级酒店进行，一方面是设施比较齐全另一方面能给学生展示良好的企业形象。

雇主形象是一项抓细节的工程，重点不在于投资而在于细节的把握，只要校招工作人员在实施过程中更加用心，必然会给学生留下好印象，也会大大提高校园招聘“收成”。

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    一个60多人的小微企业要参与竞争激烈的校招，我想问一句：你是哪里来的自信啊？当然，这里完全没有贬低企业的意思。毕竟，人才的招聘，大家都需要，参与参与，也无妨，不过，千万别把校招变成“笑招”。

    作为一个有着三年校招经验的HR，我很认真的说一句：若是一个60多人的企业，在什么都不出众的前提下，校招，真的需要谨慎考虑。我能够理解企业需要吸引人才、储备人才，但是校招真的不是家家都可以做，也不是家家都做得好的。

    首先，只有60多人，你需要什么样的人才，你自己盘算过吗？千万不要因为领导一句话而头脑发热。你考虑过，校招进来的学生，需要怎么培养，发在什么岗位合适吗？这些应届生，经过怎样的培养，才能成为企业的栋梁发挥价值吗？你的企业承受得住吗？千万不要“为他人作嫁衣裳”。

    其次，目前以及今后的企业发展和业务需求，足够支撑应届生（甚至是你校招生）的发展吗？具体原因，同上。若是为了校招，随便开几个岗位，你招聘过来了，有潜力的学生，也不会久留。到时候，真的是笑招了。

    第三，你要参与校招，有足够的渠道和信息传播，能够到达你的目标人群吗？不带有任何歧视的色彩，作为60多人的企业，你的招聘费用有多少？你目前可用的免费校招资源有多少？你能够搭建多少的有效校园渠道？这些都是你需要去考虑的。

    第四，你希望吸引怎样的学生，以及这些学生，都会成为哪些企业的目标，你有做过分析吗？

    其他方面，我就不一一列举了。校招，现在已经变成了一种注意力经济，且不谈红火过一阵的某生网站置顶费用多少，就是现在置顶了，能收到多少合适的简历？

    若是你的领导逼着你一定要做校招，那么我提供几个建议，至少不会让你的校招，变成“笑招”。

一、你要明确，或者让你的领导明确：校招的目的是什么？

    千万别告诉我储备人才。这句话谁都会说，但是绝对不是你们校招最根本的目的。比如，希望在未来加强企业的基层管理，所以需要招聘一些储备人才培养成为未来的基层管理者；或者希望培养企业的后背技术力量，所以需要吸引部分有潜力的技术类人才加入，3年左右能够成为企业的技术中坚力量。

二、这些人，有怎样的培养模式。

    若是招聘回来之后，不去关心，随手一扔，不好意思，不出两年，就会有一半以上的人员离你而去。所以，根据你招聘目的不同，你需要确定不同的培养模式。这些都是基础的工作。

三、选择合适的对象吸引。

    根据你的招聘目的，明确你要的对象是那一部分的学生。千万别好高骛远，那些顶尖学校的顶尖学生，你也要不起，你也留不住。个人建议，选择中等学校的中等学生就好了，或者一般学校的顶尖学生。这样的人才，你吸引的来，也留得住。

四，选择合适的方式去招聘。

    普罗大众的校园宣讲会我不太赞成，毕竟需要花费的人力物力财力，摆在那里。菜市场一样的校园招聘会，我也不太支持，果真去参加的话，伤心的是你自己。更好的方式是：到你目标的专业去，做单独的宣讲会和沟通会。这个能否做，以及做的成功，取决于你目前的资源。至少，我之前做的时候，基本上是一个专业一锅端。

五，其他渠道补充。

    不要总想着在学校的招聘才是校园招聘，也不要总认为与应届生互动的招聘才是校园招聘。其实，只要最终能够吸引应届生加入，你什么渠道都是一样的。只要达成了最终的目的就好。因此；
  （1）在适当的社招渠道上，挂上你校招的岗位，优先考虑应届生；

  （2）在企业内部寻找合适的资源，激励大家在各自的渠道宣传推荐合适的学生；

  （3）通过各种实习项目留下合适的潜力学生。

六，选择合适的时机去招聘

    所谓的金九银十这样的招聘机遇，你还是安安稳稳的放弃比较好，毕竟跟您正面PK的，都是华为、万科、联合利华这样的知名企业，别人要么有品牌吸引力，要么有待遇吸引力，要么有发展潜力。作为一家各方面都不足以去PK的企业，这个时候，一定要沉住气，做好自己的计划，开拓自己的渠道。那什么样的时机是好时机呢？

