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骨干员工提出加薪,不加薪就辞职,怎么处理?

我也要提问


  我们公司刚起步有半年左右。工厂刚成立的时候,副总介绍了3个有经验的员工过来帮忙。本来谈好的每个月固定月薪4500元,加班费另算。但现在这3个员工以工作量大、班长要有带班费为由提出加薪申请,如果不加薪就辞职。公司认为他们3个人的工资水平已经够高了,每个月比普通员工多了1000多块钱,而且其中2个人的工作责任心不强。



  老板很不高兴,觉得他们有点威胁公司的意思,所以不想给加工资,让我们人资去处理,我还是第一次处理这样的问题,应该怎么跟员工谈才能既表明公司的态度,又能不让他们离职。



                           请教大家,骨干员工提出加薪,不加薪就辞职,怎么处理?

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先了解情况,后定方案!
作者:黄兰兰 安徽合肥  HR老姜一枚!做最好的自己!
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   首先,我们需要对背景信息做一些分析:

   1.公司起步才半年左右,这就说明公司属于初创企业。

成立时间不长,员工数量也不会太多,估计也没有完善的薪酬制度,更不用说诱人的福利,企业现在的阶段决定了招聘有经验的员工是相对比较困难的

 

   2.弄清楚几个人之间的关系。

   这3个员工是公司副总介绍的,那老板和副总是什么关系。副总是外聘的还是老板的亲戚,以及他介绍的这3个人和副总又是什么关系。搞清楚这些,方便后面的人员沟通和处理;

 

   3.薪资是谁定的?

   给到员工4500的工资,是谁定薪的,是老板直接定的,还是副总建议的,还是人事建议的。这也是后期谈判需要了解的一个基础;

 

   4.月薪4500的薪资定薪的标准是什么?

   有没有对同行业标杆企业或接近本企业情况的企业做类似职位的薪资调查,这类职位的市场薪资情况怎样,公司给到4500是高了,还是确实低了,不是你觉得比其他员工多了1000多就觉得水平已经很高了。只有通过行业内的一些薪资调查,才有说服他们的理由,毕竟人家离开你这里去别的地方求职,如果薪资都差不多,我想对方也不一定想要走。因为班长型的人员,对于企业的发展前景、个人职业规划一般没那么多想法,而是眼前自己到手的钱有多少,这个对他们来说才实际,这就是为什么,一个保安,隔壁家企业只要多个三五百的工资就去了的道理,除非你的企业福利、企业文化吸引他。而初创企业,文化还没形成呢!

 

   5.了解他们提出加薪,不加薪就辞职的背后动机。

   A:是纯粹觉得工资低了,工作又累,性价比太低,不想干

   那就按照实际的市场水平给,不能说7分位以上,至少要保证5-7分位的水平吧,何况你的企业还没有什么福利,后面发展怎样还不清楚,如果薪资还不能满足人家,那就没办法了,至于老板不同意加薪,是因为首先你的企业不了解市场行情,二是老板觉得员工有威胁的意味,如果你有薪资调查报告,员工也没有想要威胁的意思,那老板的工作还是可以做的。至于工作责任心不强,这就是另一个话题了。

 

   B:薪资不低,就是想用加薪来威胁公司。

   呵呵,若是副总介绍来的,让他也配合做一做沟通工作。毕竟员工不了解企业也不了解老板,副总可以从侧面去敲击对方,薪资不低了,还给你加班费,后期你也是老资历员工了,做的好,后面加薪还不是指日可待的事情,别身在福中不知福。若对方不听,执意要加薪,那就让他去找更高薪的企业吧,这样的人即使暂时留住了,也是做不久的。

 

   另外,人事在这个事情当中,要做的工作是:

   1.做好薪资调查,出具报告给老板参考

   至于如何取得一份免费的外部薪酬调查报告,后面我会录制相应课程,感兴趣的同学可以关注哦

 

   2.建立企业各项规章制度。

   尤其是初创的企业,公司各项制度的建立、宣导、执行、优化更新、培训等等都是非常重要的,合理定薪、签订合同、岗位说明书、绩效激励,前期要做的一个重点,避免用人风险的同时,也能有制度可依;

 

   3.做好老板、副总、员工之间的润滑剂。

   互相之间做工作,需要副总的配合、需要员工的理解,以及对企业的信赖、认可和后期的展望等等,都需要人事来融合关系、沟通到位,才能处理好这个事情。

 

 成长比成功更重要!

 感谢大家一直以来的关注和支持!你的点赞就是我前进的动力!么么哒!

