工作量大，老板又不增加人手，怎么办？

一、背景：

       为什么又从背景说起呢？因为每个故事，都需要背景这个土壤，不然长不出精彩的故事。就比如说刘关张，就得说整个三国时代的前曲、中调、尾声，这样才曲子动听。

       现在的战争也在变，从第一次海湾战争，到第二、第三次，到伊拉克，到阿富汗，每一次正面作战的部队都在减少，每一次作战的直接对抗也在减少，但精准杀伤力却越来越厉害，这反映出什么？作战的思维方式变了，之前是兵团作战，后面是点作战，武器从陆基导弹，到海基导弹，人员改为特种作战，现在基本派出作战小组：信息专家、战斗专家、火力专家，而且个个都能上天入地，对战争进行定制化。这又说明什么呢？时代在变了！

二、HR的线性思维：

    60来人的公司，HR工作怎么也繁琐不到哪里，你的工作思路不对，那效果肯定打折，刚最近下面车间辞退了一个车间主任，离职的时候还抱怨说我每天勤勤恳恳，从早到晚，忙不停，怎么就不行了呢？车间主任有车间主任的职责，该管哪些事，要明白。职责管人，流程管事，一下就疏通了，车间主任不要象工人一样去工作。所以HR，也不要一头扎进找人、培训、辞退的恶心循环中，要制定好HR工作的流程规则，让制度推进工作，而不是让人卖力，靠人治，是不行的。

三、迎接趋势——除了打卡，还必须写总结。

从60人到连锁，那是经营模式的改变，那HR是贴近业务、支撑业务得，你还用原来的方式处理，肯定是疲于奔命，必须做好非HR人员的HR管理，让他们都成为具备这个能力，那他们就不是简单的一个专业军种了。职业的交叉性会越来越强。作为HR，必须要明白这种变化。

四、老板思维：

一个顶二，这是趋势要求，也是公司的要求，公司肯定会考虑成本、效率，除承受力不够，再考虑增加人力。所以别怪BOSS，BOSS也是被逼。当你站在更高的层面思考问题时，有时候就根本不是问题。

五、工作梳理：

  对个人的时间管理，工作事项排列是必须修炼的，一个天天只低头奔跑的人，容易迷失方向，虽然他很用力跑。

      罗列下你一周的工作内容，你一定可以发现规律，罗列下你一个月的工作，你一定有改变的冲动，有时候不是你太忙，而是你瞎忙。从记工作日志和工作计划开始。

六、你的目标：

   一个打柴的（员工） 与一个放羊的（老板）聊一天 ，结果放羊的羊吃饱了，打柴的柴却没有，这是为什么？所以 HR要清楚自己的目的是什么？你的能力有时候就在各自转折关口体系，价值也随之而来。

七：小建议：

     1、先分析下自己，对自己进行改变、提升，包括自己能力的提升，和对工作本身的改变。岗位分析是HR的基本功。

     2、如果真超出自己的能限，还是要向BOSS请求资源，公司的事，不是你个人的事。

     3、会叫的孩子有奶吃，所以必要时刻也得叫下，这年头，手段是必须的。

     4、认识好节省、节约、扣的含义，如果做到保质的基础上的低成本，这就是你的优势。

      5、遇见点问题，就问何去何从打退堂鼓，而不去想解决问题，这不够HR品质。

HR，就得站在老板的高度，以职能部门的位置，干好HR的一亩三分地。

HR，想法可以复杂点，但心态一定要简单点。

不可以打鸡血，但一定得有不泄气的牛劲。

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    穷人之所以是穷人，不是因为缺钱，给他钱，他也会坐吃山空，依然是穷人；忙碌的人之所以忙碌，不是因为工作量太大，也不是缺时间，你即使减少工作量，给他时间，他依然会很忙。我们到底缺什么？时间，还是有效的办法？目标，还是长远的眼光，或者一点小小的野心？

一、你并没有想象的那么完美

    经常会有人抱怨“加量不加价”的现象，再这样下去我可能要离职了……我会问他，潜意识里你是否想把责任推给别人，更希望处于一种从属的位置？

    一般情况下，他们会毫不犹豫地否认。不过我发现，他们在抱怨工作量大的时候，恰好是招聘难，或外联陷入瓶颈的时候……他们的内心，往往比较焦虑、烦躁，整个人像个炸药包，一点就燃！

    事实上，当手头的事多到超出我们预期时，我们会有一种崩溃感，不知从何入手：做招聘的时候，想着员工关系，又惦记着培训……结果什么工作都没做好，效率非常低，人特别累，老板特别不满意。

    对于吐槽工作量大的人，我很少痛批，而是陪着他们一起吐槽。期间，会有意无意地穿插几个小问题：你的打字速度每分钟多少个？你的基础办公技能是否熟练？你的时间是否充分利用？

    所有的回答几乎都底气不足：很多人用拼音打字，能有多快；很多人Excel公式都没设置过，远谈不上熟练；时间管理，对不起，还没那个意识……事实上，我们远没有想象的那么完美，成长的空间依然很大。  

二、不断超越老板的期待

    职场中，每项工作都达到老板的要求，只能说是称职。想给老板留下深刻的印象，必须足够优秀，甚至超出老板的期望。

    职业生涯初期，你会选择一张报纸一杯茶的清闲，还是昏天黑地的忙碌？六十余人的小企业，一个人负责行政人事，我认为绰绰有余！你的抵触更多的来自于心态！

    为什么那些本该不属于自己职责的工作，怎么都安排到我头上了？如何解决这个问题？我认为最大的关键在于：如何化被动为主动！

    身兼数职的事情我也经历过，一个人负责人事、行政、财务，外带宣传和全员营销，忙不？当时也抱怨过老板，我都快累成狗了，怎么还不加人啊？

    于是我不断加快工作节奏，甚至一心多用。后来发现这样更忙乱了，因为精力不集中，判断更容易出错；主次不分，反而加剧了拖延。

    后来在与老板的沟通中，我减少了盲目埋头苦干，而是对所有的工作都做了预判，那些重点又紧急，那些雷声大雨点小，那些可能无疾而终……虽然手头的工作很多，但我让自己始终处于单一任务模式中。

    这样做的好处是显而易见的，下属不再抱怨无意义的付出了，跨部门的协作更高效了，老板也表示相当满意！   

三、职业生涯初期，努力还是效率？

    人人都想有一个好的职业前景，但没有经历复杂洗礼的简单是幼稚；没有经历磨砺的成功叫运气……职业生涯初期，没有很强的专业性，没有很深的阅历，我们用什么赢得老板的赏识？

