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如何证明员工严重失职?应当如何收集证据?

本期主题由 大卡提出 我也要提问
  我们是电器销售公司,最近一名门店销售经理因工作失误导致公司蒙受了近万元的经济损失。为此,公司总经理十分恼火,要求人力资源部以"严重失职、给公司造成严重经济损失"的理由辞退该销售经理。
  人力资源部即时下达了公司与其解除劳动合同的通知,且未向该销售经理支付任何经济补偿金。该员工接到要求其离职的通知后,认为自己不存在失职行为,要求公司支付赔偿金。
  请问公司应如何证明该员工存在失职行为?如何收集证据?
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​明确标准记录行为,给你一套标准作参考
作者:清爽蓝天 北京顺义区  人力资源管理师一级、工程师,制造业从事生产管理6年,人...
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      给大家讲个故事,8年前我公司有个给客户送货的司机,因违反交规造成一名50多岁的行人严重残疾,后半生需要轮椅相伴。事故共造成公司经济损失50多万元(保险公司赔付以后剩余的部分),公司以该员工严重失职、给公司造成重大损失为由解除了劳动合同。

     该员工不服申请劳动仲裁,我向劳动仲裁提交了交通事故责任认定书、法院判决书,证明员工严重违纪给公司造成了重大损失,又提供了公司的有关规定,证明公司解除劳动合同的合法依据。劳动仲裁庭根据双方提供的证据和答辩情况,当庭驳回员工诉讼请求。这个案例是公司制度规范、提供的证据确凿合法有效,依法解除合理合法最后完胜的典范。

      严重失职一般会对用人单位带来较大的经济损失或者给日常管理带来很大负面作用,为规范管理,确保用人单位正常工作秩序,用人单位要对严重失职行为加以严格限制并给与较严厉的惩罚,《劳动合同法》第39条第三款规定赋予了用人单位对严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的员工,可以解除劳动合同的权力。这就需要用人单位在规章制度和劳动合同当中明确哪些行为属于严重失职的行为造成重大损害的标准是多少。制度制定过程要合法有效,不能有驳于公序良俗和客观规律,同时要考虑具体的实际情况。比如有的公司规定给公司造成1000元损失的就视为严重损失,这在物价飞涨的年代就有驳公理。

      下面是某单位劳动合同里面关于用人单位解除劳动合同的有关条款,给大家做个参考:

      一、乙方有下列情形之一的,甲方可以解除劳动合同,不承担任何经济赔偿责任:

   (1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(注意录用条件的制定内容、程序及告知,留证备查)

   (2)在签订本合同时,向甲方提供虚假的证明文件(包括但不限于虚假的身份证明、学历证明、学位证书、资格证书、体检证明、工作经历等);

   (4)乙方在与甲方签订本合同时,向甲方隐瞒其重大病史或者犯罪记录的、未向甲方真实反映健康状况或生理变化,使甲方在违背真实意思表达的情况下与乙方订立劳动合同的;

   (5)严重失职或营私舞弊,给甲方造成直接经济损失5000元以上或间接损失10000元以上的;

    (6)出现甲方规章制度或国家法律法规政策规定的其它可以解除劳动合同的情形。

      二、乙方有下列情形之一的,视为严重违反甲方的规章制度,甲方可以解除本合同,并不承担任何经济赔偿责任:

    (1)未经甲方批准在其他单位兼职或从事第二职业;

    (2)违反《治安管理处罚法》被公安机关拘留(包括治安拘留)、违法犯罪被判刑的;

    (3)未经单位领导同意(请假须报书面申请领导签字,请病假必须附带诊断证明、休假建议,病假七天以上必须经二级以上医院出具的诊断证明、休假建议、病例、检查结果、费用单据等,病假达30天的需要到公司指定医院开具证明)不按规定上班、参加会议等活动或者上班不履行工作职责视同旷工,试用期满连续旷工3天,或在累计旷工满7天的,在此期间甲方停发一切待遇;(旷工天数各公司可以自行通过制定制度并通过职代会讨论)

   (4)连续迟到或早退达到5次或者累计迟到、早退达到10次者(迟到与早退性质等同可以累加计算);(各公司可以自行制定)

   (5)未经用工单位授权或书面同意,向第三方透露第七条规定的本单位的商业秘密的;给甲方造成名誉损失或经济损失,甲方将保留向乙方追偿的权利,情节严重涉及违法犯罪的移送司法机关处理;

