【国庆专题】职场小白鸭梨山大，快顶不住了，怎么办?

看到主题，就知道楼主已经快“崩溃”了，我感觉挺好的，恭喜你。

不知道楼主会不会骂我，呵呵。

但是，我需要告诉您的是，这是一次难得的宝贵经历，或许还能激发出你的潜能来呢。你说呢？你现在需要的是“心理按摩”，需要的是找个端口来发泄、来释放。

有句话是这么说的，“把你的痛苦告诉我，让我好快乐些”，人一旦比较一下，就知道原来这么多苦逼的人跟我一样，都快顶不住了呀，哈哈。

我刚毕业的时候，到了第一家公司，属于公司招的第一批大学生，美其名曰“培训生”；哇塞，感觉跟MT（管培生）差不多了哈，于是乎想着为这家公司作出巨大贡献，开启职业生涯的霸气之路。

But，你晓得吗？公司根本对你的定位还没有清楚，于是乎就成了“打杂王”，当时正赶上公司全国经销商大会需要包装礼品盒，领导们一看总部就我貌似“地位最低、年纪最轻、定位最不清晰”，于是乎就给了我一个任务—————— 一周包装400多个礼盒，就是礼品店那种给小盒子贴包装纸和挂穗那种。

我靠！！！！ 

你能想象我那时的心态吗？一个大学生招来不是要做未来的“接班人”的吗？怎么给我这样的任务？！

工作得做啊。

于是乎，我整整在会议室坐个小马扎从学习包装到熟练包装，每天加班到晚上10点多，最后终于包完了。

那一周我的工作状态就是一个“工厂工人”，个人形象全无。

楼主，我想问问，你说我当时什么心情？——跟你一样，真心顶不住了。

可是，你比我幸福多了，你做的起码是本职工作，而且还能碰到这样的“不讲理”的领导，但是就是这样的领导才让你突破自我啊。你找不到线上的简历了，那就得逼着你自己找其他的啊，你想想是不是可以拓宽了你的工作渠道？而且，刚毕业的大学生往往对社会心存诸多不满，你这次宝贵的经历正式磨炼你的最佳时机啊。

这么多年的职场生涯告诉我，再扛不住、憋不住、忍不住的事情，随着时间都可以被冲刷，等你多年之后回过头来看看——————我靠，那就是一些小经历嘛，有什么大不了吧。

你会感觉我们这些写评论的人在倚老卖老吗？

真心不是。

因为我们现在虽然“老了”，但是依然在工作中碰到苦逼的事情，碰到不讲理的人，踩到实在感觉不应该被你踩到的狗屎。

但是，这些事情真真切切地都在每天发生着。包括我周围的“混到”D（总监）的朋友们，哪个不是每天如履薄冰、战战兢兢啊，因为社会啊——就是江湖啊。

教主Jacky，学习发展领域“拾荒者”，AACTP国际注册培训管理师、国际注册培训师、行动学习促动师，十年培训、人才发展、组织发展工作经验。现任上海互联网V公司培训与企业文化负责人。三茅培训专区顾问，正在通过三茅平台来“回忆”自己做培训这些年来的点点滴滴，与读友分享专业和人生；《一个培训人的“拾荒之路”》系列不断更新中，https://www.hrloo.com/home/2404818-1

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亲，对你的遭遇我深表同情。问题出来了，我们还是想要把问题解决掉。来来来，闲言碎语不要讲，咱们直入正题。

一、实话实说，制定标准；

首先，给你越来越多的高端职位招聘、猎头渠道也不怎么用说明公司对你的工作是认可的。下面就要看如何改进工作绩效。
针对：约了很多人，不合适：

1）实话实说，收集意见：你可以问一下你的直接上级，不合适在什么地方？收集意见，以便更好的指导你的工作方向。

2）公司是否做过工作分析、做过岗位说明书？如果没有做，现在就开始做起来，让公司对拟定招聘的岗位的要求明确、直接。

3）面试流程是怎样的？如果业务部门的招聘，只有人力参与的面试是不合适的，初面放在人力是可以的，复试一定要通过业务部门；高端岗位的复试要邀请业务部门的主管领导来参加。终面邀请谁、谁合适，你要看你们公司的具体情况来定。

二、开源、节流：

针对：“现在真心没资源，网上的简历也搜没了，领导们还是不断的催促我找简历”

1）开源：你现在的工作就是替代了猎头工作，公司招高端岗位既不想掏猎头费，又想招到合适的人，那好，在招聘网站合作上就要多几家。不知道你们现在是几家网站合作。比如：我们公司是做金融的，2016年初是跟智联、前程无忧合作，因为简历库有限，我们8月份开始又签下来猎聘网。这也是我直接找到大老板争取的。老板们心里门清，孰轻孰重，他们自会定夺。你只需要实话实说，做个对比，不要忘记把你的方案报给上级，就看怎么批了。多几家网站，简历真是不一样的。

