单位有权利让怀孕女员工提前休假吗？

1、明明白白——怨生恨：

女职工怀孕了，还让人这般提心吊胆，真是社会现实呀。

作为企业来说，员工怀孕了，前前后后的工作呀，三期呀，要同员工沟通的明明白白，公司即表示祝福，也按法律标准行动，让人没有怨言。工作的事这样解决了，员工的社会化生产的事也就安心了。

现在的乱象：私企的多宗罪。

企业的规定：三期普法、三期公司制度规定，必须完善。一旦成网红了，小损失是个人，大损失是公司。

2、清清楚楚——防生变：

恭喜怀孕了，那现在第一主题是生个健康可爱的宝宝，双胞胎的更好。

但公司之乱象，不可不防。

今天早上，小Y就同我说，上家离职的公司年底工资部分就没有拿到手，现在这个公司要破产，很悬，想当初老板甜言蜜语，说明都说好，合同签了，没有给员工，公司谈了，不签订纸上，相比之下，老板肯定比员工精明。所以以防后患，和公司的各样劳动关系证据，还是需要在手的，法律最看中证据了。

措施：马上恶补一下劳动法，女职工三期规定，相信一定能找到干货，和针对这种不讲信用的公司的措施。

3、好好坏坏——问直接：

经理表面上是出于关心，背后一定是他的领导给他压力，因为目光短的老板一般都会认为员工生产了，会影响工作。所以你如归自己身体允许，你就谢谢经理的好意——黄鼠狼给鸡拜年。小知识：如果身体允许，产前15天可以开始请产假，不然如果身体不允许，只能病假，现在经理让你休息，估计会让你请事假，三个假虽然一字之差，可是待遇完全不同的。所以，你条件允许，可以继续工作，公司也不能安排你从事三级体力或孕期不能胜任之工作、环境。这时候，经理给你放话，你也要给他放话。关键是这个时候放话，会让公司明白你是懂法的。

所以，我的身体我最清楚，千万别中公司的软泡法。

4、网站效果不佳：

这成不了扼杀你的绝密武器，你只是参与了，而且项目实施也是有领导的，所以你只能其中一个干事。至于效果不佳，那更不能加罪了（说明类型公司网站不清楚）。公司的收益不取决你的行为。

5、适当沟通，第三者传话：

沟通中，选择一个海绵层——第三者，那效果会比较好，增加沟通，减少顾虑，双方向正态发展，这是皆大欢喜。

如果公司死磕到底，那别急，你先生产好，等三期结束，和公司仲裁席上见，到时候一样都不能少。

另外，这段时间的交接，请假，工作，需要谨慎，以免留把柄。

有理，有利，有据，有节！

维权，不是我想的，

我是被逼的！

所以，古有上梁山，

今有，上仲裁（法院）。

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    真为这名怀孕女职工打抱不平！女职工确实在职场中会遭受一些不公平的对待，这对职场女性来说是很不公平的。案例中原本以为公司领导对待女职工还挺不错的，考虑到女职工身体不便，让其提前休息，但后面领导在工作群中因公司网站效果不佳要追究相关人员的责任，女职工认为在其休息期间会遭到公司恶意扣工资。面对这样的局面，女职工该如何是好呢？确实挺难办的，进也不是，退也不是，不过办法还是有的，且看下文分析。

    了解情况，摸清公司真实意图。现在的情况不明，更多是你的个人猜测，这种猜测反而会令你感到不安。与其胡乱猜测，不如主动去了解情况，摸清公司的真实意图。案例中提到领导考虑到你身体不便，让你一周内做好工作交接，然后提前休息，但是没有提休假期间发不发工资。在这种情况下，你可以先把手头的工作交接好，同时了解公司有没有相关的制度，找一个合适的时机，在给领导批假的时候顺便问一下休息期间的工资如何发放。就你目前的情况看，你现在已经怀孕7个月了，按照相关规定，符合休产前假的情形，工资待遇是正常工资的80%(各省的规定略有不同)。《江苏省女职工劳动保护办法》规定，上班确有困难者，经本人申请，单位批准，可休产前假六十天。休假期间，其工资不得低于百分之八十（是指不低于当地最低工资标准80%）。《上海市女职工劳动保护办法》规定是，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。不知道你所在地区政策如何，你可以了解一些。但是这个产前假需要公司批准的，如果用人单位没有批准的话，女职工是不能享受产前假的。如果你只是怀孕4个月的话，是不能休产前假和产假的，如果确因身体不适的话，可以请病假或事假，前提是需要医院开相关的证明。

