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【时事杂谈】HR应该走全能路线还是专业路线,哪个更吃香?

2016-09-18 打卡案例 277 收藏 展开

专业路线:精通人力资源某一模块,但对其他模块了解较少全能路线:了解人力资源各个模块,但没有特别精通的有些人说HR应该走专业路线,现在很多公司人力资源工作越来越力求专业化,专业的HR可替代性比较小,就算跳槽,也有一项技能当敲门砖。有些人说HR...

  专业路线:精通人力资源某一模块,但对其他模块了解较少
  全能路线:了解人力资源各个模块,但没有特别精通的
  有些人说HR应该走专业路线,现在很多公司人力资源工作越来越力求专业化,专业的HR可替代性比较小,就算跳槽,也有一项技能当敲门砖。
  有些人说HR应该走全能路线,全能型的HR在中小企业很吃香,发展空间比较大,尤其是小公司,只有一个HR,老板当然希望越全能越好。

  大家是怎么看待这个问题的呢?HR应该走全能路线还是专业路线,哪个更吃香?

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以点带面,一专多能

笑笑xh
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不管是专业线还是全能线,得看自己对于自己未来的职业生涯规划,不过,话说回来,职业规划无外乎专业线和综合管理线,这两条线都需要一个无可替代的专业技能。在此之前,像万达老总说的那样给自己定个小目标吧!一、先给自己定个小目标吧不管是一个新进入HR行列的小菜鸟还是一个身经百战的HR老司机,都应该给自己一个小目标,先确定下自己在精力有限的前提下是专注于一个模块或者两个模块,努力做到精通,还是先用一段时间去熟悉各个模块的工作内,各个模块都去熟悉和接触?不管选择哪种类型,都是各有利弊:先确定一两个模块的优势是在有限的时间内能够高效的去提升那部分的技能,尽可能的做到掌握和精通,有了这么一项专项技能自然再去接触其他模块节能触类旁通。不足之处在于,没有太多精力深入接触其他模块的东西,只能停留在表面的了解。先选择全部模块的工作都有自己一个人去做的话,工作内容可以全方位的了解和...

   不管是专业线还是全能线,得看自己对于自己未来的职业生涯规划,不过,话说回来,职业规划无外乎专业线和综合管理线,这两条线都需要一个无可替代的专业技能。在此之前,像万达老总说的那样给自己定个小目标吧!

一、先给自己定个小目标吧

      不管是一个新进入HR行列的小菜鸟还是一个身经百战的HR老司机,都应该给自己一个小目标 ,先确定下自己在精力有限的前提下是专注于一个模块或者两个模块,努力做到精通,还是先用一段时间去熟悉各个模块的工作内,各个模块都去熟悉和接触?

      不管选择哪种类型,都是各有利弊:先确定一两个模块的优势是在有限的时间内能够高效的去提升那部分的技能,尽可能的做到掌握和精通,有了这么一项专项技能自然再去接触其他模块节能触类旁通。不足之处在于,没有太多精力深入接触其他模块的东西,只能停留在表面的了解。先选择全部模块的工作都有自己一个人去做的话,工作内容可以全方位的了解和接触,只是毕竟精力有限很难将某一模块的内容熟悉、掌握、精通。通常全方位的事务性工作很难能够有精力去思考更深层次每个模块更专业化、职业化、精细化的内容。

毕竟人力资源各个模块是相互关联,紧密配合的,选择以哪种方式开启自己的职业之旅的确需要给自己做个小目标。

      我个人是选择了一个模块入手工作,将一个模块做到精通足以带人去做执行性的工作,自己主要做思路指导、方案策划的程度时,慢慢的接触其他模块事务,逐步向综合全能模块发展的。

二、认清自己公司现阶段需要个什么样的HR

      不得不承认的是自己想往专业线还是综合管理全能线发展跟公司发展阶段,以及需要HR承担的角色密不可分的。一个不足100人的公司是很难将人力资源的各个模块配置齐全并且有那么多的工作量让大家去实践的。理论和现实之间的确有很大的不一样,尽管是设置了相应的职能只是不一定有那么多的机会让大家去实践,这种环境下更多的还是在领导的指导下去学习一些基层的HR技能和处理方法。

      按照管理学的原理,一家千人以上或者万人以上的企业,仅仅有一个或者100个全能的HR又是不能很好地服务部门的,因此专业分工自然比较细化,甚至为了更好地跟业务部门沟通和服务,现在还流行起了HRBP的职能。

      自己不管是想选择哪种方向的发展线,必须认清现在企业所需要什么类型的HR,在满足现有企业的需求下,同时朝着自己的目标方向去努力。

如果你想走专业线,在一个小企业里是很难有比较长远的发展的,也就意味着很难吃香的,如果想做一个综合管理型的全能型HR在一个千人以上的企业如果不是做到管理层也是很难实现的,一定要先明确自己企业现阶段的需求,才能双方不耽误。

三、认清自己的性格特质

     绝大多数的人肯定看过自己的朋友圈里发布什么类型的人适合做HR?适合做哪个模块的HR?的确是善于数字分析、薪酬计算的人员相对就比较安静、细心、内敛;也会发现做培训的人通常都很热血、热情似火、激情满怀;而那些做员工关系的通常都很耐心、温柔、平易近人。

      如果你是一个比较内敛的人、安静的人试想逼着你去站在舞台上想尽各种办法调动台下人的热情完成一项可能不太有意思的培训会是什么感受?对于一个天生对数字不敏感的人来说,如果让你去整天设计薪酬结构,计算绩效和考核、制作工资、面对各种小数点和公式,你会是什么感觉?

所以,要发挥自己的长处,找到适合自己的模块,才能更好地发挥价值。

四、平衡公司需求和个人需求

      鸡汤文章里总会写到只有那些真正在工作时不是以打工者偷懒耍滑的员工才能会有光辉的未来,其实通俗点讲就是真正以主人翁的心态去投入到工作中,才能在提升自己工作技能学到属于自己“本事”的情况下同时能满足公司的需求。

      哪怕公司的某一发展阶段跟自己一时间的目标不一致也要在完成正常工作的情况下,利用业余时间通过不同的渠道提升自己以慢慢去努力向自己的目标靠拢。

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HR的专业化之路正在路上

王泽强
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专业的事交给专业的人来做随着社会分工越来越细化,每个劳动者的职业化道路的选择也就多种多样。从个人的知识结构和发展轨迹,以及社会分工的趋势来看,已经衍生出的两种不同类型的人才——通才和专才。所谓通才,简单来说就是知道的东西比较多,涉猎的领域比较广,但不深入。所谓专才,很好理解,就是某方面的专业人才。无论是专才还是通才,没有优劣之分,只有企业需不需要、合不合适。对于专业人才来说,最大的优势在于专业性,其在该领域或专业上比较熟悉,是无法替代的,社会上专业的事情一般都是交给专业的人来做,因为他们专业,因为他们擅长于这一领域,如果交给不专业的人肯定做不好,甚至把事情搞砸了。因此,真正的专业人才,在劳动力市场是比较吃香的,因为专才的含金量很高,而且很稀缺。通才在中小微企业很吃香企业在用专才的时候,往往会将其安排在专业的岗位上,发挥最大的作用。但他们的升迁会比较慢...