2）节流：A.内部推荐，发动相关同事推荐，如我们公司的做法是推荐成功录取转正之后，给予推荐人1000元奖励；

B.建立内部人才库——专门针对你之前提到的，有稍微不合适就淘汰的候选人。把他们的简历及面试评价资料留好，简历简要的电子档案——比如姓名、应聘职位、主要联系方式（电话、电子邮件地址）、当时为何没有录用简要原因。

C.如遇到暂时难啃的候选人、又确实是公司急需，那就请你“盯、关、跟”，即使现在对你所在公司没有兴趣，但是，人在江湖漂，哪能不换工作呢？保持联系吧。面试中很多中高端岗位的候选人，都成为了我的微信好友。

希望，我的简略的建议，能够对你有帮助。

另外，职场中会做事更要会做“势”，现在会做事的比比皆是，但是会做“势”的少之又少。

PS:对于职场新人的一点舒压建议。

1）遇到问题，要有勇气并且要勇敢去面对。

遇到了问题，99%是你在学校里没有遇到过的，内心的迷茫、慌张我是可以理解的。但是，请你勇敢，勇敢的来源来自于你不断的学习、积累、与成长！当你选择了人力资源，恭喜你，你选择了一条学到老的道路，日新月异的相关知识更迭，更需要你拿出百般勇气去抵御安逸的诱惑继续学习。学习、反思、总结，不断提高自己“升级打怪”的水平。

2）天下没有新鲜事，升级打怪天天行。

你可能会想，说得轻巧，那问题千奇百怪，我要都能解决，还来这个板块干嘛？亲，不知你是否记得你念一年级的时候，作为一年级新生步入校园的忐忑与不安吗？职场新人的不安、困惑与一年级新生的感觉异曲同工。只不过，一年级过去了太长的岁月，那种感觉已经湮没在记忆里。看看，一年级都适应过来了并且上了大学，这职场跟上学是一样一样滴啊，只不过，学习知识改成了经验积累。我把职场岁月比作“升级打怪”，你玩过游戏吗？打游戏，为什么要耗费那么多时间？因为游戏中的大BOSS是需要高经验值、高战力选手击败的，没打BOSS那些玩家在干嘛？废话，在练级啊！你可以去网吧问问，玩家在电脑前面耗费几个甚至十几个小时在做什么？是在打各种副本、刷经验呀。可能你会反问，那打装备算什么呢？也算积累经验啊。哈哈。

亲，很多东西是没法教的，因为教也教不会的，未来路上的一切一切都需要你去领悟、去倾听你内心的声音。天下本就没有新鲜事，这是今天三茅班主任的一句话“未来不迎，过往不恋，活好当下！”也发给你，共勉！

祝一切顺利！

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     美特斯邦威：“不走寻常路”，一直引导我走到现在,现在的管理就是要不断创新,做别人做不了的,走别人走不了的道路。

     任何事情，想要做的好，就要不走寻常路。

     现在创业难，选项目难，选一个适合自己项目更难，因为这个市场基本饱和了，你能想到的东西大家都在做，只有别人不在做的事情你考虑到了，可能会有一线希望。

其实，工作这么多年，有很多机会可以创业，包括近期也在和朋友谈创业的事情，但是一直很不顺利。后来我才发现，我可能真的不适合创业，对于其他人创业，我能提出很多点子，包括帮他们制作经营方案，但是要是让我一个人独挡一面，我可能会有点慌，这不是没自信的表现，主要是考虑的困难太多。

     后来，朋友评价我，说我不适合创业，只适合做一个管理者，对此，我深信不疑，对于别人的事情我说的头头是道，但是，自己当老板，我举足不前。

     这就是，我们首先要了解自己能干什么？能干什么和想做什么完全不同。

     对于招聘难这个问题，也同样如此，每个企业文化底蕴不同，所以招聘效果也完全不同。

    因此我们的不寻常之路在哪里？大家一起慢慢找！慢慢找！

    一、继续保持传统的招聘渠道

     1. 传统的不能再传统的渠道：猎聘、智联、51job、当地的人才网等等，收集所有简历信息；

     2. 微信圈转发、HR群、当地的HR群、相关专业的群、朋友间的介绍，朋友的朋友推荐；

     3. 能用到的资源全部撒网，就不相信一个捞不到；

    4. 在人流量最大的站点，设置巨幅招聘广告，让你天天看到腻，就不相信你不倒背如流，这个印象加固在你的脑子里；

    案例：为什么王健林的小目标迅速在朋友圈里引爆，这是媒介效应，媒介全太大，足以让很多人在短时间内接受到这种信息。

   二、   底子要厚

    1.   快速建立公司各种福利晋升平台的相关制度

    因为这是足够能吸引人的地方；一定要做到与当地的企业存在一定差距；比如当地的饮食大家普通都不满意，都喜欢川味，那就请一个川味的厨师，这也是亮点哦！

   2.   搜集当地同行企业的“商情”，

    了解同行企业的特色，作出对比方案和薪酬调查；这个可在面试过程中，给求职者留下对比。

    三、   快速搭建人才库

   人才库的概念非常大，就目前来讲，我们单位已经在做，怎么做的呢？告诉你：

    1.   针对所有的面试过的人群，微信添加，增加知名度，我相信本专业的人才肯定有本专业人才的渠道，就比如我们HR岗位，非常了解这个圈子谁是大咖，有多少大咖，又别说我们正在招聘的俄语岗位，其实很难找这种资源，但是在我们这个城市其实是有俄语群的；

