打卡主题 > 员工关系

如何证明员工严重失职?应当如何收集证据?

本期主题由 大卡提出 我也要提问
  我们是电器销售公司,最近一名门店销售经理因工作失误导致公司蒙受了近万元的经济损失。为此,公司总经理十分恼火,要求人力资源部以"严重失职、给公司造成严重经济损失"的理由辞退该销售经理。
  人力资源部即时下达了公司与其解除劳动合同的通知,且未向该销售经理支付任何经济补偿金。该员工接到要求其离职的通知后,认为自己不存在失职行为,要求公司支付赔偿金。
  请问公司应如何证明该员工存在失职行为?如何收集证据?
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亲,你可以不用做搜集证据这种麻烦事啊!
作者:黛西小姐 重庆江北区  认真工作热爱生活积极乐观努力上进一直美的HR(*^__...
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首先表扬一下题主这个执行力一级棒的HR,及时的将总经理的意思付诸行动。然而,结果并不好对吗?不但没有求得领导需要的结果,反而惹得自己一堆的麻烦事。

在回答公司应如何证明该员工存在失职行为?如何收集证据?这个问题之前,我想先谈一下其他可能的处理结果。

既然不知道如何搜集证据,我们就不搜集好了!

一、先给其将功赎罪的机会,为公司追回损失

损失已经造成,若非员工恶意致使,且本次损失还有可能追回,是否可以考虑给员工一个将功赎罪的机会呢。保不定以后员工会感恩戴德,以此为戒,工作起来更加细心和努力呢。销售经理的离职从某些层面来讲,对公司是一种损失,因为他可能会带走公司的客户群,他掌握了公司的产品信息和资料,今后为竞争对手服务可能会对公司不利。

如果本次失职是意外,那么就要在本次损失和该员工离职成本之间进行权衡了。要是该员工努力一把将损失追回那岂不是更好。

二、给员工一个台阶,使其自动离职

损失已经造成,决定不再留用该员工是必然。那么是否可以与总经理沟通沟通,让员工自行离职呢?起码从心里感受来说辞职比辞退更舒服一些的。这个世界说大也大,说小也小,员工关系管理很微妙,一次处理不当就可能结下梁子,何不好聚好散。

三、拿出员工失职依据,使其心服口服的被辞退

这就要回到题主提到的问题上了,如果我们有员工失职的依据,那么他也许就爽快的走了,不会再有所纠结。

那么如何收集到员工失职的证据?

Step1:比对公司的相关制度规定,是否有明确因为员工失职而造成公司损失的相关处罚。相关的制度必须是在公司内部讨论、公示、宣传且有员工签字确认的。

Step2:对销售经理因工作失误导致公司蒙受近万元损失的情况进行调查。对当事人及相关联的人等多方进行调查,并将调查情况形成书面材料,有被调查者签字。(当然根据实际情况不同,需要的资料也不同,这里需要强调的是,证据资料需要书面化而非口头化证据资料越多越好,最好贯穿本次失职事件的起始和末尾)。

当然,这种处理方式不是我建议的,我也不过多的阐述。

无论采取哪种处理方式,我觉得有两点是必须要注意的:

1、记住没有调查就没有发言权

调查事情的起因经过,除了第一时间和当事人及时沟通,了解当事人口中的情况还要多渠道了解情况,搞清楚状况后,再决定如何处理。

2、沟通是心灵的桥梁

不光是和员工沟通,还要和总经理沟通,搞清楚总经理能够容忍最后的处理结果是什么样子,是否是必须辞退?

作为HR,要记得,员工关系管理中执行力不是最重要的,寻找于组织于对方都满意的解决方式是我们更应该要思考的问题。

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cwt33

cwt33 2016-09-01 15:45:37

真心赞 回复

黛西小姐

黛西小姐 2016-08-31 23:24:41

谢谢大家的支持。 回复

candy果儿

candy果儿 2016-08-31 21:39:55

学习了 回复

hklte_hr

hklte_hr 2016-08-31 21:31:13

谢谢分享! 回复

宁波二木头

宁波二木头 2016-08-31 17:49:48

人力资源六大模块中员工关系是最难的,妥善处理员工离职是需要技巧和政策运用 回复

后面还有43条评论,查看更多>>
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制度有效,证据充分
作者:王泽强 海南海口  喜欢和同行交流,在学习中成长!
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   根据我国《劳动合同法》的规定,劳动者在工作中存在严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,企业是可以解除劳动合同,且不用支付任何经济补偿金。所以,案例中,公司以“严重失职、给公司造成严重经济损失”的理由辞退该销售经理,且不向销售经理支付任何经济补偿金是合法的,是有法律依据的。关键的问题在于,如果公司认为员工存在严重失职且给公司造成了经济损失,那么公司要承担举证责任。对于员工存在严重失职且给公司造成经济损失的,公司在举证的时候要注意以下三个问题:
   1、在公司的规章制度中规定哪些情形属于严重失职,达到多少元以上构成严重损失。
   虽然我国《劳动合同法》有规定劳动者在工作中存在严重失职,营私舞弊的情形用人单位是可以解除劳动合同的,但哪些情形是属于“...