    专业的事交给专业的人来做

    随着社会分工越来越细化,每个劳动者的职业化道路的选择也就多种多样。从个人的知识结构和发展轨迹,以及社会分工的趋势来看,已经衍生出的两种不同类型的人才——通才和专才。所谓通才,简单来说就是知道的东西比较多,涉猎的领域比较广,但不深入。所谓专才,很好理解,就是某方面的专业人才。无论是专才还是通才,没有优劣之分,只有企业需不需要、合不合适。对于专业人才来说,最大的优势在于专业性,其在该领域或专业上比较熟悉,是无法替代的,社会上专业的事情一般都是交给专业的人来做,因为他们专业,因为他们擅长于这一领域,如果交给不专业的人肯定做不好,甚至把事情搞砸了。因此,真正的专业人才,在劳动力市场是比较吃香的,因为专才的含金量很高,而且很稀缺。

    通才在中小微企业很吃香

    企业在用专才的时候,往往会将其安排在专业的岗位上,发挥最大的作用。但他们的升迁会比较慢,或者说升迁的空间不大,因为专才做专业的事情是没问题的,但做专业以外的事情就难说了,尤其是涉及到管理类的事情并非专才所擅长,因此企业不会轻易将专才调到管理类等非专业岗位上。当然,如果专才通过个人的努力,也可以升迁到管理类的岗位,如技术员可以通过个人努力可以晋升为技术总监、出纳通过个人努力可以晋升为财务总监等。而通才跟专才竞争专业岗位没有优势,但更受分工不是很细的中小微企业欢迎。对于中小微企业来说,因为公司初创不久,因此内部分工还不是很细,所以不需要招一些非常专业的人才,一个岗位可能要兼做其他工作,就人事工作来说,在中小微企业里,除了承担人事的日常工作以外,还会兼做行政、后勤、采购甚至出纳的一些工作,所以这时候只愿意做专业事情不愿意做专业以外的事情的专才在中小微企业不受欢迎,反而是通才更吃香。当然,通才最大的缺陷就在于不专业,在某一专业领域很难深入进去。

    企业最核心的竞争力就在于核心专业团队的打造

    专才也好,通才也罢,在职场中各有优势和劣势,专才的优势正是通才的劣势,通才的优势正是专才的劣势,彼此各有利弊。通才看似样样精通,真正问到很专业的、很细致的问题,就往往答不上了,甚至被难倒了。虽然通才在中小微企业比较受欢迎,但从人才市场的招聘信息来看,很多岗位都会有技能要求,这对于通才来说是不小的考验。就稳定性来说,通才由于多元化发展,没有一个非常明确的方向和目标,所以往往会选择经常跳槽,这对通才的职业发展会有不利影响,过度的多元化发展会导致通才缺乏专业化知识的积累,这有可能会成为未来找工作的一个短板,令其失去竞争力。专才则不同,无论时代如何发展,企业最核心的竞争力就在于核心的专业团队上,而打造一个专业的团队自然要找专业人才。

    持续专注某一领域更容易成功

    专才之所以成为专才,就在于其把全部的精力都放在某一专业领域上,并且是持续专注下去。从光学的角度来说,电灯泡的光是从各个方向向外发光的,因为发出来的光不集中,所以光照的距离不远,而激光则不同,激光的光子是在一个地方聚焦以后,向同一个方向照,所以照射的距离就非常远,而且威力很强大。人的职业化道路,如同挖井一般,只往一处挖就能把井挖深,最后就能取到水,而通才则不同,通才是哪里有水就往哪里挖,这里没水了就去别处挖。所以从机会的角度来说,通才的机会还是比较多的,找工作的范围比较广,没有限制,专才则不同,专才找的工作是专业化的岗位,所以一般不会跳出专业范围内,范围也就比较局限性。世界上,专才比较容易成功的原因就在于专才要持续不断专注于某一专业领域,一心一意专下来,当真正深入之后,就会成为这方面的佼佼者,甚至专家,成功也就在情理之中的事情,只是需要的时间比较长,半途而废肯定无法成功。

    专业HR与全能HR各有优势

    就HR来说,如果你选择专业路线,未来你或许会成为某一模块的专家,在比较需要某一模块的专才的企业就比较吃香,但晋升的空间比较有限,最多能晋升到某个模块的主管或经理的位置,要晋升人力资源总监就很难了。如果你选择全能路线,人力资源总监是你未来的目标和方向,但各模块要有实操经验,且有自己独到的见解,能够指导各模块工作,这需要很长时间的积累。从劳动力市场来看,专业的HR在人力资源服务公司或是大公司是比较受青睐的,而全能的HR则在中小微企业中比较吃香。所以,无论是全能的HR,还是专业的HR,很难说哪个更吃香,彼此都有自己不同的发展轨迹,两者就像是两辆行驶在正反两个方向的列车一样,很难说谁开得快,因为都不是在同一个方向,自然无法分出谁更胜一筹。

    HR的专业化之路正在路上

    当然,从HR未来发展来看,笔者当然希望HR既专又通,所谓专,指的是我们HR就是一门专业,术业有专攻,人力资源管理的事情自然需要我们人力资源工作者来做,所谓通,指的是我们HR在许多行业是相通的,在各企业都需要,只是具体的细节做法不同而已。就像会计一样,会计作为一门专业在各行业和各企业都需要,很难想象一个企业没有专业的财会人员会变成什么样呢?同样的道理,一个企业没有专业的HR会变成什么样呢?跟财会人员相比,HR的重要性还不是很高,原因在于HR的工作量、贡献度以及专业门槛上,还没有财会那么系统和规范,所以,HR专业化之路还在路上,我们也还在专业化的路上,没有终点。

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唯有鞋合脚,才能全力跑!

职场进阶宝典
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看到这个话题我不禁想起了莎士比亚戏剧《哈姆雷特》中的名句:ToBe,orNotToBe,thatisaquestion!从事HR一段时间后很可能也会有类似的苦恼,站在人生的十字路口,我该往左走,还是往右走?我是走专业路线吃香还是全能路线吃香了?我的回答是:没有最吃香,只有最合适!再高大上的鞋子,如果不合脚,穿着只会更难受!我身边有很多优秀的同行。他们选择合适自己的路线后,很快就实现了职业生涯的腾飞。有选择专业路线的同行,工作五年就成了某知名企业的领导力专家;有选择全能路线的,同样工作五年就成为了世界五百强企业的HRM。那么,到底如何知道哪条路线合适自己了?1.扫除认知“盲区”,全面了解自我。如同开车的时候视线有盲区一样,我们很多时候对自己的认知也有“盲区”。因为没有正确地认知自我,“理想的头碰了大钉子”。过去的几年为了更好地了解自我,我做了不少在线测评,其中有四种我觉得最为实用,推荐...


    看到这个话题我不禁想起了莎士比亚戏剧 《哈姆雷特》中的名句:To Be,or Not To Be,that is a question! 从事HR一段时间后很可能也会有类似的苦恼,站在人生的十字路口,我该往左走,还是往右走?我是走专业路线吃香还是全能路线吃香了?


    我的回答是:没有最吃香,只有最合适!再高大上的鞋子,如果不合脚,穿着只会更难受!


    我身边有很多优秀的同行。他们选择合适自己的路线后,很快就实现了职业生涯的腾飞。有选择专业路线的同行,工作五年就成了某知名企业的领导力专家;有选择全能路线的,同样工作五年就成为了世界五百强企业的HRM。那么,到底如何知道哪条路线合适自己了?


    1.扫除认知“盲区”,全面了解自我。如同开车的时候视线有盲区一样,我们很多时候对自己的认知也有“盲区”。因为没有正确地认知自我,“理想的头碰了大钉子”。过去的几年为了更好地了解自我,我做了不少在线测评,其中有四种我觉得最为实用,推荐给大家。

 

 

    2.制定职业发展目标:通过做测评和读测评报告,我相信HR小伙伴们对该选择专业路线还是全能路线应该心中有谱了。那么下一个问题是:我选择好了发展路线后,该怎么实现职业发展的腾飞了?