   2.   丰富公司的微信公众号，我公司微信公众号，招聘求职者最想了解的企业动态，文化、产品、激励措施、团体活动氛围全部历历在目，而且有些活动非常吸引人的眼球；

   3.制造小新闻（不建议使用，我只是想到了而已）

    一般丑闻是传的最快的，那能不能在丑闻面前展示你们公司的正面形象呢，但是或许能短时间内提速你们企业的受众面。

    4.提升自己的人脉圈

    做HR的知道,我们要走出小圈子,建立分享平台,你要知道,一般的HR应该不是吝啬的人,要拿其他HR手里的资源还是有很多方法的哦!

    有一个小品说:痣长在哪里最好看?,答:别人脸上!

    同样问:人才库哪里最多?,答:别人家的人才库里面啊！

    四、让面试求职者拜倒在你的石榴裙下

    1.   符合要求的百分百拿下

     抱着这种信心，符合要求的应聘者让其即使不来,不让其带走一片云彩，但可让其给你带来一道彩虹；

   2.   提升印象分

     在面试过程中，给其留下美好的印象，即使他实在来不了，让其推荐一个同行好友，我相信应该不难哦！同行的怎么可能不认识同行呢？

     我只说出我的观点，并不代表一定能行得通，但是关于招聘模块，一方面提升自己的专业面试技巧，还有就是一定不能按大家都在走的路去走，特殊时期，采取特殊时期的一个方法。

     我的个人信条是：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！

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      还是先从之前简单的例子导入：

      现在是12月初，天气开始逐渐转冷，普通公司职员小明想在元旦新年（1月1日）前为父母购买性价比相对较高的外套（共两套，一人一套，与父母在同一座城市，同住），主要是休闲，保暖，合身，对品牌，款式无要求。

       用四维法则分析如下：

      回到案例中楼主的情况，咱们试着用四维法则的思路来分析一下：

     一、高端职位人才的岗位标准定位。楼主在招聘销售总监的时候也算是一个成功案例，其实过程经验可以作为参考。在接到高端岗位招聘之前，有没有对该岗位进行分析？例如工作职责，工作内容等等，有没有分析确定岗位胜任素质标准？包括显性方面的能力（专业知识，岗位技能）和隐性方面的能力（岗位特征要求的能力及个人特质）？并与用人部门确认用人标准？如果这些都有做到位，就不会出现后面“之前约了很多人，其实都是挺合适的，但是因为一点点不满意就直接不要”的情况了。另外对于高端岗位人员的隐性能力方面需要进行测评分析，验证其表现是否与实际相符合（一般冰山以上的部分容易看出来，冰山以下的部分比较难去验证）。推荐一种简单易操作的测评方法：生命密码测评，只需用到学历，岗位，阳历出生年月日，几分钟就可以测评验证，准确率90%。（这里不作详解，以后有机会再专门写一篇关于生命密码测评的文章。）

      二、高端职位人才的招聘目标。每个岗位的招聘都会有一个大致的招聘时间，比方说半个月或者一个月内到岗，根据岗位的重要性及需求紧急度而定。那么在确定的周期内可以不定期主动向人力资源经理汇报，也就不会出现经理天天催要简历的情况了。建立在清晰准确定位的基础上，才有可能达成目标。

      三、为实现高端职位人才招聘目标的方法。公司的猎头招聘也没怎么启用了，网上的简历也搜没了，那么除此之外还有没有其他方法呢？有尝试过现场高端人才招聘么？可不可以建议推行内部推荐的制度？给予推荐人一定的奖励。各大QQ群，微信群有利用上么？另外现在很流行的朋友圈，可不可以成为发布和推荐的渠道？

      四、为实现高端职位人才招聘目标所需的资源。好了，经过上面定位，目标和方法的分析，需要哪些资源来支撑目标的实现呢？招聘渠道自然就会牵涉到招聘平台的问题，那么招聘平台需要招聘预算来支撑（网络招聘/现场招聘都需要预算），其他的如QQ群，微信群，朋友圈可以是免费或费用较低的。另外还有一个是招聘人员和面试人员本身的素质能力，能否自行对高端岗位或技术人才进行招聘面试，如果不能，是否需要其他人员协助？比方说用人部门，上级领导部门（人力经理甚至老板）？招聘与面试过程中的技巧也是必不可少的，如何通过企业的文化，良好的福利以及发展前景等等来吸引应聘者，并让应聘者留下。

