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【时事杂谈】HR应该走全能路线还是专业路线,哪个更吃香?

本期主题由 大卡提出 我也要提问
  专业路线:精通人力资源某一模块,但对其他模块了解较少
  全能路线:了解人力资源各个模块,但没有特别精通的
  有些人说HR应该走专业路线,现在很多公司人力资源工作越来越力求专业化,专业的HR可替代性比较小,就算跳槽,也有一项技能当敲门砖。
  有些人说HR应该走全能路线,全能型的HR在中小企业很吃香,发展空间比较大,尤其是小公司,只有一个HR,老板当然希望越全能越好。
  大家是怎么看待这个问题的呢?HR应该走全能路线还是专业路线,哪个更吃香?
写总结 写篇好的总结,我要做打卡牛人
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拿什么拯救你-互联网时代下的HR
作者:徐渤bobo 江苏南京  徐渤BOBO 从业近15年历经著名上市公司、创新型企业...
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     今天走一下央视风如何?在这中秋佳节之际,祝大家阖家欢乐,全家幸福,小声的再说一句,祝各位单身狗们也可以早日“有情人终成眷属”,祝天下有对象的都不是兄妹……

     言归正传啊,这个打卡问题,是好多中小企业HR疑惑过的问题,经常会有HR问我:bobo姐,我现在什么都做,但就感觉我自己不专业,天天感觉好像打杂的。其实我想说的是,在HR职业生涯规划中,任何一条都可以“通罗马”。因为“全能型HR”与“专业型HR”相对应的就是你的职业生涯,服不服?不服来辩。

      

    


      仔细看石榴姐画出来的图片,你应该发现,除非你在过程中直接转入最后一步“某模块的资深专家”或“某模快的管理咨询专家”,否则最终的结果都将是指向“全能型选手”发展。服不服?不服来辩。

         当然,这张图只是石榴姐花了十分钟为了表达方便随意表示一下,其实凡是在这个行业摸爬滚打10年以上的HR都明白在HR的整个职业生涯发展过程中是不可能如图表这么简单的,仅在一两家企业工作过的老“HR”们可能还算好一些,经历过四五种行业的HR最是明白,无论是“专业型“还是”全能型”,都肯定比不过“混得下去”型。所谓在不同企业都可以“混得下去”甚至“风声水起”型,必定都要“身怀绝技”,否则再专业又有何用?


条条大路通罗马,何必单恋一支花

  (死了你,还有更多HR)

黄鹤一去不复返,HR之路不简单

  (上能安慰君王,下能抚慰朝臣)

孤帆远影碧山尽,最终走向全能型

(最好的HR是老板的参谋、职场的职业经理人、员工的代言人)



      今天简单的用一张图表达完了观点,但是我想韶的心还没有结束,赶时间的小伙伴可以不用看了啊。下面我要讲解的是关于这个全新信息化时代,身为HR应该了解的一些“基本要素”,其实也是我认为终极HR到底还是需要全能型的佐证。


      我不太清楚各位HR有没有关心过从2015年开始各大HR论坛以及公众号就有人推测过未来企业几种人将失业,其中就包括人力经理经理和人力资源总监 。万科裁减职能人员、华为的内部讲话、互联网企业新兴的阿米巴等各种扁平化组织方式,猛然把HR这个在中国还算是年轻的行业推到 BE OR  NO TO BE的境地。“去HR”的口号越来越响,大家对HR能够创造什么样的价值深感疑虑。持这样态度的人普遍认为如今互联网整个云时代的到来。

      持这样观点的人才不管HR是“全能型”还是“专业型”,他们认为HR现在的 “招、选、留、用”及六大模快“招聘与配置、培训、绩效与薪酬、规划、劳动关系”当中较多都可以分派给其他职业经理人完成,仅剩下招聘、劳动关系还不得不由企业HR完成。石榴姐观点是“部分去HR化”是肯定的,随着各类先进武器SaaS人力资源系统、EHR、还有各种招聘app、代发薪酬、劳动关系顾问都可能会取代HR的部分工作。那么,在现在这个朝代的HR应该如何做呢?不要仅仅把自己的头脑还停留在“做全能型”还是做专业型,我认为现在的HR应该这样