    职业早期确定职业目标最佳。因为一旦确立目标后,我们就会想方设法整合资源朝目标努力奋斗,从而避免摇摆不定,盲目跳槽,走弯路。记得曾经在长途旅行时结识了一位同行的朋友。在聊天中他提到自己是学英语的,在过去二十年从事了两个完全不相干的行业。前十年从事金融行业,后十年改行做了培训机构英语老师。由于刚入职场时没有清晰的目标,看到银行起薪高,就稀里糊涂进了银行工作。勉勉强强地干了十年,最终发现这不是自己想要的,虽然能薪水不错,但是没有任何的成就感和愉悦感。他最终决定换行,但换行的过程是很痛苦的,一切都要从头开始。虽然她有着较好的英语底子,但是相比早期投身英语培训的同行她就整整落后了十年时间。

    目标要能实现且有挑战性:在制定职业目标时,我们对自己的现状要有清晰的认识,制定能实现但具有一定挑战性的目标。 例如:工作五年内我要成为一家外企的HRM;工作八年内我要成为全国知名的TTT培训师等。 有些人会好高骛远,制定这样的目标:工作三年后要成为一家大型外企的HRD。这个目标对绝大多数人来说是不切实际的,可能会自己痛苦不堪。


    3.“有智慧”地跳槽: 作为HR从业人员,随着自己专业能力或管理能力的提升,我们对职业发展的期望也越来越高。有些人扎根在一家企业,最终成了公司HRD甚至CHO。但是,还有相当一部分人在公司工作很长一段时间后遇到了职业发展的天花板。看着周围的同行都华丽转身,也不禁心动了。 但是,面对外部的诱惑我们不能盲目跳槽,而要认真辨别,慎重考虑,做出明智的决定。

    一位同行Jim曾经是一家世界五百强公司的HR主管,在公司工作了五年,但一直没有机会晋升HRM。于是,Jim把目光瞄准了外面,把简历挂在了网上。不到三天,就有猎头Cathy找上门了。得知Jim的需求后,猎头Cathy立即推荐了一家小企业的HRM的机会。Jim听说后心情特别激动。虽然这个新的公司名不见经传,但是冲着这个心仪的职位,Jim很快就接受了Offer去新公司报道了。但是Jim很快发现公司老板根本不重视HR,过去后也就是做些简单的事务性工作。干了不到两个月,Jim觉得完全没有成就感,自己的以前的专业能力也使不上劲,被迫辞职了。这段失败的跳槽经历极大地挫伤了Jim的自信心,也给未来的职业发展蒙上了一层阴影。

    另外,在不同性质企业间跳槽也须谨慎,例如从外资企业跳槽去民营企业。民营企业发展到一定程度可能遇到发展的瓶颈,这时民营企业老板会花重金请人,来提升公司的HR管理水平。但是作为求职者,当我们面对高薪的诱惑时,我们是否要保持清醒的头脑,衡量下自己是否有能力胜任这个职位了?毕竟外企和民营企业的文化有很大的差役,且老板的管理风格很不一样。我们需要仔细评估后再做出明智的决定,避免走弯路。

    4.找准 “伯乐”并紧密跟随 :千里马常有,而伯乐不常有。作为职场千里马,我们要找准自己的伯乐并紧密跟随。通常愿意花精力培养下属,能放权并鼓励下属放手去做,愿意提拔下属的,有很强人格魅力的老板值得跟随。如果遇到这样的老板,我们要倍加珍惜,用心做人做事,替老板分忧。当我们的老板高升了,我们自然也就会“水涨船高”!


    最后,送给大家一首诗:高大上固好,接地气更高;唯有鞋合脚,才能全力跑。让我们穿着合适的“鞋子”,在职业发展的赛道上奋力前行把!只有这样,我们才能更快地到达胜利的终点!

 

    我的理念是:挤出水分,分享干货!重要的事情说三遍:干货!干货!干货! 如果您喜欢这篇文章,请尽情地点赞或订阅吧!谢谢!

 

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一专多能,心有多大舞台有多大

怡心小榭
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什么叫吃香?是有一碗饭吃?还是有发展的空间?还是持续赚钱的能力?这个定义怕是每个人有每个人的需求与看法了。最近看德鲁克的《管理的实践》中讲了一则小故事:有人问三个石匠他们在做什么。第一个石匠回答:“我在养家糊口”。第二个石匠边敲边回答:“我在做全国最好的石匠活。”第三个石匠仰望天空,目光炯炯有神,说道:“我在建造一座大教堂。”这个故事在讲什么?第一个石匠知道他想从工作中得到什么,而且也设法达到目标,他或许能“以一天的劳力换取合理的报酬”。第二个石匠,他知道工作技艺的重要性,任何工作都需要专业来获得生机。但,过于强调个人,总是隐藏了一个危险,就是自以为有成就,却不过是在磨亮石头或帮忙打杂罢了。第三个石匠,才是有远大目标和理想的人,并且会持续的努力来达成目标。最危险的是哪类人?恰恰是第二类,只关心自己的专业。当然达到高技术水准是很重要的事情,可以激发创新...

    什么叫吃香?是有一碗饭吃?还是有发展的空间?还是持续赚钱的能力? 这个定义怕是每个人有每个人的需求与看法了。

      最近看德鲁克的《管理的实践》中讲了一则小故事:

      有人问三个石匠他们在做什么。

       第一个石匠回答:“我在养家糊口”。

       第二个石匠边敲边回答:“我在做全国最好的石匠活。”

       第三个石匠仰望天空,目光炯炯有神,说道:“我在建造一座大教堂。”

      这个故事在讲什么?

      第一个石匠知道他想从工作中得到什么,而且也设法达到目标,他或许能“以一天的劳力换取合理的报酬”。

     第二个石匠,他知道工作技艺的重要性,任何工作都需要专业来获得生机。但,过于强调个人,总是隐藏了一个危险,就是自以为有成就,却不过是在磨亮石头或帮忙打杂罢了。

    第三个石匠,才是有远大目标和理想的人,并且会持续的努力来达成目标。

    最危险的是哪类人?

    恰恰是第二类,只关心自己的专业。当然达到高技术水准是很重要的事情,可以激发创新和进步。蛤也有可能导致员工的愿景和努力偏离了企业整体目标,把职能性工作本身当成目的。忘了根据对企业的贡献来评估自己的绩效和价值。

    讲完故事,说回故事本身,最近的思路习惯性的以终为始,看到问题的同时,我脑中浮现的是这个问题最终要解决什么?问问题的人要达到什么样的目标?如何确保目标的实现?

    那么我们以这个思路来分析一下题主的问题,请问你对自己了解吗?你知道自己的目标是什么吗?你要做一个管理类的人?还是一个专业类的人?你适合做什么工作?

   1、专才OR通才  你的天资禀赋

   专业或通过,本质上都是为了自己能在职场上谋的一席之地,有安身立命的真功夫。而题主你,对自己有分析吗?你是是非分明,原则明确的人?还是情商爆表,八面玲珑的人?

    你是对数字敏感,还是对沟通擅长?你是逻辑清晰还是感性同理?不同的特质适合不同的模块,不同的发展路线决定你最终的成就。

    最最最要紧的是你得知道自己是哪种特质的人,自己的优劣势在哪里?做哪个模块最能发挥自己的特才还能很快的出成绩,找到了,就沉下心,一猛子扎下去,这就是所谓的“一专”。

    2、专才OR通才  发展看环境

    你身处一个大公司,分工明确,模块划分清晰,招聘的不知道薪酬设计,绩效的不懂保险办理,这个没有问题。你只需要深入研究,认真努力,成为本模块的专家指日可待。提醒是不要沉迷于日常事务,将自己的思考层面提高一层,再提高一层,向原理层面去努力,而不是只纠结于方式方法和技巧。

     问题是,你成为了一个扳手,只能拧一种螺丝钉。所以有机会的话,轮岗就成为了必要的成长途径。

    你身处一个小公司,分工不清,界限不明,什么模块都要懂,什么规定都要清楚。那么通才是必须要做的事情。不好的地方在于,你四处救火,各种解决问题,可能会成为一个表面上的通才。而一些高屋建瓴,设计层面的工作却无法胜任。