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管理不能意气用事
作者:黄红发 广东广州  高级人力资源管理师、咨询师、培训师、作家
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文:黄红发(原创文,转载请注明作者与出处)
这个案例让笔者想到10年前在企业任职人力资源经理时的一件事情,营销副总理认为市场部总监的工作严重滞后,要求辞退市场部总监。与本案例不同的是笔者当时并没有直接给员工发“辞退”通知书。
管理不是一面之词,从本案例看来有三点值得讨论:
其一、销售经理因工作失误导致公司蒙受了近万元的经济损失。那么,公司有没有相关的规章制度,界定什么情况的损失是算员工的过错,员工应承担怎样的责任,是全额担承还是比例性承担?从本案例没有给出企业相关的制度,无法界定员工的过错。
其二、公司总经理十分恼火,要求人力资源部以“严重失职、给公司造成严重经济损失”的理由辞退。什么是严重失职?公司有没有相应的制度界定。造成多大的直接经济损失为严重的经济损失?一是要有制度界定,同时并不是你的制度制定就行了,还需要考虑到这个损失与公司的经营额相...

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必须掌握的三要素及证据收集
作者:齐涛 河北石家庄  只是人力资源路上的行者
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39严重违反用人单位的规章制度的;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;1严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害而解除劳动关系的规章制度,并且内容合理合规;23 
《劳动法》
4用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
25劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。
第条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重...

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员工严重失职解析、证据收集完全手册
作者:妖王大人杨洁蓉 广东广州  今天深圳的天气不错,出来看看蓝天白云~
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本来这篇卡我没准备打,还祭出了“召唤偶像来打卡”的符咒,希望冼武杰律师来给我们打个专业卡,结果,冼爷爷说,让我下次召唤他打卡的时候要早点说,因为他需要时间来编理由拒绝。
编理由拒绝?拒绝?绝!


好,你屌,我这么单纯,你套路却那么深,毕竟我有听过你的课,还整理了一堆笔记,你给我看好了,分分钟甩出来让你重新做人。


一、如何理解和适用“严重失职,给用人单位造成重大损害。”
【案例1】客户发来盖好章的合同要求五天之内回传确认,业务员张三因为疏忽,五天之内没有确认,结果给A公司造成损失3000员,A公司就以张三严重失职给A公司造成重大损害为由解除了劳动合同。


【思考】A公司的行为是否合法?


【解析】根据《劳动合同法》第三十九条...

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判断失职之重点——有法可依,有据可察
作者:蓝鸟bird 江西南昌  上市公司十余年工作经历,擅长薪酬、绩效考核和培训
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   案例中提到的那位电器门店销售经理因工作失误导致公司蒙受了近万元损失,这也直接导致了他获罪下课。这个案例很值得推敲。
   我还想讲一个管理案例。说的是一个销售助理,因为公司安排她去投标一个项目工程,在此之前,公司将相关材料通过Email发到该员工的邮箱中,告诉她具体时间和行程安排。可是因为该员工将这封重要邮件进行了误删,导致没有接收到邮件,造成这次投标没有成功。于是公司高层非常生气,最后以工作失职,造成公司损失上百万元的理由强行解除了与当事人的劳动关系。当事人不服,告到劳动仲裁。双方各执一辞,一时间不可开交。后为调查证据,经计算机专业人士对当事人电脑进行检查,恢复了被误删除的文件,而且发现当事人确实没有打开该重要文件。后仲裁作出了有利于当事人的决定,认定当事人在此事件中承担失职责任,但对其造成公司重大损失...

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证据充分才处理,而不是处理后才来找证据
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  本人从事HR工作20多年,各模块都比较擅长,目前为HR...
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  解除合同的通知已下,员工不认为有失职行为,现在反过来去收集证据,有点好笑。显然,现在收集证据难度大多了,当事人难配合。但事已至此,只能另想他法了:
  万元损失证据
  楼主只说了“因工作失误”,让公司产生了近万元的经济损失,具体是什么原因、由谁导致、时间地点、什么事件、参与人、什么产品等都不清楚;损失的计算依据是什么,是维修费用,还是成本与人工费,还是公司付出的赔偿费,还是伤了人的治疗费用,都不清楚。
  公说公有理,婆说婆有理,人资部按总经理要求办事,没有错,销售经理据理力争,也是自己的权利,这个损失的前因后果、事实依据、相关材料与证据、证人证言、图片视频等一连串证据链必须清楚明白的都指向该销售经理,那么,这个损失才可能落在他的头上,如果...