 另外我的微课程也上线了,想了解的亲可点击这里哈:

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一袭清梦

一袭清梦 2016-08-18 16:49:20

感谢提供实用的技巧:分析4500的薪酬水平是否合理--薪酬调查和合理性;
人物关系--副总是关键;完善企业规章制度;先拖延再储备人才,该走的留不住。还有谈判技巧。 回复

心水伊笑

心水伊笑 2016-08-17 11:02:42

分析的很好。从不从角度着手,面面具到。 回复

hklte_hr

hklte_hr 2016-08-16 22:45:05

谢谢分享! 回复

sunflower2016

sunflower2016 2016-08-16 21:31:37

感谢分享,学习。 回复

aiyuji

aiyuji 2016-08-16 18:49:00

全面! 回复

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183
谋全局,谋整体
作者:怡心小榭 河北保定  10年HR经验,有丰富实践经验
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  人力资源部一直处在公司利益和员工利益的中间,即要做好平衡,还要保持平衡,保证和谐,而这一次又到了不加薪要留人的风口浪尖。
  案例中有几个关键人物,一是有经验的三名员工;二是不希望加薪不开森老板;一个是介绍人进行的副总;一个是题主。
  四个人物有不同的利益诉求,如何能达到每个人的需求又不让局面失衡最终失控呢,我们一个个来分析。
  一、三名员工,因为是建厂的“开国功臣”,在看到企业经过自己的技术带领下越来越好,心中觉得自己当时要的价码有点低,内心不再平衡,所谓人心不足蛇吞象,人性的重要特征就是对金钱的无限渴望。
  他们的利益诉求依据是:工作量大,班长的带班费。
  二、老板,工资是在入职前谈好的,工厂也刚经营半年,逐渐进入正轨,这时有经验的老员工带头提出加薪,对于他来说,不仅仅是一两个人的事情,关系到对每一名员工的影响,所...

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1969
加薪要合理,留人要智慧
作者:蓝鸟bird 江西南昌  上市公司十余年工作经历,擅长薪酬、绩效考核和培训
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    员工提出加薪,不答应就闹辞职,让公司骑虎难下,这是企业人资管理的一个常见现象。
    上述案例反折射出了很多问题:
     一是薪酬设计。反映的是薪酬设计科不科学?有没有做过岗位测评?比如:班长薪资和其它企业同岗位对比,是高了还是低了,是否能人体现岗位价值?该岗位到底拿多少合适?一般有几个指标可以考虑,同行业中本岗位的中位数,是否特殊工种,是否关键工序等等。
     二是适岗评价。这3个员工能不能胜任岗位任职要求,人力资源有没有对他们做过人员适岗评价?复杂有复杂的做法,简单有简单的做法。比如可以按照岗位要求,找几条关键的进行评价。...

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13
多劳多得,但要得的其所
作者:流年静默如初 其他  思路决定出路
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1.平衡
    在人力资源这条道路上,遇见题主说的这样的问题会很普遍,重点是遇到这样的问题我们应该如何去平衡。从题主的描述来看,公司里面现在是离不开这几名员工的,这几名员工也正是看到了这点,才敢提出这样的要求,而你们老板的反映,也能感觉到,是既希望他们留下,也不希望加薪,你们老板对他们的需求度大于员工对你们公司的需求度。
   老板既然把这个问题抛给了人资去处理,那我觉着你首先要做的就是要平衡一下这个关系;在你的员工那里去了解一下希望加薪的原因,用心听一下他们是怎么想的,既然是你们副总给介绍过来的,这怎么说都是有背景的,其次要平复一下你们老板的心情,和你们老板分析下,你们公司的工作是如何分配安排的,员工的绩效有没有具体明细的考核,造成员工这样可以随便提加薪的原因是不是公司层面上也存在...

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15
分而治之,权衡取舍
作者:小不点尔 江苏南京  工贸企业集团 人事主管
14 91 1
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   乍一看今儿的主题,说实话怎么都给人一点儿威胁的感觉。呵呵呵,别怪我。
    不过,细想下来又都有其客观因素存在。比如三人是同时由副总介绍介绍来的,工作中难免的会比较亲近,关系可能就好一点儿;从你陈述中也不难看出,他们要带班,那么试问这方面你们公司有何规定么?入职时怎么谈的?---;工作量是否大?加班费事如何规定的?--公司认为工资已经够高了,是否做过市场调查?比普通员工多的1000多,是含有加班费后的总额?责任心不强的2人有何影响公司利益、众所周知的具体事件?尤其重要的事是你们的工资制度是如何规定的。。...等等都想清楚的基础上再去想如何处理,我想会更加有理有据。
     说实话,哪个公司,尤其是老板估计都不太会喜欢作...

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597
决定员工的加薪申请:工作是否可替代性
作者:仙桃阿祥 湖北仙桃  制造业HR,从业10年,擅长企业文化培训
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 前不久,公司离职了一位维修技术人员,一位主管技术人员。离职的维修技术人员入职时谈好试用期一个月,月薪3K,试用期满提出要求加薪,不加薪就辞职,因为这名维修人员技术水平和其他维修人员比起来有很大差距,不可能同等待遇,设备部主管把他交给人力资源部处理,这名维修人员的电焊水平较差,而维修工作中电焊工作量占比重很大,公司就要求他如果能提升电焊水平,待遇就可提高,可他坚持不加薪就离开,他的离职不影响正常生产,人力资源部就批准了他的辞职请求。

  那位离职的技术主管是老板亲自从同行业挖来的,承诺月薪1W,工作了近两个月,技术上没什么突破,他的能力也没有很明显的表现出来,老板就通知人力资源部他的月薪为8K,他来了两个月,刚好第三个月发上上月工资,他得知自己的工资是8K,和老板当初的承诺有差距,于是就找到人力资源部要求辞职,他是老板亲自招聘的,人力资...