   （1）11月底12月初开始，到春节之前，这一阶段，第一波的校园招聘高峰基本过去，各大知名企业第一批的录用也基本结束。那些因为一点遗憾最终与名企失之交臂的优秀学子，就是你的候选人来源了。不少人看着别人有了去处，开始着急，愿意放下原来的身段，考虑你这种各方面都比较平均的企业。这是其一；其二，不少同学经过将近2-3个月的紧张，也开始疲惫了，所以也愿意接受一般企业的录用；更有不少人期望在春节之前，能够将工作确定下来。所以，这是第一个不错的时机；

  （2）来年的3月到5月。这个时间，前面紧随着考研、考博分数的揭晓，不少人名落孙山，开始找工作，一部分优秀的学子需要寻找出路；另外呢，不少应届生开始着急，选择最终的去处了。

希望你的校招，真的能后吸引人才，为企业创造价值，而不是变成“为他人作嫁衣裳”，沦为笑招。

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     其实规模大小都是相对的，大有大的好，社会形象、影响力、规范性都是校招的法宝，小有小的秒，灵活机动好调头、福利创新空间大、个人发展空间充足，这几类都是吸引应届毕业生的眼球之一。

至于校招的手段和方法，其实去几回校招现场就能把表面的功夫七七八八的学个基本到位了，至于再深一层次的，可能就需要更多的积累才能够真正的去实现，而非给应届生带来被忽悠的感受。

1、  起码的相对完善的招聘体系必须建立且有效运行，这是基础，不多说；

2、  面对应届生的招聘方法应更具多样化、流行化，说白了，越简单越大气越能吸引脚步的越具备优势，你想想人家都在扫二维码，你还在发传单，是否有些LOW了。

3、  对于收集简历的反馈及时性要迅速，不光是给人重视和尊重的感觉，也是对公司高效模式的一种体现。

4、  校招现场高端大气上档次的企业介绍必不可少。

5、  针对应届生就业关注重点项目的着重介绍，特别是公司存在优势的方面，行业背景、发展规划、职业发展规划、薪酬与福利等等等。

6、  招聘人员的专业化、年轻化，我想应届生应该会更喜欢与20岁年轻貌美的小姑娘交流而非一脸严肃审时度势的中年大叔。

7、  现场的临时调整，针对现场发现好的招聘方法和手段、广宣方式的模仿和优化。

8、  提前做好学校应届生专业、人数、优秀毕业生的了解和提前沟通工作。

9、  如果和学校建立了委培和对口关系的，提前一周时间做预造势工作。

10、校招现场准备适当的饮料、小食品甚至小礼物会起到不同凡响的效果。

11、发现好苗子，现场能够具备抢人和直接录用的权利和能力。

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    今天的北京天气微凉，这个话题也有点凄凉。

    每年抢人的十一月快到了，各大高校就开始举行大大小小的校园招聘会了，很多企业会进驻校园，招聘优秀的应届生。面对和大企业竞争激励的环境下，小微企业难免会抱怨，自己公司名气不大，工资不给力，上升空间不明确，制度不完善等等，怎么招来优秀的人啊？总之一个字：难！

    可是身为HR的我们，招聘是我们职责，再难我们还是得招聘啊。回头想想，尽管现在的公司有多么的不给力多么的糟糕，但它一定会有给力的地方，否则你当初为什么选择这个公司呢？尽自己所能，尽公司所能去准备，总会有收获。机会永远留给有准备和不抱怨的人的。

   一、招聘是一门学问，首先要了解这批校招的对象，他们都是一批90后95后逐步踏上了工作的舞台，首先调整我们自己往好的方向去思考，如何让他们这群新鲜血液融入公司带来新的能量？其实他们就是一张白纸，他们拥有不同于职场人的优势：

   1.在竞争激烈的环境当中，他们更加珍惜自己选择的第一份工作，所以他会更加努力的去适应，更有激情和朝气去参与公司发展的方方面面。

   2.学习精神更富有延展性，对于应届生来说，他们即将走出学校的大门，但还没有脱离学校的思维，更为纯净，遇到问题他们更富有学习力去寻找答案。眼界和知识的宽度能帮助他们更快更好更容易的接触新鲜事物。

   3.更富有激情和正能量，对于未来充满信心，相信只要努力就有成果，更看重未来的发展。看重每一个新机会，当然优越的薪资也是他们的渴望。

   二、俗话说：知己知彼百战百胜，在了解他们的前提下在深度的了解我们自己的公司改变我们。

   1.了解自己的公司是基本功，在开始这个渠道前，一定要全面的了解自己的公司，知道它的的优势劣势，然后合理的规避劣势，将优势发挥发展出来，将劣势用别样的方式避开。

   2.放低姿态，当今的大学生看重的在你的单位能否学到东西，能否给他们带来价值，有没有完善的制度和上升的空间，另外公司的氛围也是他们所看重的，让一个在年龄上相差两辈人的大学生融入新的团队放低姿态已然是大势所趋了。

