【职场指路】刺头员工怎么处理？

傲娇的企业碰上有文化的流氓

1、两个员工抵死不认，另一个只承认自己睡觉，不敢证明其他；

2、公司为了整治风气，给他们书面警告，并扣了当月的绩效奖金；

3、两个员工到劳动部门投诉，说公司乱罚款，就想公司把他们开除，赔偿走人；

4、公司领导觉得不能纵容，态度强硬，想等他们折腾够了自己走人；

5、这两个员工已经到法院去告公司了，现在进入了司法程序；

真的是作死的员工碰上了作死的企业了。我不知道这家企业的行业如何、留人怎样，按照目前的管理思路，我真的感觉：这是一家傲娇的企业，HR也带着傲娇的气质。

这里，先不谈员工和企业的态度，谈谈HR的立场，就足够让人无语了：HR目前的处境左右为难，都能理解，但是HR更加要有自己的判断和立场。我们一起来看看HR描述这件事情所用的词语，真的各种态度傲慢和傲娇，感觉这两个员工真的是“狗咬吕洞宾，不识好人心”，或者就是白眼狼，对不起公司的宽宏大量。我只想问一个问题：作为员工，采用实际行动，维护自己的权利（无论合法与否），有错吗？如果这件事情发生在这位HR身上，你为了维护自己的权利，采取一定的行动，你觉得可以理解和接受吗？

我们再一起来看看企业。公司在这件事情上，就百分之百的正确，没有需要思考的地方吗？领导觉得不能纵容，就想拖着，忽略这些员工负面情绪可能给其他员工带来的更大影响，这是一个解决问题的办法吗？

所以，我说，这是一个傲娇的企业，碰上了有文化的流氓了。这样的现象，今后必将越来越普遍。回顾自2011年以来上海的各种劳动仲裁案件，85%以上的案件都是熟悉劳动法的各种员工与不遵守劳动法的企业之间的纠纷。因此，作为企业的HR，第一职责，或者说最基本的职责就是明确自己的定位：自己不是企业的狗腿，也不是员工的知心人，是企业和员工的桥梁。因此，搭建合理合法的人力资源管理体系，是每一个HR的基本功。若企业想要违法，那就可能需要付出一定的代价。

回到事情本身，作为企业的HR，该如何解决这样的事情？

1、不要害怕，虽然现在员工去法院了，但是不代表没有任何转机。哪怕在上庭之后，只要没有宣判，公司和员工之间都可以协商的，都是可以和解的。

2、作为企业的HR，你自己判断一下，员工的诉求合理合法吗？如果你认为员工的诉求合理合法，企业确实乱罚款了，那你应该想办法去解决今后乱罚款的现象，而不是责怪员工刺头。如果员工的诉求不合理合法，你有什么好担心的？今后做好更多的准备和沟通就好了，让员工自己意识到。

3、目前的状况，如何来解决？既然领导觉得不能纵容，那作为HR，就认真准备应诉。应诉需要准备的材料有：

（1）企业的奖惩制度，至少明确规定上班时间不能睡觉，否则要收到奖惩；

（2）企业的绩效奖金制度，至少有涉及到：

——如果员工因为睡觉、或者因为收到了企业的奖惩，就扣除绩效奖金；

——员工的绩效奖金根据公司绩效来，公司有权不发，绩效奖金不是员工工资的一部分（不少企业为了降低成本，将员工原来的工资分成众多组成部分，比如全勤奖、绩效奖金）；

（3）以上制度的培训材料：这些制度，至少对员工进行过培训，或者让员工知晓了，比如作为员工入职培训的材料，告知过员工了；或者写入员工手册，告知员工了；或者在醒目位置公告，提醒过员工了；

（4）企业对员工的处理符合流程：企业发现了相关的现象，根据企业的规章制度，进行处理，并且告知了员工本人（员工本人签字确认是知晓的一个方式而已）；同时，也给员工申诉或维权的机会了；

（5）如果以上材料和程序都有。企业是按照自己的规章制度进行日常管理，不属于乱罚款的范畴，就不必要担心员工有什么别的诉求和想法了。在认真准备应诉的同时，跟这些员工进行沟通，介绍相关法律规定，以及对方可能面临的后果，让对方知难而退；如果企业属于傲娇型，自认为高高在上，没有这些，想怎样就怎样，那么不好意思，员工这次的事情，我认为只是给企业提醒而已。

4、完成这个案例之后，企业的HR需要好好的学习法律，并且根据企业的实际情况进行相应的完善和调整。毕竟现在信息获取的方式如此之多，企业不能再指望员工信息不对称来侵占员工权益了。更何况随着适龄劳动力人数的减少，今后面临的不仅仅是90后、00后，更加面临的是人力资源的竞争。一个不懂得尊重和合作的人力资源管理体系，是无法吸引和保留未来的人才的。

企业啊，不要因为员工不会正面计较，就真的认为员工好欺负。员工在各种途径各种评价，是企业形象最重要的组成部分；员工不正面计较，但是会用脚投票的。所以，创造互相尊重互相合作的氛围，才是人才竞争的基础；

员工啊，不要因为个人行为没有收到企业的肯定就各种维权，毕竟企业是一个组织，需要统一的行为习惯和方式，作为企业的一员，需要采用企业认可的方式来对待工作；

HR啊，不要因为你是企业的一员就无原则的工作，毕竟HR是企业文化、企业价值观的执行者和宣传者，你需要树立好的榜样，帮助企业回避风险，增强员工与企业之间的凝聚力，才是你的价值啊。