    必要时拿起法律武器维护自身合法权益。领导在工作群中因公司网站效果不佳要追究相关人员的责任，这个工作你也参与其中，你猜测公司有可能借此追究你的责任扣你休息期间的工资。在情况还没有发生的情况下，你这种猜测是对公司的不信任，毕竟公司网站效果不佳，虽然你也参与其中，但并非全是你的责任，其他人也有责任。如果公司真要追究你的责任，会下发相关通知文件的，公司处罚不公，你可以通过法律途径维护自己的合法权益。我国《女职工权益保护法》，把女职工列入法律保护的对象，也因此赋予了女职工很多方面的权利，例如休产假和产前假。如果用人单位不依法给予女职工休产假和产前假的话，可以到劳动监察部门进行投诉，以维护自己的合法权益。当然真走到这一步，你和公司就没法“愉快玩耍”了。通过法律途径维护自己的合法权益，是到不得已走的最后一步，如果公司只是“小处罚”，你又何必跟公司计较呢？而且，你的生育津贴、社保报销还都需要经过公司才能取得，这确实有点投鼠忌器。但为了避免你和公司走到撕破脸的地步，你可以找你领导好好聊聊，一方面跟领导表明你休产假回来后会更加加倍工作，另一方面向领导说说相关的法律规定。你在这家公司都工作两年半了，虽然这是一家私企，但无论如何领导对你还是很关心的，要不然领导也不会让你提前休息。

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案例解读：

1、怀孕七个月，在职2年半

2、领导招人接替你的工作，你教的很用心

3、领导要你一周内交接完工作，回去休息

4、休息期间工资并未说明

5、领导在工作群说要追究网站效果不佳的责任

目的：维护追究的合法权益

案例解析：

   我又来写打卡了，最近公司有很多孕妇，看看打卡话题，就不偷懒了，跟大家分享一下我的观点。

    孕期情绪会波动很大，所以案例中的孕妇会思考这么多很正常，现在我告诉你：relax！放轻松！情绪不要激动，一切都会好起来，你所担心的事情都不会发生的，安心生孩子就好！

    我们从两个方面来分析一下你现在的处境，好的方面和坏的方面。

一、美好的发展

   世界其实还是很美好的，人心也不都是坏的，你们领导也许真的是体谅你怀孕辛苦，让你回去早点休息，网站效果不佳也不一定是追责到你，毕竟你不是主责。

    所以你可以安安心心上班，安安心心交接，但是长个心眼，核心技术自己掌握，别产假回来被人取代了就好。

    PS：产前休假是合法的，部分地区是可以产前休假的，具体需要咨询当地社保局，这边有江苏省的政策《江苏省女职工劳动保护办法》

    第九条 怀孕七个月以上(含七个月)的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动。

在劳动时间内应给予工间休息一小时，并扣除相应的劳动定额。

上班确有困难者，经本人申请，单位批准，可休产前假六十天。

休假期间，其工资不得低于百分之八十。

    当然这是很美好的想法，你估计也不能接受这个说辞，那么我们一会就来说是人性本坏，老板都是资本家这种情况。

二、人性本恶论

   现在你最担心的状况就是老板不怀好意，为了降低你的忧虑感，我们就假设出现一般惨的情况和最惨的情况两种：

1、领导预备你休完产假追责你

    就按照你的想法来，现在你们领导想让你赶紧交接工作，然后休无薪假期，还预备就网站效果不好的问题追责你，预备在你休完产假后扣留工资。

    如果公司安排你休假，正常要支付工资的，不是本人原因造成停工停产的，要支付工资。

    《工资支付暂行规定》第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

    至于假期归来扣你工资，哪个都是没有影子的事情，公司不得克扣员工工资，顶多绩效不好而已。

2、领导预备现在就干掉你

    还有就是最差的情况，领导预备在你交接完就干掉你，让你离职走人，你就会考虑你的生育津贴、社保报销之类的。当然这个是最差的情况，基本上不会发生，毕竟辞退你按照你的工龄，起码要给你5个月的赔偿金，而让你继续工作休完产假，最多也不过是三个月带薪休假而已。