   3.我们公司虽然名气不大，薪资没有竞争优势，但我们可以打造自己，开发一个十分优秀的雇主品牌形象，表明我们是一个最值得期望和尊重的雇主。完善一套培训体系，提供明确的上升的空间，良好的企业等。对于这些90的后的大学生来说，一个有朝气的公司会更有吸引力。

   这样下来真正的解一下自己的公司，发挥长处补充短板是不是就觉得小微企业还是有吸引力的。

   三、选鞋的时候我们都不是穿世界上最大的那双而是最合适的那双，招聘人才也一样不企图招聘最优秀的而是要找与公司发展阶段相匹配的。接下来的用合适的方法来招聘合适的人。

   1.在职位描述中突出个性。在各方面条件都不利的情况下又想吸引最好的人才，为潜在的大学生们提供有价值的工作机会，必须要精心撰写职位描述，向他们展示公司最独特和最令人兴奋的特质，不管是说明你是如何让颠覆了一个产业还是分享最近媒体报道的例子，你的职位描述必须过目难忘。因为在这个激烈的竞争时代他们的眼睛会看到无数的职位信息，只有脱颖而出才能吸引他们。

   2.校招主题。了解大学生的追捧，这些除了找工作之外，每天的生活无时无刻不在受到互联网的影响，文学、视频、微信、微博等等都在和我们抢夺学生的精力和关注点，所以需要了解学生追捧和关注的。本人一直在“猎聘”这个平台操作招聘工作，去年在平台上看到万科的校招主题 “为青春，去合伙”强调了“合伙人”的概念，顾名思义你加入是和我们一起来奋斗，你是 企业的主人，个体的价值和主张可以无限的放大，所以面对这些大学生的关注点的同时提炼一下校招主题。他们不再是谈什么宏大的梦想，未来和挑战了，而是基于个体的受益。表达直接、明了。所以要顺应这个时代大学生的诉求去探究一个新思路、新方法、新亮点吧。

   3.利用资源。我们现在是一家生物公司，招聘对象都是生物医药研发专业的，我们这个行业很窄学生也少，招聘的困难度不亚于房地产。会到针对性的学科学校来获取资源。我之前就是和一个搞生物研发的朋友了解到他的大学每年都会举办双享会，他们学校的专业都是生物技术、临床医学等专业，和我们的需求很对口。尝试的让他帮忙联系了就业指导老师，把公司的情况用人的方向都告诉了老师同时也让老师了解公司文化和优势等等，（没有实力就展示愿景）在老师认同你企业的情况下拜托老师在相关专业的学生里宣传一下。现在我们每年都会和老师联系到学校去进行招聘。这样下来解决了用人需求，同时学校方面也是高兴的，老师们大多为同学着想的，还有就是他们的招生就业率都会提高。

   4.现场面试用技巧。既然我们公司不给力影响度不够高，那么我们就要改变它。在人山人海的校园里，首先要选择一个好的位置。其次可在人员集中的地方比如：学校食堂、宿舍等张贴摆放关于招聘的信息来吸引学生。还可以增加QQ、微信等扫一扫之类的功能宣传企业的公众号。

    所以不怕我们公司没有名气没有优势，这不能是理由。与其消极的应对，不如积极的改变你常规的做法，主动思考如何获取成功，摆正心态，放低姿态，开发渠道，主动寻找目标。面对不足，保持诚实和坦率面对现在公司的境况，在公司自身必须面对和接受的情况下，少谈公司，多讲团队。

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首先，你在信息里面没有说你所在公司是什么行业的，那这个变量先缺省设置吧。其次，在这里我想跟你分享一下我的亲身经历，至于如何根据贵公司的实际情况在实际中如何操作，那得具体问题具体分析，在这里提供的只是解决此类问题的思路而已。

在我十几年的从业经历中，遇到贵公司这样的小公司校园招聘一共有三次，给我最大的体会就是“以诚相待，实话实说”！

下面我就简述一下这三次的具体经历，供你借鉴。

一、初出茅庐、业务人员也能做招聘：

我大学读的是建筑，对，你没看错，我是半路出家的，为啥能够做HR呢？这跟我第一份工作密不可分。

大学毕业的时候，90年代末吧，当时地产还没有大热。我在家所在城市的一所建筑大学读完毕业时，国家已经不包分配了，我们当时择业的顺序是：1）国营施工单位里面做项目管理；2）国营设计院做设计；3）国有的房地产公司；4）民营的房地产公司。因为我家就是当地的（是某省会城市），所以不存在通过工作解决户口的问题,家里经济负担也不重,阴错阳差我进入了一家当地的民营房地产企业做预决算。

