员工培训如何与绩效考核挂钩？

员工个人工作绩效与培训挂钩，办法多多，分享一下我的经验。培训与员工个人工作绩效挂钩，牵涉到HR与其它模块的协作，在与员工个人工作绩效挂钩的初期，可能会增加其它模块同事的工作量。我认为：第一你需要争取上级领导对你工作的支持和配合；第二必须获得绩效模块同事的帮助。否则你做起来会困难重重。我们公司现在也在推动培训与工作个人绩效挂钩，不能说成功经验，根据赫兹伯格的双因素理论，“没有不满意”或者说“比以前满意”。因为每个公司的实际情况有不同，不能一概而论，需要你自己去探索和创新。

1、将培训的核心素质列入价值观考核

针对 “同事们对培训不感冒，老板觉得培训没有价值，大家对培训不重视”的状况，这个问题的解决从绩效角度来说，建议引入价值观的考核。因为我不太清楚物流公司的绩效模式。在我所在公司，员工的价值观及职业素质的考核会占30%的考核权重，因此在员工价值观及职业素质的评估表上，我们会加上两个维度“学习能力”和“分享”，每个评价等级都对应有详细的行为描述。可不要小看这两项，对于推动培训至关重要。这就是变员工“被动学习”为“主动学习”，建设“学习型组织”的重要抓手。

2、将工作绩效情况与培训效果评估挂钩

将一个具体的系列培训与个人工作绩效挂钩则更好操作。以各工种的技能培训为例，首先我们需要选取两个对比组，将参与技能培训的员工没有受训前的绩效情况记录下来。比如他们的绩效等级、绩效分数、绩效系数等。如果没有绩效等级的，可以记录下他们的劳动生产率、产量、产品合格率等指标，列在excel的表格里。培训结束后，我们再统计一次绩效情况，与之前绩效情况进行对比。分析出哪些受训人经过培训进步了，哪些员工没有改善，或者有些KPI指标是有明显提升的。这里有两个关键：第一，培训的目的必须明确，就是通过培训我们希望提高受训者的哪些方面的能力或水平，行为得到哪些改进，这一步是确定对比组的KPI指标。第二，如何确定培训可能提高的KPI指标和标准，这个是技术活。因为笔者对物流行业不了解，所以不能做详细解答，基本的思路就如以上所述。绩效情况的对比，可以是同一批受训者的前后对比，也可以是参加培训的人和没有参加培训的人，不同对照组在接受培训后的前后绩效对比。但即使如此操作，也很难说工作绩效的提升一定是由于你的培训所影响的。培训效果评估，根据柯式四级评估理论，行为层或结果层的效果培训最难，在业界都没有非常成功的案例。所以，我们不要追求完美。考虑到成本，当需要培训与个人工作绩效挂钩时，我们仅选择具有典型性的重要培训。每次培训都做成果层的评估，岂不累死。

3、将绩效反馈应用于培训需求

在我们公司绩效考核评价与改善建议，绩效组需要进行汇总和整理，然后交给培训组进行分析。目的就是应用于以后的培训需求。我们经常苦恼培训需求不准，员工想做的培训没安排，员工不需要的培训安排了很多。公司也是类似情况。如何精准地找出培训需求呢？众多培训需求获取渠道中，来自于绩效的反馈老板最认同，通过绩效我们能够发现公司、部门的弱项，员工的能力或知识欠缺，然后针对员工的一些薄弱点和技能瓶颈，可以通过培训补强。绩效结果的运用更多应与培训挂钩，而不是将绩效差的员工淘汰。末尾淘汰制只适用于那些无可救药的员工。从人性化的角度出发，绩效结果运用首先要抱着治病救人的态度来对待员工，其次才是淘汰。

4、将培训指标纳入管理者考核范畴

建议将培训计划完成率、人均课时等指标纳入到绩效考核中，用来考核管理者。当然这个要根据公司实际情况来，如果公司没有实施BSC平衡计分卡，甚至连简单的KPI都还未推行好，此条建议请忽略。

5、将培训结果和行为“量化”为绩效积分

查看原文

现象一：同事们对培训都不怎么感冒。为什么不感冒？有没有分析过原因呢？

分析：

一、很多公司培训常常在休息时间进行——周末、晚上、节假日。员工心里比较抵触，觉得占用了自己的下班时间，自然不感冒。

二、培训部门不了解员工的真实需求，导致课程与员工的实际需求脱节，自然提不起员工参与的积极性。

三、讲课方式和师资。老师照本宣科，学员昏昏欲睡，自然达不到效果。

从员工来讲，他们喜欢的培训无非两个特点：培训能解决工作中的难题，让工作更加得心应手了；通过培训，能够拿到更高的收入和获得更高的职位。满足这两点的培训，自然会获得员工的支持。

现象二：老板也觉得培训不能创造价值

分析：

一、老板不明白企业为什么需要培训，觉得培训只是花钱的行为。（这个就需要给老板“洗脑”了，不过工程浩大，且不要抱太乐观的心态。）

二、老板不明白企业需要哪方面的培训，不了解真正的问题和需求在哪里。

例如：经常有很多企业老板要给员工培训忠诚度、积极心态，希望能留住员工，降低员工的流失率。一作调研才知道，企业的工资水平非常之低，工作强度大，管理也很混乱。这就不是培训员工心态能解决的问题了，而是公司的问题，要先梳理一下企业的薪酬模式和相关的管理流程。否则，再怎么培训，流失率也是居高不下的。这就是错误的培训，偏离了方向，花钱花精力花时间，却永远也达不到老板的期望。