   (6)工作中不服从各级管理人员管理或拒绝执行工作指令经批评教育仍不改正的;(如何批评教育,保留检讨或者公开处理记录)

   (7)不服从甲方分配工作或工作岗位变动时在规定的时间内拒绝交接工作的;

   (8)因工作原因对他人打击报复或者进行人身威胁、侮辱谩骂的,包括不限于与他人发生肢体、言语冲突;(可以录音录像作为证据)

  (9)在请假方面弄虚作假的或者请病假拒绝在公司指定医院诊断的;(最好有医院资质的认定,如二甲以上)

 (10)在考勤或工作方面弄虚作假,经批评教育拒不改正的;(如何批评教育,保留检讨或者公开处理记录)

 (11)因生产经营工作需要,安排乙方加班,乙方拒不执行的;

 (12)违反国家和工作地人口与计划生育法律法规行为的;

 (13)因发生争议不按本合同第十一条或公司规定程序解决,本人或指使、协助、参与他人扰乱公司正常工作秩序的;(可以录音录像作为证据)

 (14)不定时工作制员工未在指定时间或区域上班或未经批准缺席集中工作会议三次以上(包括三次)的;(未按规定上传工作照片或者会议记录等)

 (15)盗窃公、私财物的。


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人生旳里程

人生旳里程 2017-01-13 08:33:27

学习了,谢谢分享! 回复

善的学习

善的学习 2016-12-29 18:33:06

老师,请教3个问题:
1、在职员工打算离职时是写离职申请、辞职申请还是解除劳动合同申请书?
2、离职申请、辞职申请、解除劳动合同申请的区别有哪些?
3、员工写解除劳动合同申请书,不写离职申请或辞职申请对企业有哪些利弊? 回复

清爽蓝天

清爽蓝天 2016-12-30 13:50:48

@善的学习:劳动合同的解除是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力,解除双方的权利义务关系。分为法定解除和协商解除两种。法定解除是指因发现法律、法规或劳动合同规定的情况,提前终止劳动合同的法律效力。协商解除,是指当事人双方因某种原因,协商同意提前终止劳动合同的法律效力。一般员工主动离职都提交离职申请或者叫辞职申请,这两个我认为是一个意思。一般单位都应该有固定格式的离职申请表,有相应的离职程序要履行。员工为什么要写解除合同申请书呢?但是如果员工因个人原因离职,不是因为企业违法的原因,他自己提出解除合同申请书倒也没什么风险。 回复

善的学习

善的学习 2016-12-29 17:47:52

谢谢老师!太赞了! 回复

liwq

liwq 2016-08-31 19:29:25

这样的讲解,太给力了!
老师,我想问一下,我们现在的合同都是劳动局提供的那种合同,如果有这种风险的话,是不是自己拟合同更好呢? 回复

清爽蓝天

清爽蓝天 2016-08-31 21:34:56

@liwq:;劳动局提供的是最简单的,最好自己拟个合同。 回复

日沉阁主

日沉阁主 2016-08-31 16:52:37

(12)违反国家和工作地人口与计划生育法律法规行为的;
这也辞退?不服! 回复

清爽蓝天

清爽蓝天 2016-08-31 16:59:31

@日沉阁主:超生的,计划外的,我们企业受政府计生部门管理,出现一例就要挨罚的,没办法。 回复

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等到出事了,老板就知道我们HR的重要了!
作者:黄兰兰 安徽合肥  十多年人力资源管理实战经验,历经民企、国企、外企,了解...
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  对于这个案例,其实之前有一期的打卡话题也说过类似的问题,就是如何正确辞退员工,且不支付任何经济补偿金。
  首先,它是有前提条件的,要做到合理、合法、合规。
 
  先规定清楚,再收集证据。
  首先,从规章制度的设计和规定上。
  有没有规定什么样的行为,是属于失职位,并且还需要规定这种失职是属于严重违反公司规章制度。
  内容的规定需要做到合理、合法、合规,需要经过公示,在流程上、签字上都需要有相应的操作和证据。
  比如在《员工手册》及《劳动合同》上的明确约定,且经过公示后本人也...