    老板是看得最透的人，年轻人唯一的优势是时间，所以他会安排很多工作给你。

    我们都想有效率的工作，用更少的时间，达到最好的效果。但这样高情商高智商的人少之又少，更多的人只能依赖时间和体力来累积经验。

    我觉得你并不是单纯地抱怨工作量大，而是自认为无意义的工作无法摆脱。因此，努力工作，并且从中找到对自己的意义，非常重要，而且愈早做到愈好。

四、你还记得自己的目标吗？

    其实我不确定你是否有自己的职业规划，或短期的目标。如果你只是把这份工作看成养家糊口的等价交换，拿同样的薪水，做更多的事，显然是不划算的，谁不想钱多事少离家近啊。

    因此，在讨论工作量太大如何处理之前，我们应该先清晰自己的目标。三至五年内要成为什么样的人？未来想取得什么样的成就？是否需要加倍付出？

    当我们有明确的目标时，我们很容易在体力和压力能负担的范围内，去做取舍。因为每一份额外的付出，都是前进道路上的基石。付出越多，我们才可能走的越远。

    如果目标不清晰，我们会患得患失：为什么工作量好多；为什么这个工作派给我；为什么别人总那么清闲……

    工作量多少是一个相对的概念，人的区别在于同一环境下所具有的生活习惯、思维模式、以及坚持的程度。从平庸走向优秀，中间有太多的因素和环节，如果你没有将整个过程走完，你很难真正触摸到优秀的本质。即使将你放到一个高层的岗位上，你也无法胜任。

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从“刚开始抱着接触新业务的学习心态接受了额外的工作”来看，题主真真是有一颗学习进取的心。且现在行政人事部门就你一个人，相当于你在主导行政人事的所有工作，这对你来说是一个很好的学习和成长的机会。你自己也在考虑何去何从，困顿如何与老板沟通。首先说明你是一个负责任的员工，遇到问题首先会选择沟通解决而非逃避。

在我看来，任何沟通行为实施之前都需要作出充分的准备，就现有问题，这个你至少要有如下两个步骤的准备。

准备一  清理当前的工作内容

如果你确实觉得当前的工作让你完成起来有困难，已经远远超过了你的极限，那么你要好好的清理一下当前的实际工作量了。依照你的描述来看，无非就是行政板块的工作和人事板块的工作。无非就是你以往能够完成的工作和新增连锁餐厅的工作。

这样就给你理出了清理的思路：

思路1：按照人力板块和行政板块工作分工进行清理分类

思路2：将你能够完成的工作和不能完成的工作进行清理分类

   以上思路，是为你拟写优化方案提供参考和依据。

准备二  拟写优化建议方案

方案怎么做，是按照工作种类把人力行政分开？还是按照工作量来招聘一个人来做你不喜欢的事情？

由“老板的潜意识里就是你只需完成下达的任务，能节省成本就节省”可见，老板重点关注在成本方面，因为增加人手就意味着要增加成本，而这是老板所不愿意的。那么成本控制才是你拟定方案的出发点，在这里我建议你做两套方案（方案1：不考虑成本的理想方案；方案2：压缩成本的优化方案），让他有对比有选择，让他知道你懂他，且是认真的在为公司考虑。将这样的方案呈给老板，你起码能得到一个答复。

以上准备完成了，你就可以去跟老板愉快的沟通了。

换个角度来看，本话题不也是在问，如何才能做到有效沟通？也许你面临的就是是个沟通技巧难题呐！

在提方案前，你可以跟老板表一下衷心，表明你没有因此而退缩和逃避，没有选择撂挑子一走了之，而选择了与老板沟通，共同商议解决问题的办法。这里我不建议你多提如果你走了会怎么样，不要让老板觉得你是在威胁他。你要表达你是在认真清理了现有工作量和考虑公司实际情况的基础上，做出的建议优化方案。

当然，具体情况必须要结合你当前的实际情况，具体的执行别人帮不了你，但我想，思路有了，后面的事情是不难办的。

一般来说，你的老板会更加考虑压缩成本的优化方案，这个方案也有可能是公司最终实施的方案，那么你做方案时就重点应该在方案2上考虑的尽可能周全和详尽，你要保证你做出来的方案是老板可以接受的，同时也是你自己可以接受的。包括按照重新分工后的薪资待遇调整，分工是否合理，人员配备是否可行，是否可以考虑从公司现有员工中调配人手等等都是你要充分考虑的。

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       从题主的表达的意思来看，题主其实是对公司是比较满意的，言语之中并没有表达反感之情，而题主讲的抱着接触新业务的心态去接收额外工作是我们每一个人都值得学习的事情；题主所担心的问题我个人觉着不是什么大事情，时机到了自然就会解决，但是这个时机需要题主自己创造；

1.尽其当然

       所谓尽其当然就是我们平常说的尽全力；当然尽全力是需要有资本的，需要我们有足够硬的基本功；就像题主说的，老板会把工作逐一交给你，说明你有能力接收这些工作，而且也给了他一个满意的答卷，这足以证明你自己的能力是被老板认可的；当然，我们就算有能力，这个能力总是有一个限定值的，题主现在感到工作越来越烦杂，证明现在的工作已经将近达到你的上限如何解决？

     首先，题主对待工作的态度不能因为工作的增加而改变，一定要保持初衷，尽全力做好；其次，你有没有想过，也许你们老板给你一直加工作是想试探你的工作能力，另一方面也是信任你，你认为老板潜意识里的想法是你自己想的呢，还是你有一些其他的蛛丝马迹让你确认了的；当然，最重要的一点就是你要如何去安排这些工作。

      既然你现在涉及到的业务面比较广，我相信在这些业务面里面总有一些是你感兴趣，有一些是你不感兴趣的；那么请题主分析一下你自己最想做的是什么，未来向往哪个方面发展。那么好，请你做好你感兴趣的工作，对于那些被你分离出来的工作如何处理，分一下类，对于重要的紧急的一定要做好，那些不重要不紧急的一定要在合适的时机适当的和你的老板去用合适的表达方式去沟通一下，沟通的目的当然是能够借用你们公司现在的人去帮你完成，这样既没有额外的成本，也完成了领导交代的任务，也体现了你的规划和管理能力；当然，要做到这点肯定需要题主根据你们公司的实际情况自己琢磨什么才是合适的时机，用什么样的表达方式去和你们老板沟通；

2.顺其自然

      所谓顺其自然就是你尽全力和你们老板沟通之后等待的结果，当然这个结果并不是说就是无限止的一直找你的同事帮忙，而是给你配个助理，个人觉着这是最好的选择；一是你在这个岗位了有了升职，而是助理的薪水一般不会超过让你们老板从新找一个人来分配你的工作的薪水，这是一举两得的事情；这个顺其自然要是能有好的结果，很大一部分的因素在于题主本人，也就是说个人能力，这点真的是非常非常重要；

