辞退劳务合同员工是否需要赔偿？

   一个企业实行何种管理员工方式（指是与员工实行劳动合同管理或实行劳务合同管理）是由企业的工作性质、管理模式相联系的。针对今日打卡提出的“公司能将这样的劳务合同工无偿辞退吗？这种情况该怎么处理”这问题，现根据本人的工作经验阐述以下的看法，并与三茅的同行们共同商榷。

   一、制定规范的劳务合同

   不管怎样的企业，既然要实行劳务合同，就必须严格按照国家的相关法律法规的规定来执行。

   1、劳动合同与劳务合同是极易混淆的两种合同，两者都是以人的劳动为给付标的的合同；所以要充分认识劳动合同与劳务协议的区别，不能因此而混为一谈，更不能张冠李戴。

   2、劳动合同依劳动法第16条规定“劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”；而劳务合同通常意义上是指雇佣合同。两者有一定的区别：。

   3、这劳务协议在签订之前，必须在充分协商的情况下，在征求对方的同意、认可的基础上进行签订，并严格按照国家的相关规定来执行，否则是不合法的。

   二、对特殊情况区别对待

   对于新入职的员工来说，不是所有情况都必须签订劳动合同的，必须因人而异、因事而异。

   1、当时的情况是某员工是兼职的，这就在一定程度上明确了不能按照劳动合同法的规定签订劳动合同，即使签订了劳动合同也不能给予履行，就等于是无效的劳动合同。

   2、当时也正因为有兼职的原因，所以经协商才实行劳务协议的方式来明确双方的权利与义务，这也是很正常、合理的处理方式。

   3、如果员工在履行劳务协议中，要求变更劳动关系，可以事先与企业管理者协商，在达成共识的情况下重新更改劳动关系的形式。

        三、能否无偿要依据协议

   既然初入公司后签订的是劳务协议，则必须按照劳务协议的相关规定来执行。

   1、根据劳动合同法的相关规定，签订劳动合同的员工，可以在企业中享受工资收入、福利和五大保险等三大方面的待遇。

   2、然而，此文中提到的员工是与企业签订的劳务协议，而根据国家相关法律法规对劳务协议的规定是只能在企业中工资收入方面的待遇，其他的与此员工无关。

   3、除非是本劳务协议的附则中有特别的规定；或企业与此员工有另外的协议规定；否则此员工要求是徒劳的。

   四、就是劳动仲裁也没用

   既然是国家的法律法规的规定，凡是签订劳务协议的只能如此，企业怕什么。

   1、企业可以通过摆事实、讲道理，阐明其对此次劳务纠纷的观点、立场和做法，以求得员工的理解、谅解和配合。

   2、当然，企业不用怕员工会因此到当地的人力资源和社会保障局的劳动仲裁院申请仲裁，因为企业是严格按照国家的法律法规执行的。

   3、更不用怕员工向法院申请赔偿，企业只要收集好相关的依据和证据就可以了，有理可以走遍天下嘛。

   总之，对于今日打卡提出的问题，企业只要严格按照国家的法律法规执行就是；准确说，此员工要求四年后补保险是不成立的，可不予考虑。

我们公司有一个员工在原单位停薪留职，当年入职时公司要求这名员工签署劳动合同，但。

由于她和前单位未解除劳动合同，所以只能签劳务合同。目前这名员工在我们公司已经工作近4年时间了。 　　现因公司规定要求所有员工都需要签订正规的劳动合时同，在和这名员工沟通后，她不同意，所以公司只能做辞退处理。但这名员工要公司给她4年的经济补偿金。

请问各位牛人，我公司能将这样的劳务合同工无偿辞退吗？这种情况该怎么处理？

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首先，对于案例我还是心存疑问的：

第一：为什么要全员签订劳动合同，不允许劳务合同、实习协议等形式的存在吗？

第二：在公司已经工作4年，想必工作能力在一定程度上也是受到认可的，为何一言不合就要辞退？不能协商达成一致意见么？

第三：现在为止，她跟前单位解除劳动合同没？

一言不合就辞退，对于此种做法，我是深恶痛绝的。用工的小船说翻就翻，以后还让员工怎么相信我们用工的诚意？

一提辞退就想免费，除了为企业省了一些碎银，还能创造什么？破坏的是企业的形象。

所谓存在即合理，本来劳动法上对于劳务合同也是认可的，但是企业为什么却对这种用工形式由认可转为不认可了呢？不知道贵单位是怎么考虑的，可否阐述出来，让我们也受教一下。