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找好解铃人 退步渡难关
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  HRD,欢迎购《人资管理实战案例解答大全》,微信BJG...
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  本案看起来不太好处理,其实也有一定的套路,以下建议供楼主参考:
  理解老板意思
  “老板很不高兴,认为他们在威胁公司,于是不想加工资”,站在老板角度,肯定不爽,如果此次加了工资、屈就了这几个人,那么今后将会有人来挑衅,也可以是加工资,还可是升职位等,如果养成这些恶习,如果得了。
  但是,才成立半年左右,如果这几个有经验的员工离开,难免会给公司带来一定的负面影响。所以,老板的意思是既不想加工资,也不想他们离开。当然,如果楼主亲自去找几个员工谈,肯定不容易谈妥,毕竟他们有一定经验,即不一定信服楼主。
  解铃还需系铃人
  打蛇打七寸,抓住问题的关键,才容...

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941
全盘分析,以领导意见为中心,个人方法辅之
作者:莫宁丶董超 湖北武汉  大武汉HR。个人公众号:次等思考。不定时更新原创作品,...
21 100 2
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:初创型公司,规模不会很大,并且,比较难招人。基本上只有三类人员会考虑:一起的创业团队,介绍的熟人,再就是有根据分析认定这家单位会有发展前途,决定一试的。根据文中的说法,招进来这三人,更偏向第二类型的。

:谁谈的工资?是介绍过来的副总交代的,还是人事部门自己谈的?如果是人事部门谈的,工资确定的依据是什么?

以工作量大、班长要有带班费为由提出加薪申请
两个人的工作责任心不强
:老板不高兴的真正原因是什么?真的是因为觉得员工在威胁公司吗?不加工资也是这个理由吗?




老板已经不高兴了,不让加工资了,那也不要指望靠加工资来解决这个问题了。并且,如果真想一意孤行这么干,不仅会丢了饭碗,还说明你这个HR太不专...

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348
不受威胁,先谈判再调整
作者:洋洋是我 广东广州  广东广州,从业8年,招聘、员工关系、企业文化痕迹较深
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 一切以不加薪为目的的老板都是耍流氓。但是,公司耍流氓是小恶,而员工有“威胁”性质的加薪则是绑架勒索,属大恶。
如果事情进展到让老板都感到有威胁的性质,他们的要求已经不能谓之有效的加薪谈判了,而是一起恶性的政治事件,不能以加或不加的理由去处理,而是要站在公司的立场来平息这场斗争。
1.   先谈判。
谈判?找谁谈?如何谈?
既然人是副总找过来的,可否让老板出面去让副总去做做思想工作,了解一下他们的实际需求,并做安抚工作,令他们放下戒心,开公布诚去事实求是谈观点,探究清楚究竟真的是工作量大了,还是只是狮子大开口。
之所以找副总去谈,是因为既可以代表厂方的利益出发点去谈,也可以站在“熟人”的角度去为他们“争取”利益。
2.   下任务,给承诺...

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鱼和熊掌不可兼得
作者:指南针指北 湖南长沙  制造业HRM 从业多年 擅长培训、绩效
25 128 1
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  老板想即不给员工加工资,又让员工不离职,这确实是一个两难的问题。正所谓鱼和熊掌不可兼得。要解决这个问题,一方面要做员工的思想工作,另一方面也要促使老板做出正确的决策。
第一步,HR需要认真调查一下这三名员工提出加薪的理由是否合理,比如员工提到的工作量大是否属实。班长的带班费在行业是普遍现象,还是员工提出的加薪托辞。如果这个行业普遍都有这种做法。除非公司处在经济困难时期,我认为该给员工的还是要给。其次,HR需要了解一下这些“骨干员工”在原工作单位是什么薪酬水平,现在在我们公司又是什么薪酬水平。第三,HR需要向他们的上司了解这三名“骨干员工”的工作表现、工作态度及技能水平状况等。一切处理都应该建立在调查和了解真实情况的基础上。这些都搞清楚了,后续处理就比较简单了。
第二步,说服员工。以离职来威胁公司肯定是不对的,但能够以离职来威胁公司的员工,一般来...

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YOU can you UP
作者:徐渤bobo 江苏南京  徐渤BOBO 从业近15年历经著名上市公司、创新型企业...
132 742 14
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youcanyouup,NOcannoBIBI.这是原来的题目,但是太长,写不下。只能写在这儿了。
首先强调,今天的打卡分享有点长,高能多,大家慢慢看啊。还有好多我搞来的大数据当免费赠送。
首先从案例可以看到以下三个方面的情况:
一、 这是一个刚起步半年的企业;
二、 这是一个工厂;
三、 核心骨干是3个有经验的;
四、 月薪4500元;
   人设环境是2016年的制造业,先抛开威胁这一说,先看看两个要素“外部因素”与“内部因素”,员工要加薪,我们先看到底要不要加?加还是不加?

    第一篇大环境篇
    HR们请记住,别就知道低头...

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