      顺其自然并不是讲不作为，相反，是要我们为了这个表面上看起来的不作为，看起来的顺其自然尽全力去做好各种安排，把交代的事情用最合理的方式去完成，不是单纯的解决，这其实也是管理的一个思路；

3.尽其当然，顺其自然

      并不是说所有的尽其当然，都能顺其自然；只有当我们竭尽全力用心去做某件事情的时候才可以加到好处的去用这个词语；当然最重要也是我一直强调的，就是我们一定要不停地充实自己，我们才有资格去要求别人达到我们希望的目标；

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工作量大，想增加人手，如何与老板沟通呢？且看以下片段：

片段一：马金莲与老板的沟通

马金莲：“老板，最近工作好多，我用来幽会的时间都被工作占得满满的，不仅工作压力大，身体也总是处于疲倦的状态，我担心我会吃不消，您看能不能增加个人手啊？”

老板：“小马啊，其实我一直都很看好你，觉得你特别能干，所以才对你委以重任。要像宋门庆这样的滑头，我都不敢把工作交给他。这次给你安排额外的工作，就是为了考验你的压力承受能力和资源调配能力。再说，平时我看你精神状况蛮好的，没见你吃不消啊。你说是不是？”

马金莲（娇羞状）：“哎呀，老板，人家确实吃不消嘛……”

老板：“我希望你能凭自己的能力和智慧，把这些工作做好，不要辜负我对你的期望。你刚接手工作可能对业务还不太熟悉，工作流程也没理顺，所以你觉得工作量大了些，可以理解。但这些都是暂时的，你先克服一下吧。”

马金莲（撕破脸）：“不加人手不加薪，老娘不伺候了。你自己玩去吧。”

老板（怒）：“滚！”

老板思忖，正愁你不离职呢，你走了刚好我可以花更少钱请更能干的人。

片段二：宋门庆与老板的沟通

宋门庆：“老板，感谢您一直以来对我的信任，把这么多重要的工作交给我，给我成长的机会。但随着咱们连锁业务越做越大，原来工作我也一直在做，餐厅招聘已经快把我压得喘不气来了。如果继续这样干下去，我怕工作效率和质量都会受到影响。所以我想跟您沟通一下，看能否增加人手？”

老板：“这样来看，你的工作任务量确实有点大，不过你的时间管理能力有待加强啊，这样吧，我安排你去参加一次时间管理的培训。让你学会合理妥善地安排时间，这样以后就不会那么忙碌了。”

宋门庆（面露难色）：“可是，老板，即使学会了时间管理，我近段时间还是会特别忙的，你看能不能先把马金莲借调过来，暂时帮帮忙，先做几个月。”

老板（怒）：“马金莲刚才还跟我提出来说忙不过来呢。你就别再打她鬼主意了。我还不明白你，几个月后生米煮成熟饭，说是借调以后就正式调到你们部门了。你还是去外面找个实习生或暑假工，先顶一顶吧。”

宋门庆（哭）：“老板，实习生就先凑合吧，能不能再给我涨点Money呢？你看我做了快两年了，没有功劳也有苦劳啊。”

老板（怒）：“少给我讨价还价，吃里扒外，滚！！”

老板思忖，给你实习生就不错了，得寸进尺，公司不看苦劳不看工龄，贡献决定一切。

片段三：许三多与老板的沟通

许三多：“老板，最近我在工作中遇到了一些困难，可能会导致工作的完成效率和质量受到影响，为能够更好地开展工作，节约公司成本，希望能够得到您的指点和帮助。”

老板：“什么困难呀？”

许三多递给老板一份报告：“这里面是我统计的近期《工作任务明细及完成情况表》和《加班统计单》，上面罗列出了我这段时间的工作任务、每项任务的工作时长及工作完成情况等，为了保质保量的完成这些工作，我每天加班，也努力提高工作效率，但随着业务的剧增，我不得不每天工作10小时以上，就是这样我仍无法保证高质量地完成所有工作。我担心再这样下去，可能会给公司造成一定的风险，万一由于我的失误给公司带来损失，那就得不偿失了。”

老板看了看这份报告，满意地点了点头：“业绩不错，不过你的任务量也确实大。平时看你工作到深夜，有时忽略了家人。这样吧，我考虑一下，从公司内部抽调个人来协助你吧。”

许三多：“谢谢老板的理解和支持。不过，如果在公司内部借调人的话，可能也得在他完成本职工作的基础上才能抽出时间，最近我看马宋都挺忙的，也许分身乏术，我不希望因为这个事情欠其他部门一个人情。再说，我这工作可能马宋不屑做也做不来。”

老板：“你这人就是实诚，那你有何建议呢？”

许三多：“目前公司业务迅速扩张，各部门增加人手是迟早的事，现在我这个工作遇到了瓶颈，又是关键时期，老板您看，我能不能从外部招人来分担部分工作呢？”

老板：“小许，你也知道，现在公司提倡的是减员增效，再招一个人的话成本太高啊。”

许三多：“如果招一个有工作经验的人，成本确实高，不过我可以招应届毕业生啊，这样既能帮助我分担工作，让我把主要的时间和精力投入到更重要的工作上去，同时人力成本也不高，我还可以培养后备人才。老板您觉得呢？”

老板（有些迟疑）：“但是……”

许三多马上将一份新员工培养计划递送到老板手中：“老板，我知道您担心应届毕业生不能快速上手给公司工作造成被动，我培训计划都已经拟好了，您看看。我会亲自担任导师，另外一些工作的关键点、工作难度以及风险控制我都有考虑，而且写入到培训计划当中了。老板，您看是否还有需要注意的？”

老板（笑）：“没了，你去办吧！”

许三多（傻笑）：“谢谢老板！”

思考：为什么马宋向老板申请增加人手的时候，他们的意见被老板驳回，而许三多沟通的时候能顺利通过呢？

第一，曲线救国，沟通有技巧。许三多没有立刻提出请求，也没有显示对工作的丝毫抱怨，而是以“希望得到老板的指点和帮助”为由引出话题，表达了自己的谦逊，获得了老板的关注。

第二，用数据和证据说话。许三多制作了《工作任务明细表》及《加班统计单》，上面详细的罗列出了他的工作任务、每项任务的工作时长、工作完成情况等，从而让老板对其工作量有了一个深刻的认识。当老板仍有顾虑时，他提前考虑到了，已拟定了新员工培养计划。

第三，有全局观，能换位思考。当老板提出在内部借调人的时候，许三多不仅能够考虑到借调人的分身乏术，还能考虑到部门之间欠人情的劣势；当老板提出减人增效的时候，许三多既能从成本的角度考虑招聘应届毕业生，又能考虑到培养后备人才，可见许三多不仅能站在上级的角度考虑问题，还能够站在公司的立场提供解决方案。