       综上所述，为了清晰明了，用四维法则思路整理如下：

     当然，考虑到楼主是刚毕业的大学生，有些事情操作起来会有一定的难度，分享几个小建议：

     一、虚心向前辈请教，善于借力。包括在对高端岗位进行岗位分析和标准定位时，除了自身认真思考外，要多向人力经理和用人部门请教，这样有助于加深对岗位的认识，读懂用人部门的需求，并借助大家的力量共同完成；

     二、及时向上司汇报工作进度，并如实说明存在困难的情况。比方说可以每周汇报一到两次工作近况，把遇到的困难如实告知上司，让上司随时了解工作的进展，并提出自身的改善建议，获取上司的支持。

     三、拓宽招聘方法和渠道。可向上司提议在公司内部推行内部推荐制度，并在求职者通过试用期后给予推荐人一定的奖励。适当参加一些高端人才现场招聘，善用QQ群，微信群，朋友圈等等，增加求职者的来源途径。

     四、学会向上管理。除了之前提到的虚心向上司请教，不要把所有的事情都揽到自己身上，站在部门职能的角度上来看，人力资源经理更应有部门绩效的指标和压力，在牵涉到预算或借力的情况下，更应与人力经理沟通，通过经理寻求获取更上一级领导支持。这样把公司，人力经理和用人部门的利益捆绑起来，才会得到大家的支持和顺利借力。

      对于初入职场的小白来说，有压力是再正常不过的事情，要学会适当调节，把每一次的困难当做历练和成长的机会，历练越多，成长就越快。当有一天成长为大白时，回首过去，您会感激当时自己的努力和拼搏。

      很喜欢的一句话：“越努力，越幸运”，与您共勉！

     最后，祝愿卡卡们假期愉快，十一长假好玩得不要不要的！这个月在出差两次的情况下完成5篇牛人分享实属不易，最后还是做到了。稀饭的童鞋欢迎点赞，订阅！。这个假期偶要带上粑粑麻麻去美丽璀璨的大香港看看，赏赏美景，尝尝美食，See you all after long holiday !

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      对于刚接触招聘的人来说，直接招聘高端职位，运用招聘方法确实有点勉为其难，但是，难，不代表没有方法，不能解决，只要肯开动脑筋，一切都是可以解决滴。正所谓困难像弹簧，你强他就弱嘛。

      回到问题本身，我们可以分几步走：

      1、明确招聘需求。所谓招聘需求，即招聘岗位、人员数量、任职资格（包括工作经验、学历专业、岗位职责等）、个性要求（性别、性格、颜值、婚育否、籍贯等）、薪酬待遇等用人公司或部门的全方位立体化无死角的明确条件。

      这个招聘需求谁提出？谁列明？

      当然是谁用人谁来列了。

      你要做的是编制一张详尽具体的用人需求申报表，请用人部门填写即可。当然你也要自己去百度一下各岗位的任职资格，搜索一下类似企业的招聘要求，做到心中有数。

      不明白不清楚的地方及时与用人部门或自己的领导进行沟通，这样，增进对业务的了解，也加强自己的招聘针对性。

      2、掌握“潜”要求

      所谓“潜”要求，就是除上用人需求申报表中填写的用“尺子”可量的可视条件之外 ，在用人部门领导心中的“小九九”。

      例如，一个上位不久的新领导，可能更需要的是听话忠诚好掌控的下属，那么你邀约的人能力再高，条件再匹配，可如果心高气傲目中无人，是万万不会通过面试的。

       再比如，行事干练雷厉风行的上级，你邀约的是小绵羊一样的温吞人，他是如何不会欣赏的，更不会录用。

       如何破解呢？需要你勤沟通多交流，首先对需求部门的各级管理人员物质和内心需求有一定的了解，这样才能有针对性的去招聘和选择适合的人员，招聘的成功率才有可能提升。

       3、完善面试流程。

       招聘需求审批－－发布招聘信息/搜索简历－－ 筛选简历－－邀约面试－－复试－－录用

       关键点有三处：

        招聘需求须按级别审批，人力资源部见招聘需求后进行招聘，一定要以签字为准；

        筛选出来的简历需在邀约前请用人部门领导审阅，达成一致意见后方可邀约面试；

        面试时需填写面试评价表，便于了解核心需求并如实记录各方评价。

        4、做好信息汇总，总结经验，提升能力。

        在招聘工作进行时，时时做好汇总统计工作，并进行分析。

        制作信息汇总表，内容大致如下：

       有了这样的表格，对你的工作强度、工作效率、工作结果及原因都有了详尽的记录，这些信息对你的工作有三个好处：

        一是可以体现你的工作业绩；

        二是可以记录问题，分析招聘各环节的问题以及人员不到位的根本原因；

        三是你可以有针对性的制定解决方案，比如引进猎头，比如发动群众，比如针对性的引进，比如修正招聘要求等等；

        5、调整心态，迎接挑战

        以上说的都是战术层面的，接下来是鸡汤时间。话说，你一个新人，举目无亲，没背景没朋友，没培训没指导的误打误撞就能招来总监一枚。接下来，迎接你的是鲜花和掌声，NO！你万没想到是更难的挑战和不可能的任务。

