【实施杂谈】为什么HR的工资普遍偏低？

今天问题，我也凑个热闹，我也选个D吧。（还好没有J……）

一、现状就是如此，你蹦再高也只是个跳蚤

好多人谈价值，谈平台，他们说得都比我好，我这里就不必要献丑了。

确实，现在很多老板，其眼光和格局不足以支撑心存壮志的HR，另外，很多HR自己的专业性也不够，本身做事能力不高，并且最关键的情商有时候也不咋滴。这情况下谈高工资？这笑话有点冷呐……

所以，我们只能告诫年轻人说，你还小，多努力，将来面包会有滴，妹纸也会有滴……但是，话说回来，鸡汤有毒，也不能多喝。

很多人都说华为的HR怎么怎么滴，阿里的HR怎么怎么滴……是，他们是HR中的翘楚，他们是工资高，确实证明了HR的“钱途”也不会太差。但是，你有没有去尝试着了解一下华为的销售总监，阿里的市场总监的收入吗？当华为的HRD出来讲课赚外快的时候，或许他们的销售总监开着游艇搂着妹纸在海上度假，而他的团队正在不停地为他创造着提成……

不要拿华为的HRD来抽一些中小企业的销售总监的脸，我觉得这事一点都开心不起来。田忌赛马再怎么说也只是一个伎俩，改变不了你的马整体不如别人的马这一事实。

我就说一句直白点的话，即便是你拉出来一位很NB的HRD，年薪一百万balabala，把自己说得如何如何NB，让人觉得HR这个职业看上去还是挺有钱的，但是你要知道一个事实，那就是他所在的公司的、能力差不多的Sales Director的收入绝对高于他，而且往往还高不止一点点！

二、认清现实才能摆正心态

我不是故意要唱反调，也不是要哗众取宠，我只是不希望有些HR最终落得“心比天高，命比纸薄”的结局。

只有认清现状，才能做与这个现状合适的事，摆好与这个现状合适的心态。

咱们就是草根出生，即便是抱着富豪的心态，也要先从做草根的事开始，不要羡慕那种躺着都能赚钱的人。不要有仇富心理，不要有仇富心理，不要有仇富心理……

想清楚这个，咱们再来往好的看，你会感觉越来越好。

这是我的习惯，也许有人不赞同。我这里只是与大家分享。

三、不断地跟自己比

目标明确是需要的，但那是定方向的。我们确定方向以后，只需要每隔一段时间看看自己是不是还是沿着正确的路在走，但绝不是需要时时刻刻看的。

就好比导航，我们没有目的地是没法导的，但是我们设定好目标以后，只需要关注每一个路口即可，并不需要时时刻刻看目的地在哪儿。

职业生涯就是如此，我们要想清楚自己十年以后想成为什么样，确定好以后我们需要关注的是自己的成长，今天的自己跟昨天的比，明天的自己要跟今天的比，这个社会不仅是不进则退，更是进步慢了也算倒退！

四、回过头来再来想点好的

然而回过头来，HR这个职位也是有他的一些潜在好处的，就好比一笔无形资产。

1、更清楚什么是将来必须的可贵品质。做了HR，特别是做招聘的，阅人无数，并且知道企业招人的要点。至少不会很天真地认为钢琴十级会对求职产生什么决定性的作用。

2、更清楚职业生涯规划，成为子女成长、亲朋好友填志愿和就职的好参谋。做了HR，你阅职业无数，你知道什么职业到底要什么样的人，什么专业能找什么样的工作，然后在子女、亲朋好友的子女填志愿的时候，就可以开始帮他们筹谋职业生涯（我相信能够做好这个的家长绝对是少数，而HR会更有优势）。

3、更清楚怎么去与人沟通。擅长处理员工关系的人，很清楚怎么去与人沟通，知道什么时候进，什么时候退。在吵架的时候，知道怎么先把对方的情绪舒缓下来，再尝试有效的沟通。

4、教育子女更有效。培训做得好的，知道激发学习欲望比拿着板子跟盯更有效。

5、其他相关的好处……

当然，这里有人要说了，人家销售总监也很会教育子女啊，人家销售总监也能解决就业问题啊等等，但是我相信十个HRD跟十个销售总监拎出来，绝对做得好的HRD更多！

五、总结

1、虽然我是HR，我也很不愿意承认这个事实，但是HR的薪酬确实低于很多其他职位。人分强弱，职位也分三六九等，这是事实。

2、只有把自己打到底了，那么心态就绝对不会更差了！

3、目标确实要明确，但实践过程中更重要的是要多与自己比。

4、回过头来再想想好的，咱们这个行业还是有一些潜在福利的，不是么？

以上纯属个人观点，有不对的地方欢迎大家一起讨论。

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    看到本话题，我猜测不同人必是不同的感受。

    工资低的HR心里一甜然后转苦：终于有人认同我们的苦命了，心口疼；报酬高的HR则一笑而过：工资低是你没能力，没看见那么多人都年薪几十万吗？行政和后勤心想，真是矫情，我累得要死还没你高，说过半个字吗？销售人员看着话题，嘴里一哼，我风里来雨里去遭白眼受抢白的时候你每天坐在办公室吹空调唱高调，拿这工资也不错啦！高管和老板看了，想立刻把你叫到办公室：我说小X啊，你负责薪酬了解全公司员工的收入水平，你这也不能算低，再说等你创造更高价值我给你加薪！此时此刻，生产工人们还在热浪和喧嚣中工作，他们根本没时间理会这样的问题。

    在我看来，HR工资低就是个伪命题。

    1. 我是谁？凭什么这样说？

    我就是普普通通一个劳动者，干过行政，下过车间，做过HR，跑过销售，当过CEO，或长时间或短时间，对不同的岗位都有所体验；但大多数时间都奔波在不同的企业里，帮助企业分析和解决各种现实存在的问题。之所以说HR工资低不成立，一方面是出于各种人生经历之后的感性慨叹，另一方面是因为它不符合基本的逻辑。