    你是老板你会怎么选择？

    即使真的发生了，别怕，生育津贴，医保报销一个也少不了你的。

     失业人员在领取失业金的时候是可以享受生育津贴的， 以湖北省为例，根据    《湖北省失业保险实施办法》第二十四条 失业人员失业前所在单位和本人按照规定缴费时间满1年的，失业后发给3个月的失业保险金，以后每增加1年缴费时间，增发2个月的失业保险金，领取失业保险金的期限最长为24个月。

    失业人员重新就业满1年后再次失业的，其缴费时间重新计算。领取失业保险金的期限与前次失业应领取而尚未领取失业保险金的期限合并计算，其期限最长为24个月。

    假设你现在被辞退，按照你的工龄，至少可以领取五个月的失业金，五个月后你已经生完孩子了。

    为什么会提到失业金的时限呢？因为领取失业金的时间，社区是要正常给你缴纳社保的，里面包含生育保险。如果你在领取失业金期间生完孩子，只要你正常缴纳生育保险满一年，你就可以正常报销生育津贴的。

    例如：《关于领取失业保险金人员参加城镇职工生育保险有关问题的通知》津人社局发〔2012〕18号，里面就详细规定了失业人员领取生育保险的规定。

三、现在该怎么办？

    既然最坏的情况也是如此，所以你还担心什么呢？安心生孩子吧，当然如果想正正常常休假，回来还能愉快工作，可以提前做好沟通工作。

    既然不知道休假期间是不是发工资，那就直接清楚的问明白。建议你以感谢领导的名义跟领导沟通一番：谢谢领导体谅你孕期辛苦，专门招聘人来减轻你的负担，还让你带薪提前休假，你产假回来一定会努力工作报答公司。

     如果领导不反驳，立马把带薪产假条给领导签了；如果他含糊其辞，说不是带薪的，那你就可以直接跟领导讲法律规定，再讲人文关怀。不过只要你先夸一下领导，多感谢他一下，然后再说带薪假期的事情，基本上领导不会这么不要脸的说不给带薪。

    好了，今天就巴拉到这里了，拜了个拜！祝孕期愉快！

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【作者简介】

李娟，人力资源管理硕士，发表多篇专业论文，现在负责某制造业培训管理工作。擅长培训、员工关系及薪资等，尤其擅长职场新人培训指导工作

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      今天的案例我也很想学习下，对于这样的事情我没有处理过，也正想借此机会向行业前辈们学习学习。在任何一个团队中，都会碰到各种各样的问题。同为女性，我个人认为可以把这个问题拆开来分析，综合每个问题的结果，然后选择一个自己认为最合适的方法来维护自身的利益。整个案例中，谈及到三个问题：第一个是女职工在孕期是否可提前休假；第二个问题是公司前段时间网站效果不佳，公司要追究责任，以此理由扣留工资；最后一个问题是当事人的生育津贴、社保报销都需要经过公司才能处理。

     1、我们先说说女职工孕期可否提前休假？大家都知道三期的女职工，用人单位是不能单方终止劳动关系的，也就是不能辞退或是解雇（被用人单位证明不符合录用条件的除外）。但用人单位因女职工在产假期间需要安排好相关工作，同时也会根据用人单当前的运作情况作出一些合理或是不合理的安排，这些工作上的调动，作为职场人士都是可以理解的。领导为了日后的工作开展，做出相应的应对措施是可以的，而且也是应该的，作为孕期员工理所当然应支持。

      领导要求孕期女员工提前休假，需要与当事沟通，员工同意后是可以的。若是孕期女员工在孕期不影响正常工作开展的情况下，同时也希望把假期放在产后休息的，用人单位组予支持，体现公司人性化管理，更加体现了管理者的领导魅力。

        如果领导安排接替你岗位工作后，而且的确是站在人性化的管理的角度安排你提前休假，这样的领导值得你跟随。替下属安危考虑上级不多，这样的管理者或是领导者无论在哪里都会受人尊敬与爱戴。我只能嫉妒的说：恭喜你有这么一位好领导，以后好好努力工作吧。假设，领导只是想逼你主动辞职，那你的应对措施就是截然不同的了，按照规定产前15天开始休息，这是合法且合理的安排，而且也是你应当得到的福利 。人嘛，就是这样，你敬我一尺，我还你一丈。你把当人敬着，我就把你当神贡着。 