三、老板以培训抱有太大希望，觉得培训能解决任何问题。在企业里面，经常有个现象，就是，出现什么问题了，发生什么事情了，造成什么损失了，老板就把HR抓过来，要求进行培训，解决这样的问题。或者，老板看到别的企业做了什么，出去接触到什么新的理念，也会把HR抓过来，要求去做培训。培训不是万能的，不是灵丹妙药，不能药到病除，培训不能够解决所有问题，比如企业经营问题。

对于培训评估或者说如何与绩效来挂钩，也的确是一个难题。结果很难用具体的数字统计，且统计周期长、时间和精力达不到。但企业培训活动的开展，必须要为经营服务，否则就失去了其价值。

文中的问题我觉得用：培训如何与绩效考核挂钩？来讲，更为贴切一些。一般的方式会有：

一、设定课时：每月或每年完成多少培训课时。把是否完成课时作为一个考核指标或者接受培训后多长时间进行转化（当然，培训的目的不是为了完成课时，以课时来设计只是其中的一个切入点）；

二、培训与晋升挂钩（如果想晋升比现在高的职位，必须完成公司统一设定某个阶段的课程，并且达标才能得到晋升

对于文中的用之前的一家公司的案例作一个分享：可以通过对各不同工种的培训，进行考试或成绩比拼，根据成绩来和绩效挂钩。对于周期比较长的，可以分段分层进行培训。或者，以最主要的技能模块进行培训。具体操作如下：

1、先确定企业的工种，进行分类划分。如运输人员,仓储人员等

2、找到这些工种的标杆业绩。划定一个区间。

3、结合目前这些工种绩效考核的结果，查看各岗位的差距，根据实际情况进行培训方案的制订。

4、培训后，进行一个工种大比武，所有培训人员参加比试，根据比试成绩来确定技能工资或绩效工资。（有几种方式：1、成绩优秀的可以增加部分绩效工资；2、按成绩的好坏来界定技能工资的高低。当然工资的构成可以是基本工资+技能工资+绩效；3、可以一个季度或者半年评定一次。根据成绩进行技能或绩效工资的重新调整。

培训是人力资源开发的一个主要手段，终极目标就是创造绩效和价值。如果从组织的层面讲，就是“上接战略，下接绩效”；如果从员工的层面讲，就是“提升素养，推动发展”。

对于培训人员来说，要正确的认识培训（让老板和员工也能正确的认识培训）、结合企业经营战略和业务、分清轻重缓急、找到真正的需求所在；进行合理的课程设计、并进行有效的课程评估和转化（当然这个是最难的）。

培训贵，不培训更贵，错误的培训最贵。

查看原文

写在前面的话：介于本案例，咱们今天闲聊的HR主要是中型民营企业HR，而不是大型外资企业或国营企业的，因为不同的企业性质决定了不同的HR做法。 ----- 来自一枚接地气HR石榴姐

前提分析

    老HR们有没有听过 “生于招聘，死于培训”这句话？当然身处中小型民营企业的你也可能“死于招聘”，但极少有“生于培训”。身处这样的企业，较多老板会拍拍你的肩膀说“小陈，做的不错，这批招的人不错”；也有一些老板在年末会把一堆你辛苦写了好几天的培训总结材料扔你脸上，骂到“20多万花掉，没啥效果呀”其实你都是按那些所谓“资深HRD专家或者资深培训专家”指导的那样，又是培训需求调查又是培训实施又是培训结果分析做了一大堆的，功夫也没少下。此时你的脑子里是不是特别想Pai飞老板？宾果，本宫石榴姐在刚入宫搬砖做“才人”的时候也经常遇见这样的情况呀，别急，听石榴姐慢慢和你闲聊。

前提及前提分析：

1、公司是一个不大的中型物流企业；2、公司并不重视培训； 3、需要得到一个”基于不同岗位特征的技能培训实施方案”  4、老板很可能并无系统管理知识，极有可能也是那种拍着脑袋有一出是一出的老板（这条不算，偷偷的说）

首先记住:你可千万别上网百度，搜搜拼拼搞一些形式上的拿来主义，这样做最后的结果有可能是执行不下去，就算老板同意你执行下去，到年底，不是一大帮员工要砍死你，就是老板对你不满意。到明年，坟头草有一人高了。哈哈，开个玩笑啊。

其实培训是一个HR入门很简单，但做精极难的模块，同时培训是与其他几个模块都关联性都极强的，不可能做到“绝世而独立”，所有的人都是一入“宫门深似海”，要做好培训，首先要了解企业，明白企业的文化，老板的文化以及绩效文化等。

解析：

一、什么是绩效管理闭环（要了解基于员工个人绩效考核的培训，先谈一点绩效）

在本案例中，领导让你做一套与绩效考核有关联的培训，那么，你首先要做的是看你们的绩效有没有得到改进计划。

在上图中，被红框罩住的模块就是我们今天的研究课题，也就是培训的实质；

那么问题来了，什么是培训的实质？蓝翔肯定找不到。。

请见下图：

（此图乃本宫原创）

基于不同岗位特征的绩效考核结果来设计培训方案，必须先将上图中的A、B点找到，那再找到中间差距，你就得到了最切合实际的培训需求，那么就能特别接地气的做好针对性的定制化培训设计方案!!