    高低、长短、大小这一类词语都是相对而言的，有话为证：尺有所短，寸有所长；天空何其大，心胸更宽广；等等。那么HR工资低，必须要找到对比的对象，和谁比工资低？还要找到统计的单位，GDP总量和人均GDP不是一个概念，那么HR的工资是绝对数低还是小时平均工资？此外，不同的地区、行业和职位层级，薪酬也都各不相同。既然这些都没有，那么何来工资高低之说，如果要争论必然又是公婆自有三分理，了无意义的辩论不如做点正事。

    2. 从数据分析HR的工资到底如何？

    在提供数据之前，我们先来想想HR怎样才能拿到更高的工资？就像HR平时招聘任何岗位的时候，是不是倾向于选择具有相关专业知识、有真实可查的证书、行业和职位经验丰富的、愿意长期在此岗奋斗的、能够较好的与关联部门交流和融合的候选人？我想一定是这样的。

    那么我们来看看2015年人力资源的总体情况，下列数据来自于人力资源分享汇，有效样本量为10209人。

    从图片中可以看到如下结论：HR从业人员中85后人员占50%；所学专业中有56%与管理学不相关，非人力资源专业则为85%；持有人力资源证书的只有22%；不愿意再从事本职的占49%；完全不了解业务模式无法融入业务的有70%；每月一次及以上工作总结的仅占54%。

    那么我们可以得到结论：大多数HR非专业出身，没有相关证书，缺乏行业经验，难以和业务进行融合，长期不进行工作总结，且不愿意继续待在这个岗位上。试问，如果你是企业领导，愿意为这样的“大多数”付高薪吗？

    3.谈谈价格和价值的关系

    这是经济学原理，从小到大都在学习：价值规律是商品经济的基本规律，表现形式是市场供求影响商品价格，商品价格以价值为中心上下波动。实际上，商品的价格与价值相一致是偶然的，不一致却是经常发生的。这是因为价格受包括供求关系等在内的各种因素的综合影响。

    工资就是HR的价格，而HR为企业所做的事情体现为其使用价值。能够创造更多使用价值的HR是少之又少，因此供远远小于求，也就出现了各种“寻找百万年薪HRD”的活动；但仅仅是做做基础的人事行政、几乎不能为企业创造更多价值的HR一抓一大把，供远远大于求，显然在市场中处于劣势。

    但有人要问：如何衡量价值呢？这的确是个很难回答的问题，就像我们在招聘中常常询问对方，如何证明你有销售或管理能力呢？也许不能给出准确的数据，但人人心里都有一个大差不差的秤来进行衡量，这个秤马克思称为“复杂劳动是简单劳动的倍加。”

    4.每个岗位都不可或缺，但所创造的价值因人而异

    两岁的儿子很喜欢的一个故事叫《北风与太阳》，内容如下：北风与太阳比试谁厉害，能让行人把衣服脱下来，北风越使劲吹行人裹得越紧，太阳不断加温行人就把衣服脱了，北风甘拜下风，但太阳说两个人各有所长都很重要。

    这个小故事说明每个人都不可或缺，企业里也是如此，哪怕离开清洁工也会陷入混乱。但是，你究竟能为企业创造多大的价值，是靠自己去努力和争取的，所以不是每个HR的工资都低，也不是每个销售人员的工资都高。至少，在我自己当HR的期间，工资高于经理级别，在我离职的时候，老板坦诚的说：“如果是因为工资，那么你现在可以重新向我提了。”

    所以，亲爱的，盛夏炎炎，与其问天“为何人力资源部工资很低”，不如问己“如何才能让老板加薪”。

诗酒年华：诗酒趁年华，学习和工作也如诗酒得趁年华。诗酒年华与你一同走在人力资源的路上，愿与你分享其中的喜优和泪笑。

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                   首先我选D其他原因

之前似乎听说过这么一个段子：  某女遇劫匪，颤抖曰：“大哥，我是做行政的，一月累死累活才2500。你看，这是我的工资条。。。要不，你考虑劫色吧。”劫匪看着工资条，嚎啕大哭：“妹子，同命相连啊！俺也是做行政的。。。你走吧，就说做行政的，后面就会放过你！对了，边上那条路千万不要走，更穷！全是做HR的。。。

  虽然是个段子，但是也侧面反应了一个问题，做HR的薪资仿佛都不高，但是也有意外，比如前几年非常火的一部电影叫做杜拉拉升职记。听说不少年轻女孩都是看了那部电影选择填报了HR专业。但是现实中很多HR都在抱怨工资低，累的很狗似的，拿着卖白菜的钱操着卖白粉的心。我先不说是为什么，先看看一个真实的案例吧。

  前几天，一位朋友告诉我，他去一家公司面试一个财务经理的岗位，我的朋友在职，去面试的这家公司离着他目前居住地是两地，由于自己的职业规划问题，想到挪一挪，说不定会有新的收获。对方的招聘专员约在了周末面试，于是他驱车俩小时到了那家公司。去到停好车之后发现离着约定时间还有十分钟，于是给对方的座机打电话，对方告诉他说，我们现在只有对内部员工开的门打开了，对外开的门尚未打开，你先在外面等一下吧，于是他在外面等了一会。过来一会儿，对方打电话跟他讲，你过来吧。他就去找之前约定的地点，由于大厦内部设计的问题，他对方位的判断出了问题，南辕北辙，就在此时，他再次掏出手机给对方打电话，对方告知他具体的房间号码，于是他就通过打听终于到达约定地点。到达后，对方就问，你是L先生吗，他回答是。对方又问，你是来应聘财务经理的吗，他再次回答，是。对方继续，你带简历了吗，他淡定的回答，带了。你跟我来吧。于是他跟着这家公司的招聘专员去了会议室。招聘专员象征性的提了几个问题后，告知他，约定今天给他面试的Y副总不在，请他回去等复试通知，复试通知会在一周之内给他答复。朋友终于淡定的问了对方一句话，你们这个岗位招了多久了，对方谈定的回答，一个半月了吧，朋友笑笑，驱车离开。

