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骨干员工提出加薪,不加薪就辞职,怎么处理?

我也要提问


  我们公司刚起步有半年左右。工厂刚成立的时候,副总介绍了3个有经验的员工过来帮忙。本来谈好的每个月固定月薪4500元,加班费另算。但现在这3个员工以工作量大、班长要有带班费为由提出加薪申请,如果不加薪就辞职。公司认为他们3个人的工资水平已经够高了,每个月比普通员工多了1000多块钱,而且其中2个人的工作责任心不强。



  老板很不高兴,觉得他们有点威胁公司的意思,所以不想给加工资,让我们人资去处理,我还是第一次处理这样的问题,应该怎么跟员工谈才能既表明公司的态度,又能不让他们离职。



                           请教大家,骨干员工提出加薪,不加薪就辞职,怎么处理?

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全盘分析,以领导意见为中心,个人方法辅之
作者:莫宁丶董超 湖北武汉  武汉小白,不断学习,成为大白ing
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今天这个话题有意思,我们就按照一些细节点,来一一分析吧


刚起步有半年左右:初创型公司,规模不会很大,并且,比较难招人。基本上只有三类人员会考虑:一起的创业团队,介绍的熟人,再就是有根据分析认定这家单位会有发展前途,决定一试的。根据文中的说法,招进来这三人,更偏向第二类型的。


工资4500,加班另算:谁谈的工资?是介绍过来的副总交代的,还是人事部门自己谈的?如果是人事部门谈的,工资确定的依据是什么?


以工作量大、班长要有带班费为由提出加薪申请:这是不是说,在最开始面试谈薪的时候,并没有给面试者加以说明?如果是,那说明面试程序有漏洞,需要在往后做出完善。

两个人的工作责任心不强:如果面试发现不了,或者是碍于副总介绍,不好说明。那么在现在的工作中已经体现出来了,该怎么处理?跟副总有关系,该如何说明?没关系,又改如何处理?


老板很不高兴:老板不高兴的真正原因是什么?真的是因为觉得员工在威胁公司吗?不加工资也是这个理由吗?


问题的关键点都已经出来了,先全盘过一遍脑子,然后着手开始处理吧。


以领导建议为中心


老板已经不高兴了,不让加工资了,那也不要指望靠加工资来解决这个问题了。并且,如果真想一意孤行这么干,不仅会丢了饭碗,还说明你这个HR太不专业。先与老板沟通,探明老板的真实想法。如果是老板熟人介绍来的,这其中参杂的理由估计更复杂。只有把老板意思吃透,才能有一个明确的方向来着手处理。


个人处理辅之


个人怎么处理呢?以下几点供参考:


首先,薪酬的确定,不应该是拍脑袋得来的。做为初创型公司,为了吸引人来展开工作,薪资偏高是情有可原的。但是,这种偏高,也要根据地区行业普遍薪酬标准来确定。公司在调整年度薪酬的时候,都应该购买一份行业薪酬报告。以此为依据,结合公司的销售利润、人均成本来综合确定一个岗位的薪酬标准。所以,这个4500是怎么来的呢?如果是按照这个标准来的,那么HR心里就有谱了,在沟通谈判的时候,无疑就多了一分底气。如果不是,纯粹是拍脑袋得出来的,就会存在一些问题,跟行业一对比,偏高还好,偏低就不好说了。如果这就是公司的整个行情,那薪酬结构可能就需要做出调整,以多样化的薪酬绩效模型,来达到公司吸引人才这样一个目的。并且,如果确实是整体薪酬偏低,我们也会有理有据的再和老板谈一次。我们不要指名道姓的说这三个人的事。可以先从整体入手,告知老板公司整体薪酬情况水平,说明利害关系,让老板老决定。如果老板有这么一考虑,好叻,再来说说这三个人的事儿。


其次,在面试及谈薪过程中,工作量大,需要带班这一点有没有说明清楚,如果没有说明清楚,那合同里有写清楚吗?如果都有,那好办了,白纸黑子,明明白白摆在那。员工这个时候以这种理由来闹,明显不占理。我们又多了一分底气不是。另外,我们有很好的谈及我们的薪酬结构吗?不是说月薪低,年薪就一定少。这些也都是要在面试的时候说清楚的。