         摆在你面前的路有两条：把自己吓死然后逃走；解决问题打怪升级。

         压力呢，人人都有，别说你这个刚入职场的清水小白菜，就是摸爬滚打多年的老酸菜，又哪个没有一肚子苦水呢？问题是，有人呢选择吓唬自己陷入怕怕的情绪误区，有人呢，愿意拨开情绪撒的谎，沉下心来一探究竟。慢慢的两类人的差别就越来越大，用一个词形容就是云泥之别。

      而你，选择走哪条路呢？

      作为一个职场小白，你的积分为零，开篇起了个好头，压力随之而来，年轻的你，正是学习和积累的时候，怕什么呢？就算没有完成，也是情理之中，经过努力完成了呢？岂不是赚到了。

       你能来这里提问，说明你就比别人早走了一步，在身边也有很多能指导和帮助你的人，比如说你的领导，你公司业务部门的负责人，你城市人力群的高手们，只要你肯学肯问，自然会有收获和助益。

       最终呢，怎么选择在你自己，相信你会做出属于自己的正确的选择，加油！

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      个人觉得其实关键点在两个方面：一是高端职位认为不用猎头，简历很少难找  二是 搜到简历约面试自认为不错的候选人总被毙掉很郁闷，下面我想结合潘新民老师书中的招聘策略分享一二。

一、理解指挥官意图即理解招聘的最终意图

针对不同招聘岗位，虽然同样是高端岗位可不同部门不同工作性质人员要求也是不一样，比如同样是总监，销售总监和技术总监无论是专业要求还是任职要求是不一样的。这个我不多说相信大家也知道。有些招聘要求是不会白纸黑字写在纸上的，需要HR根据老板喜欢、公司现状和团队情况去领悟，从简单的话语中，分析出根本的东西，做到一切从公司出发，从老板的角度考虑问题，才能真正达到我们招聘预期的目的。

二、在了解了招聘真正意图后就是要做好招聘渠道的维护和挖掘

1、做好常规招聘渠道的培养、人才储备。招聘渠道很多，我们最常用的就是网络招聘比如专业人才网站、行业网站和自己的公司网站。还有传统媒体比如电视报纸等，最后是现场招聘、人才交流会等等。我们HR招聘是，一定要分析好自己的行业、公司；职位等情况，选择合适的招聘渠道，针对性地招聘。当然从问题中已经看出了，现在是高端职位不用猎头常规渠道效果欠佳。

2、别忘特种部队如行业协会、HR朋友、qq、社交网站等等，现在信息化网络化这么发达，比如没事多上上领英、刷刷脉脉，最近BOSS直聘作为后起之秀也不错，而且都是免费的。如果有之前猎头朋友资源，也可以私下求助下。这个时候就是拼人品和人脉的时候了。大白兔老师可以在庙里捡到总监，我想只要我们有心深入去挖掘利用身边一切资源总能找到你想要的东西。就像我们所熟知的六度人脉是一个道理。

3、最后说了外部内部渠道也别忘了，比如内部晋升或内部推荐，由资深元老或部门领导推荐也是不错的补充。这个就要求我们HR平时和部门搞好关系多走动，勤沟通。有事没事唠唠嗑增进增进感情同时也能更好完成工作不是，一举两得的事情要多做。没事请同事吃个下午茶有空去吃个饭的啥的，俗话说吃人嘴软拿人手短，到时候你有事相求也好办事嘛！我们之前技术总监就是内部员工推荐的，而且还挺不错的。

4、面试过程严把关，事后多总结。就像你自己说的高端人才难招，好不容易面试几个你觉得还不错的可都因为一点点不满意就刷掉了，觉得放弃可惜了。我想你此刻心情做过HR的人都能理解，岂是简单郁闷二字可以形容的，总会有心不甘。可你想过造成这样局面的原因症结在哪里？真的是候选人条件不符合还是你们一开始招人就没搞清楚领导真正意图还是仅仅因为候选人不对面试官的胃口呢？

     所以为了避免以上情况发生，一开始就说到要理解老板真正招聘意图这个很重要，其次筛选简历安排面试也有讲究。事前HR初试的时候有没有对公司情况做详细介绍 ，有没有对候选人介绍复试面试官的情况希望招什么样的人来合作，其实要真的可以我们作为HR可以对于我们初试感觉特别合适的人免费给些面试意见给他们一些复试的面试官或老板的信息让他提前心里有底，真正到面试时候可以有的放矢投其所好。这里说的投其所好不是贬义词，因为即使现在很多人说公司面试流程很完善， 可面试官都是人，再怎么样，是人都会有感情总会喜欢偏好与自己投缘的候选人。（这个是不争的事实。如有人觉得不公平那也是没办法的）。