 请问，如果你是老板，你给这位招聘专员开多少钱的薪资？

这个案例是我的一个朋友的亲身经历，我将他的亲身经历整理出来后，给了我们的招聘专员小Z看了一下，她立刻给我写出了改进意见，下面我们看一下小Z的改进意见。

   第一条，对方是应聘的财务经理岗位，这个岗位是个极其敏感的岗位，必须有财务总监分管副总甚至老板参与面试。具体需要不需要老板提前与老板沟通，如需要，确定其可以安排面试的时间。其他领导面试时间需要再三沟通，确定可以面试的时间范围。确定时间范围后，与应聘者沟通，与其确定具体面试时间。

  第二条，确定面试时间后，提前一天与应聘者沟通，再次确定是否能来参加面试，确定可以后，告知其具体的路线及面试房间，必要时留下自己的手机号码，以方便联系。

第三条，提前十五分钟确定应聘者已经到达的地点，如因大厦设计问题，应聘者找不到房间号，提前出去接应，并将应聘者引导至面试地点。

第四条，应聘者驱车前来，先倒杯水并问候一下应聘者，消除其紧张情绪。并同时要求应聘者填写公司的登记表，特别一条，如本人信息有误，愿承担一切法律责任。

第五条，应聘者应聘岗位相对比较敏感，需要做背景调查，那就必须填写同意背调的书面文件，以方便以后工作的开展。

第六条 待应聘者填写完毕各项表格后，仔细检查是否有必填项漏填，提醒应聘者。

第七条，根据之前收集到的本岗位的任职资格条件，与该应聘者做简单的面谈，并做好面试记录。

第八条 让相应部门面试官对其进行面试，面试前将面试官介绍给应聘者。

第九条 记录面试问题，做好面试记录。

第十条  待面试结束后，将应聘者礼貌送出，必要时附上自己的名片，并告知应聘者告知结果期限范围，建议期间范围为3-5天。

第十一条，如果有意外，需要复试，首先对此造成的不便表示歉意，并表示会尽快给予答复。

第十二条，待应聘者走后，尽快整理面试记录，与相关面试官访谈，确定是否为可选择人选。

第十三条 与之前可选择人员相比较，此人为合适人员，还是需要再看几位应聘者，如确定此人为目前条件下最为合适人员，即可安排入职前相关手续及流程的办理。

那么，请问，如果你是老板，你给招聘专员小Z开多少钱薪资呢？

之前都读过什么九段秘书，九段招聘专员之类的文章，相信大家也都不陌生，如果自己的薪资低，不妨想想以下问题：

第一，作为HR这个岗位，自己为公司不能直接创造价值，那么有没有间接创造价值？这个岗位在公司的地位是什么样子的，是一个受重视的部门吗，还是仅仅是一个后勤服务部门，是一个及时把控的部门还是一个唯唯诺诺的部门，是一个让人尊重的部门还是一个可有可无的部门？

第二，这个岗位相同地区相同岗位的平均薪资为多少，自己处于什么水平，有没有做过薪酬调查，没有就不要贸然是说自己的低，低与高是相应的，是需要有比较的。

第三，拒绝抱怨，分析自身原因，不管是做经理做主管还是做专员，判断一下自己处的位置与自己的岗位匹配度，如果匹配度相对低，那么也别怪公司给的薪资低了。

第四，判断一下公司的运营情况，如果自己也非常专业，匹配度也很高，但是就是薪资低，你就需要考虑是否公司的运营状况较差，人工成本的付出上需要节省预算，或者是说公司的人均产值不高，自然你自身的薪资也高不到哪去。

第五，综上分析都不存在，你可以考虑跳槽了，薪资也是自身价值的一种体现，当然了，如果你能接受目前的现状的话也可以接受低的薪资。

如果你只是考虑要高的薪资，各个方面不提升自己，只是一味的抱怨，那么薪资就静静的在那里，不悲不喜，如果用尽自己的全力去努力完善自己，最终的薪资也会水涨船高，不是问题。我热爱这个行业，我要把它当成我的事业，不忘初心，方得始终。

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    D。具体来说，就是“领导的重视程度不够”，且看如下分析：

    本案提供的A/B/C三个选项，A是站在人资部门自己看低自己的角度来看的，B和C是要么一切以直接利润为衡量标准的看法，这是非常难以改变的，是由人资部门工作内容而决定的，任何人来从事人资工作，在可预知的未来里，是不太可能改变这种性质的。为支撑我的看法，具体分析如下。

    领导作用是一切问题的最关键因素

    ISO管理体系是全世界用实际检验的真理性标准，各项原则中，最为根本的就是“领导作用”，有了它，可以指挥和左右其他原则按照既定的方向或者其他方向前行，可以从人财物等各方面给予最直接的支持或破坏。举例来看：本拉登一声令下，911迅速成为了现实，在布什的领导下，伊拉克被打成了废墟；512地震造成的极大破坏，领导要求“对口支援”，结果在废墟上迅速出现了座座新城；对“老虎苍蝇”的破坏力准确判断，领导一声令下，数十只虎蝇倒在拍下，人民群众拍手称快；不少企业在老总的重视下，进行了技术革新、工厂搬迁、各项管理体系认证、管理制度修改、薪资绩效考核完善等。