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一、问题

1、车间员工纪律不好，公司安排管理人员随机抽查。

2、生产主任发现三个员工上班躲在仓库睡觉，反馈相关领导。因生产车间不允许带手机，没有留下证据。

3、两个员工态度恶劣，抵死不认，公司强行出具书面警告，扣了当月绩效奖金。

4、员工到劳动部门投诉公司乱罚款，想公司开除取赔偿；公司不想得其意。

二、分析&建议

1、但凡遇到问题员工，说明公司需要改进

按我来说，但凡公司出现问题员工，至少说明一个问题：公司目前的管理需要进一步加强。我们来简单地梳理一下案例中公司的不当举措：

（1）纪律不好应重点抓管理者而不是员工

车间纪律不好，应主抓车间主任等管理者，如若不是管理者放纵，员工不会有过分的表现。特别是群体事件，更体现的是管理不当的问题。所以，这个问题本就不应该先打到员工层面。我觉得正确的做法应是自上而下地将问题层层贯彻，从生产厂长开始，直至生产主任，各自担负起对应的管理责任。一旦宣贯要求下达之后，再进行抽查，抓到员工固然要受罚，管理层也脱不了关系。

就好比现在社会中很多子女不孝，路人们对孩子指指点点咬牙切齿，殊不知这是他们家长自己种下的因，食自己的果而已。

（2）检查惩处工作流程考虑不充分

检查惩处并非想象当中那么简单，自2008年《企业职工奖惩条例》废止以来，员工惩处一直成了广大企业和HR们的一个新的难题。而且，员工的惩处这类问题，若方法不当，就好比给弹簧施加压力，若不能贯穿到底，就会引起反弹，而且，你的措施越激烈，反弹就会越强烈。

像这起案例的发生，就是对检查工作的认识不足，对于可能发生的情况没有考虑好应对措施，以至于造成了后面骑虎难下之势。同时，也从侧面说明管理层对这件事情仍然没有引起足够重视。（之所以要检查，肯定是发现什么问题了，那么检查的时候肯定会检查出问题来，这种都不留证据，那检查来做什么？走形式么？）

（3）证据不足的情况下强行处理

既然公司自己都明白没有留下证据，而且员工已经有不承认的情况了，那么大家应该都清楚员工就是一幅对抗到底的态度。这种情况下，公司什么措施员工可以怎么应对，法律法规如何规定，说不定员工也已经摸了个八九不离十，搞不好已经挖坑等着公司往坑里跳了。这时，公司书面警告还扣发绩效奖金，我只能说HR管理者有点不够专业（也许是HR建议了，高层听不进）

2、痛定思痛，下次遇到类似情形如何应对？

既然上面剖出了问题，那么我在这里给大家讲一讲正确的处理思路：

（1）从管理层开始抓纪律

就像前面所说的，车间纪律不好，不排除车间管理人放纵所致，那么我们抓问题就要抓关键，公司应当召集管理者开会，将问题层层贯彻落实，并要求责任人在规定时间内整改完毕。必要时可以明确未能按要求整改的话，对于管理责任人的惩处。

（2）制定完善的措施和制度流程，先礼后兵

如果说80%的问题在于管理者工作不到位，那么20%就在于流程的缺陷。既然车间存在偷懒情况，那么至少说明车间监控存在盲点。那么，在车间安装一些摄像头，也是正常的事情，我相信这个花不了太多的钱。当然，我们未必要以监控员工为由（员工可是十分关注自己的隐私权，将心比心，谁都不舒服自己老被看着-无论是人还是机器），而是可以以防盗安全为切入点（发个公司“近期发现失窃，所以打算安装探头降低损失”的公告，员工又有多少能辨别真伪？）。当然，通知里还可以“友情提示”，探头也会拍摄到工作区域所在员工，请各位员工注意自己的行为。这招叫“避其锋芒”，聪明的员工自然明白怎么回事，但也不能说什么，公司保护自己的财产有何过错？

（3）大蛇要打七寸，处理问题员工要一击即中

我相信上面2个措施下去，99%的员工都会老实一阵子，当然，我们也不排除有些个不怕死的。那么，我们也要做好准备工作再去动他们。抓几个典型来杀鸡儆猴，也不是不可以。但是，杀人终究不是上得了台面的事情，所以，我们要慎之又慎，并且做得冠冕堂皇，否则，一旦动作不到位，任务失败，那可是惹毛了员工又丢了公信力。

虽说《企业职工奖惩条例》已经废止，但是我们也并非毫无办法。你要书面警告，可以；你要扣发绩效奖金，也不是不行。但是，这个动作我们要做到2点：流程明确、证据确凿。

就拿案例这事来说，我们先要规定清楚，如何抓？如何确定？对应的惩处标准？譬如，工作时间由纪律委员会抽查，通过摄像头或者现场拍照留证，惩处标准为绩效分扣多少分。不仅规定要清楚，还要落于书面，且让员工都知道（公告、通知、厂务公开大会等形式）。

如果这么多动作下来，还有员工撞在枪口上，那么我们只能说，这员工死得不可惜。

3、面对当前员工的诉讼，我们怎么办？

（1）各方面找可能证据，1%的希望做100%的努力

听过冼大分析过庭审案例的都知道，有些事情，的确是可以化不可能为可能。员工依仗的是公司没有证据，而公司却并非一点办法都没有。虽然没有拍照，也没有签字，但是我们可以迂回地找其他证据。案例中公司证明不了员工离岗，但员工也未必一定能证明自己在岗。如果车间有对应的时段管理，可以找出一些统计数据（都没有？那案子输的不惋惜啊）。在庭审的时候，可以通过发问的形式给对方施加压力，如果能逼到员工露出马脚（毕竟事实在那里，不可能不心虚），那么公司就有希望扭转局面。