   一、必须精于业务。

     老板和业务部门普遍认为HR专业并不复杂,而且过度沉迷那些“专业”容易让HR们变得“讨厌”。我参加过一个企业职业经理人沙龙活动,一位互联网初创公司高管(合伙人)发现人力资源部的规章、制度和其他所谓管理措施正是扼杀企业创意的来源,于是,当前任HRD离职之后,他们一群高管希望能够找到一个根本没有学过人力资源管理的人来担任这一工作。甚至“去掉人力资源部”。这就是我经常告诉HR不要“闭门造车”!咱们要抬头看路!没事跟上大部队,看看前方的大趋势、大形势,了解行业与企业经营,别被自己所谓的“专业”蒙住了眼睛,从而被老板和业务部门所抛弃。简单的说,我现在对我的徒弟都会说这样的话:要想做好HR,你首先要了解企业里全部的岗位工作内容、全部业务流程(最精细的岗位最末一级流程不需要了解),否则HR必定被这个时代淘汰。

      二、HR需要转换视角,站在“客户”角度想问题

      我听过一节课,相当不错,叫“用销售的模式做好HR”有机会我也可以分享给各位。站在销售的角度把内部的全部人都当成“客户”,HR才可能在现代这个社会做的更到位。要记住,还是“管理咨询式销售”。我不知道各位HR,尤其是各位大牛级“HRD”们,你们是不是特别害怕你们的“职能、职责”被一些其他部门的负责人所取代?是不是会有惶恐?本来绩效体系是由你来建的,可是现在却变成了副总在建,你只是辅助,那么有没有惶恐?我想说是,在这里我强调的全能型HR真的不是仅仅只会做“HR”,还要学会在企业里辅佐他人也成为HR。不能自说自话。

       事实上,当下一些企业的组织转型中,更多由企业的老板或高管团队,甚至其他职能部门,来依靠人力资源职能打造出新组织模式所需动力机制。这种趋势已经越来越明显。这有可能和他们的拥有更大的权限有关系,但部分HR们的表现,不能不说让人失望。于是好多变革型老板就自己亲自提枪上阵,于是就有可能出现“越俎代庖”的情况,如果心态不好或者是不喜欢变革的HRD就真的会恐慌。但其实不需要怕,因为极有可能在未来,人力资源管理工作不一定仅仅是由人力资源部来完成,其他部门的“跨界打劫”也有可能发生。例如,在某些企业里,绩效考核很大程度上就是由好多结算系统来完成的,更加市场化,更加精准。再如,在另一些企业里,流程再造是由财务部门或IT部门一起推动的,他们通过流程来打穿部门墙,重塑了科层化的组织结构(变得极致扁平化)。


     三、成为超体HR,看山不是山,无所不在


     未来的HR要做到的就是将那些无法被取代的工作更加精深,同时学会看山不是山,无所不在的境界。

      如同之前在三茅上的胡华成老师讲的一篇<互联网与人力资源>文里所说的,跨界思维对人力资源的业务提出了更高的要求,互联网时代,单一的知识结构难以应对瞬息万变的市场以及复杂的职场环境。未来,随着企业向更高层次的发展,人力资源管理者还需要增加有关财务管理、内部运营管理、业务流程管理、互联网思维等多方面的知识储备,人力资源的尽早“跨界”,可以更快地丰富人力资源管理者的技能,从而更好地支撑企业的业务发展。同时人力资源“迭代创新”能力也需要加强,将“迭代创新”理念运用在企业运营管理中,人力资源在这一方面可谓是当了先锋,未来这一理念还将广泛应用在考勤管理、薪酬管理、绩效管理、午餐基金、培训管理等多个方面。同时,HR还需要注重内部员工体验(此点和我所说的“内部客户”不谋而合)。

   随着员工年龄结构的变化,90后成为主流,对于90后来说,马斯洛需求模型或许是一种平行结构,这也就意味着在短期内不仅要满足他们基本的生存和安全的需求,同时还要注重对他们职场成就以及自我价值实现的满足。其中对员工充分授权,让他们能够实现自主经营和决策将是未来人力资源管理的重要趋势。



