HR该如何处理员工们的“举报信”？

举报信设立的目的，历来都是想通过这种匿名的方式，暴露某种问题，达到某种目的。用得好，可以帮忙公司节省大量的人力成本和时间成本，肃清某些问题；但用得不好，则有些“画虎不成反类犬”的味道。

制度先行

一旦公司设立了“举报信”这个制度，那么势必会引出一系列需要解决的问题。比如，对应那些五花八门的情况，该怎么处理呢？是不是该有一个统一的分类标准？分类标准有了后每类情况怎么处理？处理完怎么通报结果？其他等等。很显然，为了解决好这一系列的前提，我们需要制定一个制度。从目的，适用范围、术语和定义、职责、工作规范、相关文件、相关记录几个方面，来制作这样一个管理办法。办法草拟好管理办法，获得公司层会签通过后，则可向员工代表大会作出通报和公示，往后就按照此标准执行。在执行的过程中，一定会因为某些特殊情况和时间的变迁导致某些条件不再适用，对此，至少每年需要做一次调整，以适应当前情况。

分类处理

管理办法做好了，后序按照情况来处理吧。先分大类，再分小类，一一处理。对于一些能及时处理给出答复的，在第一时间处理完后，则在第一时间作出答复。不能及时处理但能处理的，先给出反馈，表示信息收到，正在着手处理，給员工一个定心丸。等处理完后，再给出最终答复。而对于不能及时处理也处理不了的，在经过尝试处理仍失败后，则需要与员工面对面的沟通，说明处理过程及结果无法达成的遗憾，表明客观原因的存在，希望得到员工的理解，并表示会持续关注该问题，一旦可以处理，则在处理后再给出答复。请注意，以上说明的是需要处理的问题的处理方式。也就是说，并非所有问题都是需要处理的，有些明显不属于举报信或者举报内容有偏的，则按照管理办法，给出说明即可，大可不必深究。

理清重点

那么，在处理的过程中，需要关注的是偏向大众化，并且有一定负面影响的问题。这些需要着重考虑。这种大面积的问题处理好，带来的是整个团队的成长和凝聚力，这也是举报信应该达成的一个效果。请不要舍本逐末，在小问题、细枝末节上浪费过多的思考和精力。比如，有员工指名道姓的说张三每次吃饭都不把餐盘放回制定回收点，这个是针对个人的小问题。但如果这个被普遍反映，那就是大问题了，就需要重点关注。

适当奖励

最后，对于那些有积极意义、正能量的举报，或者说建议，我们可以给出一个一二三的等级区分，不同的等级可以给予不同的奖励。这些都可以在管理文件里予以阐述。

特殊说明

就如前面所说，在这个制度运行的过程中，一定会出现比较特殊的情况，不管是大是小，碰到了请多长个心眼，问下领导如何处理，按照领导的办法来。切记不要以自我为中心。搞砸了，就是好心办坏事了。懂得如何在员工和领导之间游走，也是HR的必修课。记住，伴君如伴虎。

可以说，整个举报信的制度，处理方法和要达成的目的已经如上阐述完毕。但是，为了达到提高满意度、改善企业文化氛围、提高团队凝聚力，举报信这一制度是否真的可取？至少，这会传达一种负面的影响，甚至有些人利用这种匿名的方式，恶意中伤其他同事。如果出现这种状况，不管写这种举报信的人达没达成目的，造成的影响都是非常之恶劣的。所以，如何利用好这股力量又尽量避免这种负面效应呢？我们可以做的是更改一种说法，引导员工朝着正能量的方向走。

我们可以称之为“员工之声”。

这种制度的存在，可以给人以第一印象的直观感受，就是说出你的心声。但这个心声一定不是诋毁或者污蔑某人这种负能量，而是反馈某种问题，提出某种说法，给出某种建议。可以说，“员工之声”是“举报信”的升级版，砍掉了不好的层面，留下了需要的东西。

      在这个工作思路上，我们依旧可以走上面的处理流程。这些都是通用的。在如自动存取款机一样，24小时接收信息的情况下，我们还可以举行半年一次的员工满意度调查，一来可以作为半年的一个工作考核指标，二来也是检验员工之声是否落到实处的一个参考。当然，在满意度调查中，也还是可以提出问题，这些问题，我们同样可以一一来处理和解决。