    总之，只要领导重视，一切都不是问题，没有办不到的事儿，包括人资部门同事的工资提升一事，只是领导们不愿意提、不想提罢了，当然，隐含的理由有许多，也包括本案中的ABC内容。

    重视与不重视的区别

    根据经验，并结合社会实际，对人资部门重视或不重视的区别，主要体现在以下这些方面：

    用人单位分界明显。在政府机关、事业单位、国有企业、外资企业或成熟且规模较大的民营企业里，是比较重视人资部门的，在其他单位，则不太重视或根本就轻视人资部门的存在。

    单位领导理念差别。重视人资部门的领导，他们不仅仅把“重视人才”挂在嘴边，更是对人资部门给予了非常高的地位，从待遇、职位、福利、开会座次等都不低于甚至高于业务部门；相反，不重视人资的单位领导，对人资部门是既爱又恨，有三句话是他们常挂在嘴边的“平时不用、无事懒用、有事不得不用”，人资同事的薪资福利一般都比业务部门低不少。

    对人员素质的要求。重视人资的领导，往往对从事人资工作人员的素质要求很高，既包括名校出生、专业对口，更要求德智体美劳全面发展，绝不会出现走后门进入人资的现象；不重视人资的领导，认为人资工作只是事务性熟练工种而己，往往会让一些关系户到人资来工作。

    对人资职责的区别。重视人资的单位，人资工作既要专业性服务于各部门，更要承担起企业文化和传播者作用，还要担当企业创新的重任；不重视人资的单位，仅仅要求做好人事工作，既招聘、工资核算、离职办理等，不闹或少闹劳动纠纷就是很好的了。

    单位员工素质区别。久而久之，重视人资部门的单位，能够进行各方面人才的良性培养、管理和激励，单位各方面人才济济，能够很好促进单位的发展，单位的效益较好，单位的发展后劲和人才底子厚，比如：华为、德国足球、中国乒乓球等；不重视人资的单位，无法内部培养合适的人才，单位发展的人才基础较差，发展后劲不足，效益较差，单位甚至可能走向倒闭等，比如：许多小型民营企业、暴发户企业等。

    当然，如果细究，角度与高角不同，还有其他方面的区别。

    意识决定行动

    可能有不少单位领导，认为在当今政治、经济或企业实际情况下，不需要非常专业和能干的人资工作者，就需要把日常人事工作带着走就行了，不需要本科或者更高学历的人，只要中专或者高中文化的，经过简单师带徒及自己摸索就可以把这些事办好，至于人才的问题，不由人事部门负责，老板自己物色就可以了，至于做百年企业，没想那么多，能够把今天过好已经不错了。

    在如此意识下，在这些单位的人资同行，其待遇和生存环境可想而知，自己的职业生涯或者专业程度的提升更是难有指望。然而，在当今国内，这样意识的单位领导并不在少数，环境如此，难以改变，唯有坚持与等待，总有一天会变天，或者说只有用血和金钱的教训，让这些老板们吃到苦头或者让后来者吸取教训，人资同事们的待遇就会越来越好些。

    您若有任何HR或其他疑问，请移步：

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    HR的工资真低吗？都谁在说低呢？会有人感觉高吗？是不是只有感觉低的人才会出来谈、晒、聊、唠……

    倒过来问一下，有没有工资高的？肯定有啊！那这个问题是不是应该这样问：为什么你的工资这么低？

    好像这么说挺伤人，算了，不绕弯子了，正面回答问题：为什么说HR的工资普遍偏低？因为现有的HR素质普遍偏低！……呵呵，好像打击面更广了……

    一、选项

    上面的问题我选D，HR工资普遍偏低，不可能是单方面的某个原因。

    有的人说人资是服务部门，是打杂的，低人一头。所以工资低，没错，人资不管在哪个行业里，都是二线部门，为一线部门服务的，上不了一线。但打杂就工资低吗？一个公司，最高级的打杂的，就是老板，尤其是小公司，老板是标准的打杂的，什么活都干，没有他不干的。有谁是在大企业、成熟的、标准化的岗位上，只做着自己专职的工作？这样的人肯定是少数。有谁不是在小企业做着打杂的工作呢？老板是怎么从打杂中把企业做大做强的呢？所以打杂不是工资低的原因，是你没有打杂的活做明白，做出高度，水平。

    有人说人资不是业务部门，是成本部门。哪个部门没有成本？业务部门不仅有成本，而且成本肯定不低！哪个部门不创造效益？创造不了效益这个部门就可以砍掉了。

    有人说人资不是直接创造价值的部门。没错，但那些直接创造价值的部门，哪个不需要人资的帮助、服务呢？如果需要，那我们HR要把这些间接的、隐性的价值表现出来，如果不需要，那只能说你的职能被其他部门或人员执行了，所以，工资偏低你也怨不了别人。

    二、认识

    1、人资的现状

    人资是后从国外引进的岗位，不像国外通过多年的管理经验推衍出来的，加上国内经济的发展，人才培养缺乏等等一系列的因素，社会上才有了主题描述上那样对人资的普遍认识。

    2、人资的要求

    外人怎么看不重要，关键是我们人资自己怎么看，对自己要有一个正确的认识。企业所有的活动都是通过人来完成的，人资就是通过对人的管理，使企业创造更高的效益。招聘我们能招到老板想要的人，培训我们能让老板看到员工培训前后技能上的变化，创造效益的增加，通过薪酬和绩效的激励，员工工作更加努力，工作意愿更强，在老板的战略规划上，从人资的角度给予最大的支持。这些你都做到了，哪个老板还会说人资不重要，哪个老板敢给人资开低工资？说实话，这些我们很多HR都做不到，所以现在还开着很低的工资。但我们要以这样的标准来要求自己，我们只有做到这些才能不被外人看低。