总结:

     一、  无论是“全能型”还是“专业型”HR都要记住,不能把这个进代变成HR生死存亡的时刻,而应该成为凤凰涅槃的时刻。

    二、  即使越来越多的模块会被各种“先进武器与理念”所替代,但还是有很多无法被替代的事情HR可以做的更好。

    1、更好的运营劳动关系(不是仅仅指员工关系板块,而是协调整个公司的劳动用工风险事宜);

     2、人事管理体系核心落地支持。很多中小型企业老板还有HR都会和我说:能不能提供某某制度的模板。我一直在说,不是拿去一次模板你就能用的!这时候HR不体现你的价值你还等什么时候体现??制度只是体系高速公路最上面一层的“沥青层”,而下面的那些支撑工作是HR要带着自己的角色和企业内其他中管们共同去完成的“路基层、路拱层、岩土层”,不怪我说的犀利,如果说HR还停留在和某位大神要“能给我一个什么什么制度吗”这个层面,那你做不了全能型,也做不了精深型,同时你的工作将最容易被别的部门取代。不是吗?谁不会拿来主义再改改?但支撑的体系在哪?你们企业的特征有没有结合?岗位是不是合适用呢?这些问题难道不是HR应该去考虑的吗?

     3 、学会设计人才培育的道路,而不是仅仅只会做培训管理。部门负责人当然可以自行培训,但HR们难道只是做做简单的培训统计,打打考勤?那你不被取代谁被取代?HR要更好帮助各业务部门进行内部人才配置、人才开发、人才梯队建设。HR作为非直接管理者为公司人员各方面配置提供参考意见,不仅要专业,还要更接地气的可以起到直接作用。

      4、平衡企业内部与做好夹心饼干。当老板和员工谈话的内容只剩下调不调薪和调多少的时候,大概很多人都要怀念那个曾经夹在两派之间的部门。HR进行定薪和调薪,必须调用财务信息和市场信息,把握企业实际情况与利润的平衡点,再润色成为薪酬制度和调薪方案。将公司战略计划分解成与员工切身利益相关的考核方案,再一层层的沟通下去,拿捏每个人的承受能力,最后完成个人绩效实现计划。

      5、企业价值观执行者。在企业中总会有唱白脸与红脸的,唱戏总归是要有主角配角的,得罪人的事谁来做?红脸谁来唱?或者,私相授受谁来制止?靠每一个人是吗?可以想象一个公司人人都当裁判的情景吗?HR部门在未来很有可能被取代,但是HR专业工作不可能消亡。全民HR也未免不可,只是专业越多,越是难找,自然也是越贵的。


     三、  职业经理人已死,事业合伙人兴起。当然前提是不差钱的公司和不差钱的人才。好多人说现在这个年代是打劫人才的年代,但我认为不是。如今是CEO们都去玩资本的年代,HR们也是要学会讲故事的年代。在过去二十年,太多的HR是被“惯性思维体系”洗脑的。因此在如今这个互联网时代,HR要明白, 要么就要去适应社会,寻找你的真正事业,要么就只能抱着自己“守旧”的“青春”被淘汰!

     当然HR们也无需惶恐。互联网精神告诉我们,去除无效环节,做真正产生价值的事情。如果企业每一位经理、高管愿意熟读劳动法规,亲自与员工谈判薪酬、分成,各成一派或者自行沟通统一规则,HR就是深藏功与名,这不是失败而是你的成就!HR不要再刻意竖造自己的“专业壁垒”了,放开怀抱去尝试新事物,去往前沿看吧!即使你再“加高城门,加强壁垒”HR也依然是“入行容易的职业之一”的不是吗?so,只有创立个人品牌,寻找安生立命的根本,适应企业的发展,找准发展的位置你就赢了。