（2）关系网的利用

面子还是钱，我们要有所取舍。中国国情所在，我们还是有一些灰色地带可以操作。如果企业是当地知名企业或者国企，那么相信政府部门会多少卖点面子；如果不是，那么我们可以花点钱，找有一定关系背景的律师来出面。

我们的目的很简单，表达出一种意志：虽然公司做法欠妥，但是本意是为了管理，这个没有错且无可厚非，希望相关部门能够在最大程度上支持公司管理，并且公司愿意接受相关部门的建议。也就是说，最终法院可以判公司把绩效奖金补发给员工，但是一定要让司法机关承认明确员工存在的问题是问题！（若能在裁决书上体现类似“公司管理本意正确，但方法和证据上存在不足”等字样，那么在我看来公司不算输）

当然，如果律师关系很强大，直接把案子拿下，那么对公司来说是一件可喜可贺的事情。那么，我也建议公司要有长期维护好关系的打算，逢年过节就该表示的表示，该请律师过来莅临指导的就不要不好意思。

（3）做好退一步的打算

“公司领导又觉得这种人不能纵容，态度强硬，想等他们折腾够了自己走人”其实公司领导的思路也并非不对。实在不行法庭上吃瘪，但是，既然员工回到我们的地盘，那么M-zone说得好，我的地盘我做主。

只要你有什么猫腻，我就可以有什么制度和规定针对你，让你不爽的办法多得是。绩效奖金？我可以加很多条条框框，别人怎样不管，对你的考核就是100%的一丝不苟。我的目的很简单且看上去高大上，改造问题员工，为社会做贡献（说报复啥的有点low了，哈）。

4、做事关注结果，树立强者心态——思路要调整

我们很多管理者容易走进这样一个误区，发现了问题，我们非得砍几个人，否则就是觉得自己的整治力度不够，工作不到位。把改进问题变成了一场批判报复运动，一个撒气口。我觉得这不是一个好的心态。

如果说经过一系列的措施，员工变得老实了，原本的问题不再出现了，那么其实我们的改进目的已经达到了，我们所关注的结果已经取得了，那不就行了吗？多余的精力，还有很多重要且关键的事情等着我们呐！这种时候，抓不抓员工的过错，还重要吗？管理又不是打仗，本不就是件你死我活的事情，更何况孙子兵法还追求不战而屈人之兵呢。

很多人容易钻牛角尖的性格，归根到底是自信不足而采取的过度防御；很多企业的劳资关系紧张，归根到底也是因为管理不够强（自信）而采取的过度防御。

当我们足够强大的时候，就会发现很多问题，那根本就不是个事儿。人的心态强大到一定的程度，那么要惹他生气，会是一件很费劲的事情（怒点高）。当你发现你无法激怒你的对手的时候，就证明你比对手弱，是不是很令人丧气？同样的，当你足够强大的时候，才是对手（员工）真正心甘情愿地诚服于你的时候。

变得强大这个事情，需要一个过程，也许现状并不如意，但是我觉得我们大家都不要失去一颗做强者的心，不要迷失在眼前的局里。

三、总结

1、但凡遇到问题员工，就证明我们工作还有不到位的地方。纪律问题，聚焦的关键在于管理者，至少占80%的比重。

2、措施、流程，不可少，我们的目的很简单，加强管理，提高绩效。（当然有时候要学会聪明地做事，避其锋芒）

3、即便是要抓典型，我们也要考虑周全，一击即中，而不是给弹簧加压。

4、面对诉讼，尽最大努力，有些关系往可以用起来，没有关系往可以寻找和建立关系网，即便是最终结果不理想，我们也只是“暂时落后”而已，管理是一场马拉松。

5、关注结果很重要，管理不是你死我活。

6、无论身处何处，我们的内心要无比坚强，我们先要打造强者心态，才能打造强者企业。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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端午假期结束了？今天就要上班了？这一定不是真的！

这一上班啊，真是腰不疼了，腿不酸了，连呼吸都没有了耶！

不知道大家对假期是什么概念，反正我对假期的概念就是，我的充电器从来没闲过。

    有人说，不经历上班的崩溃，怎么知道假期的可贵。

    好有道理的样子，我竟无言以对。

    让我默默的、崩溃的，打个卡先。

    题目君说作为HR真的很痛苦，妖王大人表示审题也真的很痛苦。

    已经到法院告公司了，告什么？员工的诉求是？

    现在进入司法程序了，啥程序？一审还是二审？

    一、劳动争议案件的司法处理程序

    法院、仲裁傻傻分不清，此处需要普个法。

    我国的劳动争议案件实行“一裁两审，仲裁前置”的处理模式。

    一裁指仲裁（仲裁委员会），两审指一审（基层法院）、二审（中级法院）。

    所以员工告公司，一般会先经过仲裁，而不是直接到法院。

    根据《劳动争议调解仲裁法》第五条的规定：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

    那么，是不是只要当事人对裁决不服，都要上诉到二审才能结案呢？

    当然不是了，有一种裁决，叫一裁终局。

    什么是“一裁终局”

    为了降低劳动者的维权成本，解决劳动争议处理周期过长的问题，对于小额和标准明确的案件，仲裁作出的裁决，为“终局裁决”，裁决书自作出之日起发生法律效力，无需经过法院一、二审。

    那些属于小额、标准明确的案件

    根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

    （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

    （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

    需要注意一下，“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议”。这里的“不超过”，包括各项总和不超过、每项数额均不超过两种情况，这两种情况都属于一裁终局。  

    当然，设置一裁终局的出发点是方便劳动者，所以，对于一裁终局的案件，只是限制用人单位，劳动者对仲裁裁决不服的，依然可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起上诉。