      在案例中有提到，经理已要求在一周内做好工作交接，然后要求孕期员工提前休假，没有提及休假期间的工资发放问题。你是当事人，在做任何确定之前，必须得先弄清楚关系自己利益的工资问题，才能给自己做一个理智确定。估计最多就是按法律法规把产假工资发给你吧，超出产假的假期给你算是无薪假。但也有可能是有薪哦。

    2、公司副总提出公司网站效果不佳，要追究责任，以此理由扣留你的工资。我们先不说这是否合理或是合法，先分析一下这个项目为什么效果不佳的原因。若真是因为负责工作人员失误或是工作能力的问题，公司要追究其责任也是无可厚非的事。既然你之前参与过此项目，该承担的责任还是得承担，这是体现一个人的担当问题。该来的总会来，不该来的求也没有用，学会面对与承担不利的后果。

     如果公司追究这个项目的责任，首先受处罚的应该是项目的主要负责人，才到相关责任人。而不是只追究你一个人的责任，若真是这样，那这位副总就是有意针对你。就算是你要休产假，作用用人单位的管理者，也没有必要用这种低级手段，大家好聚好散才是目标，再说你也在该公司工作了两年半的时间，怎么也算是一位老员工。只要公司处理得公平、公正，做到一视同仁，无论是什么结果都要面对且坦然接受（当然，所承担的责任，仅限于在这个项目的标的范围内，否则你也有权拒绝这个处理结果的）。至少公司在追究这单事情时，不是因为你处于三期就针对你。

    3、关于生育津贴、社保报销的事宜。女职工在在休假期间，在用人单位一切福利待遇是不变的。如果，用人单位在你休产假期间，单方面停掉你的社保 ，以此给你造成的损失的，可以要求用人单位赔偿。而且，当你要领取生育津贴及社保报销时，用人单位有义务配合与协助。所以我认为，这不是什么问题。问题是用人单位不能因为快临产了，把你逼走或是停掉你的社保缴纳。

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    作为一个适龄的女青年，正常的生育是国家法律法规所赋予的权利，任何单体或个人都不能因此而对孕期女职工有过分的要求。对于此打卡所提出的问题“提前休产假所造成的生育津贴、社保报销还都需要经过公司才能取得，我既想维护自己的合法权益”，我觉得企业不能如此无情！具体的设想与做法是：

    一、企业管理制度是否合理。

    1、充分根据国家的相关法律法规、企业制定规范、合理的管理制度和管理程序，以利于具体的管理与运作。

    2、相关的管理制度是否经过征求员工的意见或建议程序，这不仅是充分尊重员工，也是关系到企业管理制度是否合理、规范的重要内容。

    3、如果有不合理、不规范的内容，企业可在广泛征求意见基础上，经过职代会的讨论通过并公示后再执行，以体现其合法性。

    二、如何规范提前休产假制。

    1、如果企业要让某女职工提前休产假，是否合理与规范，首先必须是职工自己根据怀孕反应的需要；如果企业一定要求员工实行，必在征求当事人同意的基础上才能实行，决不能单方面强制执行。

    2、即使怕某职工因突然的休假而影响企业的正常进行，可以先配备或提前安排其他职工界入，也不能因为怕影响工作而采取强制性的方法来要求她中止工作。

    3、根据一般的生育规则，女职工的休产假主会安排在生育之后进行，除非是遇到其怀孕反应过于严重而不得不前提提出的情况。

    三、一旦女职工投诉怎么办？

    1、即使企业有要提前要求其休产假的设想，可以先与女职工交流、沟通，不能因为有内部管理制度或以不能影响企业正常生产为由而强制地提前让她休假。

    2、如果是企业强制要求女职工提前休产假而发现有违法、违规的问题，可以向当地的人力资源和社会保障部门投诉，一旦经情况企业有相应的应急准备吗？

    3、一旦她在当地人力资源和社会保障部门投诉成功，企业又有怎样的对策和措施措施，而这些对策、措施是否能够站住脚并取得最后仲裁的胜利？

    四、能以各种理由扣除工资？

    1、对于三期职工的正常维权国家有一系列法律法规的规定，在无特殊理由的情况下，不能随意寻找个理由来扣除职工的工资，这是既不合情、又不合理的理由。

    2、一旦企业的管理制度与国家的法律法规相矛盾或冲突，那只能以国家的法律法规为标准，到时吃亏的还是企业，不仅要补发职工的工资，更会在企业名誉上受到严重影响，这是万万要不得也是不应该的。