    那么在繁忙的日常工作之余,要一个模块一个模块的去深入学习,不求全精通,至少有一个金刚钻。

    3、专才OR通才 心有多大舞台有多大

    归根结底,你的目标在哪里决定了你走向何方,付出何等努力。

    有人志存高远,长袖善舞,琢磨人性,懂得取舍,愿意在职场中杀一条血路出来去领略“无限风光在险峰”的风景。

   那么,通才就是这种人的必选。只有通才,才有可能带领团队,凝聚力量,并且,愿意付出常人所不能的努力。心中有远方,眼前的每一步都朝着那个方向。

    有人只求现世安稳,有一技之长,不善于也不愿意钻营关系,属于技术型人才,那么“专才”可能是他的不二之选。

    要提醒的是,在成为一个领域的专家后,还要不断思考如何将这个专业价值发挥到最大化,毕竟职场上永远有更新鲜更便宜的竞争对手出现。

     要么自己成为顶尖高手,或成为自由培训师,或成立自己的工作室(专门代理保险),或成为高级猎头,或成为咨询师…………

    不管如何,别让年龄和专业限制了自己的发展,只要自己肯下功夫,面对时时存在的危机和可能被替代的风险,那么危机也是机遇,主动的转身,会获得更多的精彩。

     开篇的问题是如何更吃香?你自己有价值有存在的意义,能给所在的公司和老板带来利益,你就吃香。

     你能不断钻石专业,开拓自己发展之路,你对自己的未来笃定和谋划,你就吃香。

     所谓吃香,就是活到老学到老的觉悟,就是到老都能清醒面对自己,理性分析,立刻行动的执着和能力。

    所谓吃香,就是,你知道你是谁,你有什么,你要什么,你做什么,你走到哪里的一颗心。

    我们都在路上,一起努力

    

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回归初心的HR才有发展

建筑行业开心
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专业还是通才,以前甚至外企为了hr的发展定位,出现过两个词:specialist和generalist,就是一个描述专业人员,一个介绍通用模块的。可惜,近年来,出现了各种新的趋势,比如三支柱,或者拆掉HR部门等。其实,这些所谓的HR的变革和调整,无外乎是:如何更好的解决业务问题,推动业务发展,所以,回到主题:能解决业务需求、推动业务发展的HR,才是好的HR。分享一个身边的例子:某女,目前在500强公司工作五年有余,担任分部的核心骨干人员,一直就做的是人才发展,从培训到绩效考核,后来因为部门人员变化,顺便也做了薪资和员工关心。她历年的绩效考核都是优秀,也被认为很有领导力,今年初,部门负责人岗位空缺。该女认为自己应该是稳稳的这个位置的最佳人选:熟悉业务、自身业绩过硬、人际关系良好、领导力突出。可惜,春节之后,部门从别的地方空降一个部分人,跟她一样的年纪,行政出身,做HR不到2年。后来私下打...

专业还是通才,以前甚至外企为了hr的发展定位,出现过两个词:specialistgeneralist,就是一个描述专业人员,一个介绍通用模块的。可惜,近年来,出现了各种新的趋势,比如三支柱,或者拆掉HR部门等。

其实,这些所谓的HR的变革和调整,无外乎是:如何更好的解决业务问题,推动业务发展,所以,回到主题:能解决业务需求、推动业务发展的HR,才是好的HR

分享一个身边的例子:

某女,目前在500强公司工作五年有余,担任分部的核心骨干人员,一直就做的是人才发展,从培训到绩效考核,后来因为部门人员变化,顺便也做了薪资和员工关心。她历年的绩效考核都是优秀,也被认为很有领导力,今年初,部门负责人岗位空缺。该女认为自己应该是稳稳的这个位置的最佳人选:熟悉业务、自身业绩过硬、人际关系良好、领导力突出。可惜,春节之后,部门从别的地方空降一个部分人,跟她一样的年纪,行政出身,做HR不到2年。后来私下打探:总部认为该女在HR部分的工作过去追随领导、表面功夫,无法从根本上实际业务需求,更难以推动业务发展。

新来的领导,男性,做行政出身,在别的城市工作期间,改革了当地的行政管理流程和员工活动体系,获得了当地员工的一致认可,且这种认可成为了当地城市吸引员工加入的一种竞争力。该领导在做HR期间,推动当地业务,某个范围的排名,从倒数第一,到正数第一。经了解,该领导在HR体系内的工作和活动,远远没有该女的方法多。

因此,从本质上来讲,无论是走人力资源的专业发展路线,还是走人力资源的通用发展路线,本质上,都是为了解决人力资源的问题,推动业务的发展与变革。这才是人力资源的核心价值。

如果你别无选择,只能在专业发展与通用发展之间徘徊,那么一个建议一定分享出来:做一个从业务本身出发的HR,更具有价值。如何来做,个人提供几条思路:

1、了解业务需求,这是人力资源工作的出发点,也是我们的起点。不要说,我不需要,或者我没有机会。最简单,招聘岗位,为什么要招聘这个人,这个人来了之后主要工作内容有哪些,需要使用什么工具,上下游的部门和环节有哪些?企业对他有什么希望,给了多少薪水?市场上别人家的类似岗位是多少薪水?候选人的方向在哪里?候选人在别的单位是怎样的?从纸面上了解,永远不够,有机会,去跟业务部门的同事聊聊。可能10分钟,胜过你的一天揣测。

2、考虑工作本身能够帮助业务发展的地方,并且无限制放大,比如你做培训,那就从业务的角度,提升了什么技能,实现了什么变化和转变,增加了什么能力。一味的开了多少课、有多少学员参加培训、培训的得分有多高,都是做给领导看的。领导也不傻,投入了这些人力物力,不是做慈善,是要产出的。

3、拿出能说话的数据。到哪里,都是数据最具有说服力。

 

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认识自己是行动的开始

辛占华CHO
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这是一个非常棒的问题,人的本性是追求简单且快乐,但往往简单而快乐的事情没有意义。很多人的时间消耗在没有意义的过程里,没有深入思考自己的特点,更没有想象自己的未来,人的心理本性是趋利避害的,我们总是幻想明天一定是个好天,而真是雨天时,却什么也没有准备,而被淋的一身伤。回到主题,不管是HR还是其他职业都要思考自己未来的路径,三年、五年,甚至是十年后自己在哪里?当然未来有个人的问题,还有机遇的问题。从人力资源的角度,所谓专业路线即成为HR的模块专家,全面路线即HR管理者、部门经理或是HRD。这两个方向无所谓对错,专家有专家的用武之地,经理有经理的价值,只要认准了方向,去准备、去设计、去努力,终能在生命中所有成就。所以说方向不是问题,问题在于我们自己是否适合。如果我们个子不高,却要想成为篮球明星,那还是非常有难度的。但是如果有枪逼着他练球,否则有性命之忧,或可能练成...

这是一个非常棒的问题,人的本性是追求简单且快乐,但往往简单而快乐的事情没有意义。很多人的时间消耗在没有意义的过程里,没有深入思考自己的特点,更没有想象自己的未来,人的心理本性是趋利避害的,我们总是幻想明天一定是个好天,而真是雨天时,却什么也没有准备,而被淋的一身伤。回到主题,不管是HR还是其他职业都要思考自己未来的路径,三年、五年,甚至是十年后自己在哪里?当然未来有个人的问题,还有机遇的问题。


从人力资源的角度,所谓专业路线即成为HR的模块专家,全面路线即HR管理者、部门经理或是HRD。这两个方向无所谓对错,专家有专家的用武之地,经理有经理的价值,只要认准了方向,去准备、去设计、去努力,终能在生命中所有成就。所以说方向不是问题,问题在于我们自己是否适合。如果我们个子不高,却要想成为篮球明星,那还是非常有难度的。但是如果有枪逼着他练球,否则有性命之忧,或可能练成一手好球。我们先来看下人力资源同学的职业路径。


第一种:大公司HR,全面型的,一路成为HR高管,优雅退休或是做管理咨询。

第二种:大公司HR,专业型的,从大公司毕业,成为独立顾问,做培训或是咨询,晚年生活也不错。

第三种:小公司HR,全面型的,小HR经理,年长以后大公司不要,专业能力又不够,怕是只能开小饭店了:(

第四种:小公司HR,专业型的,小职员到退休,晚景不妙啊。


综合起来,除非第一种大公司的HR高管,可以打工享受高薪,其他的一般的HR同学,都要清醒的看到,如果单凭自己的努力,HR是苦逼的奋斗一生的过程:初入HR,专业必然的,你想到经理也没有人给你机会,我还是建议尽快的轮岗,熟悉多模块的操作,HR是个系统整体,即使你不想当经理,也应该了解其他模块的知识和运作,互联网时代的HR要贴近业务,不但要了解HR,还要学习业务呢。专业方面精通后,要么有机会当经理,要么是COE的专家,但终有一天你会离开公司,因为年纪大了,感觉是不中用了。要么自己创业,要么利用自己的经验做顾问、咨询。从目前而言,咨询顾问还是业务全面些好,更有市场价值。但随着社会的发展,行业的细分,应该是细分领域的专家更具竞争力。