    怎么才能做到？练内功！学理论知识，然后用到自己的企业当中。我们很多HR认为人资的理论和实践是脱节的，理论的知识用不到实际工作中。其实是我们没找到方法，或者是和领导沟通的方法，让老板认可我们的想法，或者是适合本企业文化的管理方法。想找到正确方法，需要我们经验的积累和加强同行的交流。大家都听过毛竹的故事吧，毛竹在生命最初的五年里，几乎没怎么生长，但它把根深深的扎在泥土里，等到第六年，它可以每天30~60CM的速度生长。

    你觉得工资低吗？低就扎根吧，希望所有的HR都能像毛竹一样，做好自身综合素质的提升，把根扎深，扎透，在未来的几年，能够快速成长！

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    我的答案：D。

    原因：1、劳动不分贵贱，如果自认低贱，那是个人问题，不是岗位问题。所以A是错的；

             2、高层管理也是成本部门，也不直接创造价值，但收入不低。所以反证B、C是错的。

一、我的看法

（一）人资工作价值不低，但与大多数国内企业价值观不符，价值被低估。

1、人力资源管理工作价值不低。 
   工资，是劳动力的市场价格，所以，价值与价格间互为作用的经济规律也适用于人力岗位工资水平波动过程。价值决定价格。那是否是人力资源工作价值低导致其工资低呢？

   人力资源管理是从西方引进的管理科学（我不是说我国的企业没有自己的管人方法，只不过目前大家都在学习的人力资源管理6大模块的知识，没有一个是我国原创的）。所以，要讨论人力资源管理工作的价值，应从全球范围（特别是西方发达国家）来理解，而不能局限于国内的运用现状。

   首先看历史。西方研究管理科学的时间，有记录的历史是130多年。我想，经过社会公认的精英们花百多年所总结出来的知识，简单否定它的价值应该是武断的吧？

   其次看现实。西方发达国家的成功企业中，人力资源管理人员的地位和平均收入都是一流水平的，认为这些优秀企业都误判了人力资源管理工作的价值应该也是武断的吧？

   最后看效用。企业运营是对资金、物、信息、人力的协调和优化。管理工作的重点也从初期的优化事的效率，逐渐转向优化人的效率，所以，“企业竞争就是人才的竞争”绝不是随便提出的。那么，人力资源管理怎会没有高价值呢？ 
   所以，不需要再讲太多大道理，事实胜于雄辩。

2、国内普遍存在急功近利的价值观，引导企业只重视短期行为，需要长期工作才能体现效果的人力工作价值被低估。

    国内急功近利的社会价值观与人资工作效果的长期性不符，大部分企业不愿在人资工作上投入人力和财力，导致人力岗位平均工资偏低。

    案例给的选择题选项中B（是成本部门）、C（不直接创造价值），都是存在于国内大量企业的错误观念。这些错误观念也是造成大部分人力岗位的工资水平低于其他业务岗位的直接原因。

    企业逐利，无可厚非，但过于急功近利，必然杀鸡取卵。当今社会拜金主义的价值观，已经传导到经济和生活层面。这种价值观，应该是我国有优秀企业家，却没有百年企业的根本原因之一。

（二）我国人力资源类劳动力供过于求，导致工资（劳动力价格）进一步低于其价值。

    关于价格的市场规律是，价格在供求关系波动的影响下，围绕价值上下波动。国内对人力工作劳动力的低需求和高供给，必然造成其工资（劳动力价格）水平低于其价值。

1、国内企业的低需求现状

    国内企业大多处在低水平的管理状态，几乎所有企业属于小作坊、家族式或国企式类型。而真正最适合西方管理理念和工具发挥的应该是法人治理结构下的股份制私企（虽然我们的股市也造就了少数股份制私企，但由于监管缺失，几乎没有规范的法人治理结构）。所以，我国目前的经济体制和企业结构肯定不是人力资源管理成长的沃土，从而造成企业对真正的人力资源管理工作的需求极少。

    或许你会说，我国企业几乎都有人力部门啊。但是，他们干的有多少是人力资源管理专业的事呢？他们的工作有多少符合人力资源管理专业的理念和标准呢？我想，给出否定答案几乎是一边倒的结果。

    或许你还会说，我国企业管理者也很需要专业的人力资源管理啊，可是不知道怎么做，没有人才帮他们实现专业的人力资源管理啊。但是，如果管理者真的面临没有专业人力资源管理的支持就会倾家荡产时，我不相信他们还能长期安于现状。原因必定是：他们不那么需要。

2、国内劳动力市场的高供给现状

    首先，国家教育政策的引导，造成学校培养出来的劳动力严重过剩。

    目前大学生录取率、失业率双高是事实。曾经盛行的MBA使得学校一窝蜂新增管理专业，这又加剧了人力专业劳动力的过剩。

    其次，劳动者个人对职业决策的随大流现状，也加剧了人力专业劳动力过剩。

    在校大学生，有几个人没有接触到人力资源管理师的培训机构？又有多少甚至不知道人力资源管理为何物的大学生挤上了考证之路？虽然这些结果不能仅归咎于大学生，但事实却是他们对结构性的劳动力过剩起到了推波助澜的作用。

    太多的现象都在告诉我们：劳动力供过于求是不争的事实，人力资源管理过剩的程度尤其严重。这个事实反映到人力资源管理人员的工资上，低收入是可以理解的结果。

二、我的应对

    目前的大环境、大趋势是这么不利于劳动者，不等于我们只能坐以待毙。被动等死是一种死法，折腾求死是另一种死法，大家各有所爱。我喜欢的是折腾求死，因为可能会活的久一点，并且就算死也是主动找死而不是被人折磨死，痛快！