劳务用工不用我说，想必大家也能扯出多种好处，其中就有，对于辞退赔偿以双方约定为准，不受劳动合同法的限制。

如果说公司在签订劳务协议时没能就此进行约定，那么在解除协议时，就需要双方协商达成一致，虽说可以一文不出，但是我个人还是支持稍作补偿，这样做，虽然对企业来说有支出，但是收益确实不可衡量的，比如好的口碑，比如员工的认可……

该员工在企业已经工作四年，因其未与前单位解除劳动合同，最初签订的是劳务合同，弱弱的问一句，人事部门是否跟进过这名员工的用工状况，是否仍未解除与前单位的劳动合同，如果已经解除，解除之日起，就应该与其签订劳动合同。

劳务纠纷的产生往往并不是因为员工有多难缠，很大程度上取决于人事部门的工作有没有做到位，我也一直认为，没有经历过劳动仲裁的人力资源从业人员不一定就是经验不丰富的从业人员，有可能就是因为工作做的太到位以至于企业的员工没有去进行劳动仲裁的机会及心思。

言归正传，楼主需要解释的貌似只是能不能解除又不给补偿，劳务合同，看约定喽，如果当初签的劳务合同中有“无论因任何原因甲方与乙方解除劳务合同，均无需任何形式的补偿”类似的约定，那么在解除劳务协议的时候就不需要补偿啦。

我仍然需要提醒的就是：单位在接触劳动合同、劳务协议等时，除了考虑银子，更应考虑形象、影响等方面的无形资产，毕竟无形资产比有形资产积累起来更加困难。

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十一小长假即将来临，大家都准备去哪玩呀？

反正妖王大人准备回家，已经打电话向老妈报备。

我：麻麻，你养的吃货十一要回来扫荡了，你准备好迎接我了吗？

麻麻：什么？吃货！回来做家务的才叫吃货，像你这种只配叫饭桶。

我：麻麻，你说我了，我不开心，你快安慰一下我受伤的小心灵。

麻麻：不是我说你，像你这样不会做饭不会做家务是嫁不出去的。

我：麻麻你是凭借着会做饭会做家务才嫁出去的啊？

麻麻：不是，可是我漂亮啊!

我：……所以麻麻，你的意思是说我丑咯？我是亲生的吗？啊啊啊~

对方不接受你的评价，并向你扔来一篇打卡，提醒你不能因为对方靠才华吃饭就否定她的颜值。

一、签了劳务合同就一定是劳务关系吗？

敲黑板，请注意！

是不是劳务关系，取决于双方之间是否具备劳务关系要件，并不是以签订劳务合同进行区分的。

就像卖家说顾客是上帝，但顾客到底是不是上帝，取决于我们买东西要不要给钱好吗！

二、停薪留职人员能和新单位建立劳动关系吗？

看法条就能理解的问题，我就不哔哔了。

【法条链接】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》

第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

那个，我觉得我还是要哔哔一句，以免大家对法条产生误解。

法条的意思是，停薪留职人员，依然具备和新单位建立劳动关系的主体资格，但并不是说停薪留职人员，和新单位之间建立的，就一定是劳动关系，也可以是劳务关系。

三、如何区分劳务关系和劳动关系？

排除法，最简单。

先定一个能达到的小目标，比方说我先搞懂劳动关系。

关于如何确立劳动关系，是有明文规定的，搞清楚哪些属于劳动关系，剩下的就是劳务关系了，因为劳动者和用人单位之间建立的不是劳动关系就是劳务关系。

【法条链接】

《关于确立劳动关系有关事项的通知》

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

知道不少人晕天晕地晕法条，这里我给大家简单解释一下。

1、适用法律区别

劳动关系主要受《劳动法》、《劳动合同法》约束，体现了国家强制性。

劳务关系主要受《民法通则》、《合同法》约束，体现了双方自主性。

2、主体资格区别

劳动关系的主体具有特定性，一方必须是具备用工资格的国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织或民办非企业，另一方必须是符合劳动年龄条件，具有劳动权利和劳动行为能力的自然人。