我是公司的第一个大学生，经过一段时间磨合，不知为何深得老板信任。第二年3月的一天，老板找到我说：“小C,你回你们母校招一批学生来吧。”老板一句话直接把我说蒙圈了。我一做预决算的，跟乙方一起处理我本专业的工作问题是没有问题的，你让我做招聘，那我行吗？老板仿佛看穿了我的想法：“说你行，你就行，那，这是公司的介绍信，你直接去学校吧。”那时候还没有《把信送给加西亚》，对于招聘我更是一点概念也没有，兴许是初生牛犊不怕虎吧，老板的具体要求我也没问，就凭着大半年来的观察，感觉公司在施工管理上应该进两个工民建专业的学生，这是很急迫的，直奔学校毕分办（毕业生分配办公室）而去。去问了具体的校园招聘会的时间，请学校配合提供简单桌椅，我回到公司联系了打印社，打印了非常简单的海报——那时候还不知道什么是JD,海报上简单写着公司简介、招聘专业要求，工作内容、职责等都没有涉及。

双选会（那时候还不叫校园招聘会）那天，因为是母校，所以老师还是比较给力的，提供了一个黑板让我来挂海报，大概因为那时候网络招聘还没有兴起，途径有限的原因，用了一天的时间收集了厚厚一沓简历，我在收简历的时候，都会跟投递简历的师弟、师妹们聊两句，介绍一下公司的基本情况——实话实说——小公司、 还是不被看好的房地产行业、解决不了户口问题，把实际情况摆在那里。我对听完我介绍，仍然谦恭有礼、把简历执意留下的做重点备注——做了初步筛选。我那时候不知道我当时做这种判断的依据是什么，只是一种直觉。后来随着我的知识面扩展，我知道了这种微动作，恰恰能代表一个人对事情的态度如何。

回到公司之后，重点筛选出来的简历我通过毕分办的老师约了学校的一间教室供老板进行面试——公司小，说起来实在汗颜，没有大的会议室，只能如此了。通过面试，老板拍板招聘了两个工民建专业的毕业生，一男一女。后来，这俩同学成长为公司项目管理的中坚力量——这是后话了。

招聘成功之后，俩师弟、师妹是外地户籍，当时已经出了政策如果找到工作，可以在当地人才的集体户口落户。他们的档案管理、户口落户、保险缴纳等将会是一系列问题，公司没有人力，老板一句话：“小C，你来管吧！“一句话，改变了我整个职业生涯（当时还完全没有意识到）。于是，我一边做着公司的预决算，一边做起了最初步的人力资源管理。

在这个过程中，虽然我没有经过专业的人力资源学习，但是，老板很满意。我做对了什么？请题主对照。

二、实话实说，凸出企业靓点：

我的第二份工作仍然是一个小企业-只有二十几人的房地产公司，但是，我应聘的职位已经是人力相关职位了——因为我发现自己喜欢人力工作。但这个小企业比起第一家来，有”靓点“，是合资地产公司。但是也有缺陷，虽然公司资金实力雄厚，但是公司的高管不是房地产行业的，唯一懂专业的就是董事长助理——还是高几级的师兄。
所以，我二月份入职公司之后，首当其冲的一个问题就是充实员工队伍。同样，进行校园招聘。这次进行的校园招聘与我两年前进行的那次不同了，首先公司的背景不同，虽然小公司，但是确有”靓点“——合资公司、资金实力雄厚、操盘大项目！

在双选会的准备过程中，根据上次的经验，除了准备了有公司简介、JD（现在我知道JD了）的海报之外，为了凸出效果，我还请打印社出了一个有公司名称的横幅——凸出宣传效果。因为当时我们所在城市的一个知名大盘就是我们公司主导开发的。参会过程中，虽然有很多人来投递简历，但是，我仍然会耐心的一个个简单交谈，秉承上次的原则——对参加”双选会“的师弟师妹们以诚相待——会上来简单介绍公司，说某知名大盘就是我们操盘开发的。然后介绍合资公司背景、凸出”靓点“。还把现在二十几个人的公司规模，说成一个优势——说明未来有很多职位、机会需要各位去填补。能够听完我介绍、并且态度认真的，我会在简历上画一个”五角星“，丢下简历匆匆而去的，我也会把简历留下来，不过是另堆处理——因为我的时间也很宝贵，我只能通过这种方式来选择。