    如果同一裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，按照非终局裁决处理。

    仲裁办案流程：

    HR在接触劳动争议案件初期，经常呈现出两种极端，一种是六神无主，慌乱中频繁出错，不该提交的瞎提交，自己把自己给整死了；一种是不理不睬，放任员工去折腾，不知不觉过了答辩期举证期，自己把自己给作死了。

    这里，给大家汇总一下仲裁办案流程，做到心中有数，方能有条不紊。

1、当事人一方向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

2、劳动争议仲裁委员会在收到仲裁申请之日起5日内，向申请人出具《受理通知书》；向被申请送达仲裁申请副本和《举证通知书》。

3、被申请人在答辩期（10日）内可提出管辖异议、提起反申请。并在《举证通知书》指定的日期（一般为10日或15日）内提交证据。

4、劳动争议仲裁委员会在开庭5日前，书面通知申请人、被申请人开庭时间和地点。

5、仲裁开庭。申请人说明仲裁请求、事实与理由→被申请人答辩→双方质证、辩论→作最后陈述→双方在庭审笔录上签字。

6、劳动争议仲裁委员会作出裁决，裁决书送达申请人、被申请人。

    仲裁庭裁决劳动争议案件，自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。

    一审、二审的程序与仲裁类似，不再赘述。

    二、员工可能对哪些事项申请仲裁

    因为题目君没有说清楚，员工到底告公司什么，妖王大人只好逐一推测了。为了保证推测的专业性，先去请教了三茅的冼武杰律师。

  

    妖王：冼爷爷，今天的打卡你怎么看？我想听一下你的专业意见。

    冼律师：这个嘛，要分情况来看。比如同样是强吻妹纸，也有两种不同后果：第一种，啪。第二种，啪啪啪……

    妖王：（尴尬中，赶紧转移话题）冼爷爷，我想先说一下我的想法，你再看下有没有错漏。

    冼律师：行行行，你胸大你先说。

    妖王：→_→ 你够了！！！

    冼律师：我说错了吗？那你没有胸，还这么凶啊。

    妖王：……

    员工请求撤销书面警告处分

    上海高院曾在2002年的时候出台过意见：《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（五）用人单位与劳动者之间因处分发生争议的，是否作为劳动争议案件？

    答：用人单位与劳动者之间因单位处分发生争议的，是否作为劳动争议案件应区分情况：单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，不宜作为劳动争议案件；用人单位作出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则因此类处分引起的争议可作为劳动争议案件。

本条是关于单位作出处分发生争议的，是否作为劳动争议案件的规定。

对于这类因单位处分发生的争议是否作为劳动争议，实践中一直存在分歧。有的认为用人单位有用工自主权，对职工处分就属于用工自主权范畴，行政部门和法院不应干预。

也有的认为，单位处分如果完全不干预，发生争议也不受理，将导致劳动者权利受侵害时无从救济。

本条对此进行了区分：对于单位处分涉及劳动合同变更、解除的，可作为劳动争议案件。单位处分仅涉及经济扣罚，除影响劳动者基本生活的，一般不作为劳动争议案件。

单位处分是用人单位对违纪的劳动者作出的一种惩戒，也是用人单位维持企业正常生产经营常用的手段。劳动法规定用人单位有权制定劳动纪律和规章制度，对于违反这些劳动纪律和规章制度的人，单位应当有权作出相应处理，人民法院原则上不应干预企业内部的生产经营管理。

但考虑到，在以劳动合同作为劳动关系基础的情况下，这种处分不是国家机关对其工作人员处分的性质，而是平等劳动关系基础上的处分，如果单位处分导致劳动合同的解除、变更，或经济扣罚影响劳动者基本生活的，应当赋予当事人救济的途径，可作为劳动合同履行中引起的争议，按劳动争议案件处理。

    员工要求补发扣发的绩效奖金

    绩效奖金是单位根据员工的表现給予的奖励，扣发绩效奖金不等于罚款。公司只要有绩效考核制度，制订的程序内容合法，就可以作为扣发绩效奖金的依据。但是，如果单位没有合法依据证明为什么扣发绩效奖金的，就可能构成了克扣工资，是需要补发的。

    员工提出被迫解除劳动合同

    其实，员工现在申请仲裁，多半都是想拿经济补偿金走人的。就像女孩子发朋友圈说下辈子一定要做男人，多半都是来大姨妈了一样，都是套路。

    所以，补发还好，最坏的后果是，员工以扣发绩效奖金等于未及时足额支付劳动报酬，于是通知单位被迫解除劳动合同。如果劳动仲裁认定单位扣发绩效奖金没有依据的，就会认定属于未及时足额支付劳动报酬，进而支持解除劳动合同的经济补偿金。

三、员工违纪的正确处理姿势

违纪处理，唯快不破

从心理学角度来看，人在犯错被发现后，会产生惭愧的情绪，为了获取原谅，人在这种情绪的作用下，会对自己的错误进行忏悔，但这种情绪会随着时间的推移逐渐减少甚至消失。

员工躲在仓库睡觉被发现，短时间内会处在惭愧的情绪中，在没有固定证据的情况下，应尽快让员工写下相对容易接受的《保证书》，详细阐述违纪经过，总结自己的错误，谈话过程中有条件可进行录音，双重证据，互补备用。不用急于直接处罚，更加不宜在当下过多批评，过分指责会快速消耗掉员工的惭愧情绪，导致员工恼羞成怒，翻脸不认账。

违纪处罚的原则一定是，先固定证据，再进行处罚的。

建立员工违纪标准化处理流程

术业有专攻，部门主管不是HR，证据意识可能有所欠缺，或者不知道哪些证据有效，哪些证据无效。而员工违纪处罚经常会涉及到罚款、辞退等专业处理，一不小心就会触发劳资纠纷。