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      公司弄了个绿色通道信箱，希望收集员工反馈的问题和建议，所有员工都有权利写匿名信反应公司的管理问题。近期，绿色通道信箱里收到了大量的举报信，有公物私用的，有考勤作假的等等，信息量很大。

      公司弄个绿色信箱收集员工意见建议是好事，大家积极踊跃写信反应管理问题也说明员工关心公司的发展，偶尔收到一两封举报信反映一些违规违纪的问题这也很正常，但是收到大量举报信就不正常了。这说明我们管理当中真的出了问题，咱不说这些问题的真假与否，单从收到大量举报件来讲实属不正常的现象，需要公司立即采取行动来解决。

     遇到这样的举报件我认为可以按以下步骤进行：

    1、首先要分门别类的整理统计好，公物私用的有几件，考勤作假的有几件，是属于同一部门还是不同部门，属于实名举报还是匿名举报？举报的信息是否完整等等。

    2、实名举报有针对性的调查情况，先安排两个或两个以上的人员秘密到问题部门调查并做好笔录，不要大张旗鼓的进行，避免在未经核实之前把事态扩大。如果公司设置部门较完备，又有纪检监察部门又有安保部门，要组成联合调查小组。如果是小公司部门设置少，那只有你部门派人去做这项工作了。

    3、也要和举报人进行接触核实了解情况，补充举报信息，并注意保护举报人。

    4、调查注重搜集有效证据，事件发生的具体时间、地点、人物，事件造成的公司损害有多大，影响有多大，这些要在调查报告中写清楚。如果情况属实，调查结束后，对照公司有关规定给出处理意见上报公司决策。

      这种事情一般情节较轻损失不大，让违纪人写出检讨存档，给与公开批评教育，赔偿公司损失，在整饬公司纪律的同时也给举报人一个合理的交代。如果造成的损失或影响真的很大，就要做出比这更为严厉的处理。最终达到惩罚违规者，教育广大员工不再违反规定的目地。

     5、如果经调查属于诬陷行为，在公开场合给与批评，并强调再发生类似行为要给与处理，情节严重或者屡教不改的，必要时请示公司借助公安机关介入处理，对于这种行为列入公司管理规定，制定惩罚措施坚决打击这股歪风邪气。

     6、如果是匿名举报，我想一般员工大多会采取这种方式，举报的部门和人员较明确，按照以上方法进行处理。如果是不明确的，要求举报人举报内容要具体详实。最好对举报件制定管理办法，明确举报的具体要求，不符合规定要求的不予受理。设计规范的表格，明确举报的事件分类、被举报人、部门、事件发生具体时间、地点、造成的危害、是否有其他共同违反的人员，是否还有其他证人、举报人的联系方式等等。

     7、对情况属实的举报人公司要给与一定奖励并在制度中体现出来，打击歪风邪气的同时也要弘扬正气，当然这方面要秘密进行，避免举报人被打击报复。

      因此，对待举报件不能拖，一定要在第一时间积极应对，采取有效措施将事态控制在有限范围内，对发现的问题及时处理，及时回复，通过这种方式对公司存在的漏洞查漏补缺，不断完善公司的各项管理，确保公司健康稳定发展。

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    举报箱、意见箱、总经理信箱、绿色通道信箱等，都是为了收集员工意见，让员工感受到公司管理的人性化、公开性、透明性，其实与政府实施的“人民来信”、“信访办”是一个道理，目的是正视内部矛盾与问题，让问题及早暴露出来，以便大事化小、小事化了，尽量避免问题尖锐化、小事变大事。针对楼主遇到的员工举报信，可以这样来处理：

    保密整理

    不管是匿名或是署名的举报信，既然是举报性质，首要的就是保密，如果让他人知道就容易成为某些人打击报复举报者的借口，今后还有谁敢举报。要知道，由于员工之间相互熟悉，对某些员工的笔迹、口吻甚至一些事情的知晓面等了解一些，一旦发现举报信，就可能猜出是谁在举报了。