未来其实很远,明天其实也遥不可及,唯有当下,认识自己,为目标积蓄力量,共勉。




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专才&通才:没有哪碗饭是好吃的

洋洋是我
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做我们HR这行的,很喜欢一个词“规划”。总觉得什么事情都能规划出个未来和结果,但往往理想很丰满,现实很骨感,从业多年后回头一看,当初那个所谓的规划,其实早已消失在空中。没有哪条路是特别好走的,也没有那碗饭特别容易吃,每一个选择,都有不一样的发展。专才通才:苦逼的事情你有我有。初涉职场,当年战战兢兢的一脸萌态的面试,向往着专业HR早上捧着咖啡与用人部门谈招聘,下午着手培训PPT审核,中午还利用个吃饭时间和员工谈谈心做个员工关系。那些高大上的六大模块分六个组别来做,有条不紊的工作模式啊,然而现实中这些一件也没有,可能更多时候,早上打开招聘网站没几个人投递简历,恰好被用人部门催招聘,下午的培训PPT还没做完,员工就闹离职需要做安抚工作,狗血的事件一件接一件需要去解决。没错,这些才是真正的HR日常。也许有人说,你的是小公司,走的是通才路线,才这么狗血吧?看来做通才太辛苦...

做我们HR这行的,很喜欢一个词“规划”。总觉得什么事情都能规划出个未来和结果,但往往理想很丰满,现实很骨感,从业多年后回头一看,当初那个所谓的规划,其实早已消失在空中。

没有哪条路是特别好走的,也没有那碗饭特别容易吃,每一个选择,都有不一样的发展。

专才&通才:苦逼的事情你有我有。

初涉职场,当年战战兢兢的一脸萌态的面试,向往着专业HR早上捧着咖啡与用人部门谈招聘,下午着手培训PPT审核,中午还利用个吃饭时间和员工谈谈心做个员工关系。

那些高大上的六大模块分六个组别来做,有条不紊的工作模式啊,然而现实中这些一件也没有,可能更多时候,早上打开招聘网站没几个人投递简历,恰好被用人部门催招聘,下午的培训PPT还没做完,员工就闹离职需要做安抚工作,狗血的事件一件接一件需要去解决。没错,这些才是真正的HR日常。

也许有人说,你的是小公司,走的是通才路线,才这么狗血吧?看来做通才太辛苦了,做专才这是正道。可是你以为专才就不狗血了吗?

专职招聘DOG,每天早上刷简历库,费尽心思各种关键词搜简历,一早上阅尽无数简历仍然发现居然没有一个稍微合格的,再制作个招聘H5发布在朋友圈试试,看看是否凑效,由于发的多了,和那些做微商的木有任何区别啊,只是人家买的是货,你做的是“人贩子”生意罢了。每天重复同一工作8小时,还被双重夹攻,用人部门虐完(急要人),面试者继续虐(放飞机),每天无限循环。

我的建议是无论是你初涉职场直接走HR这条路还是半路出家,很多时候不是你想成为什么就成为什么的,专才OR通才,大部分时候与你当时的发展通道有关,你选择了什么样的路,就努力往怎样的方向努力就可以了,这样保证你一口一口吃饭,吃得踏实,而不至于我写了这篇文章,你晚上就开始思考,我要不要尝试一下转型?我敢说,大部分人都很难规划到自己能做专才或是通才?因为很多时候往往机遇问题,会导致你走偏或需要重新规划。想做专才的往往没有这样的机遇或平台,想做通才的企业没有发展得那么大让你通中带专。

通才样样不专。

大部分HR如果做了数年之后,就会发现,所谓的通才,不仅是打杂专家,更是某些模块的专家,因为压力所迫,而且经历的阶段不同,公司的侧重点不同,因此不断的需要调适自己去学习不同的模块以适应发展,所以就会越做越精。

专才≠适用专

很多人做了很多年招聘,也许懂得了很多面试方法,一口一个情景模拟式、无领导小组讨论、文件筐考核法,面试经典10问。可是往往由于专业的局限,换个环境,生搬硬套,自以为优势的地方,却无法对其他的模块产生激发效应,无法对业绩产生作用,优势变劣势,这也就是一些猎头出身或者第三方人力资源的HR无法将资源变有利的原因了。

 我的建议是

1.无论专才还是通才,都要有自己核心竞争力,能够适应环境,及时调适自己,与时俱

2.积累有价值的升值资本才是硬道理,永远处于基层挣扎的劳动者,更谈不上吃哪碗饭香的问题了。

3.来三茅学习是对的选择,无论是想成为专才还是通才,这里都有你想要的(我这么卖力做广告,系主任肯定待会就给我打赏茅豆的,而且是10个,你认可的话,欢迎打赏,我就是这么不要脸)

 

关于未来的发展

通才的发展道路在众人认知中,大多应该往中小型企业发展,大多中小型企业的老板们都喜欢一身多技的人才,能够成为八爪鱼式的能手。所以,从HR专员升级到管理层,大有人在。

尤其是目前的HRBP的推行,那这些通才的HR其实就有个更大的平台发挥,设立了HRBP的企业大多会采取扁平式管理,将HR 直接与业务团队挂钩,如果还是按传统的分模块分职级一层层的慢效率沟通,HRBP就无法存活,更别提能获得那些诱人的与业绩挂钩的薪资了,所以,那些自以为做通才就只能待在小公司的HR们,时代趋势很重要,现在机遇来了,你得抓住,机遇总是留给有准备的人,虽然这句话很土,但是真的土得很有道理。

一谈专才,很多人总觉得这些是让人望尘莫及,羡慕至极的高大上企业而设的岗位,六个模块分别有不同的人来做,每个模块都被打磨得发亮,招个人,360度测评,就连一个绩效,也要开个60次会议去核定。那些喝着咖啡坐在30层落地玻璃办公的专才们,你们的出路,其实你有想好了吗?你的专是否真的有不可替代性?通才是否会因为时代的改变,而将你们杀出一条血路来?

我的建议:通才与专才,是否只是阶段性的称呼?本是同根生,相煎何太急?时代的变迁,也许需要的人才是通中带专(懂专业招聘、懂专业绩效、懂专业培训),专中融通(懂业务,懂市场,懂发展战略,懂员工心态)。为企业发展所用的HR才是我们最终的目标。

听说HRBP时代来临了,亲,你准备好了吗?

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拿什么拯救你-互联网时代下的HR

徐渤bobo
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今天走一下央视风如何?在这中秋佳节之际,祝大家阖家欢乐,全家幸福,小声的再说一句,祝各位单身狗们也可以早日“有情人终成眷属”,祝天下有对象的都不是兄妹……言归正传啊,这个打卡问题,是好多中小企业HR疑惑过的问题,经常会有HR问我:bobo姐,我现在什么都做,但就感觉我自己不专业,天天感觉好像打杂的。其实我想说的是,在HR职业生涯规划中,任何一条都可以“通罗马”。因为“全能型HR”与“专业型HR”相对应的就是你的职业生涯,服不服?不服来辩。仔细看石榴姐画出来的图片,你应该发现,除非你在过程中直接转入最后一步“某模块的资深专家”或“某模快的管理咨询专家”,否则最终的结果都将是指向“全能型选手”发展。服不服?不服来辩。当然,这张图只是石榴姐花了十分钟为了表达方便随意表示一下,其实凡是在这个行业摸爬滚打10年以上的HR都明白在HR的整个职业生涯发展过程中是不可能如图表这么简单的...