亲，你们公司领导本来就对培训不满意，估计这个中型物流公司也不需要什么特别完善的所谓“培训体系”，所以今天咱们不聊PDCA循环，不聊什么人才梯队建设，咱们也不想在百度上CTRL+C+CTRL+A找到一套东西发发填写，咱们只说真正的落地执行。总的来说流程如下：

         （此图依然为本宫原创）

二、 获得培训的本质中的A（理想中的绩效或理想中的状态）

（此事与绩效考核设计有关，这个过程可以通过HR三定五定七定流程梳理起始）

我们用最全的七定来举例，具体的七定内容和逻辑关系如下：

①定岗：重新梳理全部岗位名称与岗位工作内容；

②定编：根据岗位工作内容和公司的实际运营情况，确定此岗位的人员编制数

③定责：与各部门岗位负责人以及岗位上的员工个人代表共同重新梳理并确定岗位责任（岗位责任必须是不同岗位特征得到的岗位最需要被考核的要素！是从岗位工作内容中推导出来的而非岗位工作内容！二者不可混淆，须按重要性进行排序，此步很重要，很重要，很重要【重要的事情说三遍】）

④定权：根据岗位的责任对该岗位进行授权管理

⑤定能：知道了岗位的工作内容、责任和权限就可以确定对应的岗位能力素质模型（此步也很重要噢，和我们的基于绩效考核的培训也是相关重要的）

⑥定薪：在确定能力素质模型的基础上，根据内外部情况确定岗位的薪酬及福利；

⑦定考：根据岗位的工作内容、责任和权力确定考核内容（非绩效内容）以保证从事的员工个人能力与岗位相匹配。

至此七定完成，对应的岗位说明书也顺利完成。请注意！在这个七定过程中，请你的领导、中高层以及普通员工个人都要进行参与噢，也都是绩效考核设计与培训设计中的一个环节了，员工代表也是必须参与，后期你在执行的时候就很会容易。这是与员工个人绩效与培训均有关系的噢。

以上的这些步骤就是已经帮助你找到培训实质所需要的A，也就是理想状态下，

我们根据岗位职责梳理出来不同岗位最理想状态的绩效考核需要考核的内容，同

时也可以得到每类岗位的工作内容、责任和权限，当然还有岗位能力素质模型，

这些都是用来设计基于绩效考核的技能型培训所必须的要素。

那么接下来咱们来聊如何寻找B。

 三、获得培训的本质中的B（员工个人实际状态，绩效结果反馈）

实际状态是啥意思？谈到这个问题，咱们还是掐头去尾，也别谈长篇大论了吧，咱们就实际的聊一聊构成绩效考核管理最重要的两个要素“考核指标”与“考核标准”。 “考核指标”与“考核标准”出错，任何“基于考核的培训”甚至绩效考核循环体系本身都都成为伪命题！  

“考核指标”可以从以下几个方面获取：

1）在“定责”与“定考”的流程中进行指标的提取；

2）在“定能”与“定考”过程中获取员工所在岗位需要的“能力素质标准及达到的工作规范标准。

“考核标准”则是指考核用于衡量的标准不可过高，不可过低，合理的考核标准是80%的员工个人在“跳一跳”就可以够到高分的绩效指标标准。这个标准在界定的过程中切记一定要让员工个人、部门负责人、高管均参予其中，这样你落地是完全没有问题的。

恭喜你，做完这些，你已经得到了构成基于员工个人绩效的培训实施方案的两个要素。

1、 理想的基于不同岗位特征的绩效考核指标

2、 员工个人在合理的考核指标与考核标准下被考核后得到的绩效考核结果  

四、设计基于员工个人绩效考核的培训方案

大多数HR不用说都听过很多专业名词：培训需求管理拉、培训体系建设拉，培训课程设计、柯氏四层平估等等，今天HR石榴姐不和你们聊这么高大精深的问题，就来说说拿到上述两项以后咋办。

1、培训与绩效一样都是需要有一个管理闭环的，这点无可厚非，无论大中小型企业，无论外资或者民企都一样。

这张图大多数HR肯定都明白，但是究竟如何把绩效考核结果与培训结合，又如何把培训结果转化为绩效转变？

a) 将绩效考核结果进行分析及运用。将至少3个月至半年的绩效考核结果，（基于岗位职责、工作指导规范与胜任能力模型）做一个分析，进行纵向对比，也就是拿该岗位最优化状态的岗位职责、工作指导、工作操作规范去与同岗位被考核人的成绩进行对比。得到差异进行数据统计，发现每个岗位的员工个人占最大多数的对比差异在哪些方面，这个是号称“表哥、表姐、表叔、表婶”的HR们最拿手了。