然后,不加薪资就离职,有了解清楚是为什么吗?仅仅因为薪资原因?还是有其他原因呢?这一点需要弄清楚。有时候原因可能并非加薪这么简单。了解清楚后,HR才好对症下药。动之以情晓之以理,可能事情就在聊开口轻松的解决了。


接着,对于那工作责任心不强的两名员工,不管他们是以何理由提出要加薪的,我们都有理由给驳回。公司不是大锅饭,你好我好大家好。你工作态度有问题,我还没追究你的责任,你反而发难起我来了。不过,在谈之前,一定要收集好足够的证据来证明这一点。不然口说无凭。


最后,在把以上情况都摸清楚后,结合老板意见,与员工沟通吧。HR体内的洪荒之力来解决这个问题。相信会有一个比较圆满的结果。


切记,在处理这个问题的同时,一定要做好最坏的打算。所以第一时间需要储备合适人员了。一旦情况不对,我们可以及时有人员替补,不会耽误正常的生产工作。并且,有储备人员,本身就是谈判的一个筹码。天下之大,合适者并非只有你。


后记:

这种问题基本上是每个企业多多少少都会碰到的问题。怎么处理,每个公司不尽相同。但大体上都会偏向不加薪这一说。除非是那种特定岗位,很难招到合适人的。因为一旦给某部分人加了薪,会造成极为不利的影响。除了给这群人一种的得逞了的心理感觉,更可怕的是造成链锁反应,波及整个公司。我们处理的,不是几个人,而是一个台风眼。所以,做HR的,有时候就是要会在领导和员工之间做好润滑剂这样一个角色。所以,不仅仅会埋头苦干,还要多思多想。


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仙人掌329

仙人掌329 2016-08-16 21:48:06

感谢分享,学习了。 回复

肖肖的名字

肖肖的名字 2016-08-16 18:11:45

感谢分享 回复

淡墨色山水画

淡墨色山水画 2016-08-16 17:18:48

感谢分享,考虑很全面,受教啦 回复

人力资源部888

人力资源部888 2016-08-16 16:54:26

如果员工说不加薪就辞职,你大可离开,虽然你是骨干,不能因为你是骨干就这样和公司说话,开了先例,就会有更多员工效仿。如何避免,上岗之前就要明文--绩效和薪酬的关系,不留死角。 回复

释乐儿

释乐儿 2016-08-16 14:39:07

感谢分享,学习! 回复

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找好解铃人 退步渡难关
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  HR20多年HRD,欢迎购本人《人资管理实战案例解答大...
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  本案看起来不太好处理,其实也有一定的套路,以下建议供楼主参考:
  理解老板意思
  “老板很不高兴,认为他们在威胁公司,于是不想加工资”,站在老板角度,肯定不爽,如果此次加了工资、屈就了这几个人,那么今后将会有人来挑衅,也可以是加工资,还可是升职位等,如果养成这些恶习,如果得了。
  但是,才成立半年左右,如果这几个有经验的员工离开,难免会给公司带来一定的负面影响。所以,老板的意思是既不想加工资,也不想他们离开。当然,如果楼主亲自去找几个员工谈,肯定不容易谈妥,毕竟他们有一定经验,即不一定信服楼主。
  解铃还需系铃人
  打蛇打七寸,抓住问题的关键,才容...

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先了解情况,后定方案!
作者:黄兰兰 安徽合肥  HR老姜一枚!做最好的自己!
42 194 3
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  首先,我们需要对背景信息做一些分析:
  1.公司起步才半年左右,这就说明公司属于初创企业。
成立时间不长,员工数量也不会太多,估计也没有完善的薪酬制度,更不用说诱人的福利,企业现在的阶段决定了招聘有经验的员工是相对比较困难的;
 
  2.弄清楚几个人之间的关系。
  这3个员工是公司副总介绍的,那老板和副总是什么关系。副总是外聘的还是老板的亲戚,以及他介绍的这3个人和副总又是什么关系。搞清楚这些,方便后面的人员沟通和处理;
 
  3.薪资是谁定的?
  给到员工4500的工资,是谁定薪的,是老板直接定的,还是副总建议的,还是人事建议的...

