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骨干员工提出加薪,不加薪就辞职,怎么处理?

我也要提问


  我们公司刚起步有半年左右。工厂刚成立的时候,副总介绍了3个有经验的员工过来帮忙。本来谈好的每个月固定月薪4500元,加班费另算。但现在这3个员工以工作量大、班长要有带班费为由提出加薪申请,如果不加薪就辞职。公司认为他们3个人的工资水平已经够高了,每个月比普通员工多了1000多块钱,而且其中2个人的工作责任心不强。



  老板很不高兴,觉得他们有点威胁公司的意思,所以不想给加工资,让我们人资去处理,我还是第一次处理这样的问题,应该怎么跟员工谈才能既表明公司的态度,又能不让他们离职。



                           请教大家,骨干员工提出加薪,不加薪就辞职,怎么处理?

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分而治之,权衡取舍
作者:小不点尔 江苏南京  工贸企业集团 人事主管
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    乍一看今儿的主题,说实话怎么都给人一点儿威胁的感觉。呵呵呵,别怪我。

     不过,细想下来又都有其客观因素存在。比如三人是同时由副总介绍介绍来的,工作中难免的会比较亲近,关系可能就好一点儿;从你陈述中也不难看出,他们要带班,那么试问这方面你们公司有何规定么?入职时怎么谈的?---;工作量是否大?加班费事如何规定的?--公司认为工资已经够高了,是否做过市场调查?比普通员工多的1000多,是含有加班费后的总额?责任心不强的2人有何影响公司利益、众所周知的具体事件?尤其重要的事是你们的工资制度是如何规定的。。...等等都想清楚的基础上再去想如何处理,我想会更加有理有据。

      说实话,哪个公司,尤其是老板估计都不太会喜欢作妖还组团的员工的,实在不行,一个人儿鸟摸悄地不好么?干嘛非要这样弄呢?不成熟、稚嫩,呵呵呵 ,说句玩笑话。不过倒很像是基层员工的行为方式,觉得自己重要就可以,尤其是公司不可能同时缺了三个有经验的,集体力量大呢,呵呵呵。或许,他们自身都没有意识到这样做的后果不是涨不涨工资的事。可对于老板来说,就是成本,就是管理的问题。

     回到作为人事的我们这边来看,要处理这个事情,我建议这样来操作:

  首先,充分了解工资薪资福利相关规定的基础上,了解和掌握现有人员对薪资的满意度。也就是掌握我们的上层建筑的基础上,充分了解下面的心声。今儿的心声我觉得应该先和那个有责任心的员工开始。了解其想加薪的合理性和初衷,并对加班费以外的薪资定位的构成进行解释与沟通,尽量赢得双向理解的局面,尤其是市场薪资行情数据的使用,这样才能为下一步工作打下基础。如果其态度端正,不是非不给加吧,我们HR都是灵活的,呵呵呵,变动一下么,比如定期的带薪休息个一天半天的,或者其他的。不过这个就看你和老板沟通的本事了。尤其是要明确告知员工,这个福利不是因组团行为给的,而是对其一向以来的工作态度给的。如果说不通,那就设身处地沟通一下今儿后的打算,比如是否决意离职?离职后可能遇到的问题??..不离职是否能够接受不带班只是带个徒弟的形式?等等,总之要灵活地通过人事上操作方式达到双方能够共赢的折中效果。真的是死灰一坨的话,那就只能是让老板出面,给与员工面子,让老板用威信和情感挽留了,当然,如何说动老板出面也是个问题。呵呵

     只要此员工有犹豫有松动,我们就有机会。甚至可以告知其很多政策上的倾向只是对他个人才给的,至于其他的比如带徒弟,带薪休息等也不仿和其它两位沟通到位,让此人成为我们思想工作的助力也无妨。-------

  其次,对于两位责任心欠佳的员工来沟通的话,同样的,薪资制度和市场薪资行情,其二人目前在公司的薪资水平档位说明清楚的基础上,了解其提出加薪的合理性,对于不合理或者可以协商的部分及时给与可行性方案沟通。并且判断出是否是已经有了下家才提的加薪很是关键。如果有,帮其分析他们这样的离职行为方式在下一家哪可能产生的不良职业印象,公司对他们的以往待遇,以及此次事件公司所做的努力,为他们的政策性倾斜等。如果变通的方案都行不通,那就只能是欢送了。老板不想人走也没办法,要么就等着老板妥协,这就不是我们能决定的啦。其中,两人期间的工作表现上,公司对其的宽容也要提及。

  总之,对三个人加薪要求的处理上,我个人觉得,留下责任心强的,甚至为其争取加薪,是人事人员的工作,也是重点。老板那去争取是你要做的。剩下的两人么,既然平常就表现一般,还有如此事件,倒不如借此机会梳理一下。如果接受了带薪休息或者带班转成带徒弟形式,就要让其知道日后的工作注意事项,以及公司对他们的期望。如果行不通,那就欢送,没什么舍不得的,真的。老板那、公司业务运转上,及时快速地补充进新生力量就是你的下一步的工作了。