查看原文>

人生旳里程

人生旳里程 2016-12-14 23:39:44

学习了,谢谢分享! 回复

东张西望的芒果16061409

东张西望的芒果16061409 2016-11-27 17:54:03

分析的很好,受教了 回复

xiaoxinxi123

xiaoxinxi123 2016-11-07 10:02:54

非常有用!!! 回复

宋茉茉

宋茉茉 2016-09-19 23:43:09

赞同,深受启发。如果一位HR可以熟悉各业务流程,跟得上时代变幻要求,也是另一种专业,!并非精通六大模块。 回复

小思1118

小思1118 2016-09-19 23:29:14

学习了,谢谢分享!!! 回复

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HR的专业化之路正在路上
作者:王泽强 海南海口  喜欢和同行交流,在学习中成长!
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   专业的事交给专业的人来做
   随着社会分工越来越细化,每个劳动者的职业化道路的选择也就多种多样。从个人的知识结构和发展轨迹,以及社会分工的趋势来看,已经衍生出的两种不同类型的人才——通才和专才。所谓通才,简单来说就是知道的东西比较多,涉猎的领域比较广,但不深入。所谓专才,很好理解,就是某方面的专业人才。无论是专才还是通才,没有优劣之分,只有企业需不需要、合不合适。对于专业人才来说,最大的优势在于专业性,其在该领域或专业上比较熟悉,是无法替代的,社会上专业的事情一般都是交给专业的人来做,因为他们专业,因为他们擅长于这一领域,如果交给不专业的人肯定做不好,甚至把事情搞砸了。因此,真正的专业人才,在劳动力市场是比较吃香的,因为专才的含金量很高,而且很稀缺。
  ***-...

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回归初心的HR才有发展
作者:建筑行业开心 上海黄浦区  建筑行业5年经验,了解外企、国企和民企做法
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专业还是通才,以前甚至外企为了hr的发展定位,出现过两个词:specialist和generalist,就是一个描述专业人员,一个介绍通用模块的。可惜,近年来,出现了各种新的趋势,比如三支柱,或者拆掉HR部门等。
其实,这些所谓的HR的变革和调整,无外乎是:如何更好的解决业务问题,推动业务发展,所以,回到主题:能解决业务需求、推动业务发展的HR,才是好的HR。
分享一个身边的例子:
某女,目前在500强公司工作五年有余,担任分部的核心骨干人员,一直就做的是人才发展,从培训到绩效考核,后来因为部门人员变化,顺便也做了薪资和员工关心。她历年的绩效考核都是优秀,也被认为很有领导力,今年初,部门负责人岗位空缺。该女认为自己应该是稳稳的这个位置的最佳人选:熟悉业务、自身业绩过硬、人际关系良好、领导力突出。可惜,春节之后,部门从别的地方空降一个部分人,跟她一样的年纪,行政出身,做HR不到2年。后来私下打...

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从三支柱模型角度,谈全能路线or专业路线
作者:指南针指北 湖南长沙  制造业HRM 从业多年 擅长培训、绩效
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在看待这个问题时,笔者认为无论是专业路线还是全能路线,都可以结合人力资源的未来发展趋势来分析。最近三年在业界最流行的谈得最多的无疑就是人力资源的三支柱模型,也称为人力资源的三驾马车。他们分别是人力资源业务合作伙伴(HRBP)、人力资源专家中心(HRCOE)、人力资源共享服务中心(HRSSC)。
HRBP是连接人力资源部门与业务部门的桥梁,除了需要掌握人力资源管理的知识及技能外,还需要理解公司战略、了解业务的知识及运作流程。HRBP经常需要结合业务特点设计针对性的人力资源解决方案,推动公司变革,并扮演着业务部门咨询顾问的角色。整体来讲,HRBP虽深处一线,贴近业务,但并非人力资源某一个模块上最专业的人。人力资源某一模块最专业的当数HRCOE,他的作用是支持HRBP的工作。它专注于优化政策及流程,负责设计方案、制定制度、确定标准、培养文化。HRCOE不需要懂人力资源的各个模块,只需要在某一个模块做专做精即可。HRBP在前线呼唤...