其实这也是绩效考核结果的运用于培训的开发，这种方式得到的差异分析是最最合适用来设计技能型培训实施方案的！

a) 寻求解决办法与设计方法。这个其实也就是和下一步设计实施共同去做的了。记住，HR最忌讳的就是“闭门造车”，必须要与业务部门与各一级流程部门紧密结合，从人资梳理七定到绩效“指标”与“标准”的确定均要与这些部门以及业务领导层经过反复研讨与修订。那么，这个时候，等绩效考核结果一出来，发现与企业需要员工个人到达的“标准”在某方面有较大差异，那也是同样如此，紧密与业务研讨，进行专业、通用、素质、心态等全方面的培训课程设计，当然，你在制订绩效考核的时候，培训参予度与培训的要素是必须要加入的呀，哈哈。当然不要造成为了考核而培训这种花架子噢。

我们的目的是做出符合企业老板思维与部门文化的“基于培训与绩效相互转化”的实施方案。

b) 实际操作。这个环节最重要的是得到大领导的支持，必要的时候拿着鸡毛当令箭，无所不用其及的实施下去。当然你只需要告之领导，这个培训需求如何得来，课程如何开发的，领导肯定会同意，因为这才是企业现在最需要的培训，是基于改善绩效考核的培训，是为了提高绩效而实施的培训！！

c) 结果分析与反馈是必须的。记住！HR石榴姐告诉你一句话，任何的按次算的培训对于员工个人的四层反映上来说，心理、绩效等改善都只能是保持3个月，这还算长的！不信你们下次试试！！这可是石榴姐我本人亲历培训8年得到的结果。所以，基于绩效改善的培训系列在设计培训课程的时候要“分段且按进程”，不停的反馈，不停的强调，建议把同体系课程做成2-3个月完成，基本上看到员工个人兴奋感不行了，哎，给你来一下强心针，又嗨起来了，再不行了，哎，再来一下，接着再嗨，再来一下，如此连续三次，培训效果可以达到80%以上。（说句题外话：任何所谓专家老师告诉你绩效改善只要听听他的课，忽悠个三天，打两屁股企业绩效就突飞猛进了，记住那都是忽悠！就好像你180斤大胖子说三天后变成100斤，你信吗？好吧，咱就不评论了）

切合题目，因为是技能型培训，所以必须拿到员工个人的绩效考核结果进行环比或者纵向比较，得到改善数据，经过培训后毫无变化，就要进行培训管理循环的诊断，看是什么问题导致绩效数据无改善，如果按上述进行的绩效指标与标准的获取没有问题，那也要考虑在培训方式、培训方式、培训监督与反馈的时候有没有需要改进的地方。（篇幅有限，不延展）

总结：

1、设计这样技能型培训实施方案时，结合员工个人的绩效考核结果，必须是有正确的“考核指标”与“绩效标准”；

2、考核指标与标准均可从岗位分析中得到，在结合理想与现实的差距进行培训设计与实施；

3、员工个人的培训结果必须在后期的绩效考核结果中得到体现，这也就是所谓的“培训结果转化”了，这是需要分析得到的。

4、再说开了去，在薪酬设计的时候，必须要考虑到培训结果与绩效结果的相互转化的介质，否则很难体现。

当然，这就不能引申太多了，太多了，同学们不愿意看。

轻松一刻：

话说有些话吧，说着说着就唱起来了，来你把下面这段话“念”一遍。

苍茫的天涯是我的东，绵绵的青山脚下花正开，什么样的节奏是最度最摇摆，什么样的歌声才是最开怀   什么？这太难了？来个简单的：五个六个星座五十六枝花，五十六个兄弟姐妹是一家

我是徐渤，人称BOBO、接地气的HR石榴姐；一枚喜欢旅行的吃货，从业16年，从事HR 13年，一个明明可以靠颜值，却偏偏非要靠才华的女子；国家一级人力资源管理师、美国ITPS注册职业培训师、心理咨询师；擅员工个人心态的培育、绩效文化的建立，薪酬设计等。曾著《让最好的时光遇见最好的自己》当当、亚马逊均有出售。

我就是我，是不一样的烟火！我为自己代言！希望大家关注我，谢谢

查看原文

   答：我不擅长做培训，但我认为：“不以提高绩效为目的培训都是走形式不能有效改善工作的培训都是无用功”。

   企业为了达成战略目标，就需要大量的人才，谁都想用现成的人才，可谁也没能耐全招到到现成的。还是要通过对内部人员开展的大量培训，提高岗位胜任能力，从而努力达成公司目标。

   理想固然美好，可现实往往残酷。若企业单单花点小钱搞搞内训，没什么效果那就算了，假设是花了大量人力、物力、财力搞综合培训模式，却没得到任何改善，那BOSS的脸那可就是系主任最喜欢吃的猪肝色喽。可如何衡量培训效果和培训质量呢？基于培训效果，可以用“冰山效应”来解释，往往是一个培训结束后，海平面上的“人员”层面容易观察得到，而海平面下的“组织”层面则是隐形的，短期无法呈现。

   所以，工作绩效与培训的挂钩，大多只能停留在表面。表面文章我最会做了，你看看我把负责培训的下属指导的多棒。

   1、培训纪律观察。可怜啊，只能考核这个最基本的了。“F部长，技术部门今天应有三个人参加本次技术培训的，但现状是这样的，小李准时到了，小吴来是来了，但迟到的时间令人心寒啊，近乎半个小时，小张狠咧，干脆就没来。您看怎么办，小吴扣5分，小张扣15分，合适吗”。“嗯，不错！”