      针对初试通过而复试没过的情况，我们作为HR需要作出专业的分析总结，找到原因，而不是我认为我以为合适的可就因为以一点点不满意刷掉了，可你想过么你以为的合适就真正是公司想要的人吗？而且你认为是一点点不满意就不要太可惜，那这一点点也许正是公司或老板最看重的点呢？所以任何时候都不要自以为去臆断，拿事实和数据说服他人同时才能更好让自己进步。

      以上仅供参考，也许因为招聘也是我工作6年后转行的第一个接触的模块所有感触会深些，当然谈不上专业意见仅供参考，祝好运！（最后我想说的是作为HR新人，遇到问题你也可以多向同部门老同事或最直接的领导人事经理多请教，虚心学习，当然前提是你要先有自己的思考然后让上级指点你，而不是自己一问三不知，拿不出专业数据和态度来让领导认可你，需要做好充足准备工作来证明你的努力欠缺的只是经验历练，让领导认为你是可塑之才，这样他们才会愿意帮助你一起共同解决问题）

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这个专题看了几遍，说真的挺难为你的，不过值得赞扬的是，起码你到现在只是感觉到无尽的压力和疲惫，字行之间并未看到你有所放弃。微型民企存在共通性的招聘问题展示的很具有代表性，其实无非在这几个阶段所需做的事情。

一、 【准备阶段】

  1、 招聘岗位的任职要求，具体方面会比较多，不一一赘述，如果这点就不清楚的话，没必要接着往下看了。

  2、 招聘部门管理者的特质与隐性要求，也很多，很多部分是与第一点重复，但对于籍贯要求、性格要求、管理者风格等需要比较长的时间去做了解，这点的关键在于平时的接触和交流的累计。

  3、 其他的日常准备工作，就不一一说明了，应该明白的。

二、  【执行阶段】

  1、 选择合适的渠道和方法，现在以IT业更多的是网络招聘渠道和猎头，如果公司对于招聘投入成本不高，网络招聘渠道是比较常见和有效的手段，你所谓的简历搜没了，估计更多的是本地网络资源，可以适当的拓展到周边地区和外围地区，应该有所收获，但必须考虑的是，外地员工的福利必须强化，当然成本随之上升。忘记说一点，尝试挖角吧。

  2、 至于招聘基础和技巧方面的有很多，可以自学强化一些，必经不是专科出生，但必须提醒的是，电话约谈、邮件交流、通讯软件中对于招聘人员的基础要求是非常高的，特别是你多以中高层管理人员招聘为主，若是不会介绍、不会倾听、不会赞许、不会提问、不会选择性的收集对方的关键信息，很容易导致首次接触影响分较低，直接影响到你的筛选率。

  3、执行阶段对于你掌握的知识点还是比较多的，这点可以通过后天的学习和不断的经验累积逐步完善。

三、 【总结阶段】

  1、 尝试对每个周期的招聘情况进行汇总，其实招聘的管理数据有很多，尝试对自我工作作出理性的汇总和分析。

  2、遇到困难请求部门经理的协助，也可以更多的从部门经理这里获取你所招聘岗位的更多信息。

  3、尝试跳出部门计划，给自己制定匹配目前能力的工作计划，当然这个计划不要过多的低于或超出部门规划。

四、 【反省阶段】

  1、 学会用数据说明绩效

  2、 招聘没有休假的概念，越是休假越是关注的求职者更多

  3、 提高自我的素养和专业技能水平

  4、学会沟通、交流和自我情绪控制

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    看到楼主的描述，跟自己刚参加工作时候的经历完全一样，下面就来分享一下秋刀鱼的青涩职场往事哈！

    这也是笔者毕业后加入的第一家公司，是一家从事汽车销售、驾考培训、旅游、金融担保、二手车市场、事故施救、报废车拆解、汽车商城租赁等于一体拥有数十家子公司的上市公司。当时笔者通过面试进入人力资源部负责招聘工作，由于这是自己踏入职场的第一份工作，而且是当地同行业龙头企业，能在刚毕业就进入这样的公司，自己对于工作自然也是投入了十二分的热情。

    进入公司不久，正好遇到公司大发展时期，公司开始大力拓展汽车商业地产模块（类似于万达广场模式，围绕汽车销售、汽车金融、汽车博览等汽车下游产业链业务），已在省内多个地市拿到地块，准备建立汽车财富广场。一时间，公司对房地产开发、营销及其他管理的中高级人才需求量非常大，招聘压力空前强大。我作为一个刚进公司的小菜鸟，发布招聘信息、刷新招聘职位、网上搜简历、邀约面试成为了我的主要工作，由于猎头费用较高，公司从未用过且也从未打算要用猎头公司渠道。由于需要招聘的中高级人才非常多，领导的压力也非常大，给我下达了死任务，每天必须找到符合招聘岗位的简历10份以上，并且是有效简历（即通过电话沟通，有来公司求职意向的）。可以说搜简历是一件很容易的事情（其实也不容易，过了两周发现公司所有开通的招聘网站的简历都被我翻了个遍），但作为一个刚出校园而且比较胆怯的小菜鸟，与这些人沟通成了我最大的挑战，有时候被这些人问的哑口无言，就更别提通过沟通去了解别人的求职意向或者识别简历信息真伪了。这就导致领导下达的任务无法完成，被骂成了家常便饭。