所以，员工违纪处罚需要建立审核机制：部门主管根据规章制度提出处罚要求→HR审核证据链的完整性→确认处罚。如果证据链不完整，HR负责指导及参与部门主管证据补齐工作。

同时，建立申诉机制，允许员工对有异议的处罚进行申诉：员工填写《申诉单》→HR介入调查→结果确认。

审核是为了让处罚有合法依据，避免纠纷，申诉是为了使员工有一个为自己辩解的通道，体现人性化管理，也避免员工直接走仲裁，申诉面谈过程中，还可以二次收集员工的违纪证据，一举多得。

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     今天第一次打卡，居然得用我最臭不要脸的方式，来回答这个问题，算了，反正我已经打算不要脸了。看 ，我的脸已经丢在地上了，要过来踩吗？要踩吗？我呸。。。。还真有人踩。。。。。。你们这些看热闹的还真不怕事大。。。。。

      话说，几年前我与村长为了那一亩三分地，大打出手，不为别的，因为老子不是好欺负的。按照国家政策，地必须要分配给我，他依仗他是村长，他说给就给，说不给就不给，还冠冕堂皇的说是村支部会议决定的。不给可以啊，我找上级单位说理去，但上级也只是将我的问题反馈到了村里，解决问题还得找村里协调，最后我气不过，只能武力解决，这招还是很奏效的，村长乖乖的束手就擒。

软的怕硬的，硬的怕橫的，橫的怕不要命的

      中国一直在弘扬道德观念，要我们讲道德，做模范。当你面对的是一帮无赖时，讲道德是没用的，我们不是无赖，但我们可以装着很无赖，比无赖还要无赖，最后让无赖也无耐。案例中已经走到了司法程序，有什么痛苦的，要死磕放马过来我们奉陪到底，做为一家企业比关系还是比钱，我相信绝对比这两个人牛的多。事情发生了我们要做的是从容面对，想尽一切办法把官司打赢，至于用什么办法，阴招有很多，相信不用我教你。

以暴制暴，最原始，但确很奏效

       这社会上，喜欢打架的人，都感觉自己有几招，天天得得嗖嗖找人撩骚，能让这种人服气的，必须先打服。可能你会问，你打他，到时他报复你怎么办？我想说，我不只注重打，也注重打完后给个甜枣。打服是本事，打完还让他心服更是本事，当他以后见你客客气气，尊称你为哥时，你就会认为，这种人就是欠揍。案例中的这两名员工，公司可以动用一下恶势力，至于要怎么整整这两名员工，楼主自己补脑吧！反正我没教你让你这么搞，哈哈哈。。。。。

死磕到底，拖时间，拖一天是一天

     即使公司败诉，也要看法院执行力度，保持一颗平常心，能拖一天是一天，反正公司不是不给钱，是没钱，今天给100，明天给100，后天给100，你要是围厂或给公司制造混乱，我就报警（法律是维护正义的，哈哈哈。。。。）。

以柔克钢，忍气吞生，主动出击引导撤诉

      如果公司狠不下心，又怕影响公司声誉，那就说服老板，HR主动出击说服员工，引导撤诉，庭外协商。既然你们无法举证，公司总要为自己犯的白痴行为付点代价。

    那些后续完善公司规范、完善公司制度、查缺补漏、提高HR专业能力的话，就留给其它大牛写吧！（说实话，其实我是不会写。你们就不能轻点扔砖吗？我呸。。。。还扔。。。。非要砸到脸才行。。。。I服了YOU）

      本人三茅用名轩辕思宇，愿在HR成长的路上与您同行。

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HR别痛苦了，这种人哪儿都有，很正常！做HR哪怕前面是个坑，你也得跳，哪怕前面是条河，你也得淌，谁叫我们是HR。你越痛苦越怕，刺头就越开心，公司就越失望，我觉得可以这么办！

1、持续加大车间员工纪律抽查的力度，安排管理人员带相机巡查，有条件的公司应该为管理人员配备（别省这钱，相机离职时交接，再说相机是多用途的）。发现违纪者“拍照留念”，并当场签名确认。

2、管理人员应对自己的工作失职进行反思。作为仓库重地，没有仓管员值班，员工如何进去的？值得深思。另外，为什么仓库会没有摄像头。如果有，为何不调录像出来作为证据。

3、生产主任写下整个事件的过程，并签名确认，违规事件确凿。

4、三名员工要各个击破，分别找他们谈话。如果没有串供，他们对事件的描述，来龙去脉一定会有所出入，这次可要记得录音并转化为纸质档，留存作为证据之一。这三次谈话十分关键，考验谈话者的问话技巧。建议谈话先从寒暄入手，从负责工作谈起，一步一步过渡，千万不要一开始就切入正题，引起员工的警觉。比如上班时间没有在仓库睡觉，那干什么去了。如果回宿舍或去其他地方了，有没有请假。如果在公司现场，又有谁给你作证。这段时间你做了些什么事情，放心一定会有破绽。有一人承认了睡觉，这个人就是最大突破口，想办法击溃这个人的心理防线。

5、证明公司书面警告，扣绩效奖金并无不妥。拿出公司的规章制度、员工手册等作为佐证。证实公司并没有乱罚款。绩效奖金在劳动法中并未明确提到，故属于公司与员工的协议，是可给可不给的，并不违反劳动法，不属于罚款。员工如果违反公司的重大规章制度被开除，公司是不需要支付经济补偿金的，在劳动法有相关条款，因为开除的过错方是在员工。