   2、培训考试打分。“F部长，这次安环部员工考试的结果出来了，3个95分以上的，5个90-95分的，1个不及格的，其余8个都是7、80分”，“那你打算怎么办？”“3个奖励10分，5个奖励5分，1个扣10分，可好？”“甚好！”

   3、培训心得评比。“各级干部，各位参训员工，本次培训结束后，请大家按照通知要求及时上交培训心得，公司将由XXX负责组成考评小组，对大家的培训心得进行评比，评比结果将与个人绩效挂钩”。

   写到这里，我感觉自己偏题了或者是没抓住重点。（说的多是培训工作本身的质量，而非培训工作对培训对象的绩效做了什么有效的改善，也即老板认为的培训应该创造的“价值”是什么）。关于绩效，关于培训，大多是这样子的：

   在一次生产会议上，BOSS大发雷霆“又出错了？损失有300万？会后你们几个都到我办公室来”，会后，老板办公室内“你们几个每人绩效扣3000，再去好好的给我培训培训”。老板总是能抓住问题的重点，不是么？工作没做好，那就考核吧，因为不会做或做错，那就培训吧，老板眼里，培训和考核就是管理神器嘛。

   技能培训如何与绩效考核挂钩？

   根据培训内容、性质和培训对象的不同，能量化的程度也各不一致，技能培训相对量化的难度相对小一些。

   1、缺啥补啥：技能差在哪里？技能缺在哪里？通过培训过后，使培训对象会操作了或者操作的速度加快了，那不就行了？

   2、“人人过关”确保参训率：经过一段周期的培训后，是马是骡子，拉出来遛遛（不管你是不是积极参与培训，哪怕你不参加，反正是“丑媳妇见公婆——迟早要见面的”）。一个一个的进行理论测试与实践操作，不过关的就面临OUT。

   3、技能培训后的劳动竞赛+晋升机制：为了鼓舞各工种参加培训的积极性和培训质量，周期性开展劳动竞赛，评定技术等级，为相对应成绩的人员配套晋升或加薪机制，也即建立岗位技能等级工资制。

查看原文

    分享RX：

    按理讲，培训效果与工作绩效成正相关，所以，领导的要求是合理的，但培训效果好并不一定会有绩效好，因为绩效还要受其他因素影响，所以，培训只能是绩效中的一部分。

    直接挂钩

    任何考核，都可以由“指标、目标、权重、加减分细则、计算公式、实际完成情况、实得分、评分人”等项目组成，说到二者挂钩，按照以上各项目的顺序，假如“培训不合格次数/零次/15%/按未达到70分的，每次扣2分，90分以上每次加2分/培训考试（各种考试）未达到70分的次数/2次/15-2*2=11分/直接上级”。

    这样，就将员工的培训效果与自己的绩效考核直接挂上了钩，需要特别说明的是：培训考试包括理论、实操甚至培训过程的违纪情况等，即培训考核结果是一个综合性的结果，而不是理论得分，可以是理论、实操（甚至是培训结束一段时间后再来测试）、培训违纪情况三者按3：5：2的权重比例来获得最终培训考试得分。当然，培训是指考核期内的培训，如果考核期内没有培训，此项就得满分。

    间接挂钩

    如果员工的培训只与自己的绩效考核挂钩，可能还难以让培训更好促进绩效，所以，员工的培训效果或培训考试情况，最好与直接上级及组织主即楼主的绩效也挂起钩来。

    所以，直接上级或楼主的绩效考核中的培训考核，就存在两部分内容，一部分是自己的培训情况，另一部分是下属或公司培训情况，这就是间接挂钩。

    就拿楼主绩效中培训考核的公司培训情况来说，按照挂钩的项目来对应，依序可以是“考核期内公司每次培训综合情况/平均得分不低于70分/5%/平均得分低于70分的，每次扣2分，90分以上每次加2分/所有参训员工培训考试得分的平均分未达到70分的次数/1次/5-2*1=3分/直接上级”，当然，考核期内如果没有培训，此项就得满分。同样，直接上级也可如此间接挂钩。

    只有进行这样层层的间接挂钩，全公司的培训工作才可以形成锁链，进而各层管理人员才会重视培训，从培训需求调查、讲师选择、培训方式、方案拟制、费用控制等各方面注重实用性，尽量让培训效果更适合公司及员工工作需要，最大程度转化到绩效提升上来。

    效果量化

    楼主讲，培训转化周期长，不管是理论还技能培训，当期培训效果可用知识、基础操作等来量化，正如我上面讲到的直接、间接挂钩一样，中长期既可用操作熟练程度继续测试，还可以不测试（既用绩效考核结果直接来量化培训效果，即：绩效考核得分=培训效果得分），即使没有进行培训还是可以测试（测试原来做过的培训的中长期效果嘛），其他培训也一样。

    偏重实践

    物流公司，多数员工涉及的都是实务操作性的工作，差不多就是熟练程度问题，并不涉及多大多深的技术含量，所以，培训多以技能培训为主，重视动手能力，即使是同样的工作，越熟练越好。