  再次,重新梳理薪资结构,完善之。如果你们工资真的不低的话,相信满意的员工不会没事找事的,通过过程中的沟通了解到的情况合理地调整薪资结构,做出更加符合生产实际和符合员工期望的工资制度。同时,丰富一下福利待遇也是可以考虑的。还有就是要做好人才储备,内外部皆可。内部培养是重点,外部同行业猎取也可借鉴,至少不要再出现青黄不接,可以形成组团态势的情况出现才是最根本的解决之道。


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小小鹏儿

小小鹏儿 2016-08-16 17:35:09

不错哦。 回复

豆腐VS芽菜

豆腐VS芽菜 2016-08-16 17:23:23

不错的案例 回复

杜坤123

杜坤123 2016-08-16 16:47:48

谢谢分享 回复

梦萦大唐

梦萦大唐 2016-08-16 13:01:25

感谢分享!很全面。赞一个! 回复

新钓客

新钓客 2016-08-16 12:07:07

感谢分享!很全面。赞一个! 回复

后面还有9条评论,查看更多>>
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决定员工的加薪申请:工作是否可替代性
作者:仙桃阿祥 湖北仙桃  制造业HR,从业10年,擅长企业文化培训
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 前不久,公司离职了一位维修技术人员,一位主管技术人员。离职的维修技术人员入职时谈好试用期一个月,月薪3K,试用期满提出要求加薪,不加薪就辞职,因为这名维修人员技术水平和其他维修人员比起来有很大差距,不可能同等待遇,设备部主管把他交给人力资源部处理,这名维修人员的电焊水平较差,而维修工作中电焊工作量占比重很大,公司就要求他如果能提升电焊水平,待遇就可提高,可他坚持不加薪就离开,他的离职不影响正常生产,人力资源部就批准了他的辞职请求。

  那位离职的技术主管是老板亲自从同行业挖来的,承诺月薪1W,工作了近两个月,技术上没什么突破,他的能力也没有很明显的表现出来,老板就通知人力资源部他的月薪为8K,他来了两个月,刚好第三个月发上上月工资,他得知自己的工资是8K,和老板当初的承诺有差距,于是就找到人力资源部要求辞职,他是老板亲自招聘的,人力资...

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全盘分析,以领导意见为中心,个人方法辅之
作者:莫宁丶 湖北武汉  小白一枚,在HR的道路上越走越远,就变成了大白
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:初创型公司,规模不会很大,并且,比较难招人。基本上只有三类人员会考虑:一起的创业团队,介绍的熟人,再就是有根据分析认定这家单位会有发展前途,决定一试的。根据文中的说法,招进来这三人,更偏向第二类型的。

:谁谈的工资?是介绍过来的副总交代的,还是人事部门自己谈的?如果是人事部门谈的,工资确定的依据是什么?

以工作量大、班长要有带班费为由提出加薪申请
两个人的工作责任心不强
:老板不高兴的真正原因是什么?真的是因为觉得员工在威胁公司吗?不加工资也是这个理由吗?




老板已经不高兴了,不让加工资了,那也不要指望靠加工资来解决这个问题了。并且,如果真想一意孤行这么干,不仅会丢了饭碗,还说明你这个HR太不专...

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鱼和熊掌不可兼得
作者:指南针指北 湖南长沙  制造业HRM 从业多年 擅长培训、绩效
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  老板想即不给员工加工资,又让员工不离职,这确实是一个两难的问题。正所谓鱼和熊掌不可兼得。要解决这个问题,一方面要做员工的思想工作,另一方面也要促使老板做出正确的决策。
第一步,HR需要认真调查一下这三名员工提出加薪的理由是否合理,比如员工提到的工作量大是否属实。班长的带班费在行业是普遍现象,还是员工提出的加薪托辞。如果这个行业普遍都有这种做法。除非公司处在经济困难时期,我认为该给员工的还是要给。其次,HR需要了解一下这些“骨干员工”在原工作单位是什么薪酬水平,现在在我们公司又是什么薪酬水平。第三,HR需要向他们的上司了解这三名“骨干员工”的工作表现、工作态度及技能水平状况等。一切处理都应该建立在调查和了解真实情况的基础上。这些都搞清楚了,后续处理就比较简单了。
第二步,说服员工。以离职来威胁公司肯定是不对的,但能够以离职来威胁公司的员工,一般来...

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先了解情况,后定方案!
作者:黄兰兰 安徽合肥  HR老姜一枚!做最好的自己!
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  首先,我们需要对背景信息做一些分析:
  1.公司起步才半年左右,这就说明公司属于初创企业。
成立时间不长,员工数量也不会太多,估计也没有完善的薪酬制度,更不用说诱人的福利,企业现在的阶段决定了招聘有经验的员工是相对比较困难的;
 
  2.弄清楚几个人之间的关系。
  这3个员工是公司副总介绍的,那老板和副总是什么关系。副总是外聘的还是老板的亲戚,以及他介绍的这3个人和副总又是什么关系。搞清楚这些,方便后面的人员沟通和处理;
 
  3.薪资是谁定的?
  给到员工4500的工资,是谁定薪的,是老板直接定的,还是副总建议的,还是人事建议的...