初选完毕的，我一并打电话约到公司来进行集体面试——公司虽然不大，但是大会议室还是有的。经过筛选，我们公司招到了合适的后备力量。

三、另起炉灶、新开张，小公司不小：

我亲身经历的第三次小公司招聘是2011年的12月，阴错阳差之下，我应聘到帝都的一家投资公司（是的，从这家公司起，我顺利从房地产行业转到了金融行业）做HRD，公司着实在帝都众多的投资公司里面名不见经传。刚入职不到半个月，大老板给我的任务就是让我去清华进行校园招聘。接到任务，同样我也没多说什么。

首先，寻找公司靓点,找准目标人群。我对公司进行了分析，公司在金融行业名不见经传，但是胜在成立时间自2004年成立至2011年已经有7年，在激烈的市场竞争中能够活下来已经是不易，成立时间长是一个靓点；我在帝都第一份上市地产公司的工作，清华学生那是一个班一个班的招——公司可以解决北京户口、财大气粗可以给高薪，但是现在的投资公司，肯定吸引不了清华的学生，即使来了，也待不长。我把目标人群由老板希望的清华大学应届毕业生，调整到刚毕业回国的海归人群——公司的高管都是海归，在公司文化上也是外企风格，海归更加合拍。

其次，做好事前准备。通过清华职业发展指导中心，办理好双选会展位预订——预订了两个展位，并要来了展位尺寸。目标人群确定好，那我整理出来待招聘职位的JD——适合校园招聘的是分析师岗位，我请公司美编设计了符合国际审美的版式，并请公司英文好的同事把公司的企业简介、JD都翻译成英文，请打印社做了喷绘海报，把中英文的企业简介、JD配上美编的专业设计，根据清华职业发展指导中心提供的展望尺寸，打印了适当大小的海报。

再次，有效开展校园招聘。当时我的招聘助理是英文八级的一个帅小伙，虽然他专业读的是英文，不是人力，但是我帮他设计好校园招聘会面试问题，并告诉他筛选标准。不是两个展位么，他坐一个展位，进行英文面试（公司当时有欧美的项目，英文是必备能力），筛选成功的，再请学生拿着简历到我这个展位来进行二面。按照我事先的计划，我们在校园双选会当天就这样实施的。事实证明，参加校园招聘会的清华本校的不多，反而是刚刚回国的、其他在京学校的学生居多。
这样的校园招聘安排，其他的展位都是冷冷清清的，就是我们展位面前排起了大队，我们通过专业的问题，吸引了一大批学生。

大家都知道，一般下午就没有什么人了，很给力的是，大老板在上午的11点到了现场，也参加到了现场面试环节，当场就拍板了几个学生到公司来跟其他合伙人进行面试或直接到公司来实习。就是通过这次招聘会，我给公司招到了现在公司的骨干。

Tips:以上三个案例都是我亲身经历过的，秉承的原则就是“以诚相待、实话实说”。首先，你要实事求是，根据企业的实际情况确定需求；其次，你要根据实际挖掘企业靓点；最后，对于候选人以诚相待、如实以告。这毕竟是双向选择，有了实事求是的开始，相信结果也查不到哪里去，因为，择业对于每个在校学生而言都是大事，都是会慎重对待的。希望我的分享，能够对你有所帮助。也希望，题主能够根据贵公司实际情况，找到合适的解决方案。祝一切顺利！