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认识自己是行动的开始
作者:辛占华CHO 上海黄浦区  努力成为世界级的HR专家,托起HR从业者生命之花开。
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这是一个非常棒的问题,人的本性是追求简单且快乐,但往往简单而快乐的事情没有意义。很多人的时间消耗在没有意义的过程里,没有深入思考自己的特点,更没有想象自己的未来,人的心理本性是趋利避害的,我们总是幻想明天一定是个好天,而真是雨天时,却什么也没有准备,而被淋的一身伤。回到主题,不管是HR还是其他职业都要思考自己未来的路径,三年、五年,甚至是十年后自己在哪里?当然未来有个人的问题,还有机遇的问题。

从人力资源的角度,所谓专业路线即成为HR的模块专家,全面路线即HR管理者、部门经理或是HRD。这两个方向无所谓对错,专家有专家的用武之地,经理有经理的价值,只要认准了方向,去准备、去设计、去努力,终能在生命中所有成就。所以说方向不是问题,问题在于我们自己是否适合。如果我们个子不高,却要想成为篮球明星,那还是非常有难度的。但是如果有枪逼着他练球,否则有性命之忧,或可能练成一手好球。我...

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以点带面,一专多能
作者:笑笑xh 北京海淀区  集团化公司总部基层做起,分、子公司的建立及扩张经历,初...
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  不管是专业线还是全能线,得看自己对于自己未来的职业生涯规划,不过,话说回来,职业规划无外乎专业线和综合管理线,这两条线都需要一个无可替代的专业技能。在此之前,像万达老总说的那样给自己定个小目标吧!
一、先给自己定个小目标吧
   不管是一个新进入HR行列的小菜鸟还是一个身经百战的HR老司机,都应该给自己一个小目标,先确定下自己在精力有限的前提下是专注于一个模块或者两个模块,努力做到精通,还是先用一段时间去熟悉各个模块的工作内,各个模块都去熟悉和接触?
   不管选择哪种类型,都是各有利弊:先确定一两个模块的优势是在有限的时间内能够高效的去提升那部分的技能,尽可能的做到掌握和精通,有了这么一项专项技能自然再去接触其他模块节能触类旁通。不足之处在于,没有太多精力深...

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全真教VS精分族
作者:红尘醉弥勒徐胜华 江苏苏州  人力资源管理师,曾任大中型民营企业人力资源经理
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月圆之夜,紫金之巅,一剑东来,天外飞仙,马书记白衣胜雪,莫子溪紫衫飘飘。此刻,空气中弥漫出紧张的气氛让人有点窒息,无人知道他们将会上演什么样的对决,是血溅十步,还是剑穿烟喉呢?

远处天安门城楼上,一位英俊潇洒玉树临风的公子哥坐在椅子上,风度翩翩的摇着纸扇,正面印有醉弥勒的字样,忽然那少年公子轻摇一下扇子,只见扇子反面赫然写着帅厨师三字,果然是一朵梨花压海棠,九耀星官下凡尘!那公子哥对面居然是一位抱着胖娃娃的奶爸,此时正被童子尿常浇到头上,找不到纸巾,只能手足无措的把手指伸进嘴里吮吸。

那公子哥说:“马掌柜的,马书记那二货表白能成功吗?就怕这货技能不全面呀。”
那抱着娃娃,胡子拉渣,头发稀少的中年大叔,正是当年三茅客栈的格格掌柜,格格说:“就马书记那样的,那张脸与他的姓一样,估计没戏。据说那妹纸或是全能的说。”
公子...

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唯有鞋合脚,才能全力跑!
作者:Fred2016 广东珠海  国家人力资源管理师,擅长培训与发展,招聘,职业生涯规划...
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   看到这个话题我不禁想起了莎士比亚戏剧《哈姆雷特》中的名句:ToBe,orNotToBe,thatisaquestion!从事HR一段时间后很可能也会有类似的苦恼,站在人生的十字路口,我该往左走,还是往右走?我是走专业路线吃香还是全能路线吃香了?

   我的回答是:没有最吃香,只有最合适!再高大上的鞋子,如果不合脚,穿着只会更难受!