1、寻找值得为之献身的目标----明确职业目标，主动选择适合自己的职业类型。人力工作不一定是唯一目标。

    认真思考自己的职业生涯，长期从事自己适合（综合考虑性格、兴趣、需求、价值观、知识、技能、人脉、天赋等）的职业类型。如果人力工作不是适合自己的职业目标，离开吧，它不值得、也不需要你坚守。

2、寻找对献身高回报的目标----关注职业环境的现状与变迁趋势，选择较高薪酬的行业。

    如果选定HR作为你的职业目标，应该选择薪酬较高的、或者发展趋势向上的行业，利用行业优势来提升你的工资水平。

3、寻找值得为之献身的平台----选择人力资源管理水平较高的企业。

    不管你当初你是怎么进入HR这一行的，如果你现在已经钟情于它，没有改变方向的理由。此时，再考虑自己适合做什么，已经没有意义，只能自找烦恼。这时候，如何选择企业，考查企业人力资源管理应用现状、企业文化、企业领导人价值观、企业管理水平，企业是否跟自己特质匹配，企业是否有助于职业发展都是你要考虑的因素。为了你的职业生涯，不要盲目进入一家企业，也不要盲目愚忠于你的现有领导。

    如果你选定了HR是你的职业方向，那么，只有一个因素值得你忠于，那就是HR专业。

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    我选择D,看了今天的打卡话题，很有感触:在我国从事人力资源的同行们不断地在抱怨，我们HR在单位的地位不高，工资水平不高，不像理论描述的如何如何重要，不像在外企的地位那么高大上。我们目前面临的局面的确很不理想，上面是北京地区部分职业收入的指导线。

从上面这张表我们不难看出，人力总监的平均收入低于销售总监、财务总监、市场总监和策划总监，人事经理的收入也低于其他部门经理的收入。不知大家是否考虑没有，为什么我们HR的收入没有其他部门的人员收入高？究其原因在老板眼里，我们创造的价值还是没有其他部门创造的价值高。价值决定价格，这是市场规律。我们要想提升我们的地位和收入，唯一的办法就是多为企业创造价值，这一点我深有体会。但是我坚信，只要我们努力做到专业，为企业发挥不可替代的作用，不断为企业创造价值，HR在企业的地位会逐步提高到与关键部门比肩的境界，做得好的还有可能地位比其他部门地位都要高。

    十几年前，我们部门叫劳动人事部，做着传统的人事劳资工作，为企业办理入职离职、退休手续、管管考勤、发发工资，为员工上保险、发发福利等，再复杂一点的工作就是处理劳资纠纷。在老板眼里，我们部门就是花钱的部门，没有为企业创造价值。经过十几年的努力，我不断的学习提升自己，利用专业优势和对政策的把握理解，努力为企业争取政策补贴，每年争取到就业安置奖励金50万元，残疾人岗位补贴90万元，争取到政府保险补贴350万元，争取到降低工伤保险费率每年节省100万元。

   谁说我们HR不创造价值，关键是我们没有充分利用我们的优势为企业去争取去创造。我还积极为老板献计献策，从节约成本、合理规避用工风险等方面，有效提高员工工作积极性等方面做了许多工作，得到老板的认可。我们从2014年底也由劳动人事部改组为人力资源部，从传统的劳动人事部门提升到企业的关键部门。主要职能有：负责股份公司范围内(包括股份公司所属部门、控股子公司、分公司及受托管理公司)的人力资源开发管理规划与年度计划的起草工作，经公司批准后组织实施；负责培训体系、干部选拔任用体系、绩效考核体系、薪酬福利体系的起草并经公司批准后组织实施；负责组织机构设置调整、岗位定员、定编、员工招聘、绩效管理与考核、管理人员选拔、考察晋升与储备、员工培训与开发、薪酬福利管理、员工关系管理、员工职称、技能管理等工作的组织实施，对所属公司人力资源管理工作进行检查和指导，负责公司人力资源制度和有关劳动政策的贯彻解答工作。我的收入也比以前提高了将近一倍。

   从这件事不难看出，我们HR要想提升地位和收入，就要不断努力提高自身价值，为企业不断创造价值。

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    神马？干人资的觉的自己的付出不少收入赶不上很多我们同龄人？我也为此纠结过这个问题，最近招聘工作做得多了，发现和自己的同龄人相比确实收入差了一个档次，为啥我们的付出并不少，因为神马？收入就低了一个层次呢？

   个人观点是以下几条原因都有，每一条多少都占一定的比例A：人资是服务部门，打杂的，低人一头；B：人资不是业务部门，是成本部门；　C：人资不是直接创造价值的部门，但是核心关键点是我们是否达到了和高工资匹配的能力？这是我认为我们人资拿不到高工资的核心点，也就是我们的内功修炼的还不够，我们的能力还欠缺。

我们应该提高哪些能力？

一、提高人力资源管理能力

学会人力资源管理艺术（人力资源之道）

1、提高如何识别人，挖掘招聘到符合公司发展需要的优秀的人才；

2、如何用好现有的人力资源，将现有的人员合理的匹配，人尽其职，发挥出人力资源的最大价值；

3、如何培育人力资源，将现有人力资源通过培训再学习提高人力资源的综合能力及素质；

4、如何留住人力资源，将人员流动，人力资源成本控制在最低限度。

掌握人力资源软功夫

1、人力资源之人格修炼；意识修炼：公平、公正、公开；

2、人力资源之思维修炼：像国王一样思考、像颜回一样悔过；

3、人力资源之做事修炼：包括技术要硬、业务要熟练、要依法依规、有情有理。

二、做个懂业务的HR

相信很多公司的HR甚至是HRD不了解公司业务，不知道公司的盈利情况，财务状况，盈利模式，企业是如何运营的，部门之间的业务关系。不了解企业的产品，不了解企业和产品的优势，不了解业务就做不出来贴合业务的考核方法，培训也挖掘不到需求点。不懂业务就没办法和部门老大沟通业务，别人说的你听不懂。做出的方案脱离业务实际，不接地气。久而久之我们就会被嫌弃了，变成了他们眼里的累赘和负担。怎么改变这种窘境？