    技能工资

    为更好让大家重视培训，尤其是技能培训，公司可以设置员工的技能工资，按照熟练等级来定，可以有：学徒、五级、四级、三级、二级、一级等六个等级的技能，技能是有许多定量和定性的指标组成的，不同等级分别对应不同的技能工资额度。通过培训、学习和考试来定级和升级，考核可以有理论、实操，重点是实操。用工资的杠杆和指挥棒的作用来调整员工的培训积极性，达到提升技能，进而提高业绩。

    您若有任何HR或其他疑问，请移步：

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000042

查看原文

    很多HR在都抱怨沟通渠道不畅，会议通知无论怎么传达，都无法有效杜绝缺席。于是完善流程、加大处罚力度，甚至与绩效挂钩……

    同样的公司，同样的方式，不同的是内容，将会议换成带薪假或出国游之类通知，无论如何低调，消息都会以最快的速度辐射到每一个人，甚至扩散至员工的七大姑八大姨之类的局外人。

    有同感的举手！！！

    培训难道不是如此吗？

    培训做的好了，哭着喊着拿着票子要来培训，类似大学的旁听，那叫一个人山人海。培训做的不好了，就是一场独角戏：下发培训通知是人资的独角戏；培训实施是讲师的独角戏；培训总结又成为人资的独角戏……培训的整个过程，人资有心无力，讲师无精打采，员工心不在焉。这样的培训，意义何在？

   罚！罚！罚！领导怒了，于是培训迟到罚款，玩手机罚款，考试不通过还是罚款……罚款力度不够，绩效来凑，于是，在罚款基础上，增加了扣分，员工是什么感受？（吐槽结束，如果你认为只是吐槽的话）

     培训是针对员工不足做的提高，绩效管理是针对员工工作业绩、能力态度做的评估。绩效的结果是培训的依据，培训是帮助员工提高绩效的有效途径。用绩效提升培训效果，是否符合逻辑？

   我们先看一家集团公司是如何将培训与绩效结合的，效果如何，有哪些利弊。

   一、与总经理的考核挂钩

    在总经理的考核指标中，年度培训数量、培训实施率是必考项，权重5%。这5%的权重，让培训得到了总经理的全力支持：别给我找任何借口，培训总量一定要足，该办的培训一场不能少。

   二、与人资负责人、培训专员的绩效挂钩

    总经理年度指标与培训挂钩，重视是必须的。于是，人资负责人和培训专员被重点关照。怎么能少得了处罚，怎么能少得了绩效考核？绩效考核指标，那叫一个细化：培训计划、培训实施图文、培训满意度调查、考试抽查、培训档案管理、课件制作、课程开发……这样的指标，让人资经理困惑，那个才是重点，既然分不清，只能一把抓了。

    为了拿全，甚至拿更多的绩效，人资经理狠狠心，培训专员的绩效指标进一步被细化。

   三、与参训员工的绩效挂钩

    培训不仅是工作的内容，更是养家糊口的饭碗，谁打碎我的饭碗，我就和谁死磕到底。

   于是，从培训调查开始，培训计划，培训实施，满意度调查，培训效果考试……所有和培训相关的环节，都伴随着处罚和绩效。

   为了绩效，你说几点到我就几点到，你说不让玩手机我就不玩，不让早退那就把牢底坐穿……谁让我是基层呢。

    四、与内训师的绩效挂钩

    内训师虽然会有一点补贴，但依然逃不过绩效考核。课件完整度、学员满意度是必考项。不过内训师是唯一充满变数的一环：参训率低内训师不开心；满意度低内训师不开心；要求苛刻了内训师不开心……内训师不开心，可能随时撂挑子。

    为了避免这种尴尬，对内训师的考核一般以奖励为主，区别只是奖金的多少。再加上各种内训师独享的福利，激励更多的人加入到内训师队伍。

   在层层绩效考核的强力压制下，培训看上去很美：要数量有数量，要落实有落实，要参训率有参训率……但员工的积极性、创造力呢？培训后的结果运用呢？既然没人考，当然就没人管了；其实即使考了，因为缺乏主动性，也成为一场更精细的行为艺术表演。

   培训与绩效挂钩，从逻辑上讲，有本末倒置的感觉。培训做不好，用绩效；员工态度问题，用绩效；企业亏损，用绩效……绩效真的是万能膏药？培训与绩效挂钩，并不能有效解决培训本身的问题。

    1、有量无质

    年度培训数量、培训实施率作为必考项，的确有几分道理。缺点也很明显：注重数量导致无法兼顾质量，更不要提丰富培训形式了。

    2、缺乏改进与创新

    据统计，大部分企业的培训依赖视频和内训师，那些花钱的培训压根想都不要想。缺少培训经费，先进的设备设施没了保障，优秀的培训团队也没了保障，培训与使用的奖励机制也没了保障。对很多HR而言，不花一分钱的才叫培训，花钱做培训，表示从来没想过。这种状况下，谈改进与创新，现实不？

    3、缺点永远在别人身上

    一场成功的培训，可以总结很多经验；一场失败的培训，也必须找到背锅人。总经理绩效不达标，都是人资的错；人资绩效被扣分，员工或内训师也别想好过；员工绩效被扣分，只好把气撒到客户身上……