劳务关系的主体比较宽泛，双方可以都是用人单位或者自然人，也可以一方是用人单位一方是自然人。

3、隶属关系区别

劳动关系中，用人单位和劳动者之间属于隶属关系。用人单位支付劳动报酬，为劳动者缴纳社保，支付加班工资等，劳动者提供劳动，遵守用人单位的规章制度，服从管理。

劳务关系中，双方之间属于平等的民事权利义务关系，一方支付劳务报酬，一方提供劳务服务，不享受其他福利待遇，提供服务的一方实行自我管理。

4、解除关系区别

劳动关系中，因劳动者处于弱势地位，受国家劳动法律法规的倾斜性保护，劳动关系的解除、终止，涉及到经济补偿金、赔偿金，以保证劳动关系的稳定性。

劳务关系中，双方是一种平等的合同关系，在没有特别约定的情况下，任何一方都可以随时提出解除，不存在经济补偿金、赔偿金。

总结：

劳务关系往往呈现“临时性”、“短期性”、“一次性”的特点。

比如，办公室空调坏了，公司从外面请了一个维修工过来维修空调，单位和维修工之间建立的就是劳务关系。

思考：

提问题，请注意！

上面，我们分析了劳动关系和劳务关系的区别，那么案例中，该员工和单位之间到底建立的是劳动关系还是劳务关系？请回答！

回想一下第二段劳动关系的三要素，如果你还认为双方之间是劳务关系的话，那一定是我没讲清楚，你来敲黑板，我去面壁思过。

四、劳动关系却签的劳务协议，是否属于未签订劳动合同？

我们知道，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同。

那么，劳动关系却签的劳务协议，是否属于未订立劳动合同呢？

如果你说是，第一段的黑板我们就白敲了。

判断一份合同是否是劳动合同，我们主要看它是否具备劳动合同必备条款，而不是看它的名称。

比如，女汉子到底是女子还是汉子？是不能仅从名称来区分的，因为麻麻说，像我这种不帮忙做家务的女汉子，直接被称为男人。

【法条链接】

《劳动合同法》第十七条 劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

五、签订的劳务协议中欠缺劳动合同必备条款，是否视为未订立劳动合同？

欠缺必备条款，不等于没有签订。

未订立劳动合同和劳动合同欠缺必备条款，属于两种不同的性质，用人单位承担的责任也完全不同。

【法条链接】

《劳动合同法》第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

六、公司能将签成劳务协议的员工无偿辞退吗？

不能，因为该员工本质上和单位建立的是劳动关系，受劳动法律法规保护，员工无过错，不在无偿辞退范畴。

看问题要看本质，比如，你能说披着羊皮的冼武杰律师不是狼吗？

七、现在应该如何处理？

当劳动关系被员工误认为劳务关系，仿佛是在向HR宣告，他读的书少，大家快骗他。毕竟经济补偿金是建立在劳动关系之上的，稍作引导，很容易让员工误以为没有补偿，从而做出一些让步。

所以现在，摆在HR面前的大概就是两条路：

1、若员工平时表现不佳，在只要N的情况下，该解除就解除了，当然用一些不可描述的方法，可能会低于N。

2、继续用工，签订写着大写加粗的劳务协议，实际属于劳动合同的协议。

注意让劳动者参加社会保险等劳动关系的附属标配，以免将单位置于风险之中。

今天的卡打完了，亲爱的们记得点赞、订阅！

还有半个月，我就可以过上回家一天当个宝，超过三天当根草的日子了，想想就觉得好激动！

毕竟麻麻已经发话，每天必须7点起床，晚上必须10点睡觉。睡觉就关路由器，起床就关空调。

麻麻这么爱我，我真是感动的泪牛满面啊！

……………………妖王大人有话说…………………

有时候，群里的小伙伴会小窗问我一些问题，或者是学习方法，其实我属于学习5分钟玩耍2小时的类型，也没有什么特别好的学习方法，毕竟长这么大做的最有毅力的事情也就是每天坚持吃饭和给手机充电，所以，对于学习这件事，学什么，跟谁学，于我来说就显得尤为重要。

我对老师的要求就是，干货、落地、实操，不玩虚的。

鉴于以上要求，推荐两位老师：

【劳动关系】

冼武杰律师：https://www.hrloo.com/home/1051398-1?tab=2

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      一人打几份工的情况是比较普遍的，通过各种关系，有的人社保在某单位参着保，而在另外单位兼着职，特别是不少财务人员，利用自己的关系和业务技能，有的甚至兼职十多个单位。这就与楼主所讲的情况比较相近，对劳务合同或劳务协议解除的问题，分析如下：

      劳务合同不适用于劳动法

      劳动法、劳动合同法明确规定是适用于建立劳动关系的用人单位和劳动者，而且也明确规定劳动者只有与一个用人单位建立劳动关系。至于与多个用人单位建立劳动关系的人员，劳动法或劳动合同法并没有做出规定，也就是说，这种情况不在这两部法律调整范围之内。类似争论或案例，早已在全国许多地方发生过并且已经有多个判例为证。