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小抄带身边,不如功课做在前
作者:Moning丶董超 湖北武汉  大武汉HRM,曾混迹国外,归国后任一家大型汽车集团下属...
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想想做企业真心难,员工都触犯了公司的利益,想要开除,还要承担举证责任。再想想这也是无奈之举,谁让员工才是易受害群体呢。就像开车撞人一样,明明是骑电瓶车的不按交通指示灯乱闯红灯,被撞出个好歹来,却是司机的权责。
那我们就真的拿这类员工一点办法也没有吗?当然不是。不然还开什么企业,当什么老板,当员工多划得来。老子天下第一,老子谁也不怕。我们还是有办法,办法就是《劳动合同法》里的第三十九条。这条用得好,别说此类员工,就连“三期”员工,我也照开不误。但是,管理是个精细活,说起来简单做起来难。当问题发生,不仅看临场处理能力,还看你有没有提前做好充足的准备工作。
学习法律,理解法律
制度的出台,要符合法律要求,不然是无效滴。所以先来学习一下吧。对于公司合法解聘无需掏钱的情形及举证要求列举如下(法律依据:《劳动合同法》第三十九条):
***-...

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必须掌握的三要素及证据收集
作者:齐涛 河北石家庄  高级人力资源管理师。人力资源、EXCEL实战讲师。畅销...
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39严重违反用人单位的规章制度的;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;1严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害而解除劳动关系的规章制度,并且内容合理合规;
、规章制度制定公布的程序合法;
、有员工已知或应已知这些规章制度的证据。
在看具体解释前先把法律依据梳理清楚,具体如下:
第条第条《劳动合同法》
4用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
第条(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
《...

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证据是基石,标准是杠杠——爱恨两茫茫
作者:墨攻 浙江台州  尊崇:敬天爱人,知行合一。一个分享的时代是一个成就的时...
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一、火焰山——预,则立:
啥火候的BOSS就会发啥样的火,太上老君喷的是三味真火,拍脑袋的总经理喷的事恼火,那这个小时经理发的是怒火,HR发的是懊悔火,遇到问题,就发各种火,都喜欢事后诸葛亮,这个理念首先得变变,咱也得弄个流程不是。部下出问题,那是领导没领导好。只会挥大锤得领导不是好领导。
二、HR,需要理清原由:
不分青红皂白的HR,绝对是跟班的,领导说啥,就干啥,那先得分析下,领导是真怒,还是气头上,同时销售经理是否是核心效益人员,为什么出这次幺蛾子?啥背景下发生的,为什么会发生,损失是否可挽回,监督环节为什么没有到位?HR要把这些头绪筛出来,HR,就是矛盾体的梳子。
三、辞退是唯一选择吗?
辞退,不是唯一选择,只有非辞不可,才是选择,销售经理如果是效益的巨大源,那一样可以戴罪立功,能耐的人都是会折腾的人。如果这次出幺蛾子是主责,那也可以判...

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判断失职之重点——有法可依,有据可察
作者:万里涛 江西南昌  上市公司十余年工作经历,擅长薪酬、绩效考核和培训
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   案例中提到的那位电器门店销售经理因工作失误导致公司蒙受了近万元损失,这也直接导致了他获罪下课。这个案例很值得推敲。
   我还想讲一个管理案例。说的是一个销售助理,因为公司安排她去投标一个项目工程,在此之前,公司将相关材料通过Email发到该员工的邮箱中,告诉她具体时间和行程安排。可是因为该员工将这封重要邮件进行了误删,导致没有接收到邮件,造成这次投标没有成功。于是公司高层非常生气,最后以工作失职,造成公司损失上百万元的理由强行解除了与当事人的劳动关系。当事人不服,告到劳动仲裁。双方各执一辞,一时间不可开交。后为调查证据,经计算机专业人士对当事人电脑进行检查,恢复了被误删除的文件,而且发现当事人确实没有打开该重要文件。后仲裁作出了有利于当事人的决定,认定当事人在此事件中承担失职责任,但对其造成公司重大损失...

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员工严重失职解析、证据收集完全手册
作者:妖王大人杨洁蓉 广东深圳  今天深圳的天气不错,出来看看蓝天白云~
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本来这篇卡我没准备打,还祭出了“召唤偶像来打卡”的符咒,希望冼武杰律师来给我们打个专业卡,结果,冼爷爷说,让我下次召唤他打卡的时候要早点说,因为他需要时间来编理由拒绝。
编理由拒绝?拒绝?绝!
好,你屌,我这么单纯,你套路却那么深,毕竟我有听过你的课,还整理了一堆笔记,你给我看好了,分分钟甩出来让你重新做人。
一、如何理解和适用“严重失职,给用人单位造成重大损害。”
【案例1】客户发来盖好章的合同要求五天之内回传确认,业务员张三因为疏忽,五天之内没有确认,结果给A公司造成损失3000员,A公司就以张三严重失职给A公司造成重大损害为由解除了劳动合同。
【思考】A公司的行为是否合法?
【解析】根据《劳动合同法》第三十九条...