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加薪要合理,留人要智慧
作者:蓝鸟bird 江西南昌  上市公司十余年工作经历,擅长薪酬、绩效考核和培训
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    员工提出加薪,不答应就闹辞职,让公司骑虎难下,这是企业人资管理的一个常见现象。
    上述案例反折射出了很多问题:
     一是薪酬设计。反映的是薪酬设计科不科学?有没有做过岗位测评?比如:班长薪资和其它企业同岗位对比,是高了还是低了,是否能人体现岗位价值?该岗位到底拿多少合适?一般有几个指标可以考虑,同行业中本岗位的中位数,是否特殊工种,是否关键工序等等。
     二是适岗评价。这3个员工能不能胜任岗位任职要求,人力资源有没有对他们做过人员适岗评价?复杂有复杂的做法,简单有简单的做法。比如可以按照岗位要求,找几条关键的进行评价。...

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YOU can you UP
作者:徐渤bobo 江苏南京  徐渤BOBO 从业近15年历经著名上市公司、创新型企业...
132 742 14
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youcanyouup,NOcannoBIBI.这是原来的题目,但是太长,写不下。只能写在这儿了。
首先强调,今天的打卡分享有点长,高能多,大家慢慢看啊。还有好多我搞来的大数据当免费赠送。
首先从案例可以看到以下三个方面的情况:
一、 这是一个刚起步半年的企业;
二、 这是一个工厂;
三、 核心骨干是3个有经验的;
四、 月薪4500元;
   人设环境是2016年的制造业,先抛开威胁这一说,先看看两个要素“外部因素”与“内部因素”,员工要加薪,我们先看到底要不要加?加还是不加?

    第一篇大环境篇
    HR们请记住,别就知道低头...

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分而治之,权衡取舍
作者:小不点尔 江苏南京  工贸企业集团 人事主管
14 91 1
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   乍一看今儿的主题,说实话怎么都给人一点儿威胁的感觉。呵呵呵,别怪我。
    不过,细想下来又都有其客观因素存在。比如三人是同时由副总介绍介绍来的,工作中难免的会比较亲近,关系可能就好一点儿;从你陈述中也不难看出,他们要带班,那么试问这方面你们公司有何规定么?入职时怎么谈的?---;工作量是否大?加班费事如何规定的?--公司认为工资已经够高了,是否做过市场调查?比普通员工多的1000多,是含有加班费后的总额?责任心不强的2人有何影响公司利益、众所周知的具体事件?尤其重要的事是你们的工资制度是如何规定的。。...等等都想清楚的基础上再去想如何处理,我想会更加有理有据。
     说实话,哪个公司,尤其是老板估计都不太会喜欢作...

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不受威胁,先谈判再调整
作者:洋洋是我 广东广州  广东广州,从业8年,招聘、员工关系、企业文化痕迹较深
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 一切以不加薪为目的的老板都是耍流氓。但是,公司耍流氓是小恶,而员工有“威胁”性质的加薪则是绑架勒索,属大恶。
如果事情进展到让老板都感到有威胁的性质,他们的要求已经不能谓之有效的加薪谈判了,而是一起恶性的政治事件,不能以加或不加的理由去处理,而是要站在公司的立场来平息这场斗争。
1.   先谈判。
谈判?找谁谈?如何谈?
既然人是副总找过来的,可否让老板出面去让副总去做做思想工作,了解一下他们的实际需求,并做安抚工作,令他们放下戒心,开公布诚去事实求是谈观点,探究清楚究竟真的是工作量大了,还是只是狮子大开口。
之所以找副总去谈,是因为既可以代表厂方的利益出发点去谈,也可以站在“熟人”的角度去为他们“争取”利益。
2.   下任务,给承诺...