      合同法可以调整

      虽然是劳务合同，但也是合同，就一定受合同法的调整。既然是合同，就主要看双方的具体约定，只要不违反相关法律，当事人就应当全面履行，否则，既违反合同也违法。

      所以，就需要查看入职当时签订的劳务合同的具体条款规定，主要查看违约责任，是否有辞退必须有经济补偿或者其他规定，如果没有，当然也就没有补偿了。

      当然，如果约定了补偿，只要双方真实意愿，也是合法的，那公司辞退员工，就应当给予约定的经济补偿，否则违法。

      协商处理为上策

      此事已然出了，要说谁对谁错，从事情发展过程来看，双方都有错：入职时，既然知道员工与原单位有劳动合同未解除，为什么还要录用，显然，用人单位有错；知道签的劳务合同其相关规定，没有签订劳动合同，而员工仍然签订，显然当初是认可劳务合同的，如今来提补偿一事，就有点前后不一，也是有错的。

      所以，此事较好的方式就是双方友好协商，可有以下几种办法：可以继续签订劳务合同，员工都没要求签劳动合同，用人单位急什么，未来某个时候出问题时再说；书面要求员工解除与原单位的劳动合同，继而本单位签订劳动合同，否则可以违反劳动合同法39条的规定而辞退；无法合作，可互退一步，给予适当经济安慰，友好分手，因为即使走法律渠道，员工也没有胜算，毕竟劳务合同在那里明摆着的。

      用工少留后患

      从本案，我们可以吸取以下经验教训：

      首先是招聘录用环节，对于未解除原单位劳动关系的人员，即使能力再强，也不要录用，应当要求其提供解除劳动关系协议书。否则，按照劳动法，原单位可以追究本单位的责任，也为员工后来找公司麻烦埋下了隐患。

      然后是劳务合同的签订，按照规定，劳动适龄人员，每天上班时间达到8小时的，应当签订劳动合同的。即使签了劳务合同，未购买五险的，也要及时购买商业性的人身意外保险。

      您若有任何HR或其他疑问，请移步：

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

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    一、停薪留职的劳动者，可以跟新的用人单位建立劳动关系吗？

    答：停薪留职的劳动者，可以跟新的用人单位建立劳动关系。不会因为其身份是停薪留职的人员，就不是劳动法意义上的劳动者主体了。（当然也可以建立劳务关系。）

    法条链接：

    《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》

    第八条   企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

    二、单位与劳动者签订了劳务合同，就是劳务关系吗？

    答：单位与劳动者之间是什么关系，并不是看他们签订的是什么合同，而是看他们之间法律关系的本质。那种认为“签订了劳务合同，就一定是劳务关系”的观点是错误的。

    案例链接：

    北京市海淀区人民法院 “（2014）海民初字第16620号”一案：

    本案的首要争议焦点在于赵志杰与爱乐屋公司之间关系性质的认定。识别劳动关系及劳务关系主要应考虑以下几方面：一是双方法律关系性质不同。劳动关系应为用人单位与劳动者形成管理与被管理的人身隶属关系；劳务关系为平等主体形成的财产关系。二是关系的稳定性不同。劳动关系双方当事人关系具有稳定性、持续性；劳务关系多为临时性工作，一般以完成特定工作为目的。三是报酬计算及发放方式不同。劳动关系一般以固定周期计算，在该周期内工资构成相对稳定；劳务关系一般以完成一定工作量作为计算依据，结算方式多为即时结清。本案中，赵志杰虽然与爱乐屋公司签订《劳务协议》，但第一，爱乐屋公司对赵志杰进行考勤管理，赵志杰接受爱乐屋公司的工作安排，为爱乐屋公司提供持续劳动，双方存在基于用工管理而形成的人身隶属性。第二，爱乐屋公司按月向赵志杰支付报酬，支付方式具有稳定性和周期性。第三，赵志杰系华北铝业有限公司内退人员，其符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定的未达到法定退休年龄的内退人员，具备与爱乐屋公司建立劳动关系的主体资格。有鉴于此，本院认定赵志杰与爱乐屋公司之间系形成劳动关系。

    三、案例中的单位跟员工，到底是什么关系？

    答：江苏省高院的王芬法官曾总结了认定劳动关系的一些判断要素，具体为：(1)劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督；(2)用人单位定期向劳动者发放工资，劳动者在经济上依赖于用人单位；(3)劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动，与其他劳动者存在分工合作，而不是从事独立的业务或经营活动；(4)劳动者必须自身完成劳务，无权将工作分包给他人完成或由他人代替完成；(5)劳动工具、原材料一般由用人单位提供；(6)劳动者在用人单位指定的工作时间、场所工作，并受用人单位决定或受其控制；(7)劳动者提供的劳务是继续性的而不是一次性的；(8)劳动者的工作性质是日常的，而不是临时的或是应急的。