   我身边有很多优秀的同行。他们选择合适自己的路线后,很快就实现了职业生涯的腾飞。有选择专业路线的同行,工作五年就成了某知名企业的领导力专家;有选择全能路线的,同样工作五年就成为了世界五百强企业的HRM。那么,到底如何知道哪条路线合适自己了?

   1.扫...

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区分广义与狭义概念选择全能路线
作者:冰域水手 山东青岛  综合型集团总部绩效经理 HR管理10年经验 擅长员工关...
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我国中小型企业人力资源发展水平,就取决于诸位HR的中坚力量了。所以面对如此严谨的问题,力求做到正确引导、帮忙不添乱。
   专业与全能的范围
   HR走全能路线还是专业路线,首先我们要说清楚,在HR内部的专业与全能,还有就是上升为企业管理高度的专业与全能,那么首先让我们通过两张图分清楚HR的范围与企业管理范围:


广义的全能路线:是指包括人力资源专业、财务管理专业、生产管理专业、市场营销专业等专业组成的企业管理全能路线。
狭义的全能路线:是指包括薪酬专业、绩效专业、培训专业、招聘专业、员工关系专业等专业组成的人力资源全能路线。
作为HR的晋升渠道如下图所示:

   通过上图可见一点,...

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如何破HR的“专业”和“不专业”?
作者:海儿丁晓文 江苏常州  我从来认为自己不是一个专业的HR,但是我依然在通往专业...
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    话说,圈子里对某位大师评价最多的,这个人“好专业,好资深”!
  一、什么叫专业?
  最初的认知无非是熟透劳动法,比律师还律师,遇到任何问题都会有专业的规划方案。
  这么说来,我怎么发觉这个世上最专业的应该是“度娘和12333呢?”,又或者是出台劳动法的相关部门呢?
  二、此专业非彼专业?
  前几天受朋友邀请做一个简短的HR培训,内容是关于劳动法规的相关知识点,因为时间紧迫没有制作PPT,我临时整理了一份关于劳动纠纷的相关案例作为分享,当时我跟在场的HR们说,我不是一个专业的HR,我也不是科班出身,能站在这里给大家分享的是我十几年的HR工作经验,为什么会这么说呢?对于一个在外企从事3-5年的薪酬绩效专员,我对这些细致的流程数据化运用绝对没有他们专业,但是作为一个一直在民企的综合职能比较...

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一专多能,心有多大舞台有多大
作者:怡心小榭 河北保定  10年HR经验,有丰富实践经验
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   什么叫吃香?是有一碗饭吃?还是有发展的空间?还是持续赚钱的能力?这个定义怕是每个人有每个人的需求与看法了。
   最近看德鲁克的《管理的实践》中讲了一则小故事:
   有人问三个石匠他们在做什么。
    第一个石匠回答:“我在养家糊口”。
    第二个石匠边敲边回答:“我在做全国最好的石匠活。”
    第三个石匠仰望天空,目光炯炯有神,说道:“我在建造一座大教堂。”
   这个故事在讲什么?
 ***...

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专才&通才:没有哪碗饭是好吃的
作者:洋洋是我 广东广州  广东广州,从业8年,招聘、员工关系、企业文化痕迹较深
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做我们HR这行的,很喜欢一个词“规划”。总觉得什么事情都能规划出个未来和结果,但往往理想很丰满,现实很骨感,从业多年后回头一看,当初那个所谓的规划,其实早已消失在空中。
没有哪条路是特别好走的,也没有那碗饭特别容易吃,每一个选择,都有不一样的发展。
专才通才:苦逼的事情你有我有。
初涉职场,当年战战兢兢的一脸萌态的面试,向往着专业HR早上捧着咖啡与用人部门谈招聘,下午着手培训PPT审核,中午还利用个吃饭时间和员工谈谈心做个员工关系。
那些高大上的六大模块分六个组别来做,有条不紊的工作模式啊,然而现实中这些一件也没有,可能更多时候,早上打开招聘网站没几个人投递简历,恰好被用人部门催招聘,下午的培训PPT还没做完,员工就闹离职需要做安抚工作,狗血的事件一件接一件需要去解决。没错,这些才是真正的HR日常。
也许有人说,你的是小公司,走的是通才路线,...