    所以，收到这些举报信，要么楼主个人进行整理汇总，要么就与十分信得过的同事一起来整理，或者领导指定相关人员协助等。整理时，可以按照所举报问题的部门属性来归类，比如：可分成总部、某分店，然后分别细分为“总经办、行政人事、保安、保洁、大堂、后厨、采购等”，当然，是按年月时间段来。不管信息量有多大，也要限期整理完结，一千份还是一万份，及时向领导请求支援，或获得处理意见等。

    整理时，可用表格来展示，举报信跟随每张表格进行依序分类就好，表格的内容可以有：序号、总部/某分店、责任部门、事件、时间、责任人、举报时间、处理意见、备注等。

    呈报领导

    分类整理结束后，可以根据自己的判断或经验，用红色或“*”号在备注中标明，即这些举报，个人认为属于比较重大的，然后用电子档及纸质件同时呈报自己的上级，请求处理意见。同时可以建议，由相关领导集体抽时间研究后决定，由于时间所限，可以分批分类进行研究决定。比如：本周研究这几个部门的，下周处理某几个部门的，或者先处理带“*”号的，再处理其他问题的。不管怎样，最终按照领导的意见办。

    调查核实

    既然是举报，其所写是否属实，有没有编造或夸大，就需要进行调查核实，这需要大量的时间与人力，而且还要讲求方法与技巧，否则，事实的真相将难以获得，就可能信任了不切实际的假举报，或者忽视了真凭实据的真举报。

    这件事做起来比较费时，但很有意思，既有侦探的乐趣，也有动用360度绩效考核的味道，更有抽丝剥茧层层接近真实的求真欲，处理一件就少一件，就还原了真实，心里就踏实多了。

    依规处理

    不管是公物私用，还是考勤作假，还是管理问题，一旦查证属实，就需要掌握好各种证据，包括人证、物证、声音视频资料等，要统一归类，由专人、专地点进行保管。

    然后，将这些证据和事实，呈相关领导审批，并提出处理意见，当然，是按照公司规定、国家法律来，既对违规者进行及时处理，也对举报不实的进行提醒告诫。

    不管是警告、记过、辞退等，都必须做到事实清楚、证据充分、依据清楚，否则，将引起不必要的劳动纠纷，起不到规范管理、激发员工共同参与公司管理的目的。既不要轻易宽恕，也不要“宁可错杀一千，也不要放过一个”的扩大化处理。

对于一些关系员工、领导重视的员工，一定不要私自直接按规定进行处理，一定要征询领导意见，然后形成书面处理意见并送领导批准后再实施。

    定期回复

    对于已经处理结束的举报信，可以定期进行公开回复，用表格或公告信的方式，公开在宣传栏或内网上，也可以在员工月度会上讲解，当然，要重重的表扬举报者，同时要求大家如实、及时举报，既避免损失进一步扩大，也是弘扬正能量和公司正气，只有这样，公司的发展才会越来越好。

    及时奖励

    对于举报属实，挽回公司重大经济及名誉损失的举报人，也应暗地查找，核实清楚后，进行适当奖励，但应严格保密，不管是经济奖励还是物质奖励，财务都可以走其他渠道给予报销，尽量少的留下一些让其他人可以抓的痕迹。

    如果只举报不奖励，举报的人会越来越少，如果举报者受到打击报复，也将造成无人举报的局面。所以，千万不要把举报的问题返回到责任部门或责任人那里去处理。

    建立制度

    前面讲了这么多，如果制订了“举报管理办法”，那就依制度办就好了，既然有这个“绿色通道信箱”，确实就应该制订这个信箱的管理办法，可以有：目的、范围、职责、定义、流程、违规处理、实施完善等。包括信箱的管理部门、开闭责任人、设置位置、举报信处理流程等，都可以在管理办法的流程中进行细化。

     您若有任何HR或其他疑问，请移步：

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卡友：飞梦今天是否继续说书？

飞梦：说，今天飞梦来给大家讲讲武则天时期设置的铜匭的故事。垂拱元年三月，据旧唐书记载；“初置匭于朝堂，有进书言事者听投之，由是人间善恶事多所知悉。”百家讲坛上形容过，说当时的匭有四个格子，面向东南西北四方，分四个方面接受天下人的意见，面朝东的格子是青色的，求功名的人可以毛遂自荐，面朝南的格子是红色的，主要接受人们对朝政的意见，面朝西的格子是白色的，受理人们的伸冤请求，面朝北的格子是黑色的，接受人们的告密，意见投进去就拿不出来了，有知匦使每天傍晚开匦箱，把意见上报，不得延误。后来人们相互告密，酷吏罗织罪名，人人自危。再后来，女皇诛酷吏，正朝纲，一生功过只留下一个无字碑。