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破茧成蝶

下班刚到家，我就把自己关进了房间。坐在地板上发呆，想着想着眼泪就掉下来了。

每天忙不完的事，高温天还要去外面办事，皮肤晒得都掉皮，人家财务王怡每天吹吹冷气工资也比我高。什么事都让我做，工资还比不上人家。

我越想越生气，从掉眼泪变成哭泣。哭着哭着心里就好受了一点，后来就迷迷糊糊睡着了。

那年我大学刚毕业，在一家公司做人事行政工作。

冷静后就开始思考问题了，思来想去自己这样下去不行。每天满心怨气，对自己一点好处也没有。

改变自己，就从阅读开始吧。好几次我都想要放弃，但最后还是忍住了，一直告诫自己，蛹变成蝴蝶的过程是由内心开始的。

渐渐地，阅读变成了我的习惯。从哲学、禅宗、时间管理、人力资源管理……

可能是读书的缘故吧，我的心态淡定了很多，做事也没有之前急躁了。

我边工作，边补充专业知识，等待机会伺机而动。一改以往能推脱就推脱的工作作风，想尽办法提高效率。领导交办的事情，即刻处理。事情的进展，处理过程中的困难，事情解决的结果，我都会及时请示、汇报。（向领导汇报工作，尤如做了蛋糕要裱花。光会做事还不够，能干、肯干还要巧干。）对公司重要事宜会总结备案，以待后续查看。

我的工作作风得到了领导的肯定。后来，公司把一些重要的合同交给我去拟定，由我出面与政府职能部门的联络和接洽工作，基层管理者也习惯依赖我与公司作协调沟通。

不知不觉就到了第二年，我不再只是一个跑腿打杂的小职员了，掌握了公司越来越多的的重要资源，逐渐站稳了脚跟。

我觉得时机成熟了，向领导提出了申请。大概的内容就是：本人岗位人事行政。在公司实际工作中，不仅只是人事行政工作，还有后勤、采办等，工作量逐步增加。我认真完成领导交待的所有工作，从不拖延，及时请示、完成每件工作后总结汇报。自认为做到态度端正、认真高效。我负责的工作在公司整个运作中不拖后腿。

目前我的薪资在市场上处于起薪水平，几年来的工作经历证明我能胜任工作，要求公司调整薪酬。如薪酬不作调整，本岗位以外的事宜，若有空闲时间仍由我处理，若时间紧张就不再处理。不管结局如何，感谢公司给予机会，感谢领导的信任和培养。

三天后，公司给矛了答复。以后公司的公共事宜由各部门自行处理，工资问题再作商定。半个月后，公司公布人事命令。由我任职上月离职的人事行政主管的职位。

从初入职场的小职员到独挡一面的公司骨干，经历了自我的转变。我们都喜欢化蝶的美丽，更应知道破茧成蝶过程的重要。经历漫长痛苦的蜕变过程，迎来了化蝶起舞的美丽时刻。

分享此文的目的：引发大家的思考，用智慧和行动早日迎来化蝶起舞的美丽时刻！

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      唉，这个话题好沉重，宝宝心里苦。原来这个话题我不准备参予的，反正做做吃群众看看妖王大人的贴，舔舔吃完瓜的手指头，多么美妙，实在是有些看不下去，感动身受过来的，为了致敬于楼主这样一个在民营小企业努力奋斗的行政人事，我决定，一边做吃瓜群众一边写分享吧。

      今天这个话题，我想从两个方面入手去neng死你领导，我说的这个neng只是表示你会通过什么渠道去与领导交流。唉，你可千万别想多，事实证明，99%的员工身为胳膊都拧不过大腿的。

      一、你有没有将心比心想过，如果你是老板？你会是咋样的？

      我不造各位HR有没有经常想这样的问题，在遇见问题的时候，有没有想过，你是老板你会怎么办？我经常会想这个问题，在我遇见问题的时候。经常这样想，不知觉的你的格局会抬高一些，当然至少要好些年的提炼了。如果你是老板，你肯定希望利润最大化，成本最小化，两个人干三个人的活，拿一个半人的工资或者拿一个人的工资。走中国特色社会主义，大力发展民营企业的后果就是如此不是吗？不是朝鲜走社会主义，人人拿一样多的钱，干一样多的活，多幸福（一脸憧憬）。

       问题中的企业就是一个快速发展型的民营小企业，这个时间段，企业的发展特征是“迅速扩大市场分额，加强销售，有钱就立马投入再生产与经营”所以在人力资源的战略上“个人英雄”很容易出现，“乱世出英雄”，老板这时候就是鼓励英雄的出现。大多数是销售英雄与业绩英雄。你身为职能部门，这样的干活法也算是半个英雄的，所以身为HR首先是不要排斥。这是必须的，要么忍要么狠要么滚，既然选择了在这里继续干，那么不排斥你才不会先入为主的抵触老板给你的任务。

       二、自己如何做？

      人事+招聘还是一个行政人事人员做的活，从职责上到也没有那么夸张的，不是吗？难道你觉得超过你的岗位职责了？只是你的工作量可能大了。你的职责是需要进行梳理的，其实我在我的绩效课上讲过，不同阶段企业如何做人力资源管理，如果说你所在企业已经到快速发展期，而且有了不同的业务类型，那么岗位分析是可以进行初级的了。比如说：

       1、  不定岗不定编的岗位职责明晰。因为小企业可能一个人身兼数职，那么一个人做三个人的活是“约定俗成”“天经地义”的。但是即时如此，也是要有岗位说明书的，可能编制不会多，岗位也不固定。但是在岗位说明书中岗位职责是肯定要明晰的，你又做仓库保管又做文 员又做HR又做销售，那你的岗位职责就是有以上的这些的。可能好多人都会面临两三个岗位的职责问题。楼主也是一样。

       2、  岗职明晰以后，与领导沟通合理的薪酬。说实话，活人不能让尿憋死，做事不能让事压死，会叫的孩子有奶吃。你做出来结合岗位、兼岗的薪酬结构与薪酬形式，与领导好好沟通，告诉他在企业里不止你一个英雄是这样，不少人这样的，但如果说一个人干两个人的活拿的和一个人干半个人的活拿的人一样多，这样时间长了人不愿意干活，如果说再加绩效考核，事干的多，钱拿的少，被考核的指标还多，那谁干？ You can you up。所以在沟通的时候要明确，兼岗薪酬的设计要结合岗位职责的多少、岗位职责的重要性原则，可以引入考核，但薪酬基数肯定也会是不一样的才合适。至于分成什么模块这个看不同企业了，什么岗位薪酬、兼岗薪酬随意你设计。