6、平时与劳动部门要维护好关系。公司在劳动部门要有“人”，在紧要关头HR要紧急攻关，向劳动部门通报事实的真相。找出一些其他证据，证明他们在公司早已劣迹斑斑，原来就是“刺头”一个，这次不过是公司要整治风气，他们集中爆发而已。

7、如果要对薄公堂，千万不要怕，身正不怕影子歪。没有出过庭的HR不是好HR。“刺头”绝对不能纵容，我们期望最好的结果是员工主动提出离职，但这种机率不大。HR要向他们说明两个问题，请他们慎重考虑：第一，到法院打官司悉听尊便，但你们赢的概率不大，对员工来讲打官司是耗时耗力的事情。员工要养家糊口最大问题就是拖不起。最好是能够协商解决；第二，员工离职后还要重新就业，如果新公司做背景调查，公司会如实反映情况。如果主动离职，可以考虑在背景调查时予以照顾，开出离职证明。这场官司公司要不惜代价，一旦打起官司，一定要打赢。打赢后，还要向全体员工公布，以正官威，看还没有敢和公司作对的“刺头”。HR以此事件为培训反面案例，向广大员工宣贯，公司风气必有大改观。

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    在企业中难免会有一些难以管理的员工，这些员工通常被称为“刺头员工”。对于“刺头员工”的管理问题，作为企业是无法回避的，但如果是简单的“痛杀而后快之”未免过于粗暴，尤其是对于“刺头员工”有精英人才的存在，往往企业会错失重要的人才，人才对于企业来说意味着创收和竞争的优势。但在这个案例中，有两个“刺头员工”之前可能没有那么“刺头”，后来因为在上班的时间躲在仓库睡觉被发现后反映到领导那边，所以公司决定对其进行处罚，处罚的力度还不小，不仅给予他们两人书面警告，还扣了两人当月的绩效奖金。案例看到这里，笔者有一个疑问是，扣绩效奖金是否有企业制度依据，如果没有依据的话，公司这样扣有一定法律风险。而且这两个员工已经走司法程序，企业需要充分准备应诉。在这种情况下，笔者有两点意见供参考：
    一、做好补救措施，走调解程序。
    如果走的是司法程序的话，对于双方来说不但耗时、耗力、耗钱不说，还会助长企业内部员工跟风，影响企业的社会形象。HR可以一边做好补救措施，一边通过调解达成调解协议。HR可以采取以下补救措施：
    1、收集有利企业的相关证件。
    企业处罚违纪的员工，首先要有制度支撑，如果凭领导一句话想罚多少就罚多少，法院是不予以支持的。所以，HR要的就是看一下公司有没有这方面的相关制度以及处罚措施，没有的话，要尽快梳理和细化相关的制度。如果有的话，有没有向员工公示，员工是否知晓，是否有签字的书面材料。生产车间虽然不让带手机，但有没有监控摄像头，如果有可以调取相关的监控视频保存好。在案例中，三个员工只是在仓库中睡觉，看似情形不是很严重，这对于企业来说有些不利。因为用人单位对劳动者违纪行为进行处罚，如果没有给用人单位造成经济损失的话，用人单位处理不合理的话，法院有可能是不支持的。
    2、吸取教训，加强劳动纪律培训。
    这次事件，对于企业来说确实需要吸取教训，生产车间员工的管理有些松懈，在上班时间既然有员工躲到仓库去睡觉，这成何体统，这是企业管理的问题。为了避免类似事件再次发生，HR需要跟生产部的负责人沟通，通过劳动纪律培训以及日常的严格管理杜绝类似事件的再次发生，同时让员工意识到上班时间睡觉是不允许的。
    3、完善相关制度，注意规避风险。
    在这个案例当中，有一个细节值得关注，员工到劳动部门投诉公司乱罚款，但企业扣了员工当月的绩效奖金。两者是有区别的，罚款呢是司法机构才有处罚权，像交警、劳动监察部门、社保稽核机构等用人单位是没有处罚权利的，除非有证件证明员工的行为给用人单位造成经济损失，这种属于赔偿损失，而不是处罚。扣员工绩效奖金，是基于用人单位的绩效管理制度而对员工进行管理的范畴，如果员工的工作行为或表现影响到其绩效考核，进而影响到其绩效工作，用人单位是可以通过扣减员工的绩效工资，让员工承担相应的责任，这是企业管理制度对员工的约束，这种约束符合法律的规定。所以，HR完善企业相关制度的时候，多通过绩效工资来对员工进行“合法管理”，少用或不用罚款，以规避劳资风险。
    二、攻心为上，以理服人。
    有理走遍天下，无理寸步难行。制度本身是无情的，但人心却是有情的。所以在建设和塑造企业文化过程中，HR可以大有作为，即便遇到“刺头员工”，也可以采取攻心为上，以理服人的策略让“刺头员工”不再“刺头”。前提是，HR自身能力要相当强，培养自己善于处理复杂人际关系的能力，否则往往会心有余而力不足。攻心为上，重在攻其最软弱的地方，通过影响对方的心理，达到征服对方的目的，此乃上上策。以理服人，就是有道理可讲，才能服人，案例中，员工在仓库中睡觉，确实系员工不对，但情形并不是那么严重，可以先给员工一个书面警告，如果员工再犯再加重处理，一开始就扣员工当月绩效奖金，未免缺乏人性化管理。
    不妨看看诸葛亮如何七擒七纵孟获，就知道如何攻心为上，以理服人了。话说东汉末年，魏、蜀、吴三分天下，诸葛亮受刘备托孤遗诏，立志北伐重兴汉室。此时，南蛮来犯蜀，诸葛亮当即领兵南下征讨。在首战中，诸葛亮大获全胜，擒住南蛮的首领孟获。孟获被擒后不服气，诸葛亮为了让孟获心甘情愿服从于蜀，所以下令放了孟获。此乃一擒一纵。孟获放走后，诸葛亮找来孟获的副将，采取离间计，并将孟获的副将也放了，结果副将把孟获给绑了并送到诸葛亮帐前，孟获扔不服气，诸葛亮又放了孟获，此乃二擒二纵。孟获被放后，孟获的弟弟孟优献上诈降一计，结果让诸葛亮识破，孟获按计划劫营的时候被诸葛亮擒获，这回孟获仍不服气，诸葛亮便放了孟获，此乃三擒三纵。孟获被放后，回到大营准备待机而发，不想有探子来报说诸葛亮正独自一人在阵前视察地形，孟获听闻后立即带兵捉拿诸葛亮，不料中了诸葛亮的设下的圈套，被诸葛亮生擒，结果孟获仍不服气，诸葛亮再次放了孟获，此乃四擒四纵……如此反复七次，孟获最后终于归顺蜀汉，听从管辖。其实，诸葛亮一擒孟获大可将其斩杀，但诸葛亮却没有这么做，而是通过七擒七纵让孟获真心归顺蜀汉，这才是长久之计，杀一个孟获，会有无数个孟获，多一个友军孟获，就会少一个敌军孟获。