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多劳多得,但要得的其所
作者:流年静默如初 其他  思路决定出路
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1.平衡
    在人力资源这条道路上,遇见题主说的这样的问题会很普遍,重点是遇到这样的问题我们应该如何去平衡。从题主的描述来看,公司里面现在是离不开这几名员工的,这几名员工也正是看到了这点,才敢提出这样的要求,而你们老板的反映,也能感觉到,是既希望他们留下,也不希望加薪,你们老板对他们的需求度大于员工对你们公司的需求度。
   老板既然把这个问题抛给了人资去处理,那我觉着你首先要做的就是要平衡一下这个关系;在你的员工那里去了解一下希望加薪的原因,用心听一下他们是怎么想的,既然是你们副总给介绍过来的,这怎么说都是有背景的,其次要平复一下你们老板的心情,和你们老板分析下,你们公司的工作是如何分配安排的,员工的绩效有没有具体明细的考核,造成员工这样可以随便提加薪的原因是不是公司层面上也存在...

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鱼和熊掌不可兼得
作者:指南针指北 湖南长沙  制造业HRM 从业多年 擅长培训、绩效
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  老板想即不给员工加工资,又让员工不离职,这确实是一个两难的问题。正所谓鱼和熊掌不可兼得。要解决这个问题,一方面要做员工的思想工作,另一方面也要促使老板做出正确的决策。
第一步,HR需要认真调查一下这三名员工提出加薪的理由是否合理,比如员工提到的工作量大是否属实。班长的带班费在行业是普遍现象,还是员工提出的加薪托辞。如果这个行业普遍都有这种做法。除非公司处在经济困难时期,我认为该给员工的还是要给。其次,HR需要了解一下这些“骨干员工”在原工作单位是什么薪酬水平,现在在我们公司又是什么薪酬水平。第三,HR需要向他们的上司了解这三名“骨干员工”的工作表现、工作态度及技能水平状况等。一切处理都应该建立在调查和了解真实情况的基础上。这些都搞清楚了,后续处理就比较简单了。
第二步,说服员工。以离职来威胁公司肯定是不对的,但能够以离职来威胁公司的员工,一般来...

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谋全局,谋整体
作者:怡心小榭 河北保定  10年HR经验,有丰富实践经验
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  人力资源部一直处在公司利益和员工利益的中间,即要做好平衡,还要保持平衡,保证和谐,而这一次又到了不加薪要留人的风口浪尖。
  案例中有几个关键人物,一是有经验的三名员工;二是不希望加薪不开森老板;一个是介绍人进行的副总;一个是题主。
  四个人物有不同的利益诉求,如何能达到每个人的需求又不让局面失衡最终失控呢,我们一个个来分析。
  一、三名员工,因为是建厂的“开国功臣”,在看到企业经过自己的技术带领下越来越好,心中觉得自己当时要的价码有点低,内心不再平衡,所谓人心不足蛇吞象,人性的重要特征就是对金钱的无限渴望。
  他们的利益诉求依据是:工作量大,班长的带班费。
  二、老板,工资是在入职前谈好的,工厂也刚经营半年,逐渐进入正轨,这时有经验的老员工带头提出加薪,对于他来说,不仅仅是一两个人的事情,关系到对每一名员工的影响,所...

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决定员工的加薪申请:工作是否可替代性
作者:仙桃阿祥 湖北仙桃  制造业HR,从业10年,擅长企业文化培训
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 前不久,公司离职了一位维修技术人员,一位主管技术人员。离职的维修技术人员入职时谈好试用期一个月,月薪3K,试用期满提出要求加薪,不加薪就辞职,因为这名维修人员技术水平和其他维修人员比起来有很大差距,不可能同等待遇,设备部主管把他交给人力资源部处理,这名维修人员的电焊水平较差,而维修工作中电焊工作量占比重很大,公司就要求他如果能提升电焊水平,待遇就可提高,可他坚持不加薪就离开,他的离职不影响正常生产,人力资源部就批准了他的辞职请求。

  那位离职的技术主管是老板亲自从同行业挖来的,承诺月薪1W,工作了近两个月,技术上没什么突破,他的能力也没有很明显的表现出来,老板就通知人力资源部他的月薪为8K,他来了两个月,刚好第三个月发上上月工资,他得知自己的工资是8K,和老板当初的承诺有差距,于是就找到人力资源部要求辞职,他是老板亲自招聘的,人力资...

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