怎样了解业务，这个问题怎么破呢？

1、HR调整完善自身知识架构

    我们不仅仅要了解人力资源的知识，还需要全面掌握公司的战略，财务管理，企业各个业务模块是如何协作运营的等一些组成企业业务活动的各项要素。

2、内部了解业务

    多参加业务部门的会议，多向业务部门请教业务知识，多看一些公司定制的相关业务的杂志报纸期刊，内部招聘时可与候选人多聊一些业务，久而久之对了解业务都会有很大的提高。做HRBP就是了解业务的最好途径。

3、外部了解行业动态

多结交一些行业的朋友，向他们请教、多参加一些行业内的活动、会议都可以增长我们的业务知识，也对我们了解业务、行业动态有很大的帮助。

总之，当你觉得物质匮乏时，千万别让精神变贫瘠。当你精神变富有时，你悄然发现你会赚到更多的money!!!

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     总是有身边的HR同仁在谈论想转行，没盼头，专业打杂、帮忙给部门擦屁股、专业坑员工、专业克扣大家的绩效工资、专业跟大家找别扭的群体，更关键的是戴着这么多不好的头衔和帽子，反而没有应得的高工资。

关于HR工资低的原因我认为有几下几个方面：

一、      公司的行业和盈利模式、工作性质

      大家都知道现在HR工资的高低其实也是相对而言的，绝大多数的民营、国企或者央企性质的传统行业HR的薪资相对于市场水平在平均水平的附近，六七年的主管或者更高级别的经理也就10k左右薪水，外企企业会稍微好一些；而不管什么性质的互联网、金融、互联网+、房地产行业的薪水并不低，两三年工作经验的专员或者BP薪水都10K起，动不动就15、16薪，殊不知那些行业更多的需要在有限的时间内抢夺到有限的人才资源，自然他们的工作时间、工作节奏、工作强度也不是其他行业所能比拟的，996,997是正常的一种工作节奏状态，就算周末有时可以有休息，也得24小时手机在身随时待命状态，想想我们可以周末双休，早九晚五或者早九晚六，有时间谈对象，有时间照顾小孩，有时间去天南海北的追求诗和远方，而他们不是在公司就是在去公司的路上。

      最开始的互联网行业，有时候会因为错失或者比其他公司少了一个人才而导致产品别人慢出来或者是少出来，因此会损失很多。为了能更好的服务员内部员工自然人力资源的同事们得绞尽脑汁，自然得有对等的薪酬。

二、      公司老板对于人力资源的态度和支持力度

      大家都知道当年的华为为了一项人力资源的策略，专门花了1个亿，请全球顶尖级人力资源服务机构Hay做方案，给人力做专门的分析培训，IBM的人力资源不仅服务于IBM内部而且服务员全球，从他们那里出来的HR简直就是镀一层厚厚金，身价很不菲；

      试想如果他们的老板不支持人力资源部，人力资源部的制度、规定、方案老板不支持，其他部门自然不会重视，也不会配合工作，我们做七里工作自然也是会被认为是故意给员工过不去、故意克扣大家工资、故意为难大家，今天出这个考勤约束，明天出那个规定考核的总是给大家找不痛快、自然就会觉得低人一等、专业打杂、专业擦屁股。

三、      人力资源部本身的部门职责性质

      人力资源部部门的职责主要是组织规划、人员招募、绩效考核、薪酬福利和员工关系几大块，无外乎服务好内部的员工，而其他的诸如营销、市场、生产制造或者研发技术都是能有实实在在的成品出现在众人面前的，所以大家其他部门都可以创造价值，人力部门无外乎坐在电脑旁整整文件出个报表之类的，实在不需要付出太高的成本。

四、     作为HR从业者我们个人的心态

      其实其他部门怎么想或者怎么看，我们在没有实质的贡献和成果前，不要着急着反驳和喊冤，静静的做好自己，做好该做的事情和工作，待到成果出来，待老板希望的和部门希望的达到的效果出来，相应的回报自然可以出来。

我们一定要自己努力去判断去分析老板的需求，部门的需求，然后努力的去满足那些需求；去及时解决和处理老板遇到的和部门遇到的问题，他们是咱们的客户，是咱们的上帝，客户服务好了，自然会愿意花钱买单时一个道理。

我们要努力去做到让“客户”“上帝”愿意主动买单，并且花大价钱买单，就如同我们也会愿意去买一些高档奢侈品是一样的道理，伙伴们加油吧，调整好心态，真的没那么难。

       第一家单位是家成立了近20年的民营企业，一年有平均400人的人员招募入职需求量，规定了可以双休，可是每周六正常去处理工作日没办法完成的事情，白天忙着各种工作只能晚上筛选简历，每天晚上忙到九十点就觉得下班真早的愉快感，因着那种努力，工作自然能满足部门需求，部门反馈不错，因此第一个月结束领导就给申请通讯补贴额外增加100，工资增加500，一年之后薪资增加1000，第三年的那次调工资在原有基础一下子涨了2000，而这些都是老总直接安排的人力薪酬同事直接去执行的。传统的民营行业，那时在我工作底年已经也是月薪10k以上，老板不是傻子，服务部门也不是那么没良心，服务好，评价就会好，解决问题到位口碑就会好，老板自然会知道，物质的奖励，精神的认可只是早晚或者是以什么方式呈现给我们的问题。