     今天走一下央视风如何?在这中秋佳节之际,祝大家阖家欢乐,全家幸福,小声的再说一句,祝各位单身狗们也可以早日“有情人终成眷属”,祝天下有对象的都不是兄妹……

     言归正传啊,这个打卡问题,是好多中小企业HR疑惑过的问题,经常会有HR问我:bobo姐,我现在什么都做,但就感觉我自己不专业,天天感觉好像打杂的。其实我想说的是,在HR职业生涯规划中,任何一条都可以“通罗马”。因为“全能型HR”与“专业型HR”相对应的就是你的职业生涯,服不服?不服来辩。

      

    


      仔细看石榴姐画出来的图片,你应该发现,除非你在过程中直接转入最后一步“某模块的资深专家”或“某模快的管理咨询专家”,否则最终的结果都将是指向“全能型选手”发展。服不服?不服来辩。

         当然,这张图只是石榴姐花了十分钟为了表达方便随意表示一下,其实凡是在这个行业摸爬滚打10年以上的HR都明白在HR的整个职业生涯发展过程中是不可能如图表这么简单的,仅在一两家企业工作过的老“HR”们可能还算好一些,经历过四五种行业的HR最是明白,无论是“专业型“还是”全能型”,都肯定比不过“混得下去”型。所谓在不同企业都可以“混得下去”甚至“风声水起”型,必定都要“身怀绝技”,否则再专业又有何用?


条条大路通罗马,何必单恋一支花

  (死了你,还有更多HR)

黄鹤一去不复返,HR之路不简单

  (上能安慰君王,下能抚慰朝臣)

孤帆远影碧山尽,最终走向全能型

(最好的HR是老板的参谋、职场的职业经理人、员工的代言人)



      今天简单的用一张图表达完了观点,但是我想韶的心还没有结束,赶时间的小伙伴可以不用看了啊。下面我要讲解的是关于这个全新信息化时代,身为HR应该了解的一些“基本要素”,其实也是我认为终极HR到底还是需要全能型的佐证。


      我不太清楚各位HR有没有关心过从2015年开始各大HR论坛以及公众号就有人推测过未来企业几种人将失业,其中就包括人力经理经理和人力资源总监 。万科裁减职能人员、华为的内部讲话、互联网企业新兴的阿米巴等各种扁平化组织方式,猛然把HR这个在中国还算是年轻的行业推到 BE OR  NO TO BE的境地。“去HR”的口号越来越响,大家对HR能够创造什么样的价值深感疑虑。持这样态度的人普遍认为如今互联网整个云时代的到来。

      持这样观点的人才不管HR是“全能型”还是“专业型”,他们认为HR现在的 “招、选、留、用”及六大模快“招聘与配置、培训、绩效与薪酬、规划、劳动关系”当中较多都可以分派给其他职业经理人完成,仅剩下招聘、劳动关系还不得不由企业HR完成。石榴姐观点是“部分去HR化”是肯定的,随着各类先进武器SaaS人力资源系统、EHR、还有各种招聘app、代发薪酬、劳动关系顾问都可能会取代HR的部分工作。那么,在现在这个朝代的HR应该如何做呢?不要仅仅把自己的头脑还停留在“做全能型”还是做专业型,我认为现在的HR应该这样

   一、必须精于业务。

     老板和业务部门普遍认为HR专业并不复杂,而且过度沉迷那些“专业”容易让HR们变得“讨厌”。我参加过一个企业职业经理人沙龙活动,一位互联网初创公司高管(合伙人)发现人力资源部的规章、制度和其他所谓管理措施正是扼杀企业创意的来源,于是,当前任HRD离职之后,他们一群高管希望能够找到一个根本没有学过人力资源管理的人来担任这一工作。甚至“去掉人力资源部”。这就是我经常告诉HR不要“闭门造车”!咱们要抬头看路!没事跟上大部队,看看前方的大趋势、大形势,了解行业与企业经营,别被自己所谓的“专业”蒙住了眼睛,从而被老板和业务部门所抛弃。简单的说,我现在对我的徒弟都会说这样的话:要想做好HR,你首先要了解企业里全部的岗位工作内容、全部业务流程(最精细的岗位最末一级流程不需要了解),否则HR必定被这个时代淘汰。

      二、HR需要转换视角,站在“客户”角度想问题

      我听过一节课,相当不错,叫“用销售的模式做好HR”有机会我也可以分享给各位。站在销售的角度把内部的全部人都当成“客户”,HR才可能在现代这个社会做的更到位。要记住,还是“管理咨询式销售”。我不知道各位HR,尤其是各位大牛级“HRD”们,你们是不是特别害怕你们的“职能、职责”被一些其他部门的负责人所取代?是不是会有惶恐?本来绩效体系是由你来建的,可是现在却变成了副总在建,你只是辅助,那么有没有惶恐?我想说是,在这里我强调的全能型HR真的不是仅仅只会做“HR”,还要学会在企业里辅佐他人也成为HR。不能自说自话。

       事实上,当下一些企业的组织转型中,更多由企业的老板或高管团队,甚至其他职能部门,来依靠人力资源职能打造出新组织模式所需动力机制。这种趋势已经越来越明显。这有可能和他们的拥有更大的权限有关系,但部分HR们的表现,不能不说让人失望。于是好多变革型老板就自己亲自提枪上阵,于是就有可能出现“越俎代庖”的情况,如果心态不好或者是不喜欢变革的HRD就真的会恐慌。但其实不需要怕,因为极有可能在未来,人力资源管理工作不一定仅仅是由人力资源部来完成,其他部门的“跨界打劫”也有可能发生。例如,在某些企业里,绩效考核很大程度上就是由好多结算系统来完成的,更加市场化,更加精准。再如,在另一些企业里,流程再造是由财务部门或IT部门一起推动的,他们通过流程来打穿部门墙,重塑了科层化的组织结构(变得极致扁平化)。


     三、成为超体HR,看山不是山,无所不在


     未来的HR要做到的就是将那些无法被取代的工作更加精深,同时学会看山不是山,无所不在的境界。

      如同之前在三茅上的胡华成老师讲的一篇<互联网与人力资源>文里所说的,跨界思维对人力资源的业务提出了更高的要求,互联网时代,单一的知识结构难以应对瞬息万变的市场以及复杂的职场环境。未来,随着企业向更高层次的发展,人力资源管理者还需要增加有关财务管理、内部运营管理、业务流程管理、互联网思维等多方面的知识储备,人力资源的尽早“跨界”,可以更快地丰富人力资源管理者的技能,从而更好地支撑企业的业务发展。同时人力资源“迭代创新”能力也需要加强,将“迭代创新”理念运用在企业运营管理中,人力资源在这一方面可谓是当了先锋,未来这一理念还将广泛应用在考勤管理、薪酬管理、绩效管理、午餐基金、培训管理等多个方面。同时,HR还需要注重内部员工体验(此点和我所说的“内部客户”不谋而合)。

   随着员工年龄结构的变化,90后成为主流,对于90后来说,马斯洛需求模型或许是一种平行结构,这也就意味着在短期内不仅要满足他们基本的生存和安全的需求,同时还要注重对他们职场成就以及自我价值实现的满足。其中对员工充分授权,让他们能够实现自主经营和决策将是未来人力资源管理的重要趋势。



总结:

     一、  无论是“全能型”还是“专业型”HR都要记住,不能把这个进代变成HR生死存亡的时刻,而应该成为凤凰涅槃的时刻。

    二、  即使越来越多的模块会被各种“先进武器与理念”所替代,但还是有很多无法被替代的事情HR可以做的更好。

    1、更好的运营劳动关系(不是仅仅指员工关系板块,而是协调整个公司的劳动用工风险事宜);

     2、人事管理体系核心落地支持。很多中小型企业老板还有HR都会和我说:能不能提供某某制度的模板。我一直在说,不是拿去一次模板你就能用的!这时候HR不体现你的价值你还等什么时候体现??制度只是体系高速公路最上面一层的“沥青层”,而下面的那些支撑工作是HR要带着自己的角色和企业内其他中管们共同去完成的“路基层、路拱层、岩土层”,不怪我说的犀利,如果说HR还停留在和某位大神要“能给我一个什么什么制度吗”这个层面,那你做不了全能型,也做不了精深型,同时你的工作将最容易被别的部门取代。不是吗?谁不会拿来主义再改改?但支撑的体系在哪?你们企业的特征有没有结合?岗位是不是合适用呢?这些问题难道不是HR应该去考虑的吗?