    3、作为一个规范的企业，不能因扣除女职工的一点小利而在企业内外受到社会舆论的谴责，这一切的问题最好是协商解决，而非强制性。

    总之，企业不得单方面提前要求女职工休产假。对于企业中的提前休产假所造成的生育津贴、社保报销还都需要经过公司才能取得，企业既然想维护合法权益，就必须本着严格执行国家法律法规的原则基础上，在与其协商的提前下合理解决纠纷或问题。

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    快乐最重要

    喜闻猴宝宝要降生，真是一件值得高兴和庆贺的事，楼主孕期7个月了，还有近2月就要生产，根据经验，这2月是宝宝生长很迅速的时段，要保证宝宝健康出生，孕妇的心情、营养、休息、适当运动、恰当胎教等都是十分重要的，如果不注意这些，宝宝出生若有任何不健康现象，不但会辛苦奔波于医院，还会花去N多费用，更是给宝宝可能带来终生的问题，因为胎生带来的病痛或不健康因素，后来是不太可能消除的。

    对于孕妇和全家而言，生一个快乐健康聪明的宝宝比什么都重要，如果因为休假、待遇、工作追责等单位或他人的原因而引起经常不快乐，就完全没必要，把这个道理想通，遇事不急、冷静处理，就好办了。

    想周全问清楚

    楼主一边安心孕育，同时对工作和待遇问题也要兼顾，掌握好事实、熟悉相关法规、讲出相关理由、不要轻易签字就好，比如：为何提前休假、提前休息期间工资、假满回岗职位待遇、生育津贴政策、社保报销流程等都要与上级领导甚至副总交流，如果有相应的书面材料当然最好，否则自己可以想办法录好音。

    能够得到领导明确的答复当然最好，如果没有明确也暂时不要去较真儿，自己按照流程请假、安心回家养身体待产就是，不明白或者与自己的要求相差甚远或者明显违法的也不要急于要求答复，反正自己不着急签字，一切等生产后再说。

    顺便补充一点：我们这里的生育津贴都是生育员工自己拿相关资料去社保局，社保局审核批准后2-3个月后把津贴打到员工自己的社保卡上；社保还是由公司继续购买着走，个人部分该自己出的可以由公司先象征性发了工资，以便能满足社保个人费用的支付，届时看津贴与工资的高低情况来定；生育费用的报销也是生育员工在出院时与医院结算的，公司根本不需要参与任何环节与不需要提供任何材料的。也许各地情况不一样吧，具体请按当地社保部门的要求办理。

    少担心网站效果

    至于副总说网站效果不好要追究责任一事，楼主只是参与者，又不是主导者、组织者，即使追究责任也是次要责任，况且效果不好的原因多着也，供应商维护问题、公司使用问题、员工熟练程度、公司网速问题等，而且现在并没有实施，还主观想到休息后扣自己工资，就是白担心了。

    也就是说，如果追责，楼主不签字，或者理由事实不充分，或者公司没有相应的规章制度，一旦认真起来，公司都是站不住脚的，事儿要一件件做，发生在后面的事情为什么要提前来做呢，怕什么，一切都等到顺利圆满生产后再说。

    产后维护权益

    看样子，据估计，楼主正当的一些权益可能会被其公司非法侵占，一旦产后三四个月上班后，就可以一件件来清理了。

    不管是工资福利、生育津贴、社保报销、岗位职位、网站责任等，只是处理太不公平，明显违法，就一定要据理力争，当然要动动脑筋，比如：找找自己在当地政府的关系、找仲裁庭或街道办人员给公司致电等，如果实在没办法，只好仲裁和诉讼了，要知道，三期女员工的权益是非常容易得到支持的。

    当然，如果自己这些权益能够得到90%以上的满足，也就OK了，不要太过计较，看样子，楼主毕竟还想在公司继续干下去啊。

    您若有任何HR或其他疑问，请移步：

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