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证据是基石,标准是杠杠——爱恨两茫茫
作者:墨攻 浙江台州  尊崇:敬天爱人,知行合一。 一路前行,一路高歌,有不同...
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一、火焰山——预,则立:
啥火候的BOSS就会发啥样的火,太上老君喷的是三味真火,拍脑袋的总经理喷的事恼火,那这个小时经理发的是怒火,HR发的是懊悔火,遇到问题,就发各种火,都喜欢事后诸葛亮,这个理念首先得变变,咱也得弄个流程不是。部下出问题,那是领导没领导好。只会挥大锤得领导不是好领导。
二、HR,需要理清原由:
不分青红皂白的HR,绝对是跟班的,领导说啥,就干啥,那先得分析下,领导是真怒,还是气头上,同时销售经理是否是核心效益人员,为什么出这次幺蛾子?啥背景下发生的,为什么会发生,损失是否可挽回,监督环节为什么没有到位?HR要把这些头绪筛出来,HR,就是矛盾体的梳子。
三、辞退是唯一选择吗?
辞退,不是唯一选择,只有非辞不可,才是选择,销售经理如果是效益的巨大源,那一样可以戴罪立功,能耐的人都是会折腾的人。如果这次出幺蛾子是主责,那也可以判...

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小抄带身边,不如功课做在前
作者:莫宁丶 湖北武汉  小白一枚,在HR的道路上越走越远,就变成了大白
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想想做企业真心难,员工都触犯了公司的利益,想要开除,还要承担举证责任。再想想这也是无奈之举,谁让员工才是易受害群体呢。就像开车撞人一样,明明是骑电瓶车的不按交通指示灯乱闯红灯,被撞出个好歹来,却是司机的权责。
那我们就真的拿这类员工一点办法也没有吗?当然不是。不然还开什么企业,当什么老板,当员工多划得来。老子天下第一,老子谁也不怕。我们还是有办法,办法就是《劳动合同法》里的第三十九条。这条用得好,别说此类员工,就连“三期”员工,我也照开不误。但是,管理是个精细活,说起来简单做起来难。当问题发生,不仅看临场处理能力,还看你有没有提前做好充足的准备工作。
学习法律,理解法律
制度的出台,要符合法律要求,不然是无效滴。所以先来学习一下吧。对于公司合法解聘无需掏钱的情形及举证要求列举如下(法律依据:《劳动合同法》第三十九条):
***-...

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​明确标准记录行为,给你一套标准作参考
作者:清爽蓝天 北京顺义区  人力资源管理师一级、工程师,制造业从事生产管理6年,人...
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   给大家讲个故事,8年前我公司有个给客户送货的司机,因违反交规造成一名50多岁的行人严重残疾,后半生需要轮椅相伴。事故共造成公司经济损失50多万元(保险公司赔付以后剩余的部分),公司以该员工严重失职、给公司造成重大损失为由解除了劳动合同。
   该员工不服申请劳动仲裁,我向劳动仲裁提交了交通事故责任认定书、法院判决书,证明员工严重违纪给公司造成了重大损失,又提供了公司的有关规定,证明公司解除劳动合同的合法依据。劳动仲裁庭根据双方提供的证据和答辩情况,当庭驳回员工诉讼请求。这个案例是公司制度规范、提供的证据确凿合法有效,依法解除合理合法最后完胜的典范。
   严重失职一般会对用人单位带来较大的经济损失或者给日常管理带来很大负面作用,为规...

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1571
等到出事了,老板就知道我们HR的重要了!
作者:黄兰兰 安徽合肥  HR老姜一枚!做最好的自己!
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  对于这个案例,其实之前有一期的打卡话题也说过类似的问题,就是如何正确辞退员工,且不支付任何经济补偿金。

  首先,它是有前提条件的,要做到合理、合法、合规。
 
  先规定清楚,再收集证据。
  首先,从规章制度的设计和规定上。
  有没有规定什么样的行为,是属于失职位,并且还需要规定这种失职是属于严重违反公司规章制度。
  内容的规定需要做到合理、合法、合规,需要经过公示,在流程上、签字上都需要有相应的操作和证据。
  比如在《员工手册》及《劳动合同》上的明确约定,且经过公示后本人也...