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    关于HR工资低的问题，我在2015年7月7日的日志里已经写过了，那篇文章是从专业角度分析的。文章阅读量过万，该篇文章曾经在三茅网站和公众号上被推荐。现将链接放到这里，文章：老邹案例（十）为什么HR工资低,链接：https://www.hrloo.com/rz/13573168.html。并且该文章在多家网站甚至期刊中转载，具体情况大家百度一下就知道啦。

    这个问题上次是从专业角度来说的，这次我们就换个角度来说吧。近日看了一集”鲁豫有约”，其中金星说了一句话，我听后颇有感触：运气不会在唉声叹气中停留脚步。

    对我们今天打卡的问题，如果将“运气”改为“机会”，就更契合我们的主题。

    “机会不会在唉声叹气中停留脚步！”

    如前面提到的，去年在我群里朋友们就已经讨论过这个问题了。今年，又是7月，这个问题再次出现。希望去年在我群里讨论过这个问题的朋友今年已经没有困惑了。孔子说：颜回不二过。我想各位朋友在学习的时候，也应该做到学一遍就提高一点，而不要一个问题反复学。

    在我参过很多的群，也常常见到诸如如何做工资表、员工离职了如何补偿、劳动合同怎么签、保险怎样交等问题在群里被一遍又一遍地问起。为什么同样的简单操作类的问题解决了、学习了还要再次重复提问呢？我想还是要多行少言。因为通过我的观察，在群里虽然问题依旧，但总是会有些人已经不懈于纠缠于此类问题，继续向前啦。我想这真是一个好事。因为这些人一直在行动着，他们收获了，便可继续向前行。行胜于言，少说多做。但这毕竟是少数，仍有很多人是上一次讨论的主力队员，也是这一次讨论的问题中心。这又是什么原因呢？我想群里的讨论太容易偏离主题。总是会有一些人说着说着，就开始抱怨，自己的工作多么不易，自己的领导多么腹黑，结果一来二去，问题没有解决，群里也变成了声讨大会。一个小问题可以讨论大半天，等下班的时候回顾一下一天的经历，除了抱怨，一无所获。

    这样的学习方法是有问题的。

    2013年1月，我在化工大学和同学会的朋友们做了一次绩效管理的分享活动，我仍然清晰地记着在最后的答疑阶段，一位朋友问了我一个问题：我想去咨询公司，但是本科学历，怎么办？我的回答就是：那就读个硕士呗。话一说完，下面一阵笑声。我毕竟不是个书呆子，所以我知道这此善意的笑声中的含义——“好难哟！”

    其实，我的回答是认真的。考研没有那么难。只要你从知道的那一刻就开始做，你就一定可以做到。

    为什么一定要有这个过程。因为这位朋友想成为咨询师，但如果最低没有读过硕士，是很难成为一名好的咨询师的，或即使你步入了这一行业，也将会遇到较其他人更多的困难。与其如此，不如一开始就做好准备。其实，学历就是一个门槛，是行业门槛，也是收入的门槛。

    今天我们讨论的是薪酬问题，我们不应凭空地想，要用数据说话。我就拿前两天，刚刚看到一份最新的HR薪资的调查报告来说吧。“一位工作8年的培训经理（主管），在一线城市外企50分位值50万年薪、非外企50分位值30万年薪”。你们觉得这个薪水怎么样，我想还不错吧，最起码从绝对值上看还是可以接受的。所以，虽然不能说HR是个赚钱的工作，但通过以上的数据来看也不能说HR就真的工资低吧。

    话到这里，我要空两行，给某些人喷我的时间，哈哈。

    我想很多人肯定在置疑了，比如：你的统计有水分，凭什么我的收入就低，还是帝都的收入高等等。

    其实我个人觉得这个数据倒是很正常的。从数据上来看，不算低吧，但绝对不高。因为我见过比这个还要高的HR，而且不只一个，是很多。我想，今天的你也许还没有接触到这样的群体，这就是所谓的圈子。进圈子也是需要一个门槛的。

    这个事实说出口的确是残酷，但却是很容易理解的。我举个例子，你出去吃饭，碰到马云的机率有多大？跟中彩票一样吗？我再问你，你第二次碰到马云的机会有多大？中两次彩票吗？其实，有很多人吃饭经常碰到马云的。甚至有些人一天都要碰上两三次。你之所以碰不上马云不是因为马云不下馆子或者你的运气不好，而是因为你永远不会进那家餐厅。这就是所谓的圈子。

    当然，碰到马云并不代表你就能发财，进了圈子你也未必就能拿高薪，但我想你见到的不一样了，毕竟能拿高薪的机会就会增加。

    但进圈子是有条件的。比如说，刚才说到的咨询圈子里的人学历都不低，你最起码是个研究生吧，也许还要211的，想进大的咨询公司，211可能还不够；再比如外企圈子里的人外语都不差，都是能把英语当母语，能半夜说梦话都讲英语的。我想，你首先需要考虑自己是否具备了这样的条件。具备了，你才有排队的资格，什么时候能进来，看运气吧。

    我们现在的努力就是为了能有排队的资格，这个过程是痛苦而漫长的。学海无涯苦作舟。你认为那些高收入人群们是天才吗？不是，他们也是一步一步走出来的。虽然过程痛苦而漫长，但毕竟这个资格是通过你自己的努力可以实现的。受不了苦，就要承认现实，莫斯科不相信眼泪，“机会不会在唉声叹气中停留脚步！”

    如果你觉得HR的薪酬低，那么从现在起你就应该开始改变。

    如何改变？我想提四点建议：清空自己、持续努力、与空手为伍、系统学习。具体就不解释了。

    文到尾声，想起前一天一位网友与我的对话：

    网友：HR赚钱吗？

    我：  HR不赚钱。

    网友：我想赚钱？

    我：  那去做销售吧，销售赚钱。

    网友：但我想做HR。

    我：  那就不要想着赚钱。

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