    又一次被领导大骂后，自己觉得太委屈了，明明自己很努力的想把事情做好，该想的办法都想了，为什么领导就那么不通情达理呢？后来仔细一想，自己做的确实还是有欠缺，针对领导说的几个方面，我也调整了心态，并改变了自己以前的工作方式。

    第一，多请示，勤汇报。领导平时骂的最多的就是“你发给我信息有10个人么？现在联系到什么程度了，什么时候来面试？我一点也不了解。”后来仔细一想，自己天天确实就是就把简历一下载，联系一下如果有意向就直接发给领导，没有任何汇报，领导有没有时间看自己也不知道。针对这种情况，我自己建立了一个人搜索人才信息的登记表，将每天搜素的信息进行登记，并将电话联系情况在最后予以备注说明，每天下班前发给领导后，到领导办公室进行汇报，确保领导及时收到我的邮件并对招聘工作进度了如指掌。如此以来，自己一天做了哪些事情也一目了然，渐渐地被骂的次数也越来越少了，招聘的效果也越来越好了。后来自己管理下属后，也深刻的体会到如果自己对下属的工作进度一无所知是件多么可怕的事情。

    总结1：勤汇报是职场人士最基本的素质，但现实中正真能做到勤汇报的人并不多。领导希望下属“多请示，勤汇报”并不是很多人所谓的想在下属身上找成就感，领导面对的是老板，如果对部门工作进展程度都不能及时掌握，谈何有效管理部门？

    第二，少抱怨，找方法。很多事时候我们总会对自己说，我真的已经尽全力，但就是没办法完成。在这种心理暗示下，就不在去想其他办法，并以此为借口逃避问题。事实上，我们真的尽全力了么？也许未必。回到本案，楼主真的把网站上所有简历都搜遍了么？你设置的筛选条件是不是把一些潜在的符合岗位人员的简历自动筛选掉了呢？即使真的所有简历都搜过了，那真的就没有其他渠道可用了么？笔者当时是这样做的：（1）及时刷新招聘职位，确保招聘的职位在网站上不下沉。（2）积极开发其他中高级人才招聘渠道。例如：①参加中高级人才交流会，这类人才交流会不仅针对性较强，而且费用并不是特别高，效果也还挺不错；②积极发动内部员工引荐，推荐成功给于一定的激励；③积累并利用自己的HR圈子实现资源互助。作为HR，平时也需要积累自己的HR圈子，必要的时候也可以实现资源互助。举个栗子，你用的是A招聘网站，另一HR朋友用的是B招聘网站，你突然在B网站搜到一个合适的人，是否可以让他帮忙下载简历并为自己所用呢？

    总结2：方法总比困难多，遇到问题切勿给自己找逃避困难的借口或者心理暗示。很多人包括我们自己只是看上去很努力，实际上未必尽了全力，只要自己肯多动脑子，平时注意积累资源，很多问题都可以迎刃而解。

    第三，多学习，提效率。笔者当年也跟楼主一样，为什么自己觉得非常符合招聘条件的人，但只要有一点小小的问题却被领导淘汰了呢？甚至开始怀疑领导是不是故意刁难我，这不合适，那不合适，你行你咋不上呢？后来才知道，自己的想法是多么的可笑，可以说中高级管理人才尤为复杂，仅仅从工作年限、从业经历、学历等信息去考察其实是非常武断的，还有很多如行业沉淀、战略意识、人脉关系、管理能力、执行能力等能力的考察往往更重要。意识到这些问题之后，笔者就开始主动向领导请求到他面试应聘者现场学习。领导看我比较主动，非常愉快的答应了我的请求。可以说能直接学习领导的面试方法和技巧让自己的面试能力飞速提升，慢慢的我也掌握了一定的面试技能，领导也开始放心的把初试工作慢慢的交给我了，招聘的效率也得到了很大的提升，领导也轻松了许多，交给我的事情也越来越多了。

    总结3：职场上，当我们的想法与领导的要求出现分歧时，一定要理性总结、验证，切勿自以为是。当我们发现自己的不足时，一定要主动去学习，当你做好每一件事时，你会发现你逐渐会成为领导所信任的人并渐渐委以重任。

    明天就是国庆节了，七天长假值得期待哦，祝三茅工作人员及各位卡友们国庆快乐！记得来给秋刀鱼点赞、评论哦！

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压力会怎么表现？跳眼皮、咬指甲、长青春痘、爱忘事、肠胃差……都是常见的压力外在表现形式；失眠多梦、脱发、甚至抑郁，是压力的深层次体现。　　