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评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

31楼 木羊令

该公司HR在接收到总经理要求辞退该员工时是否想过以下两个问题
1、看企业的规章制度是否明细化具体化关于严重失职的标准(注意是具体化明细化的描述 ,如果没有,辞退该员工,应该按照非法解除劳动合同,支付赔偿金)
2、规章制度关于严重失职明细化具体化的情况下,是否有证据证明员工知晓这一规章制度(关于举证,如果企业不能明确举证,即会陷入被动状态,故规章制度计入到合同中或者带有员工签名的能表示他知道并认同公司规章制度的文件上,最好不要使用张贴在公告栏等举证困难的方式)


一句话规章制度是否明细化具体化,能否举证

2017-01-16 12:01:13 回复 赞(0)

30楼 嘉哥哥

给严重失职在劳动合同里加上一个可以量化的标准,比如给公司造成损失1000以上就算严重失职

2016-10-22 10:02:56 回复 赞(0)

29楼 曉宇

学习中~~

2016-09-01 11:39:41 回复 赞(0)

28楼 arieyt

学习了

2016-08-31 17:49:20 回复 赞(0)

27楼 Catherine630

公司不能一出事第一时间就想的是这样开除员工,实际上谁也不希望发生这样的事情,我们是不是应该想想如何尽力挽回损失。
员工在发生这样的事后,已经在心理上受挫了,这个时候如果公司不计前嫌让他将功补过,员工一定会尽力的并感激公司的。如果损失无法弥补,这个时候再开出也算仁至义尽,员工也不会有心理抵触,也会配合公司办理辞退,或者是主动辞职。这种过程中谈判的矛盾会少一点,双方也都会站在对方的立场考虑问题,即使最差不过就是公司给员工发完当月工资再做一些补偿(如补发一月基本工资或其他福利社保之类的)。
销售人员的辞退应不同于其他员工,首先是他们掌握公司一些客户信息或是公司内部技术资料等,强行辞退势必会影响到公司。其次公司一定还有一些未完结的业务,辞退直接造成不必要的经济损失。最后销售人员的提成一定不会当月发放,如果仲裁可算的是平均工资。
本案例中还是一个销售经理属于管理层,处理不好还会影响整个销售团队,所以建议是对此人一定处罚,检讨,降职,罚款。实在是必须辞退,在此后的一个月收集证据,比如之前的经办人,流程,事后处理,应急方案中都要有此人的签名,公司的损失无法挽回,或不能完全挽回就有了证据,再仲裁也不怕了。

2016-08-31 17:17:45 回复 赞(0)

26楼 曾经美丽825

这个案例我们也出现过,也是事后收集证据,结果还不是。。。。。

2016-08-31 17:14:05 回复 赞(0)

25楼 水密尔

翻看绩效考核的历史,其中一个原因就是为了应付员工法律纠纷的证据。这个与我们一些高达上的职业发展、绩效改进格格不入,或者说这是一体两面的结局。

2016-08-31 16:13:16 回复 赞(0)

24楼 Nicole47

谢谢分享

2016-08-31 15:30:15 回复 赞(0)

23楼 chenyunian

学习了,谢谢分享

2016-08-31 15:20:06 回复 赞(0)

22楼 星撒紫萝

学习

2016-08-31 15:00:37 回复 赞(0)

21楼 zjy2239

先制度和劳动合同上明确相关条款,在后续工作的失职与损失上的证据收集,要由所在部门负责人的谈话记录或相关证明材料佐证。

2016-08-31 14:51:28 回复 赞(0)

20楼 江湖书生

好文,学习学习

2016-08-31 14:22:20 回复 赞(0)

19楼 阅人无术

学习了

2016-08-31 14:12:56 回复 赞(0)

18楼 xiaopizi

2016-08-31 14:11:02 回复 赞(0)

17楼 小梦想家

来一次收获一次,人力资源菜鸟,多来学习学习

2016-08-31 13:53:29 回复 赞(0)

16楼 张小花花

学习了

2016-08-31 13:28:02 回复 赞(0)

15楼 小羊的HR之路

不出事公司领导就看不出人力资源部的重要性

2016-08-31 11:17:26 回复 赞(0)

14楼 小时候1

谢谢分享

2016-08-31 11:16:28 回复 赞(0)

13楼 十六家的猫

学习了,谢谢!

2016-08-31 10:50:59 回复 赞(0)

12楼 海边的贝壳

企业管理所以要非常严谨,各种工作最好都要有痕迹,能OA走全部OA走,真要证据,也可以让内部员工作证

2016-08-31 10:47:24 回复 赞(0)

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