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招聘越来越难，是真的么？

礼贤下士、广纳英才。

不管企业是大是小，经营的本质都是相同的。

再此对人才的重要性不做太多描述，毋庸置疑，人才是非常重要的。

一个人才：我想大家都有的共识就是，有经验最好是NB企业的经验，有业绩，有能力，有资源，有格局，有思路，有行动力，有影响力，有魄力等等。哇~那不就是男/女神！

能成为“神”就说明了稀少。

想要成为神，那么必然要经过一系列“劳其筋骨，饿其体肤”的万千锤炼。

在招聘这件事上，也是赢家通吃。

具有市场竞争优势的企业，将更容易获得人才。这我想也不用多做解释。

优秀的应届生求职者，首选肯定是XX强。

但是，首先优秀的人才是有限的，再者我相信XX强也不会为应届生提供充足的岗位。

所以不用担心市场的问题。

人资工作是成系统的，目的是为了将人力资本变成可以支撑企业生存和发展的基石。

应届生，一般缺乏经验，无法马上创造产出。根据岗位特点的不同均需要一定的培养（培训、实践、大牛带队、试错机会等等）。

那么你们准备好接纳迎接生了么？

公司一共60多人，不知道有多少积淀、有多少市场、有多少核心竞争力？

如果完成了应届生培养计划。愿意支付多少除了工资之外的东西呢？

那么这个就是最好的人才争夺武器。

要知道，不想成神的人才，不会是好应届生。

在经过几轮人才筛选后，我们不得不面对带领一帮三线人才去打败一线人才的客观现实。

也不可能通过极个别的优秀应届毕业生就可以增进企业的竞争优势。

学习能力不能完全代表工作能力，而且真找一个大牛进来他会以什么心态来工作呢？

我们到底需要什么样的人去呢？

在人才的海洋里，成神必然是一个大浪淘沙的过程。

而这个因素最重要的部分并不是学习成绩，而是动机、价值观、性格、态度相关的东西。

这个社会各有各的痛苦，大企业虽然有规模优势，但是小企业也有灵活高效的优势。

市场是无情的，也是公平的。

所以企业文化，是非常重要的。什么是企业文化，只有正规公司才有企业文化吗？文化就是做个内刊、喊个口号、唱个歌么？

怎么理解企业文化？企业文化就仅仅是老板文化吗？

当然不是。

我们不得不面对各种现实，但是绝对不能没有梦想。要知道，面包会有的、牛奶也会有的。

这个社会越来越浮躁，拜金主义越来越严重。

金钱成为了可以衡量一切的标准，但是其实我很欣慰。

90后这一代，虽然却有一部分拜金，但是同样也有梦想。

为了实现梦想，钱确实是一个不可或缺的因素。

但是，往往随着努力，阻碍我们的却不是没钱。

是否可以提供除了物质上，更多在精神上的关怀和鼓励？

较低的工资没有错，那么对应的是否有高额的奖金？注意此处指的不是提成和佣金。

对员工的生活是否有足够的关怀？

比如外地的同学，会考虑住宿。

比如孤单的人是否需要关怀？

比如没有收到认可的人是否需要足够的尊重？

一个小问题，如果员工谈恋爱，想要浪漫一把，你们会主动把老板的车和司机借给员工么？

所以说，招聘越来越难，其实是社会对企业有了更高的要求。

老板是否重视人才培养？愿意掏出多少钱来做培养？还是仅仅看上的廉价劳动力？

那高管层呢？中层领导呢？

这是一个企业人才战略的问题！

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假设，企业确实决定启用校招。

那么首先定需求，确定企业需求岗位到底是什么？组织对岗位的期望是什么？现有骨干的新人管理极限是什么？用人成本到底能支撑多少、多久？企业未来季度、半年、难度的发展战略是什么？是否可能遇到危机？

在确定了需求和要求，根据企业实际需要，选择合适的学校。

这个阶段一定要尊重中层管理者和骨干员工的意见，并且争取联合招聘。

对于针对性较强的学习要开展专场，对于可能有人才的学习参加双选。

普遍撒网，严抓重点。

成本？校招已经是最低成本的招聘方式了。不用考虑太多。

要总结每一次校园招聘会的成果，学习好的企业。

因为我们唯一可以获胜的机会就在于效率，更快的、准确的满足求职者的需求和潜在需求。

事前准备不可少，企业宣传要准确，会中招人要主动，会后总结要上心。

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9月份的校招像打仗似的，没日没夜的东奔西跑，幸得国庆有几天喘息的机会。闲暇之余，来打打卡，也是不错的选择。

既然已经确定要做校招，以下几点可以稍作借鉴。

首先是目标院校的选择。

究竟选择什么样的学校才合适？这应该是需要最先考虑的问题。院校准不准确，直接影响招聘的效果。简单的例子就是，如果是招人事财务类学生，那肯定不会说去选择一个理工类院校作为宣讲点。至于是重点院校，普通本科院校，还是大专院校，这得看公司的定位以及岗位的要求。如果你的定位一开始就是“高大上”，但实际可能还达不到这个高度，那么，在选择相应“高大上”院校的时候，还需要配合一些比较符合公司目前定位的院校。这么做的好处在于，符合度高的院校，可以提供一些短期收益显著的人力来源，说白点就是对公司给的薪资福利待遇和工作环境比较满意，可以稳定工作给公司带来效益。但“高大上”院校的选择，一来是普遍撒网，可以捞到一些高质量的学生，二来是为将来的发展打下基础。因为与院校就业办，或者相关院校教导员的联系，对宣讲到座率、招聘满足率其实都有深远的影响。另外，“高大上”院校选择还有一个好处就是，院校本身就会吸引周围学生的前来。学生是很聪明的，他们知道很多好的单位会在重点院校做宣讲，甚至只会在重点院校宣讲，他们就会关注这些院校的就业网，给自己更多的机会来接触这些好的单位。这种隐性的双赢，未尝不是一件好事。