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谋全局,谋整体
作者:怡心小榭 河北保定  10年HR经验,有丰富实践经验
31 168 3
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  人力资源部一直处在公司利益和员工利益的中间,即要做好平衡,还要保持平衡,保证和谐,而这一次又到了不加薪要留人的风口浪尖。
  案例中有几个关键人物,一是有经验的三名员工;二是不希望加薪不开森老板;一个是介绍人进行的副总;一个是题主。
  四个人物有不同的利益诉求,如何能达到每个人的需求又不让局面失衡最终失控呢,我们一个个来分析。
  一、三名员工,因为是建厂的“开国功臣”,在看到企业经过自己的技术带领下越来越好,心中觉得自己当时要的价码有点低,内心不再平衡,所谓人心不足蛇吞象,人性的重要特征就是对金钱的无限渴望。
  他们的利益诉求依据是:工作量大,班长的带班费。
  二、老板,工资是在入职前谈好的,工厂也刚经营半年,逐渐进入正轨,这时有经验的老员工带头提出加薪,对于他来说,不仅仅是一两个人的事情,关系到对每一名员工的影响,所...

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YOU can you UP
作者:徐渤bobo 江苏南京  徐渤BOBO 从业近15年历经著名上市公司、创新型企业...
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youcanyouup,NOcannoBIBI.这是原来的题目,但是太长,写不下。只能写在这儿了。
首先强调,今天的打卡分享有点长,高能多,大家慢慢看啊。还有好多我搞来的大数据当免费赠送。
首先从案例可以看到以下三个方面的情况:
一、 这是一个刚起步半年的企业;
二、 这是一个工厂;
三、 核心骨干是3个有经验的;
四、 月薪4500元;
   人设环境是2016年的制造业,先抛开威胁这一说,先看看两个要素“外部因素”与“内部因素”,员工要加薪,我们先看到底要不要加?加还是不加?

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  本案看起来不太好处理,其实也有一定的套路,以下建议供楼主参考:
  理解老板意思
  “老板很不高兴,认为他们在威胁公司,于是不想加工资”,站在老板角度,肯定不爽,如果此次加了工资、屈就了这几个人,那么今后将会有人来挑衅,也可以是加工资,还可是升职位等,如果养成这些恶习,如果得了。
  但是,才成立半年左右,如果这几个有经验的员工离开,难免会给公司带来一定的负面影响。所以,老板的意思是既不想加工资,也不想他们离开。当然,如果楼主亲自去找几个员工谈,肯定不容易谈妥,毕竟他们有一定经验,即不一定信服楼主。
  解铃还需系铃人
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    员工提出加薪,不答应就闹辞职,让公司骑虎难下,这是企业人资管理的一个常见现象。
    上述案例反折射出了很多问题:
     一是薪酬设计。反映的是薪酬设计科不科学?有没有做过岗位测评?比如:班长薪资和其它企业同岗位对比,是高了还是低了,是否能人体现岗位价值?该岗位到底拿多少合适?一般有几个指标可以考虑,同行业中本岗位的中位数,是否特殊工种,是否关键工序等等。
     二是适岗评价。这3个员工能不能胜任岗位任职要求,人力资源有没有对他们做过人员适岗评价?复杂有复杂的做法,简单有简单的做法。比如可以按照岗位要求,找几条关键的进行评价。...

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 一切以不加薪为目的的老板都是耍流氓。但是,公司耍流氓是小恶,而员工有“威胁”性质的加薪则是绑架勒索,属大恶。
如果事情进展到让老板都感到有威胁的性质,他们的要求已经不能谓之有效的加薪谈判了,而是一起恶性的政治事件,不能以加或不加的理由去处理,而是要站在公司的立场来平息这场斗争。
1.   先谈判。
谈判?找谁谈?如何谈?
既然人是副总找过来的,可否让老板出面去让副总去做做思想工作,了解一下他们的实际需求,并做安抚工作,令他们放下戒心,开公布诚去事实求是谈观点,探究清楚究竟真的是工作量大了,还是只是狮子大开口。
之所以找副总去谈,是因为既可以代表厂方的利益出发点去谈,也可以站在“熟人”的角度去为他们“争取”利益。
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   老板既然把这个问题抛给了人资去处理,那我觉着你首先要做的就是要平衡一下这个关系;在你的员工那里去了解一下希望加薪的原因,用心听一下他们是怎么想的,既然是你们副总给介绍过来的,这怎么说都是有背景的,其次要平复一下你们老板的心情,和你们老板分析下,你们公司的工作是如何分配安排的,员工的绩效有没有具体明细的考核,造成员工这样可以随便提加薪的原因是不是公司层面上也存在...

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