  看了武则天的铜匭，不由得想到今天我们所说的意见箱，据我所知，一般的意见箱都是为了提升公司管理水平，提高员工满意度而设的，一般员工会把自己的合理化建议投入意见箱里面。今天看了一位卡友的困惑，说他们公司的意见箱尽是些员工相互举报的匿名信，信息量非常大，而且不知所措。

  面对这个问题，飞梦想给这位卡友几点建议：

  首先，这位卡友在公司做人力资源，如果你不想做周兴来俊臣那般的酷吏，不妨先把这个意见箱的制度给明确一下，哪些是可以往意见箱里面投递的，哪些是不可以投递的，哪些是可以匿名的，哪些是必须实名的。之前的制度有没有明确的规定，如果有明确的规定，那么制度其他的还有没有需要修订的地方，如果没有，那么就必须重新修订，制度修订后下发，重新强调这个绿色通道的作用，是为了管理提高，而不是为了相互告密，人人自危。

  其次，在公司倡导一种向上的文化，一种正确的价值观。感觉现在这个绿色通道给大家带来了一种负面的价值观，是告密就能打倒对手吗？别人有这样那样的问题，自己就没有吗？公司的墙面以及其他的地方有没有这样一句话，静坐常思己过，闲谈莫论人非？您说接触的都是基础岗位的员工，素质参差不齐，那么你们公司对于提升员工素质有没有做过什么努力？难道要让这种告密文化成为公司的主流文化吗？

  第三，至于你说收到的那些举报信如何处理？我的建议是，可以整理一下提到的问题，但是不要牵涉到里面提到的人，将问题整理归纳分类，但对名单的人不要因为此次报告深究。整理出问题后，再反过来看公司制度的规定，这些方面有没有漏洞，有什么会造成上述的问题。比如说考勤造假的问题，出现这个问题的原因是什么，是制度的不规范，还是有人刻意隐瞒，领导包庇，还是人资监察失职？如果这个问题找出后有没有改进的方案？改进后还会不会出现这样的问题？公司对于触犯制度的人员的处罚是不是真正能够起到警示作用？

最后，飞梦还是希望在公司建立一种制度化的管理，而不是用这种相互检举的方式，万一人人自危，公司离心离德，公司危矣。

这正是：

女皇垂拱设铜匭，本欲成就凤凰飞。酷吏刑风罗织罪，遂令天下人自危。武曌圣断终翻悔，终使酷吏化飞灰。是非功过谁能断，请君移步无字碑。

今闻君家意见箱，箱中藏变人之非。飞梦斗胆寄一言，望君海涵勿责备。建章立制始为要，文化建设永相随。信中之事详分类，酷吏终究不可为。针砭时弊撮其要，改进措施俱针对。制度文化成梧桐，何愁不得凤凰飞？

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    美女问大师，为什么男人都像苍蝇一样围着我转？

大师回答说，因为你看起来像大便啊！

那么……

一、公司为什么收到大量举报信

1、管理烂成翔

公物私用、考勤作假，信息量巨大的各种举报，员工为了配合公司扫翔也是用了洪荒之力啊。

层出不穷的举报，从一定程度上反应了公司管理确实存在不少问题，毕竟写举报信又没有刷朋友圈好玩，谁有那么多闲工夫瞎哔哔。

2、沟通渠道缺失

刚设立意见箱，就收到大量举报信，说明公司的沟通渠道严重缺失，员工没有其他更多渠道进行沟通，一时间全部涌向意见箱。

大海啊，你全是水，箱子啊，你全是信。

沟通应该融入日常工作，常见的沟通渠道有哪些？

①新员工关怀

新员工入职3个月内，是其对公司的感知期，隔二周、一个月，部门主管要询问新员工各方面是否习惯，工作中有没有遇到什么困难，是否需要帮助，让新员工感受到被尊重，被重视。