除了院校选择，对应届生薪酬福利设置，也很重要。

我们先来看两张表：

从表里我们可以看出，针对校招院校的不同，薪酬是有一个波动范围的，结合公司自身情况以及绩效工资的算法，可以根据总体范围拟定一个合适的薪资。

另外，有一个明显的现象是，学生们对除工资之外的软性福利越来越关注。所以，这方面公司具备哪些优势呢？除了说节日福利、餐饮福利、生日福利等，有没有类似弹性上班制度之类的？有的话，都可以拿出来，作为公司的亮点及卖点。

还有一个就是宣传。宣传的到不到位，也对招聘效果有影响。

校招宣传无外乎两条路，自己包办或者找第三方协助。BAT之流都可以不用跑现场，在自家网站挂一个网页都可以收到不计其数的简历就不含在内了。最开始做，找三方协助或许是更好的选择，他们所掌握的资源，会节省不少时间。可以学到的也不少。知道了整个流程，知道了获取资源的方式，往后自己做也会方便很多。如果是自己做的话，就要花一番功夫了。跑学校张贴海报、拉横幅，拜访相关院校教导员必不可少。当然前提是已经和就业办联系好了，预定了宣讲时间和场地。这要是没做，那啥都不用谈了。

前期工作做得差不多了。后面就是宣讲、笔试、面试了。具体如何安排，就要看公司的招聘流程了。这里没有千篇一律的模式，有的只是灵活的运用与处理。

所以，从上面的简单介绍，可以给题主问的几个问题一个简单的回答。

第一，薪资福利没有竞争性，与华为之流玩不起，这些都没关系。因为你们选择的院校会不同，你们选择的学生层次也不同。你要相信，有本事去华为的，他不会留下；即便留下了，也留不长。能为公司创造价值的，不是那些很牛逼的人，而是很符合公司发展需要的人。你选择你的，他选择他的，互不干扰。所以没啥好担心的。再说了，担心也没啥卵用。

第二，公司小，不出名，这也不是什么大事。除了BAT、华为之流，谁又知道谁呢。放眼望去，校招单位一箩筐，但很多你都没听过名号，别人还不是年年做校招。所以放宽心，吸引学生的，不一定是名号。所以既然选了校招，那就自信点。不要把困难想在前，还没开始校招就把自己给难倒了，那就得不偿失了。并且，题主所在公司目前是60多人，按照比例，校招能需要20个名额就已经很大了，再多公司估计都接纳不了。所以需求人数不多，多走几个高校，怎么着也能招到足够的学生。

所以，从校招方案的策划，到目标院校的选择，薪酬福利的设置，再到校招的宣传，宣讲，笔试面试，每一层都做好，最终结果不会差到哪去，一定可以招到比较合适的学生。

题外话：

校招，本身是一个不错的选择，现在甚至有一些过热的现象。如果不是实力雄厚，根本没法吸纳以及培养校招学生。对一些成长性公司来说，关键性岗位或许还是更适合有经验的人来坐镇。

总之，什么样的公司，该编织什么样的网，来“捕捞”到合适的“鱼”，或许才是最应该考虑的。

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古希腊科学家阿基米德有这样一句流传很久的名言：“给我一个支点，我就能撬起整个地球！”换言之，如果我们找对了支点，可以撬动比我们自身重量大很多的物体。

同样的，无论我们身处何种类型的公司，都可以找到公司的优势与特点，可以让小微公司在某些方面脱颖而出。我们从一个真实案例出发，来分析、寻找解决的方法

某家电脑代理公司，与案例中的规模类似，公司人数最多的时候六七十人左右，人数分布最多的部门为销售部，除了销售经理和内勤外，均为电脑销售约四五十人，分属各个店面。众所周知，销售人员一般是一个公司内人员流动最快的部门，所有需要做好人员的补充。除了常规的招聘外，该公司同样也参加校招，当然也会遇到案例中的问题。我们是这样做的：

1、因为是公司是某知名电脑品牌的总代理，所以我们忽略公司规模，以该品牌为主导，主要介绍该品牌及公司的价值观、企业文化，弱化公司的架构、规模。——突出品牌，忽略劣势

2、因为销售人员的工资基本都和市场内的统一，所以没有竞争优势，于是我们弱化了薪酬，突出了福利。如：每月一次的员工活动，传统节日发放福利，传统节日外地员工特有福利（聚餐等），年假（行业内较少有）、年会等。我们将以往活动照片做成视频，在现场循环播放。——突出人文关怀

3、最后说一个重要的特点，而且是很多大公司无法做到的。只要一个员工能力达标，无论入职时间长短，都有被提拔的机会。另外，如果员工对公司认可，自身也很努力，那么公司也会给员工充足的成长时间。比如有的大学生进公司三个月就当了店长；有的员工经历的半年的磨合与培养，才做出令人满意的业绩（公司考核以三个月为一个周期，但该员工最后成为了公司的销售负责人）。——不拘一格降人才