如何缓解压力，我的第一反应是加强锻炼、保持良好睡眠。

以前喜欢健身，特意请了私教，每天在健身房挥汗如雨，压力完全被那种酣畅淋漓的感觉所淹没。我的睡眠还行，但还是特别羡慕那些倒头就睡的人，他们说睡就睡，能有多大压力？

另一种常用的方式是合理膳食。楼下邻居的生活习惯特别健康，每天以素食为主，不吃任何辛辣刺激食物，加上两人都信佛，总给人一种宁静平和的感觉。

此外，音乐、瑜伽等，都是缓解压力的有效途径。但这些都是从外因上入手减压，还有没有其他方式？

　　如何从内因上去掌控压力。我的第一反应是：压力产生的根源到底是什么？如果一味地舍本逐末，压力最多也就是被舒缓，却无法根治。我想：只有处理好产生压力的原因，我们才能真正主宰它。

前一段时间，我也被压力所困扰，直接结果是：脱发，产生了斑秃。咨询院长，他说可能是压力过大，也可能是食用辛辣刺激食物过量，或者睡眠质量不高等，都可能引起。于是我逐条的检讨自己。

最近压力大吗？似乎没有太多的感觉，同事关系融洽，工作也没有超出可掌控的范围，但似乎又不完全如此：工作中的不确定因素让人提心吊胆；内部的人际冲突使人焦虑不安甚至不堪重负；留给自己或家人的时间越来越少……

当然，压力的表现形式不仅如此，领导安排的紧急任务，有压力；下属的失误造成的不良后果，有压力；对自己想象中的理想状态紧抓不放，也会产生压力。

辛辣刺激食物，我几乎每天都吃；睡眠质量还行，但醒的越来越早。就像同事在微信中说的那样，为了我们美丽的头发，好好休息吧。最近家里规定了一系列我不能吃的食物：辣椒、韭菜、葱姜蒜、各种肉类，我竟然全部接受了。

 至于睡眠，我总是早早的醒来，既然这样，那就早点睡吧，这是目前的唯一对策。

我又该如何减压呢？

　　首先，我正视压力的存在，而不是放任不管；其次，对一些不确定因素坦然面对，改变患得患失的心态；再次，放松对工作的依附感，找到自己更多的关注点。

　  作为招聘专员，每天被招聘所困，又该如何减压呢？

　　首先，你必须注意到身上的压力。

各种高端招聘任务，又苦于没资源，这是压力的来源。我们必须学会把自己对某事的沮丧或担忧看成一个方向标。通过不断的努力，让压力变成一种积极因素。面对压力，我们只有用积极的心态进入其中，才能真正地享受压力。

你所谓的没资源，是招聘网站的简历搜无可搜。这和我们的招聘有点类似，几乎很难在网站上找到现成的简历，我们一般是实地拜访，平时做好人才库积累。当然，具体的解决措施，必须按照企业的实际来制定。我只是想告诉你，办法总比困难多。

　　其次，对一些不确定因素坦然面对，改变患得患失的心态。

　　若因工作难度系数而压力重重，你的理想状态很可能是想拥有舒适可控、完全胜任的工作，这会使你感觉安全、稳定和放松。

不幸的是，现实往往相反——招聘的难以预测、缺乏稳定、有心无力。你的抱怨：看着很合适的人因为一点不满意就直接不要；猎头渠道也暂时不启用了；越来越多的高端岗位……这些短期内改变其实很难，既然这样，学会如何坦然面对才是关键，这一切的根本还在于心态。

高端岗位的招聘，我想总经理与专员的标准很难完全重叠，我们是不是换位思考会少受一些打击？平时多与相关领导保持沟通，可能会帮助我们下一次筛选到更合适的人选。不要太迷信猎头，他能做的你也可以，何况还有一个成本在；越来越多的高端岗位，我认为你可能有点夸张了，70多人的企业，研发占了一半，能有几个高管？ 

有时候，本来是很小的压力，随着我们想象的夸大，会不断的变大，最后弄假成真。因此，面对压力，我们必须学会坦然面对，适当弱化。

再次，放松对工作的依附感，找到自己更多的关注点

　   不完美的人我们可以接受，为什么不如意的工作我们要耿耿于怀呢？

如果工作超出能够完成的程度，我们可以做出优先排序，暂时只专注于重要事项。假如自己做的不够好，甚至有失去工作的可能，也没关系。我不相信，你找不到一份更好的工作。

将所有的高端岗位交给一个专员，这分工是否合理？如果不合理，我们是否需要为这种不合理买单？

其实我想说的是，生活不是只有一种方式。无论好的坏的，都只是生活的方式之一。可能这样的解压方式不是你喜欢的样子，因为它意味着你将无法获得最佳状态，无法用自己渴望的方式控制生活。

　说到底，压力来自你的现状与理想状态的差距。压力其实也是动力，没有压力就没有成长，甚至连失败都变得奢侈起来。面对压力，我们可以通过运动、美食、音乐等方式来缓解，也可以剖析自己压力的产生根源，从心态上去适应压力，蔑视压力，最终将压力看做成长路上的一种磨练。

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