②人事异动面谈

员工转正、调岗、调薪，会有不同的心理波动，要及时与员工沟通，给予鼓励和引导，指出优点和不足，让员工更好的投入工作。

而离职面谈，通过收集、分析员工的离职原因，有助于诊断出管理问题的症结所在。

③部门内部会议

部门主管定期组织工作会议，和下属共同制定工作目标，听取下属的意见与建议，让下属参与管理决策。

④员工满意度调查

不定期进行《员工满意度调查表》，特别是公司推行了新的体系，组织进行了重大变革，员工离职率突然增高时，可以据此了解员工对公司决策及个人发展的看法，使公司能及时作出调整措施和说明。

⑤奖惩申诉制度

允许员工对不合理的奖惩进行申诉，由人力资源部介入调查核实，监督管理人员慎重对待奖惩决定。

⑥总经理时间

每月设置一天总经理日，根据总经理的行程排期，以不影响总经理正常工作为前提，倡导高层走入一线，员工可以向人力资源部提出申请，与总经理面对面沟通。

二、你为什么不知道从何下手

  上面我们分析了收到大量举报信所反应出来的管理、沟通渠道缺失，而题主面对这些举报信就是一脸大写的懵逼，一定是把《意见箱管理制度》上交给了国家。

制度、流程，这些都是要在设置意见箱之前拟好的，明确了处理办法和流程，才不至于看到一堆举报信就空了血槽。

三、当下如何处理这些问题

员工对公司的信任会因为意见反馈没有得到及时回应，而逐渐消耗。

说好的，我们是彼此的天使。

说好的，我提意见，你来回应。

原来，童话里都是骗人的。

首先，现在要快速将收到的举报信按三大类进行划分处理：①通用型问题；②部门业务问题；③需领导协助问题。

通用型问题,由人力资源部负责处理，例如：考勤作假。

部门业务问题,由部门主管负责处理：例如：下属过错。

需领导协助问题,由上级领导指示处理：例如：金额较大的职务侵占（利用职务之便，将公司财物占为己有）。

以上，全部建立电子档汇总，隔一段时间向全体员工公告一次。

其次，补建《意见箱管理制度》，将举报流程、处理流程、奖惩办法写入制度，同时，建立沟通文化，扩大沟通渠道（参照第一段的“常见沟通渠道”）。

四、其他注意事项

1、匿名举报过于随意，容易出现恶意举报、调查困难的情况，建议推行实名制，公司予以保密。

2、所有举报要求附上事实依据，方便取证核实。

3、对有重大贡献的举报，给予奖励，对恶意诋毁的举报，给予处罚，有奖有罚，助推《意见箱管理制度》的执行。

屏住呼吸，揭露真相

说了这么多，真是不忍心告诉你，服务业、制造业这类劳动密集型企业，企图用意见箱来解决管理问题，基本上都是啪啪打脸。

人员素质参差不齐你感受到了吧，举报信可以写出无边无际的错别字，各种逻辑混乱，也是real惊人，本来劳动密集型企业杂事就多，而但凡举报内容表述不清，就会再次加大你的工作量，让你感受到冷冷的伤害在脸上放肆的拍。

建议

对于人员素质参差不齐的服务行业，多采用固定模板收集意见，例如，格式明确的《员工满意度调查》，或者有引导性的访谈等，总之，多一点套路，少一点随意。

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    建立绿色通道信箱是个好的管理举措，值得肯定。但这个反馈渠道的建立并不是那么简单。不是说HR部门弄个信箱挂在某个地方就OK了，后期还要对问题和建议进行归纳、分类、核实、处理、跟进。这是一个工作量大且繁琐的工作。楼主提到“一时间，感觉有点乱”就是明证。
    建立反馈渠道笔者所在的公司也推行过一段时间，效果不是太好。我总结了四个教训及经验，提楼主及三茅的小伙伴们做一个参考。
    首先是工作量的问题，特别是前期的工作量很大，可能需要有专人负责，如果仅仅是定期打开信箱，看一看，也不反馈处理结果倒也无所谓。最难的是跟进，耗时耗力。比如你分类好，谁的问题归谁解决。到了时间点你是不是要去核实一下，到底有没有执行。如果执行了，质量怎么样。有些公司的问题本身责任是谁就不太好界定，这样工作量就来了。