   4、频繁、无差别式培训

    因为要量，因为要参训率，所以不管你是资深员工还是新入职员工，只要是培训，统统都要到位；不到位，处罚或扣分没商量，于是很多员工疲于培训，再加上各类会议，真正留给工作的时间能有多少？

    5、分数成衡量培训唯一标尺

    专业知识培训，事后用考试来检验知识掌握程度，是不错的方式。如果延伸到任何一次培训都要以考试分数作为评判标准，未免有些贻笑大方。

   这也反映出培训缺乏有效的时候有效的监督。只重视了培训学习的过程，忽略了培训的评价考核工作，缺乏跟踪管理及培训与实际的有机结合。

    绩效定了方向，也就定了培训的生死。其实，培训接受度低、效果不显著，是多数公司不争的事实。将培训的成功寄希望于绩效考核，就像一个大学讲师，课程不受欢迎，不是一句大家必须认真听讲就能解决的，更不是说罚款个几百块扣多少学分就能显著提升的。一味考虑将培训与绩效挂钩，不如思考如何让培训真正走心。

查看原文

    在绩效考核中，每个人的绩效考核结果都不一样，有的人在某些考核项目上有优势，有的人在某些考核项目上处于劣势，有的人在某些考核项目上表现非常好，有的人在某些考核项目上表现不佳。在这种情况下，如果绩效考核部门与培训部门通力合作的话，就能使绩效考核与培训挂钩，绩效考核部门汇总绩效考核结果，向培训部门提交绩效考核差的员工名单，培训部门有针对性进行培训。而且，对于绩效考核差的员工来说，想知道自己绩效考核差的原因，想通过培训提高自己的工作业绩，这是员工的实际培训需求，培训部门可以根据员工个体的培训需求确定培训主题。
    通过培训提升员工绩效。
    企业做绩效考核的时候，很少考虑员工的意见，更多是高层想考核什么就考核什么，然后让人力资源部出一个考核方案，考核人对被考核人进行打分。当某员工绩效考核不达标的时候，就扣其绩效工资，对其绩效考核不达标的原因漠不关心。把绩效考核真正做起来的话，除了定绩效考核方案以外，还要听取员工的合理化建议，改进绩效考核方式和权重，更重要的是，针对绩效考核差的员工进行培训和辅导，这是绩效考核与培训在目标上形成了一致：某些人绩效考核好不是真的好，大家的绩效考核好才是真的好。很多企业普遍的做法是，每到月底的时候，部门经理们就会把下属叫到办公室，当面对下属进行打分，然后完成绩效考核表，经理在绩效考核表上签字，下属也在绩效考核表上签字，签完字，下属有提问的机会，下属对上级领导哪方面的打分不合理的提出异议，经理们给予解释。对于下属因何绩效考核差，经理们很少关心。经理们不关心，培训部门则可以多关心，这是提炼培训需求的有效途径。而且，如果员工绩效表现没有令老板满意的话，老板会要求培训部门对员工进行培训。当员工对自己的绩效表现不够满意的时候，就会成为最大的培训需求，培训部门和员工就可以合作开发绩效提升计划，并形成一套辅导计划，员工的绩效就能得到有效提升。培训部门应该更多关注采取什么方法提升员工工资的绩效，这样一来，培训与绩效考核就能挂钩起来，参加培训的员工也会感到和实际工作有关联性，能够帮助其提升工作业绩，员工参加培训的热情也就很高。
    通过绩效考核培训的质量。
    影响员工参加培训积极性的原因无外乎两方面：一方面是因为培训跟工作关联度不够，另一方面是因为培训缺乏激励和压力。对于员工来说，如果培训只是停留在形式上，走个过场，培训跟实际工作八竿子打不着的事，那么员工参加的热情自然不高，即便员工参加了培训，培训师在讲台上热情讲课，员工在下面玩手机，这样的培训还有意义吗？培训的生命力在于创新，缺乏新意的培训往往调动不起员工参加培训的兴致。在培训做的比较成熟的企业，已经形成了一套经验，而且效果还不错。在培训做的比较成熟的企业，培训完了之后还要对培训人员和参加培训的学员进行考核，甚至在参加培训的时间、参加培训的次数、培训考试要达到多少分才合格都有硬性指标，并且与员工的晋升、薪酬挂钩。实际上，培训要想达到预期目的，就要通过绩效考核员工培训的质量，而这种考核是双向考核，既要对培训师和培训团队进行考核，又要对参加培训的人员进行考核。对培训师和培训团队进行考核，是为了让培训师和培训团队策划更好的培训，对参加培训人员的工作业绩提升有所帮助。对参加培训的人员进行考核，是为了让参加培训的人员有一个压力，对培训能够重视起来，毕竟人是有惰性的。培训的质量高不高，取决于培训人员和参加培训人员两方面的配合程度，单方面的努力很难达到理想的效果。

查看原文

    培训是为了更好的工作，创造绩效，而培训的结果是绩效的提升，再把培训直接纳入考核，就会形成一个怪圈，不但效果差，还会被领导误解你的能力，在这里，我容重推荐员工学分独立考核，会为你的工作带来帮助，同时员工对培训一目了然，领导对结果称心满意。