      3、  在沟通的时候不要先拿你说事。你可以说你身为行政+人事+文员+各种……你观察到的情况如下……。员工有反映如下……。你的建议如下：……与领导协商去解决这样的问题。这当然是最好……

      如果整个企业就你一个人这样，额。你人品好差，你可以每周和他汇报工作，拿着厚厚的工作总结表和领导说，xx模块应该完成事件，已完成。未完成。……xx模块应该完成，已完成，未完成，未完成原因：时间不够，我已经每天工作12小时了，你看领导，我可是有考勤记录的，哈哈，要么咱们算算加班工资？要么给一些奖励吧？都不行？那领导你看我做了一个兼岗薪酬管理规定，领导要不要看看？有规定按规定走，人家也没有意见（给建议的时候尽量让领导没有后顾之忧），其实能这样当然是最好了。再不能怎么办？没关系，还有下招。

       4、  如果领导打死不肯按你的意见完善，也不肯额外有奖励与补贴，那么还有一条路，招一个助理岗吧。一样也是兼岗的，至少可以帮助一起解决问题，领导我实在是完不成啊。不能逼死我啊。注意 ！这个时候你要拿出证据，不是口头说的，首先证据要表明不是能力问题完不成的，是时间问题与精力问题，比如说每天要筛选的简历量，要打的通知电话量，要完成的行政任务量，这些是基础问题，能力好的人也是要花时间 去做的，要拿出与能力无关的工作量过大的证据。不是吗？世人都明白，可是我现在大多数精力在做这些，我能力再好也是然并卵，所以领导，既然你也不愿意多加钱，你多招人可以吗？什么 ？你说多招人花钱更多？那你加薪啊。1.5个人的钱聘一个人，做两个的人事情，你好我好大家好，可否？

      5、  上面两个领导都不要，就非逼死你不可，不仅是你，还有好多人都这样。那你可以拿某位员工说事，一般最好是“影响企业经营绩效的关键人”。“领导啊，那个XXX最近有些异动，就是因为老说干的比狗多，吃的比兔子少……好吧这不是教你乍，是要让你领导明白，不是我一个人，我苦一苦没事，可是企业现在是快速发展期 ，你要执迷不悟，可能会出现……等情况（此处自行发挥脑补）。此时一定要加上语重心长的表情，领导，我完全站领导的角度考虑的呀，你看到时候，你要再开几个店的计划很可能要受影响啊。一旦碰到领导的底线，大多数企业领导还是会同意的，无非是照顾少数人的问题，反正民营企业的薪酬就不可能完全做到公平公正的。

      6、  以上办法通通不行，那你还等什么？你属牛吗？你没孩子要带吗？你天天12小时吃的是草，吐的是奶是奉献吗？唉，忍不了狠不了，那就自己滚。没关系的。民营企业老板压榨员工是正常的，但是要在忍受范围内，如果超过你自己的底线，那还是该干吗干吗吧。

        本来想今天插入一段石榴姐唱的歌，可是我刚开口录，隔壁来敲门，问是不是我家有问题，我怎么叫的怎么惨。

于是我放弃了“要你们命”的录歌行动，有机会有视频，一边开口说分享，咱一边跳着肚皮舞咋样？许，不能说。

        我是BOBO徐 ，一枚草根，努力奋斗的HR工作者。爱旅行的吃货一枚，起的比鸡早，睡的比狗晚的就是我啊就是。………

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       8月初，前单位采购小美女微信发给我一个求安慰的小表情，随机发了一个拥抱的小表情给她。

    采购小美女开始向我抱怨企业给她的任务太多，以前采购3个人，现交给她1个人做，听了她的分析，大体意思是工资不涨、任务多、工作要求高，她压的喘不过气来，一直说老板就担心她闲着，所以才不停的增加工作量，总之就是姐大不了不干的趋势，据说一冲动离职报告发给了老板，等待老板的约谈。

    这家企业我非常熟悉，中小型民营企业，老板还算一个不错的老板，比较务实，但企业有个不良的管理模式，一人多岗普遍存在，老板比较任人唯贤，你有能力，给你的工作任务会越来越多，越来越重，

    这些我深有体会，也曾为了这个一人多岗的事情，无法拟定出适合企业的绩效考评模式，KPI指标过多，无法达到均衡。

但是自己要坚守自己的职业道德，我不能说企业什么，这或许就是企业发展的必经之路。

   等她抱怨发唠叨结束，我问了几个问题：

   第一：小型民企企业的采购一般是什么人担任？她说，基本是老板的人，或者亲戚朋友担任；我说你是什么人？答：普通人，毫无关系的人，为啥这个时候老板全部交给了你？

   第二：老板交给你，对你的工作要求甚高，是不是要求一个月必须完成呢？

   答：不是，只是自己一下子接手，找不到方向，做什么急什么，什么都做不好，做着做着怨气就上来了，就想到放弃；

   第三：你自己的职业发展规划是什么？有没有找到下家合适的单位？有没有对采购岗位有过欲望和野心？

    答：不知道，走一步算一步；

    综上三个问题，我的回答是：

   第一：老板比较信任你，重任交给你，我相信你的能力无需置疑，应该感到荣幸、自信才是，既然老板是任人唯贤的人，你应该算是贤才，得到老板的信任不是一朝一夕的，而你已经过关了；

   第二：关于工作任务量比较繁重，你前期可以排一个工作计划目标，根据轻重缓急，排个先后顺序，每天给自己制定完成5-6个项目目标，完成了，自己调整时间休息或总结一天的完成成果，既然排5个项目就高效的完成5个项目，然后依次类推，不要急，什么事都做，什么事都错，那就不要做；

    第三：你已经入职3年左右时间了，做采购也有2年多时间了，自己一直还停留在原地不动，没有职位晋升，没有薪酬晋级，你自己是怎么想的？难道就这么下去。

   这个时候是你升职的最佳时机，为何不好好把握住，采购想做好，有很多路径和方法，比如，可以到外面充电，真正的采购工程师是做什么的？工作标准是什么样的？

   三个问题一分析，这孩子脑子开窍了，忽然感觉自己还是那么有用的，当然也意识到自己的不足了。

    一般在接到增加工作任务的时候，我们第一感觉是抱怨、排斥的心里，但是并没有感觉这是个锻炼的好机会。

   第二天，小美女兴致勃勃的找我了，说姐姐，外面有没有采购培训班，我说很多，我可以给你资源，随即给她2个咨询公司的电话，第一个是咨询公司定期会有企业培训课，关于采购供应链相关提升培训，第二个是高级采购工程师证书资质考级，当然资质考级也会有相关课程提升。