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    楼主现在很痛苦，原因是“刺头”员工因睡觉处罚把公司告到法院，不知如何应对，我想，应该找找自身的原因，“我是一切的根源”。

    楼主描述“前段时间车间员工纪律不好”，是一直不好？还是就前段时间不好，如果是一直不好，就是公司的管理问题，没有制度或制度执行不力；如果只是前段时间不好，也是公司的管理问题，那就是有制度以前执行了，前段时间没有执行，纪律不好的根源在公司管理者，不在员工。

    公司安排管理人员随机抽查，生产主任发现三人在仓库睡觉，然后反馈相关领导，生产车间又不允许带手机，没有拍照无证据。我觉得这根源仍在管理者。我们公司对巡查制度是这样规定的：时间不固定，但必须是两人以上，并携带手机对违章拍照，巡查结果必须如实报公司处理。

    中国有句老话叫“一人为私，二人为公”，处罚是执法，执法就必须两人以上，两人以上车间巡查，就算没有拍照，也有人证，想抵赖也不行。如果你没有证据，让员工钻了空子，只能怪自己了。

    公司整治风气要先有制度再宣传再处罚，比如海尔著名的“十三条”，其中第一条：“不准在车间随地大小便”，第四条：“车间内不准吸烟，违者一个烟头罚500元”。由此可见海尔当初的管理是何等糟糕，从那时起，张瑞敏不折不扣地一条条坚决执行，才成就了今天的海尔。

    本案例的楼主的公司制度执法不规范，处罚以后员工不服告到劳动部门，还搅得公司不安生，目的是想公司主动开除他们，想获得赔偿，建议楼主主动和劳动部门及员工沟通，妥善解决本次劳务纠纷，让他们自己去折腾，最终受损失的还是公司，赶紧处理完，大事化小，小事化无，以后再吸取教训，完善各项制度，避免再次出现类似情况。

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   先看题目，已经进入司法程序了，那没办法，就只能先按照程序走，该准备资料准备资料，该咨询咨询，做好相应应对准备。

   但鉴于文中所描述的，之所以员工敢这么闹，其实就是因为仗着公司没有相关证据拿他们没办法。公司可以先咨询下专业的律师，这种情况如果胜算不大（个人觉得没什么胜算），是否可以先调解。

   因为败诉导致的就是耗时、耗力、耗钱，还有损雇主品牌。是一件极其不划算的事情。而且还有一个后果就是让这些员工得逞，助长了他们的气焰，也不是一件好事。

   所以，能调解尽量走调解。

   出现这种情况，从另外一方面来说，也不是坏事，可以吸收经验教训，同时做好风险规避和员工管理：

一、让HR清楚自己哪些工作做得不到位、不规范。

   1、做好证据的收集工作。

   违规违纪或想辞退的员工，一定需要书面或录音、视频等相关证据。比如在车间里安装摄像头等监控、比如事发时当场拍照及时让员工签字，员工不签字也可以走一个相关部门领导给予确认后签字为辅助证据、以及入职时填写的登记表里所填信息是否真实，若和工作相关的信息有隐瞒或不真实的，也可以拿这点辞退不合格员工的。当然，前提要在员工手册、劳动合同等相关制度中明确规定“不符合录用条件”，让员工知晓后签字。

   2、把控好招聘质量。

   其实对于一些明显不合格的员工，比如心态不好、价值观不匹配等，在招聘时通过科学面试评估也可以看出端倪。但很多企业并未对招聘给予足够重视，也没有采取科学的面试方式和评估方法，导致后期招人容易请人难。

   3、梳理、细化、完善公司各项管理制度。

二、增强部门领导员工管理意识和风险防范意识。

   员工工作时间睡觉，部门领导是最能及时发现的，HR要经常和部门领导沟通，不要一个人战斗，通过这件事情让部门明白自己的职责所在和责任重大，如果当时部门领导有这个意识，当时收集证据，会比HR后期救火要容易的多。包括事发后与员工的沟通、调解等等，部门都需要参与。

三、让公司老板或领导认识到事情的重要性，更加重视人力资源以及支持人资工作。

   比如相关安全或监控设施的支持、对企业雇主品牌建设的重视、对加强和优化公司各项管理制度以及执行的重视和支持等等。不能粗暴对待，需要管理细化，包括制度的明确，管理方式的到位等。不然等到产生劳动纠纷了，让企业有苦说不出。