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评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

28楼 郜亮亮158

多谢分享

2016-09-18 19:04:39 回复 赞(0)

27楼 月半丫

学习

2016-09-18 18:01:53 回复 赞(0)

26楼 小时候1

多谢分享

2016-09-18 17:09:39 回复 赞(0)

25楼 zjy2239

HR应该走全能路线还是专业路线?这主要看所在企业需要什么样的,一般要求走专业路线,也有很多细分专业。但作为 HR Manager,必须是全能的,看企业规模,到一定程度上升到人力资源战略专家,CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员,那必须是专业与全能结合型的。

2016-09-18 16:51:37 回复 赞(0)

24楼 苏蕊

专才or通才,一直都是做HR的小伙伴们选择的难题,看了今天的打卡,点拨了许多,谢谢!

2016-09-18 16:40:17 回复 赞(0)

23楼 厚积薄发ABC

谢谢分享。

2016-09-18 16:33:02 回复 赞(0)

22楼 心灵动力

适合的才是最好的......

2016-09-18 15:50:33 回复 赞(0)

21楼 小喵喵喵喵喵喵

我觉得还是全能性HR比较吃香

2016-09-18 15:41:12 回复 赞(0)

20楼 applewen

能分享一下这4套测试题及答案么?邮箱249503978@qq.com 感谢!

2016-09-18 15:37:57 回复 赞(0)

19楼 pansyliaobuqi

首次登陆,期待通过学习变成真正意义的人力资源工作者~

2016-09-18 13:45:04 回复 赞(0)

18楼 矽桐

所谓专业路线,应该不简单理解为对HR知识、工具的熟悉、掌握程度,专业性应该体现在是否能在业务开展过程中更好的运用专业领域的知识,进一步渗入到问题中,进而解决问题。单纯的人力资源模块领域知识专业并不能做出什么成绩,这也就是在实际工作中,我们更多的看到HR做的好的人并不是HR专业出身一样,所以,能提出实用的,最接近企业实际情况方法的才是企业最需要的HR,而人力资源领域的问题往往都不是单一一个模块的问题,涉及面广,要想真正解决问题,就绕不开几个模块的相互联系,因此,通晓人力资源其他业务单元的知识也是不可或缺的。
专业路线在规模较大、战略清晰、管理规范、业务成熟的企业发展空间较大,复合型人才在中小企业就业面更宽,当然,对个人的综合素质也提出了更高的要求,协调沟通能力要求更高。
从个人发展来看,专业领域的上升空间有限,从择业范围看,选择面也相对更小。相比之下,复合型人才的发展空间更大,个人选择机会和企业需求都更大。当然,选择深挖一口井还是多挖几口井,也与个人的性格特征有关,总之,适合自己的就是最好的。

2016-09-18 13:31:05 回复 赞(3)
guangjie2046

guangjie2046

@矽桐:不错,谢谢分享

2016-09-18 23:41:55回复

17楼 斜月三星0418

都是雷锋,谢谢分享。

2016-09-18 13:26:01 回复 赞(0)

16楼 兰质蕙心17

学习了,谢谢分享

2016-09-18 13:17:02 回复 赞(0)

15楼 星撒紫萝

学习

2016-09-18 12:14:08 回复 赞(0)

14楼 CJY4476

一个专业为主,兼顾各模块,包括如财务等专业

2016-09-18 11:48:38 回复 赞(0)

13楼 fromtoday

受教

2016-09-18 11:14:06 回复 赞(0)

12楼 奔跑的笨Alice

我认为人应该全面发展自己,对于人力资源每个模块都值得去研究!

2016-09-18 10:46:01 回复 赞(0)

11楼 vkyuyang

学习了,谢谢分享!

2016-09-18 10:40:33 回复 赞(0)

10楼 石河黑子

讲的很全面。点赞!

2016-09-18 10:03:08 回复 赞(0)

9楼 cherry吴

精通某一个、或两个模块,通过轮岗或培训学习了解人力资源的其他模块。

2016-09-18 09:42:42 回复 赞(0)

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