    其次，建反馈渠道必须定期公布处理结果，一旦员工对你的处理不满意，或有段时间你不公布结果了，公信力马上下降。下次他也不反馈了，可能还有人会诟病人资部门搞形式主义，不能坚持。

    第三，笔者非常不赞成匿名。为什么呢？匿名就代表着举报人可以不负责任，可以片面地去反馈问题，甚至诬陷、诽谤。所以在建绿色通道信箱的时候我们必须约法三章。形式上，不一定非要有个正式的文件，发个暂行办法广而告之即可。举报信必须实名，否则不予处理。人资承诺绝不向被举报方及其他第三者透漏任何信息，但人资一定要知道谁反馈的情况，公司有这个反馈机制但并不代表员工可以随意发表言论，以免加大人资的工作量。如果举报人反馈属实，也方便人资跟进奖励。实名的好处就是不能随意举报，另外举报质量提高。我们公司有几个员工非常喜欢举报，但有时他的了解很片面。我们的游戏规则是第一次举报不属实，予以回复；第二次举报不属实，予以警告；如果第三次举报又不属实，这名员工的举报将被列入黑名单，也就是说这名员工的举报以后不再受理了。对于经常被人举报且核实属实的人，如果是严重违纪公司直接开除,三次核实属实的轻微违纪，对违纪人降职降薪，取消一年内的提拔资格。这样操作举报才会越来越少。

    第四，要鼓励不仅反馈问题，还要提改进建议。提供有效改善建议的人公司可以给予奖励。在一个公司里面发现问题是相对简单的，十个人中有八个人能发现问题，而能提出解决方案的不超过五成，能提出解决方案又能付诸行动的不超过两成。最后能成功解决问题的不超过一成。现实就是这么残酷。

    以上这些就是我的经验分享，供大家参考。

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   每一个企业自然有自己的管理方式和手段，对于各种管理方式和管理手段必须有一个正确的认识，以达到报务企业、提升管理水平的目的。针对今日打卡提出的“如何举报信提出的相关问题，如何给员工、公司一个交待”问题，现根据本人从事相关工作的经验，特提出如下意见与三茅的同学们商榷。