     3 、学会设计人才培育的道路,而不是仅仅只会做培训管理。部门负责人当然可以自行培训,但HR们难道只是做做简单的培训统计,打打考勤?那你不被取代谁被取代?HR要更好帮助各业务部门进行内部人才配置、人才开发、人才梯队建设。HR作为非直接管理者为公司人员各方面配置提供参考意见,不仅要专业,还要更接地气的可以起到直接作用。

      4、平衡企业内部与做好夹心饼干。当老板和员工谈话的内容只剩下调不调薪和调多少的时候,大概很多人都要怀念那个曾经夹在两派之间的部门。HR进行定薪和调薪,必须调用财务信息和市场信息,把握企业实际情况与利润的平衡点,再润色成为薪酬制度和调薪方案。将公司战略计划分解成与员工切身利益相关的考核方案,再一层层的沟通下去,拿捏每个人的承受能力,最后完成个人绩效实现计划。

      5、企业价值观执行者。在企业中总会有唱白脸与红脸的,唱戏总归是要有主角配角的,得罪人的事谁来做?红脸谁来唱?或者,私相授受谁来制止?靠每一个人是吗?可以想象一个公司人人都当裁判的情景吗?HR部门在未来很有可能被取代,但是HR专业工作不可能消亡。全民HR也未免不可,只是专业越多,越是难找,自然也是越贵的。


     三、  职业经理人已死,事业合伙人兴起。当然前提是不差钱的公司和不差钱的人才。好多人说现在这个年代是打劫人才的年代,但我认为不是。如今是CEO们都去玩资本的年代,HR们也是要学会讲故事的年代。在过去二十年,太多的HR是被“惯性思维体系”洗脑的。因此在如今这个互联网时代,HR要明白, 要么就要去适应社会,寻找你的真正事业,要么就只能抱着自己“守旧”的“青春”被淘汰!

     当然HR们也无需惶恐。互联网精神告诉我们,去除无效环节,做真正产生价值的事情。如果企业每一位经理、高管愿意熟读劳动法规,亲自与员工谈判薪酬、分成,各成一派或者自行沟通统一规则,HR就是深藏功与名,这不是失败而是你的成就!HR不要再刻意竖造自己的“专业壁垒”了,放开怀抱去尝试新事物,去往前沿看吧!即使你再“加高城门,加强壁垒”HR也依然是“入行容易的职业之一”的不是吗?so,只有创立个人品牌,寻找安生立命的根本,适应企业的发展,找准发展的位置你就赢了。


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如何破HR的“专业”和“不专业”?

丁晓文
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话说,圈子里对某位大师评价最多的,这个人“好专业,好资深”!  一、什么叫专业?  最初的认知无非是熟透劳动法,比律师还律师,遇到任何问题都会有专业的规划方案。  这么说来,我怎么发觉这个世上最专业的应该是“度娘和12333呢?”,又或者是出台劳动法的相关部门呢?  二、此专业非彼专业?  前几天受朋友邀请做一个简短的HR培训,内容是关于劳动法规的相关知识点,因为时间紧迫没有制作PPT,我临时整理了一份关于劳动纠纷的相关案例作为分享,当时我跟在场的HR们说,我不是一个专业的HR,我也不是科班出身,能站在这里给大家分享的是我十几年的HR工作经验,为什么会这么说呢?对于一个在外企从事3-5年的薪酬绩效专员,我对这些细致的流程数据化运用绝对没有他们专业,但是作为一个一直在民企的综合职能比较强的我来说,这个综合管理性上我貌似比她专业一点,这个“专业非彼专业”。  三、民企专业...

       话说,圈子里对某位大师评价最多的,这个人“好专业,好资深”!

  一、 什么叫专业?

  最初的认知无非是熟透劳动法,比律师还律师,遇到任何问题都会有专业的规划方案。

  这么说来,我怎么发觉这个世上最专业的应该是“ 度娘 和 12333 呢?”,又或者是出台劳动法的相关部门呢?

  二、此专业非彼专业?

  前几天受朋友邀请做一个简短的HR培训,内容是关于劳动法规的相关知识点,因为时间紧迫没有制作PPT,我临时整理了一份关于劳动纠纷的相关案例作为分享,当时我跟在场的HR们说,我不是一个专业的HR,我也不是科班出身,能站在这里给大家分享的是我十几年的HR工作经验,为什么会这么说呢? 对于一个在外企从事3-5年的薪酬绩效专员,我对这些细致的流程数据化运用绝对没有他们专业,但是作为一个一直在民企的综合职能比较强的我来说,这个综合管理性上我貌似比她专业一点,这个“专业非彼专业”。

  三、民企专业的价值观

  大家可以考虑一下民企的特色,一般中小型企业,或许你去面试的时候,看重你在外企工作过的某个背景光环,但是我可以说大多数民企要的人才还是实战经验比较强,啥叫实战经验?我的理解是每个模块都了解一点,在面试回答的时候可以光荣的说:“我在上家单位6大模块都做过”,但是至于趟过多深的水谁又能考量,谁又能真正去做到专业的测试。

  四、如何在民企生存?

  民企需要的人才是“匹配度、适应性”!适者生存的能力尤为重要。

  也有人说民企非常不规范,说的有一定的道理,很多民企过分的注重“利润最大化”,但是是否有人会联想到,在民企确实能锻炼人的适应环境的这种能力呢?在逆境中生存,绝对可以强大你那颗小心脏,我从没说在民企有多么多么的好,只能说忍得住民企的管理模式,或许走出去,可以胜任更多的类型的企业。只有在不规范的企业呆过,你才会对企业与企业之间做比较更容易一点。

  当然,在我身上也有案例,我曾经招聘过一个外资企业背景的主管,她有一定的专业能力,跟我说出的每句话都是按规定怎么样怎么样,说的每句都是对的,我欣赏她有专业的背景,跟她沟通过几次,她也在努力适应民企的企业文化,最终还是没能在逆境中适应下来。

  我对她的分析是:

  1.她忽略企业文化本身的因素,民企的企业文化所谓历史悠久,想靠她入职几个月根本改变不了多少历史遗留问题,想迅速改变各种规章制度和外企一样,却发现做任何事情缩手缩脚,根本束缚的动不了,因为权限在那里;

  2.过度不适应民企的所谓的“彼专业”;企业所谓的专业是啥?

  3.和外企形成鲜明的对比,心理上无法一时适应;

  4.做事情首先考虑外企的一些规范性措施,未考虑民企这个团队更讲究的是执行性;

  5.无法快速融入一个新的环境。

  其实,对于她的离职,企业也算也得到了:“鲶鱼效应”,就是外企来到我们单位,我们也HOLD不住,也留不住,外企工作背景只是一个光环,跟相亲一样,人家是白富美,你是凤凰男,根基不同,所受的教育背景不同,消费理念不同,想要快速融入太难太难,除非这个凤凰男长得像霍建华,我总要图点啥!

  五、无论你在何种企业,都要努力往专业方向发展

  我一直在民企,所以为了自己能专业一点,不停的努力学习相关知识,到处蹭各种专业的HR培训课,有机会不管企业算不算公休,我都前往。那是因为我有个砍,是面试外企失败的砍,那个外企很有名气,就像是高考一定想考上清华一样。

  当时他们总监对我的评价是,你的综合管理能力特别强,但是专业度略低,我能接受她的判定,我也认可她的判定,因为在民企没有专业的团队做专业的管理流程,所受到的风气也都是民企的一种风气。

  因此,对于外企对民企的评价我也能非常接受,其实这么多年也有算得上比较规范的中小企业,和大型民营企业,只是企业文化底蕴不同,我们所谓的专业很难用模块来设定专业度,但是有一点是共性,就是不管你在哪种企业生存,你都要找到学习和提升的方法。

  比如在民企你能从很多劳动纠纷案例,得到我们应该如何预防劳动纠纷的发生?