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制度有效,证据充分
作者:王泽强 海南海口  多年人力资源管理经验,擅长薪酬管理、劳动关系管理。
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   根据我国《劳动合同法》的规定,劳动者在工作中存在严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,企业是可以解除劳动合同,且不用支付任何经济补偿金。所以,案例中,公司以“严重失职、给公司造成严重经济损失”的理由辞退该销售经理,且不向销售经理支付任何经济补偿金是合法的,是有法律依据的。关键的问题在于,如果公司认为员工存在严重失职且给公司造成了经济损失,那么公司要承担举证责任。对于员工存在严重失职且给公司造成经济损失的,公司在举证的时候要注意以下三个问题:
   1、在公司的规章制度中规定哪些情形属于严重失职,达到多少元以上构成严重损失。
   虽然我国《劳动合同法》有规定劳动者在工作中存在严重失职,营私舞弊的情形用人单位是可以解除劳动合同的,但哪些情形是属于“...

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亲,你可以不用做搜集证据这种麻烦事啊!
作者:黛西小姐 重庆江北区  认真工作热爱生活积极乐观努力上进一直美的HR(*^__...
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首先表扬一下题主这个执行力一级棒的HR,及时的将总经理的意思付诸行动。然而,结果并不好对吗?不但没有求得领导需要的结果,反而惹得自己一堆的麻烦事。
在回答公司应如何证明该员工存在失职行为?如何收集证据?这个问题之前,我想先谈一下其他可能的处理结果。
既然不知道如何搜集证据,我们就不搜集好了!
一、先给其将功赎罪的机会,为公司追回损失
损失已经造成,若非员工恶意致使,且本次损失还有可能追回,是否可以考虑给员工一个将功赎罪的机会呢。保不定以后员工会感恩戴德,以此为戒,工作起来更加细心和努力呢。销售经理的离职从某些层面来讲,对公司是一种损失,因为他可能会带走公司的客户群,他掌握了公司的产品信息和资料,今后为竞争对手服务可能会对公司不利。
如果本次失职是意外,那么就要在本次损失和该员工离职成本之间进行权衡了。要是该员工努力一把将损失追回那岂...

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管理不能意气用事
作者:黄红发 广东广州  高级人力资源管理师、咨询师、培训师、作家
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文:黄红发(原创文,转载请注明作者与出处)
这个案例让笔者想到10年前在企业任职人力资源经理时的一件事情,营销副总理认为市场部总监的工作严重滞后,要求辞退市场部总监。与本案例不同的是笔者当时并没有直接给员工发“辞退”通知书。
管理不是一面之词,从本案例看来有三点值得讨论:
其一、销售经理因工作失误导致公司蒙受了近万元的经济损失。那么,公司有没有相关的规章制度,界定什么情况的损失是算员工的过错,员工应承担怎样的责任,是全额担承还是比例性承担?从本案例没有给出企业相关的制度,无法界定员工的过错。
其二、公司总经理十分恼火,要求人力资源部以“严重失职、给公司造成严重经济损失”的理由辞退。什么是严重失职?公司有没有相应的制度界定。造成多大的直接经济损失为严重的经济损失?一是要有制度界定,同时并不是你的制度制定就行了,还需要考虑到这个损失与公司的经营额相...

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证据充分才处理,而不是处理后才来找证据
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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  解除合同的通知已下,员工不认为有失职行为,现在反过来去收集证据,有点好笑。显然,现在收集证据难度大多了,当事人难配合。但事已至此,只能另想他法了:
  万元损失证据
  楼主只说了“因工作失误”,让公司产生了近万元的经济损失,具体是什么原因、由谁导致、时间地点、什么事件、参与人、什么产品等都不清楚;损失的计算依据是什么,是维修费用,还是成本与人工费,还是公司付出的赔偿费,还是伤了人的治疗费用,都不清楚。
  公说公有理,婆说婆有理,人资部按总经理要求办事,没有错,销售经理据理力争,也是自己的权利,这个损失的前因后果、事实依据、相关材料与证据、证人证言、图片视频等一连串证据链必须清楚明白的都指向该销售经理,那么,这个损失才可能落在他的头上,如果...