   企业愿意花钱让你培训考证，何乐而不为呢？

   小美女脑通大开，开心到用拥抱的小表情告诉我，太爱我了！

   我说不要爱上姐，姐只是一个传说。

   近期美女小丫头每天给我发来捷报，报名上培训课了，感觉自己啥都不懂，原来是浪费了以前2年的时间做采购，现在经过系统的培训才知道自己的差距太大了，其实任何事情都有专业度这个说法，看你是否去努力学习。

   其实，身边有很多这种岗位的同事，在感觉自己掉进深渊的时候，我们能做的是把她及时拉上来，当然鸡汤一定要灌，但是不要太猛，太猛会让人家听着感动，上来就不动了，我们要跟踪这孩子是不是上路了，再放手。

   作为我的角色，不管是朋友、同事、圈内人，我个人感觉我们在给别人工作方法的时候，其实更多的我们要跟进效果，如果这个效果好，那么我们可能才会当成好的案例给大家分享。

   我的原则也是这样，要做就做到最好，要不做就不做。

   就像上述的小伙伴，同样是工作内容增加，一人多用的现象，这个时候的你是否要适当放空自己，找到更合适自己的工作方法极其关键。要么做就做好，要么不做就不做。

   我的个人信条是：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！

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一、表象分析：你干的事越来越多，但职位和薪酬都没有发生变化，所以你不爽

二、本质分析：

    1、你的工作量越来越大，却依然扛下来了，由此证明你能力提升了，效率提升了，经验增加了。

    2、“一个人干X个人的活”这句话永远是个谎言，除非你每天工作16个小时，而且16个小时都是满负荷的工作量，那还有可能真的是一个人干两个人的活。如果你依然只是工作8-9个小时，那只能说明是以前的效率不高、能力不够或者工作量不饱和。XX兼XX的岗位多了去了，职能的分配永远是动态的。

    3、在这段时间，你持续在进步，但是待遇和地位并没能伴随着提升。正常来说，老板给了自己机会，所以自己有了成长。这时，我们需要感恩，所以可以保持待遇不变的情况下为公司再服务一段时间。但是，凡事都有底限，报恩差不多了，就该和老板沟通一下自己的待遇问题了。

三、职业化的体现：列清单、列计划。将自己这一段时间来的工作内容和工作结果做一个总结，再对接下来期望开展的工作做一个调整或改善的计划，以备接下来和老板进行沟通。

四、坦诚沟通：带着你的清单和计划和老板坦诚沟通，沟通过程中看老板对自己的评价，顺便坦诚的告诉老板，接下来有这么多工作要开展，希望配个助手，以便于自己做一些对公司更有价值的事，同时希望薪酬能有相应的提升。如果老板心黑，那就和他好聚好散。如果老板同意增加下属，但不同意加薪，或者反之，那你根据自己的职业规划考虑带下属的经验对自己接下来有多大帮助，再决定去留。

五、观念分享：任何时候升职加薪都是职场人的合理需求，在体谅和感恩的基础上尽到自己的本份就好。摸着良心，问心无愧即可，端正自己的价值观。心黑的老板有，但也有可能老板有一些难处，甚至可能他忙得忽略了，没关系，把事情沟通清楚就好。老板心黑你就走就是，没什么好纠结的。

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   鞭打快牛，会哭的孩子有奶吃

    首先，给你一个大大的好人卡，然后，送你一张充满怜悯的同情脸。最后，只想说，你才是一切的根源，你今天的一切都是自己造成的，跟老板没有太大关系。别急着反驳哦，听我往下讲。

    先讲一个我曾经接触过一家企业，有这样两个部门，一个部门是核心业务部门，一个部门是后勤辅助部门，正常情况下，核心业务部门的人员要比这个辅助部门多一倍都不止，然而，这家企业，这两个部门的人员数量是相同的。这种情况我第一次遇到。

    进一步交流的过程中，业务部门的负责人一脸无奈的说：会哭的孩子有奶吃。她（辅助部门负责人）是老员工，天天在老板面前苦哭诉自己部门的工作做不完，明里暗里要人，时间长了，老板就以为她部门工作真的很多，于是不断给她加人。而我们部门呢，从原来的7个人，陆续走的只剩下四个了，也提过招聘申请，得到的答复就是，你部门是核心部门，人员增加要慎重，你们几个能力强，先把工作分摊了，后期有合适的人员再做安排。然后我们就这么扛下来了（懵逼脸）。

    俗语中有这样一个词叫做“鞭打快牛”，说的就是牛越走的快，主人就越会拿鞭子抽打，让它走的更快。而这个业务部门的负责人和你，就都是那只走的越来越快的快牛。

    回头看案例中的情况，60多人的公司，行政人事就你一个人做了两年，按照一般中小企业的情况，因为时间精力有限，很容易陷入琐碎的事务性工作，各项工作开展都不够深入。而老板不断给你派发新的任务，则是因为他认为你的工作量还没有饱和（老板并不觉得你一个人干了几个人的活，否则不加人也给你涨工资了）。

    这种情况出现的原因，可能有以下几个方面，分析一下，你自己对号入座。

    第一、意识问题，老板对行政人事的工作定位就是打杂

    所以你的杂事就越来越多。这是一个很尴尬的现实，也是一种最常见的现实。在老板眼里，行政人事岗位就是打杂的，公司其他部门不做的工作都是你的，谁让你在这个部门呢。

    如果很不幸，你的老板真的对你的工作定位就是这样的，那么，你要认真思考一下自己过往工作的方式和成果，以及自己存在的价值了。在这里继续工作下去的意义在哪里？如何证明行政人事工作的重要性，如何让老板认识到你工作的价值感？（扭转定位和印象）

    第二、沟通缺失，老板不知道你的工作内容是什么

    这是另外一种很常见的现象，老板只关注主要业务部门和核心价值部门的工作，对行政人事的工作并不放在心上，也没有太大的期望和关注，只要能够确保公司正常运转就可以了。所以，他并不知道你日常的工作负荷是什么样的，你的工作内容和工作事项有多少项，你加班有多晚，你做的事情对公司有多么重要，他可能统统不清楚。

    那么，你想一想，你梳理过公司的工作职责吗？你报给过老板全员人效吗？你跟老板沟通过员工活动方案吗？你对公司管理提升的意见提过吗？你对员工绩效的思考和方案，给他看过吗？

    如何让老板了解你的工作内容，让他看到你的付出，就需要你花点心思了。比如，加班要让他看到呀，活动要让他参加呀，没事多往他办公室去几趟呗，方案多给他签几次嘛。让老板和员工感受到你的工作带给公司的变化，不管是人员效率的增长，管理水平的提升，还是整体组织氛围的改变，要让老板知道你做了什么，要让他看到实实在在的工作成果（狂刷存在感）。