  比如在初创的民企你能首先创造你所谓的专业化的管理流程,比如从你开始做岗位优化、推行6S管理、尝试做KPI关键绩效指标、尝试做平衡计分卡考核,尝试做管理人员的目标管理责任制等等。

  六、给大家最良性的职业规划建议

  1.我一直以为,去老民企你很难改变原有的固化管理模式,但是在一些新建的中小企业民企里,你应该有更大的生存和发挥的空间。只要你有能在逆境中生存的这种能力,就始终相信你是所谓的专业人士。

  2.还有一点更为重要的是,提升自己的“业务能力”,此处的业务能力是指熟悉各部门的工作内容,经常问自己,除了HR,你还能做什么?多给自己留条后路,通往比HR更适合自己的后路。

  3.同样在外企的HR们,我们也要对自己一个详细的规划,不能总在一个模块太久,比如做2年薪酬绩效模块,在做2年招聘模块,可能几个模块轮流下来,相信你一定算是一个专业资深的HR了。

   

  我给自己的标签:我从来认为自己不是一个专业的HR,但是我依然在通往专业的HR的路上!


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区分广义与狭义概念选择全能路线

战略绩效刘金石
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我国中小型企业人力资源发展水平,就取决于诸位HR的中坚力量了。所以面对如此严谨的问题,力求做到正确引导、帮忙不添乱。专业与全能的范围HR走全能路线还是专业路线,首先我们要说清楚,在HR内部的专业与全能,还有就是上升为企业管理高度的专业与全能,那么首先让我们通过两张图分清楚HR的范围与企业管理范围:广义的全能路线:是指包括人力资源专业、财务管理专业、生产管理专业、市场营销专业等专业组成的企业管理全能路线。狭义的全能路线:是指包括薪酬专业、绩效专业、培训专业、招聘专业、员工关系专业等专业组成的人力资源全能路线。作为HR的晋升渠道如下图所示:通过上图可见一点,专业通道相对局限于2、3、5级,除此之外都是全能路线了,也就是职位晋升的管理通道。职业规划是人力资源必备的一项职能,我们称之为“晋升双通道”:管理通道、专业通道,也就是今天的话题,全能路线与专业路线的对比分析,到...

我国中小型企业人力资源发展水平,就取决于诸位HR的中坚力量了。所以面对如此严谨的问题,力求做到正确引导、帮忙不添乱。

     专业与全能的范围

     HR走全能路线还是专业路线,首先我们要说清楚,在HR内部的专业与全能,还有就是上升为企业管理高度的专业与全能,那么首先让我们通过两张图分清楚HR的范围与企业管理范围:

广义的全能路线:是指包括人力资源专业、财务管理专业、生产管理专业、市场营销专业等专业组成的企业管理全能路线。

狭义的全能路线:是指包括薪酬专业、绩效专业、培训专业、招聘专业、员工关系专业等专业组成的人力资源全能路线。

作为HR的晋升渠道如下图所示:

     通过上图可见一点,专业通道相对局限于2、3、5级,除此之外都是全能路线了,也就是职位晋升的管理通道。

     职业规划是人力资源必备的一项职能,我们称之为“晋升双通道”:管理通道、专业通道,也就是今天的话题,全能路线与专业路线的对比分析,到底哪个更吃香,抛开个别现象,我们以常理而论,参见下图:

      通过上图不难看出,目前而言,还是管理通道晋升机会更多一些。毕竟单从职级上就已经很明显的进行了区分。除非是极其喜欢技术研究与开发型的人才,有技术偏执,又无心从事沟通协调、人际关系、资源配置、计划制定、监督执行等相关工作,才只能选择专业路线。所以管理路线与专业路线没有好坏之分,只是选择适合自己才最合适,只是选择不同而已,具体要因人而已。下面继续分析专业路线的发展通道:

      不同企业,会有不同的称谓/职称,也会设置不同的职级或排序,不同之处还望理解。以下是管理人员晋升通道:

以上排序在不同企业会有个别调整,比如总监与总经理的顺序。

      就题论题,答案已经非常清晰了,肯定是选择全能路线,但是并不表示专业路线不重要,作为一个HR负责人,最理想的选项是全面精通,退而求其次也要求至少精通2至3个业务模块,其他的做到熟悉了解。所以专业和全能是不分家的。







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从三支柱模型角度,谈全能路线or专业路线

昌拓宇
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在看待这个问题时,笔者认为无论是专业路线还是全能路线,都可以结合人力资源的未来发展趋势来分析。最近三年在业界最流行的谈得最多的无疑就是人力资源的三支柱模型,也称为人力资源的三驾马车。他们分别是人力资源业务合作伙伴(HRBP)、人力资源专家中心(HRCOE)、人力资源共享服务中心(HRSSC)。HRBP是连接人力资源部门与业务部门的桥梁,除了需要掌握人力资源管理的知识及技能外,还需要理解公司战略、了解业务的知识及运作流程。HRBP经常需要结合业务特点设计针对性的人力资源解决方案,推动公司变革,并扮演着业务部门咨询顾问的角色。整体来讲,HRBP虽深处一线,贴近业务,但并非人力资源某一个模块上最专业的人。人力资源某一模块最专业的当数HRCOE,他的作用是支持HRBP的工作。它专注于优化政策及流程,负责设计方案、制定制度、确定标准、培养文化。HRCOE不需要懂人力资源的各个模块,只需要在某一个模块...

在看待这个问题时,笔者认为无论是专业路线还是全能路线,都可以结合人力资源的未来发展趋势来分析。最近三年在业界最流行的谈得最多的无疑就是人力资源的三支柱模型,也称为人力资源的三驾马车。他们分别是人力资源业务合作伙伴(HRBP)、人力资源专家中心(HR COE)、人力资源共享服务中心(HR SSC)。

HRBP是连接人力资源部门与业务部门的桥梁,除了需要掌握人力资源管理的知识及技能外,还需要理解公司战略、了解业务的知识及运作流程。HRBP经常需要结合业务特点设计针对性的人力资源解决方案,推动公司变革,并扮演着业务部门咨询顾问的角色。整体来讲,HRBP虽深处一线,贴近业务,但并非人力资源某一个模块上最专业的人。人力资源某一模块最专业的当数HR COE,他的作用是支持HRBP的工作。它专注于优化政策及流程,负责设计方案、制定制度、确定标准、培养文化。HR COE不需要懂人力资源的各个模块,只需要在某一个模块做专做精即可。HRBP在前线呼唤炮火,HR COE作为后台支撑,输送空军、海军、炮兵、坦克等支援。

人力资源的三驾马车就相当于华为公司的铁三角,是紧密联系,互相支撑的。前面我一直没有提到HR SSC,这个角色在一些大公司中已经外包,而在中小企业则是人力资源工作者的最主要工作。HR SSC主要从事一些事务性、常规性的工作,比如入离职手续办理、五险一金购买、档案管理、考勤等。HR SSC的技术含量相对来说要比HRBP和HR COE低。

从三支柱模型的角度,走专业路线的就相当于HR COE,走全能路线的就相当于HRBP,在未来都有着广阔的发展前景,没有谁会比谁会各吃香。那么对于一些小企业如何建立和运用三支柱模型呢?小企业的人力资源部可能就那么两个人,哪有那么多人构成三支柱呢。其实我们一直存在一个误区,三支柱不一定就是指三个人,也有可能是四个人、五个人,或者更少一个人。三支柱代表三种角色,在某种比较简单的流程组织或项目当中,有可能一个人身兼数职,比如说他即是HRBP又是HR COE。

HR到底是走专业路线还是走全能路线好,则要根据个人的特质及兴趣爱好来定。比如你非常喜欢与人沟通,善于处理各种复杂的人际关系,不喜欢在某一个领域钻得太深,重点是解决问题,建议你选择成为HRBP。而有些人喜欢潜心做设计、研究政策,能静得下心,对方案和制度追求完美,考虑周全,喜欢攻关克难,那建议选择成为HR COE。

    我们应该感到危机感的是,HR如果既不专业,也不全面,那就是最可怕的了。

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