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评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

31楼 木羊令

该公司HR在接收到总经理要求辞退该员工时是否想过以下两个问题
1、看企业的规章制度是否明细化具体化关于严重失职的标准(注意是具体化明细化的描述 ,如果没有,辞退该员工,应该按照非法解除劳动合同,支付赔偿金)
2、规章制度关于严重失职明细化具体化的情况下,是否有证据证明员工知晓这一规章制度(关于举证,如果企业不能明确举证,即会陷入被动状态,故规章制度计入到合同中或者带有员工签名的能表示他知道并认同公司规章制度的文件上,最好不要使用张贴在公告栏等举证困难的方式)


一句话规章制度是否明细化具体化,能否举证

2017-01-16 12:01:13 回复 赞(0)

30楼 嘉哥哥

给严重失职在劳动合同里加上一个可以量化的标准,比如给公司造成损失1000以上就算严重失职

2016-10-22 10:02:56 回复 赞(0)

29楼 曉宇

学习中~~

2016-09-01 11:39:41 回复 赞(0)

28楼 arieyt

学习了

2016-08-31 17:49:20 回复 赞(0)

27楼 Catherine630

公司不能一出事第一时间就想的是这样开除员工,实际上谁也不希望发生这样的事情,我们是不是应该想想如何尽力挽回损失。
员工在发生这样的事后,已经在心理上受挫了,这个时候如果公司不计前嫌让他将功补过,员工一定会尽力的并感激公司的。如果损失无法弥补,这个时候再开出也算仁至义尽,员工也不会有心理抵触,也会配合公司办理辞退,或者是主动辞职。这种过程中谈判的矛盾会少一点,双方也都会站在对方的立场考虑问题,即使最差不过就是公司给员工发完当月工资再做一些补偿(如补发一月基本工资或其他福利社保之类的)。
销售人员的辞退应不同于其他员工,首先是他们掌握公司一些客户信息或是公司内部技术资料等,强行辞退势必会影响到公司。其次公司一定还有一些未完结的业务,辞退直接造成不必要的经济损失。最后销售人员的提成一定不会当月发放,如果仲裁可算的是平均工资。
本案例中还是一个销售经理属于管理层,处理不好还会影响整个销售团队,所以建议是对此人一定处罚,检讨,降职,罚款。实在是必须辞退,在此后的一个月收集证据,比如之前的经办人,流程,事后处理,应急方案中都要有此人的签名,公司的损失无法挽回,或不能完全挽回就有了证据,再仲裁也不怕了。

2016-08-31 17:17:45 回复 赞(1)

26楼 曾经美丽825

这个案例我们也出现过,也是事后收集证据,结果还不是。。。。。

2016-08-31 17:14:05 回复 赞(0)

25楼 水密尔

翻看绩效考核的历史,其中一个原因就是为了应付员工法律纠纷的证据。这个与我们一些高达上的职业发展、绩效改进格格不入,或者说这是一体两面的结局。

2016-08-31 16:13:16 回复 赞(0)

24楼 Nicole47

谢谢分享

2016-08-31 15:30:15 回复 赞(0)

23楼 chenyunian

学习了,谢谢分享

2016-08-31 15:20:06 回复 赞(0)

22楼 星撒紫萝

学习

2016-08-31 15:00:37 回复 赞(0)

21楼 zjy2239

先制度和劳动合同上明确相关条款,在后续工作的失职与损失上的证据收集,要由所在部门负责人的谈话记录或相关证明材料佐证。

2016-08-31 14:51:28 回复 赞(0)

20楼 江湖书生

好文,学习学习

2016-08-31 14:22:20 回复 赞(0)

19楼 阅人无术

学习了

2016-08-31 14:12:56 回复 赞(0)

18楼 xiaopizi

2016-08-31 14:11:02 回复 赞(0)

17楼 小梦想家

来一次收获一次,人力资源菜鸟,多来学习学习

2016-08-31 13:53:29 回复 赞(0)

16楼 张小花花

学习了

2016-08-31 13:28:02 回复 赞(0)

15楼 小羊的HR之路

不出事公司领导就看不出人力资源部的重要性

2016-08-31 11:17:26 回复 赞(0)

14楼 小时候1

谢谢分享

2016-08-31 11:16:28 回复 赞(0)

13楼 十六家的猫

学习了,谢谢!

2016-08-31 10:50:59 回复 赞(0)

12楼 海边的贝壳

企业管理所以要非常严谨,各种工作最好都要有痕迹,能OA走全部OA走,真要证据,也可以让内部员工作证

2016-08-31 10:47:24 回复 赞(0)

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