    第三、工作方法，你不懂汇报工作，做出的努力和成绩没有得到认可

    有一本书叫《不会汇报工作，还敢拼职场》，讲的就是汇报工作的技巧，在这方面，你可能做的也不够好。“只会做，不会说”，是职场晋升的一大问题，很多时候，工作你做了，功劳别人领了，就是因为你不会汇报工作。

    从案例中看，你的付出和努力不少，但是你并没有提到自己做出了什么成绩。是因为这些打杂的工作很难出成绩，还是因为你不懂得汇报邀功呢。如果想要提升自己的职场竞争力和价值感，一定要懂得做有价值的事情，如何让自己变的更专业，如何提升自己的专业能力是一方面，另一方面就是一定要学会汇报工作。

    汇报原本就是工作的一部分，善于汇报工作才能提高自己在老板面前的能见度和话语权。关于汇报的时机、汇报的风格、汇报的技巧以及汇报的重点，都是需要提前掌握和了解的。沟通过程中，琢磨领导的心思，明白老板的弦外之音，读懂老板的肢体语言，都是需要一定的功力和情商的。（方法不对努力白费）

    第四、你的需求没有正确的传达给上级

    我断定，你并没有明确提出过人员增补申请或者加薪申请。你的压力和不满，都是自我内心的活动，并没有把“想象变成现实”。

    我们大多数人在职场中倾向于被动接受，而很少主动出击，不管是工作的分配还是需求的提出，大多数时候我们来者不拒，给什么工作，做什么工作，很少会拒绝，也很少主动提出自己的需求。

    其实，必要的时候，我们应该学会并勇于表达自己的需求。这不仅是出于对自我的一种保护，更是一种正常的工作需要。如果你的工作真的满负荷甚至超负荷，带来的职业倦怠和效率下降，是对自我的一种过度消耗，不仅不利于工作的开展，而且会损害自己的身体健康，长此以往，得不偿失。

    所以，实在撑不下去，就梳理自己手头的工作事项，做一个明确的人员增补需求或者加薪申请，用事实和数据，向老板表达你的需求吧。（该你哭了）

    第五、自己的规划和目标是什么（重点来了）

    说了这么多，回到问题的最根本点，你去和领导你的目的到底是什么。你问如何和老板沟通，那你到底想沟通什么呢，想要的沟通结果是什么，达到的目的是什么？更深一层，你对自己在这家公司的规划是什么，长远的职业规划又是什么？

    如果你现阶段很需要钱，那你可以用工作量的增加换取更高的劳动报酬，收集内外部薪酬情况，向老板证明自己的收入和付出不够对等，让他看到你的价值，成功加薪就是你的沟通目的；

    如果你的目的是从专员转主管，走向管理岗位，那么你可以用你的职责和数据，告知老板你的工作负荷和加班情况，明确提出人员增加的申请，说服老板增加人手，不管最后是内部调岗还是外部招聘，如果成功的话都相当于给你减负，并有机会带领下属了，这是另一个沟通思路；

    又或者你只是想要过的轻松一些，工作舒心一些，那你可以列举你的工作，分成几个大类，然后提出分一部分工作给其他人员，减轻自己的工作负担，提高生活品质。

    ……

    想明白这些，知道自己到底要的是什么，做好准备工作，才能增加谈判筹码，让沟通无往不利。

    最后提醒一点，不要妄想去改变老板的理念和思想，你只能尽你所能去传达你的思想和诉求，用自己的努力和付出，去证明你的价值，进而达到你想要的目的或结果，就是最好的沟通。

    祝好运！

    PS：好久没打卡，周五了，来跟大家唠唠嗑，就酱啦。

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    听完这个案例，我脑中第一个想到的是尽力而为的猎狗和全力以赴的兔子的故事，第二个，反应过来我就想这个案例想告诉我什么呢？

     咱们利用解题的思路来看看，到底我们需要求解什么？

        首先，双方心理解析。很多时候我们都会带着抵触情绪或者愤懑的心情，戏称老板对我们老是“加量不加价”，老是“揣着明白装糊涂”，是“周扒皮”，是资本家。。。。。。。。各个老板都是一样的，怎么看不见我们“贫民百姓的忧伤”“不食人间疾苦”等等，真的是这样吗？如果是这样话他们是怎么当上老板，赚到钱的呢？

       刚毕业步入社会参加工作时的那段日子，我也是这样想的。当时的情景跟这个案例很像，市场环境不好，老板奉行精简节约，减人增效，精确控制每一度电，每一张纸，每一分钱；那日子真是水深火热，三个人甚至五个人的工作合并成一个人去做，做不完就加班，员工是心情很不爽，计件的人员也就算了，工资提高了；但是行政上由8个人减成3个这就有太过分了。必须反映，必须给加人，不然就不干了，太欺负人了。。。。。。。。。。是的，必须找大老板反映，可是问题来了？咋反映？自己亲耳听大老板要求这么多的，观点是：人太多，这些行政、后勤等等办公室人员都是不必要的，一定要节约成本，开源节流是必须的。

       是的，老板的心里都是有一本账本的，对于做生意他们第一看成本，第二，看收益。利润是多多益善，成本是越少越好。一个人顶好几个人用的理念是每个老板都有的，这是老板的一般心理，不这么想的老板很少。那么这么多企业，各个人事部门是怎么混好的呢？

       咱们需要明确老板的心理和员工的心理后，来看看这个事情，已知： 60人的公司，行政人事部门设置1个人，独自负责行政、人事、员工活动等，这说明这是一个小公司，工作量不满，人员需求少，从入职到现在

2年，楼主是挺满意的，工作很舒服呀。

      可是，突然给我加工作了；老板去年发现另一个赚钱的项目：连锁餐厅业务，新项目，刚开始，人手不足，抓壮丁抓到了我，能忙的过来就接受了这些的工作。但是业务越做越大，招聘的工作越来越忙，眼看就要火烧眉毛了，积攒了一年“加量不加价”的怨气也快到顶峰了，回顾上一年，心里很不爽，细思量：出路何在？我要跟老板谈谈，要么加人，要么涨薪，最好是又加人又涨薪，能升职就更好了。

       那就本着这些目的要求，找老板谈谈呗，怎么能让老板觉得你加人，涨薪是赚钱的买卖，是利大于弊，不管是短期或者长期，总有一方面是老板你会只赚不赔的，是有利可图的。这就需要你根据自己公司的情况来给老板算算账，算的好自然会皆大欢喜。