    我个人估计，我们拿这8个判断因素套这个案例的话，百分之九十九是劳动关系，而不可能是劳务关系。

    或者我们套用劳动关系认定的三要素来进行判断：

    1、从主体资格来考察，主体是否适格？

    答：炒鸡（超级）适格。甭说炒鸡适格了，我看炒神马都适格，哈哈。

    2、从劳动行为来考察，单位是否对劳动者实施管理、单位是否向劳动者支付工资，劳动者是否按单位的要求提供劳动？

    答：是滴是滴都是滴。

    3、从劳动成果的归属来考察，劳动者提供的劳动是否是单位的业务组成部分？

   答：“是”就一个字，我却打了很多个字。

    所以，案例中的单位和员工，虽然签订的是劳务合同，但是，双方之间的法律关系实际上是劳动关系。

    法条链接：

    《关于确立劳动关系有关事项的通知》

    一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

    (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

    (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

    (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

    四、公司能将这名员工无偿辞退吗？

    答：前面已经认定双方之间的关系是劳动关系了，所以，公司辞退员工就要按劳动法律的规定来处理，也就是说，我们要审查公司辞退员工的理由“员工入职近4年了，公司要求员工签订正规劳动合同，员工拒绝，公司辞退员工”是否合法？很显然，这个理由是不符合劳动合同法第39条的规定（法条我就不链接了，神马：试用期不符合录用条件啊；严重违反规章制度啊；严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害；被追究刑事责任等等），所以，单位辞退员工属于违法解除，需要支付2N的赔偿金，即8个月的工资。案例中，员工只要4个月，视为员工处分了自己的权利，这个是被法律许可的。

    五、公司怎么办？

    答：很显然，公司不能辞退该名员工。但是，公司又要求所有员工签订正规的劳动合同，而之前这名员工跟公司签订的是劳务合同，现在拒绝签订劳动合同。所以，我们还是跟她签订一份名目为劳务合同，但内容跟劳动合同相同的“劳务合同”就好，稍微在开头部分描述一下：因乙方为停薪留职人员，现甲方愿意聘请乙方提供劳务，经双方协商一致，达成如下劳务协议。完了，下面的内容，就套上正规的劳动合同的内容就好了，估计这样，员工也不会拒绝签订了，而实际上，这份名目叫做劳务合同的，实际上还是一份正规的劳动合同。（再次论证了叫神马不重要，是神马才重要！）

    皆大欢喜，哦也！

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    某君在QQ上请领导吃饭，领导婉拒了，他本想回“好的”，却回成了“妈的”，结果他失业的时候才27岁。

   后来，他遇到了冼武杰律师，告单位违法解除，要求恢复劳动关系、继续履行劳动合同，结果他又回去上班了。

   故事告诉我们：粗心不可怕，关键是要懂劳动法。

   比如：《加班费控制技巧1》https://www.hrloo.com/course/course_main?id=102

    哈~~，又打了一个很清新的小广告。

    bobo要学习吗，哈哈

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     公司与在原单位享受停工留薪的人员签订了劳务合同，现在公司又统一要求和员工签订劳务合同，员工也比较执着，不愿意签劳动合同。合法用工又不用缴纳社保，这是很多单位梦寐以求的好事，你们居然逼着员工签劳动合同。签订劳动合同你就要按照劳动合同法来行事，必须要缴纳社保，劳务合同承担得责任和义务比劳务合同要大很多，受的约束也多，我真不知道公司领导是怎么考虑的？如果真的要辞退劳务合同人员，也是有风险的。且看法律条款是如何规定的：

     根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条　用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

    这一条本案例不适用，且看下一条：

  第八条　企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

     一是明确的主体是企业；二是明确的四类人员是企业的停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及经营性停产放长假人员；三是意谓着发生工伤，新的用人单位有赔偿的义务；四是意谓着新的劳动关系解除或终止，新的用人单位有补偿的义务。

所以说你要辞退劳务人员，也要看劳务人员属于以上哪类人，如果符合第八条的情况，没有争议算你捡着了，一旦有争议起诉案到法院，还是有风险的。鉴于员工坚持不签劳动合同这种情况，建议还是维持劳务合同为好，待合同到期不续签就可以了。

以上为个人观点，仅供参考，如果要咨询专业人士，请联系冼武杰律师

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