   一、建立管理制度是基础

   在实行任何一个管理制度时，都必须有相应的管理制度来配套，设立信箱也是如此。

   1、要充分考虑现有企业的管理基础，同时要有专门的管理部门（一般应该由行政人事部门）来管理、实施和监督，否则就缺乏实施的必要性。

   2、要全面疏理企业的管理制度、管理方式和管理手段，并通过此来全面提升企业的管理水平、管理档次、管理能力。

   3、借助信箱这一平台，认真分析企业存在的问题，全面提升企业的综合管理能力。

   二、认真疏理信箱的意见

   针对企业各员工提出的问题，及时给予处理非常必要，这也是对员工的一个交待。

   1、要做到每月、每周或每天及时收集、整理员工投的来信、来函、意见或建议，并根据意见、要求、建议、举报、违纪等各种情况分类进行登记。

   2、根据各举报信的情况，分别找相关的部门、科室、个人核实情况，确认其举报的内容是否属实并进行核查、记录。

   3、根据各举报信调查核实的情况，在确认的基础上，分别由本部门主管进行进一步确认并签字。

   三、对于举报问题需解决

   一旦确认举报信属实，作为主管信箱的部门，必须及时给予处理，以赢得企业与员工的支持或拥护。

   1、如果经调查核实的基础上，某部门、某员工或某领导有问题，并提出部门的处理意见或建议。

   2、及时将举报信提供方（指员工）及时反馈经调查基础上提出的处理意见或建议，并征求员工的意见。 

   3、要征求各方意见的基础上提出最终的处理意见，先报经经总经理同意、签字的基础上及时给予处理。

   四、对于举报不当的处置

   如果此举报信是属于虚构的事实，那同样也是要及时给予处理的。

   1、要确认此举报的内容是否是事实，也同样要在对被举报人调查的基础上给予确认。

   2、如果是属于不实之词，则需要对当事人进行解释，让共消除误会，轻装上任。

   3、同样，既然这举报的内容是属于不实之词，就必须对举报人进行必要的批评、教育和劝说，当然也欢迎其能实事求是地反映企业存在的问题。

   总之，对于今日打卡所提出的“如何举报信提出的相关问题，如何给员工、公司一个交待”问题必须有一个正确的认识。即：有则改之、无则加勉！

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   绿色通道信箱，有的叫总经理、董事长信箱，这是很多中小企业，喜欢采纳的一种方式，本意是想了解员工对企业的意见和建议，以便更好的管理企业，看似也是尊重员工，倾听员工心声的一种方式，但企业中的任何一种管理方式，初衷都是好的，但若没有相应的机制支撑，以及缺乏系统、有序、合理、规范的流程和要求来规定这个事情，就会变成，搬起石头砸自己的脚。

   因为，当你收集到所有的信息、问题反馈和意见时，你会面临以下的烦恼：

   1.问题太多，不知道如何处理。

   哪一个企业不存在问题？企业的问题，也是需要具体情况具体对待的，有些是新问题，容易解决的问题，有些是老问题，历史遗留问题，短时间内是没办法，甚至很难改变的。那你如何去回复员工，不能解决，员工会说，哎，公司不就这样，看似尊重我们需求，其实都是搞形式化，不必认真对待。

   2. 你还会发现有些问题，似乎并不像员工说的那么回事。

   还需要进行具体的调查核实，这直接就造成你的工作量的加大。有没有必要那就是其次的问题了。

   3.合理的，很有见地的意见，我们又该如何处理。

   这部分才是我们想要收集和了解的内容。那对于如何将它们做成报告，反馈至上级，以及如何走流程，如何反馈，到最后的如何处理，处理时限是多久，又在多久内可以给员工答复，以及这类的优秀员工提供的建议是否需要依照公司的具体要求（比如具体时间、地点、人员、相应证据、证明人等等），以及是否可以给予相应的表扬和奖励。这一系列的流程工作，你有没有考虑到呢，是否都应纳入绿色通道信箱的制度中呢。

   绿色通道信箱，代表的不仅仅是一个通道，也不仅仅只是员工反馈意见了就了事这么简单。

   那我们如何解决这个问题？

   首先，要想清楚设置这个信箱的目的，并且前期尽量的具体化，细节化。

   案例中说的是“希望收集员工反馈的问题和建议，所有员工都有权利写匿名信反应公司的管理问题”，其实这个概念非常模糊和宽泛，这就让员工可以随意的，想到什么说什么，只要他觉得和企业有关都可以提。

   导致信息量太大，反而不利用我们去甄选和处理。我们需要搞清楚，是最想解决企业的哪一类问题，尤其是刚开始搞的时候，尽量细化一些，具体一些，比如制度建设上的问题，工作流程上的问题，福利项目的问题，工作配套设置的问题，客户服务方面的问题等等。也便于适合的员工，提适合其专业的问题，减少量，也会更精准和合理一些。

   其次，不建议匿名，实名制，可以让员工更慎重的对待此事，也方便进行后期的跟踪调查和反馈。

   人都会有一个意识，只要是匿名的，就可以随意，无所顾忌。一旦实名，他就会认真的对待此事，这就让他在提意见的时候，就会考虑到它的实际和合理性。真实性那就更不用说了，极大的减少了我们的工作量，也会更有意义。如果是想消除员工的顾虑，不一定要用匿名的方式，可以从其他方面去鼓励员工，比如采纳后的奖励，前期人事及部门领导的宣贯、沟通工作等等。

   再次，不是提了就了事，要给出相应的解决思路或方案。

   也许，你会说，这对员工要求太高了。是的，一件事情，要么不做，要做就做好，企业的问题靠大家，那员工有提的权利，就有想要解决问题的义务。这才是真正的主人翁精神。而不是瞎提，乱抱怨一通，或是成为一些别有用心的人，打小报告，影响企业氛围和文化的恶性土壤了。

   就像我们给老板或领导提建议，那都得带着解决思路和方案。没有具体的方案，可以给出你的大概思路，这才是正确的提建议的方式。不然就纯粹耍流氓啊！

   最后，体制有了，流程有了，目的清晰了，信息也就有效了，然后分类处理，按照机制中的规定，收集、分类、沟通了解、上报、跟踪、处理，形成良性的闭环。

 成长比成功更重要！

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