但是，也要做好算不好的准备，就像买东西，卖家想卖多点钱，买家想少花点钱一样，这是一个互相博弈的过程，就看谁的筹码更足，度把握的更准了。

一家之言，一时之言，能用则去，不能用则当消遣看之。

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公司规模：60人左右

定编：1人

岗位职责：行政、人事、员工活动等，去年新增连锁餐厅招聘工作。

工作状态：因为额外负责下属连锁餐厅招聘业务导致工作内容增多，老板潜意识认为你能完成下达的任务，困惑啊！

是啊，怎么办呢？该何去何从？该如何和老板沟通？

今日坐下来分享，一是很久没有静下心来写写说说，系主任都不满了，也算是给系主任报个到。二是这个话题笔者实在是太有感受了，激起了笔者分享的欲望。

先向大家吐槽笔者七月尤其是七月最后一周的工作状态：

第一周参加集团公司组织干部部部长和人力资源部部长培训（学习的内容是六顶思考帽和行动学习引导派，收获可以讲一天一夜哦）；

第二周被抽调参加兄弟单位人力资源工作专项巡查；

第三周新员工报到周，你懂得；

第四周就是还账周了，原计划一个月的工作要这一周完成！！一周组织五次会（注意是组织而不是参加哦），参加三次会。周一上午办公会，下午支柱科室的战略研讨会。周二下午十三五规划征求意见会。周三下午专业技术职务任职资格晋升业绩考核会。周四下午质量安全考评会。周五下午专业技术职务晋升论文答辩会（副高级以上）。每个会议都要准备会议报告，邀请与会专家，书写会议总结。这些活全是晚上干的，往往是晚上8点以前将今天的会议总结完，8点以后准备第二天的会议资料。

论工作状态，楼主不比笔者（笔者职责多了战略规划）忙多少吧？结合楼主的情况和笔者的看法一并分享：职场如战场，用战争的思维来看待职场未尝没有借鉴意义：

一、坚定打赢信心。笔者想学习（集团培训）又想出去“显摆”（参加专家组），还要完成本职工作，可谓“既想吃鱼还想品尝熊掌美味”，没办法，贪心就要付出代价！在月初筹划行程和确定工作计划时，我就预料到了最后一周的工作状态（十三五规划要参加集团评审、专业技术职务七月必须完成，截至日期均为7月29日），就算不睡觉也要按时间节点完成任务。庞统日审百案，是为了向刘备炫耀才能，笔者自不敢比庞统，但也坚信能够按时间节点，高质量完成月度工作任务。拟定了第四周作为攻坚周的计划后，我坚信我一定能够完成，也一定能够高质量的完成。有了这个信心，我的学习周和“显摆周”也就心无旁骛了。从楼主的描述看，楼主伴随着公司成长已经两年，连锁餐厅招聘工作压在自己肩上，工作不仅没减少，还越来越多。笔者不禁想问，两年来，咱们自己的职业能力成长了没有？怎样提高自己的职业能力？工作量的增加是否真正超出了自己的职业能力，从而带来工作效率的下降？老板的出发点是否单纯的为了节省人力成本？这些问题要从自我职业生涯发展和老板思考的高度来认真分析（分析思维方式可以参考《六顶思考帽》）。我相信，分析透彻了，楼主的视野一定会开阔很多！楼主今后面临更大工作压力时，首先想的不是老板的潜意识，而是小CASE，我搞的定。不同的状态，不同的思维情景下，压力的感受是不同的！

二、坚决守住阵地。笔者一直向小伙伴们强调，既定岗位职责就是我们的阵地，一定要守住，一项职责被其他部门夺走就是阵地的丢失（例行组织机构和岗位调整除外，这也是咱们自己的事），领导交办的既定部门职责以外的事就是扩大阵地的机会，不要推诿更不能抱怨，以任务完成为导向，任务完成后再谈职责。就是这个思维方式，苦了我的小伙伴们，但也甜了我的小伙伴们（5年来已有2位小伙伴到经营、客服去担任中层了）。当然，作为HR，我深知这里面的弊端（阵地占的多，会招致其他兄弟部队不满或影响其他兄弟部队的士气，作为HR，我们不能允许这种现象太过突出），留在以后再分享。虽有弊端，但对楼主还是有一些启示的，行政、人事、员工活动就是楼主的阵地，随着公司的壮大，阵地扩大或前移是必然的，笔者建议在没有增加力量前，尽力守住阵地！

三、适时寻求支援。老板是站在金字塔顶端，调动全公司资源（是有限的）指挥战争，中层作为阵地前沿指挥官，既不能盲目向战役指挥官申请支援而忽略全局，也不能盲目自信而硬撑，最后因一隅失利而导致全局溃败。关键是评估和沟通。

1.准确了解全局。在服务公司战略前提下，组织机构设置、部门职责界定、定编定岗、用工成本预算及控制、招聘培训以及企业文化建设是我们既定阵地。HR对全局的了解不会也不能亚于其他部门负责人，同时作为业务伙伴，我们也应该对兄弟部门的工作状况了然于胸。HR应该从战役制胜的目标出发，准确了解并评估战局总体态势。从人员胜任能力、人工成本控制、战役胜负的角度来考虑本部门职责承担和人员配备问题。

2.科学评估自身。建议楼主科学评估自身工作状态，从业务素质、计划管理、时间管理、情绪管理等职业能力因素准确的进行自我画像，再结合职能增加和战略要求（往往是老板要求），评估职业能力、人员配备和工作效果之间的关系，以高绩效完成工作为导向，寻求职业能力提升和人员配备之间的最佳关系。如果既完成工作任务，又不增加人员编制，同时自身能力得到提升，双赢的事情，我也相信你加薪和晋升的时候也就不远了。

3.艺术申请支援。同一件事情，让不同的人向领导汇报有可能会得到不同甚至是相反的结果，每一个HR都应该经历过！其实质是沟通的艺术。支援可以向兄弟部门寻求，也可以向老板寻求，关键是沟通。有了前面准备，沟通就有理有据了，在准确了解全局的基础上，科学分析影响高绩效工作结果的各种因素，形成书面材料，寻找适当场合和时机向老板汇报。只要老板理性、你的分析客观准确，获得良好的结果是大概率事件。

四、提高打仗本领。作为HR，有些“烦恼”是共性的，比如：平时累的想条狗，年终评先就你没有；干人事的就不是干人事的人；每一个部门领导都能向你吐槽人员配备少，你找谁吐槽去？提高打仗本领是根本，专业素质重要，但最重要的还是情商。专业素质关键是实操，情商关键是心态和沟通。企业扩张的关键时期，楼主如果挺住了，能力和职位双晋升那是水到渠成的事。

啰啰嗦嗦的说了这么多，没有一句安慰话，结尾还是没有安慰话，职场如战场，要收获胜利的喜悦，就要承受训练的痛苦和战斗的残酷，经历多了，你就成为钢铁战士了，你再看看哪一位成功的HRD不是具备一个大心脏！顺便再加一句，心态太重要。

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