以上是从公司的角度来进行讨论的。当然，一个公司的优势一定不止这些，为什么我们关注这几点呢？原因只有一个：我们的招聘对象是大学生。我们要分析大学生求职的关注点：

1、稳定。临近毕业的大学生一般都信心满满，想着自己可以独立了，脱离家里了，于是，稳定的收入成了他们需要重点考虑的因素之一。公司三个月的考核机制，且给予优秀人员充分的成长时间，给大学生们提供了一定的保障

2、成长与机会。同样的，初入职场的大学生都带着对明天美好的憧憬，希望可以充分展示自己的才华，公司“不拘一格降人才”的文化正好满足了大学生对机会与发展的需求。

3、福利项目。虽说各公司都会有不同的福利政策，但该公司的福利立足传统节日，尤其是传统节日组织的外地员工活动、聚餐等，让员工从心理感到温暖，除了获得员工的认可，同样可以获得父母的认可。从一定程度上可以减少一个的流动率。当然，也会受到外地大学生的认可与青睐。

综上，无论公司大小，都会有自己立足的根本，找到自己公司的闪光点，找准拟招聘对象的需求加以匹配，无论公司规模如何，都可以招聘到合适的人员！

高级人力资源管理师，高级企业培训师，中级经济师，二级心理咨询师。曾任多家房地产公司人力资源部负责人，服务行业：房地产业、零售业、医药连锁等。现就职于某咨询公司任首席咨询师。具有坚实的理论基础和实战经验。所授课程关注落地性、实战性，富有极强的操作性。擅长人力资源、企业培训的体系搭建，职业规划，职场心理。

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    没有任何一个公司适合所有的大学生，也没有任何一个大学生适合所有的企业。华能为给大学生的年薪是28万，但不代表所有的大学生都值28万，也不代表值28万的大学生都会选择华为。薪酬只是学生择业的一个重要参数，不是全部。

    一、认识

    校园招聘是HR最重要的招聘渠道之一，但它并不包治百病，每年几百万的应界毕业生，有的现在就可以为我们所用，有的将来会成为我们的同事，也有的不是我们的同路人。我们要正确认识校招的作用，找到与公司匹配的院校和适合公司发展需要的人。

    对学校的认识：在HR眼里，选学校重要的是选专业，有适合企业岗位需要的专业，在这个专业里去找学生，其次才是学校的等级，等级不是越高越好，而是与公司匹配，公司的知名度、品牌度、美誉度越高，匹配的学校等级越高，像985、211这样的院校，否则就多关注一些职业技术类的院校。

    对企业的认识：要了解自己的公司，清楚公司未来的发展方向，需要什么样的人才。清楚公司在市场中、行业中所处的地位，清楚公司提供的薪酬待遇在市场中的竞争力。清楚刚入职场的新生有什么样的需求，公司能提供什么样的支持和帮助，找到能与公司互助的学生，共同发展、成长。

    二、选择

    1、攻略

    如果没做过校招，那就先学学校招的攻略。你可以象现在这样，在专业的网站上求助，让大家来帮你出出主意，当然大家的回答那是百家争鸣，不一定对你都有用，你自己要学会判断。也可以多交往一些同城、同行业的HR，让那些做过校招的传授给你些经验。自己也要多和各大院校的就业办取得联系，了解每个学校的不同要求，找自己公司可以用的方法。

    2、定位

    找适合自己企业的人，公司定位在小微企业，那就不要去找一表院校，一有院校一般都是大企业的菜，和他们比你没有竞争力，不要自不量力！也不要想以薪酬取胜，那样成本太高，小企业负担不了太多的成本，不要自找死路！！向我上边说的那样，去找有职业技术类的、二三表的院校，然后选有符合公司岗位专业的进行重点选拔。

    3、技巧

    招聘时要突出公司的优点，就像谈恋爱，交朋友那样，把自己的优点先展示出来，吸引住对方。小微企业也有很多优点可以展示，比如：公司发展快、晋升机会多、接触面广、可学习的知识多等等。

    我曾听见有的员工说自己的公司一无是处，一点好的地方都没有，我问他：那你为什么还呆在这？他想了半天说：习惯了。其实他不是习惯了，是这个公司的安逸、稳定，让他习惯了。那么这个稳定就是这个公司的优点，每个公司都有他的优点、特点，我们要发现他、并把他找出来，放大，再去找到喜欢这个优点的人，把他招进来，你就成功了。

    只选对的，不选贵的！

     这是N年前获奖的一篇征文链接，也是关于校招的，有兴趣的可以去看看https://www.hrloo.com/rz/123828.html

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