一、建立流程

    首先，把培训课程分为必修与选修，专人负责培训科目的开设，全员参与，优秀员工主讲，课程时间不能长，设立讲课基金，可以讲课的员工成立名册，发课件给他们，让他们自己挑选，讲课的有额外的绩效分可以加，另外还有讲课基金的福利。

    其次，对应的课程要有对应的学分，必修选修课学分不一样，培训要有考核和测试，结果与学分挂钩，要求员工每年满多少学分，年终关于培训的绩效部分可以与其挂钩，但本人提倡满学分要有激励，而不是扣扣扣。

    接下来，执行时要和各部门主管沟通，推荐老师，让他们主管帮你说服，讲师团成立初期要经常碰面，组织老板一同参与，提高讲师对培训系统建立的重视度。

    最后，设计好开课时间，时间要灵活，利用好午休，假期等各类空余时间。如果工厂或公司有忙闲期的话，可以利用好工作闲的时间。

二、课程设计

    讲师团成立初期和前期，要专人负责整理课件，要及时补充和跟新，开始弄的时候课程要多杂，保证讲师团有课讲，对于内容多的要分课讲，试运行一年后可以精简课程，以产品知识，企业文化，工艺流程，通病讲解，规章条例等为主。

    课程设计要与培训同步，先把课程名字定下来以后，搞好前期的几个课件后，就可以推行，不能等课件全好再弄，这是领导不愿意看到的。

    课程要经常改动，听讲师的意见进行改，不要害怕讲师讲不好，不专业，都需要一个过程，这些人能积极参与就已经很不错了，将来都是公司发展的中流砥柱。

    在培训过程中要让员工积极参与，要有培训反馈表，对课程的意见，对讲师的意见都要有。每个课就要有一个，每次培训完要把结果与讲师沟通。

三、讲师的管理

    讲师要从优秀员工，有经验的老员工，甚至主管中去选择，可以开一次中层以上会议，宣导你的培训方案，然后现在又主管推荐，讲师要有额外的福利政策（总比外面请老师讲便宜很多），当然我们还要和老板沟通好，说服老板同意你的想法：要从人才培养角度，同时要有账目的明细给老板做比较。

    讲师被推荐后，要单独沟通，提升其工作意愿，对于真实不想做的，我们也可以进行重新选择，但最好是鼓励其能先参与一年。讲师也要进行培训，简单的ppt的运用这些。特别是做过讲师的我们，不要对他们的讲课技巧等抱太大的希望，只要他们能把PPT上的内容完整的读出来就很OK了。

    讲师的管理要有名册，记录培训开课的次数，每次培训的结果反馈，结果的反馈会与他们的培训绩效挂钩的，要经常组织他们一起沟通，购买些讲课视频，涉及的专业书籍发给他们。对于他们的奖励兑现要及时，最好不要太物质，比如说短途的旅游啊之类的。年终的评比要单独设立奖项，提高讲师团的荣誉感。

四、培训的操作与管理

    全体员工要有学分制，如果可行主管老板也要有（但不一定真考核，经常让他们出出场，提高讲师的信心，同时提高员工的重视度），每次培训要有考勤记录和培训结果反馈做参训依据。

    每月通知各部门各员工本月培训时间和培训内容，开课要提前三天统计参训人数，集中培训要提前一周进行统计。专业课要主管强制员工执行，同时学分考核每月要公布。负责管理的人心态要好，不会出现百分百有人参与。管理人员要跟进好，要利用好主管的威慑力，一切开头难，组织起来以后，课程减少，会提高每堂课的出勤率。

五、学分结果的反馈处理

    每个员工的学分要统计及时，要按时公布，对于学分低的，要及时沟通，对于学分高的，要有相关激励。年终评比，要有专项的奖励荣誉。

    另外，如果要与绩效挂钩，我建议年终奖中体现，划出一块，学分满足的进行发放，不满足的按比例发放。这样对于来年的出勤，会有很大帮助。

六、其他注意点

    方案推行前，必须先和老板沟通好，老板首肯才行。

    方案推行前，必须得到主管的赞同（至少不反对），后面关于讲师团建立，员工的参与，才能顺利进行。

    方案执行后，要紧紧跟进，不达目的不罢休的态度，同时自己要有信心，不能听到些反对意见就打退堂鼓。

    方案执行后，对第一轮的结果不要太抱大的希望，因为一切要等到第一轮的绩效反馈，激励发放结算才能其效果。

    最后，我建议大家，课程设计要有新意，不要只是讲，下面听，多做参观，或者实操，提升课件的吸引度。

    本人从事人事管理五年，不是每个模块都走过，也没有那么多的头衔，就是一野路子出生，我的理念是：团队力量大，我只要会用人就行。我的工作经验有点传奇色彩，工厂的一线工人，建筑工地的工人，营销团队的管理，工厂生产的管理也都从事过；小作坊，民营企业，国企央企，世界百强都混过。在目前公司中，负责公司整体的管理与运营，从成立人事部门开始一直到现在，见证了一家民营企业的起步到发展，所以感触颇多，借助三茅的平台，想和大家分享。希望大家关注我的专题《用营销的思想，做人事的事情》

https://www.hrloo.com/home/757754-1

查看原文