  打卡的时间不长，但非常开心在这认识到很多朋友，喜欢的朋友一定要给我点赞哦！

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案例解读：

1、三名车间员工上班在仓库睡觉被巡查员抓到；

2、其中一名员工承认睡觉，另外两名员工抵死不承认睡觉的事实；

3、公司给予员工书面警告处分，扣罚了当月绩效奖金；

4、两名员工不服到劳动局状告公司乱罚款；

5、两名员工工作故意折腾，求公司辞退。

6、现在员工已经起诉公司，进入司法程序

目的：圆满解决这两个刺头员工

案例解析：

     奇葩天天有，不止你家公司多。尤其是这种刺头员工，制造业基本上都会出现，第一次见到的时候还觉得好新奇啊，现在已经淡定麻木了，这种都不算刺头吧，已经很温和了。

     知道大家心急知道解决办法，所以先解决问题，再来说防范的注意要点。

一、本案例的解决办法：

1、员工上班睡觉的事实不可抵赖

    不管员工承认与否，确实是在上班时间在仓库睡觉，虽然没有直接证据，但是有纪律小组的人证。你说人证不管用，根据《刑事诉讼法》第四十八条：证人证言属于证据的一种。

    虽然说在刑事案件中只有证人证言是不可定罪的，但是在各项证据形成闭环后，还是可以证明犯罪事实。那么在小小的劳动仲裁案件中，证人证言也是可以作为证据的一种采用。

     公司可以证明员工当时不在车间上班，又有证人证明他在仓库睡觉，员工如果不能证明自己那个时间段在做什么，基本上可以采用公司方的证据。

2、绩效扣款不用担心

   员工去劳动部门投诉，无非是投诉公司克扣他绩效，估计是根据《工资支付暂行规定》第十五条用人单位不得克扣劳动者工资。但是绩效作为法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用，公司有权根据劳动者的表现发放相应的金额。

    劳动部对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定：

    三、《规定》第15条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：

　　（1）国家的法律、法规中有明确规定的；

　　（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；

　　（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；

　　（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；

　　（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。

    只要公司有相应合法的绩效考核制度或者劳动合同中有约定，绩效发放额度由公司根据员工表现来发放，合情合法。

3、不要怕正常走司法程序

   既然上面两点都是事实，还怕走司法程序吗？在劳动争议过程中，虽然仲裁会倾向于员工一方，但是在公司明显无过错的情况下，也不会故意维护员工。

     当然平时做好跟仲裁员的关系，这个时候就事半功倍。像我们公司经常碰到员工无理取闹到仲裁状告我们，仲裁员都会打电话跟我们通气，让我们加强员工管理，做好相应的解释工作。

     仲裁一般以协商为主，不会强制判决。退一万步讲，即使是判决公司有过错又如何？大不了把绩效工资补上，公司又没有其他损失。所以HR安心的陪员工仲裁，对于这种员工，一个仲裁拖上几个月还是没有问题的。（不要吐槽我腹黑，你也到这种难缠的员工也会这样的）

4、对于承认睡觉的员工处罚减轻

     三名员工，两个抵死不认睡觉的事实，一个承认上班时间睡觉，那这是很好的突破口，对于承认睡觉的员工，处罚减轻，有点时候犯错不可怕，可怕的是还不承认，对其他员工起到不好的影响。

二、公司如何做好后续规范工作？

1、巡查之前

    其实在本案例中，公司已经提前觉察员工纪律不好，所以才有了这次的管理人员巡查车间的行为发生。那么在这个巡查之前，公司有没有做好相应的工作？

1）巡查之前做好相应制度的宣讲

  有人就奇怪了，纪律不好我们就去检查啊，抓到违纪的再宣讲。其实不然，做任何事情都要先礼后兵，要先跟员工做好纪律宣讲，再来纠察。公司的目的不是为了抓违纪，目的是为了规范纪律，不要本末倒置。

2）强调违纪的后果

  在宣讲规则制度的时候，一定要着重强调违纪的后果，让员工提前做好相应的心理准备，不至于被查到的时候说不知道违纪会有处罚。

3）做好员工违纪的准备

    作为制造业，不要祈求员工的素质很高，基本上每次去车间巡查工作的时候，都现场带好绩效处罚单，一旦发现违规行为，立马开出绩效处罚单，不给员工反应的时间，趁员工现场被抓羞愧的时候完成相应的处罚手续，让员工签字确认。

     现场不处罚，等到员工后期反应过来，就觉得自己亏了，为了绩效工资也必须抵赖，人为财死，鸟为食亡。

2、公司制度需规范

    本案例中员工上班时间不在车间，跑到仓库睡觉。可以看出公司在管理上有很多缺失：

1）车间离岗无人管理

    员工工作时间不在工作岗位，车间的管理人员居然没有发现，而且离岗的时间不短，都可以去睡觉了。

    正常来说，员工来开工作岗位，尤其是生产车间，一定要跟车间管理人员报备，管理规范的还会有离岗证才可以离开工作岗位，不然抓住都算是违反公司制度。

2）仓库可以随意进出

    作为公司的物资存放地，居然有三名员工可以随意进出，还可以在里面睡觉，仓库的管理人员呢？今天员工是在里面睡觉，如果明天是拿走仓库物资呢？

    不说仓库管理要多严格，最起码的非仓库工作人员进出登记还是要有的吧？

3、如何辞退刺头员工？

    很多时候HR都头疼一件事情，为什么明明员工违纪了，公司却奈何不了他？主要是证据的问题。证据为什么这么难?有的时候需要所谓的证据吗？

     很多时候员工就是耍无赖，明知道自己无理还是故意提过分的要求，他们的依仗是什么？依仗是公司讲理。

    很多人的心理是反正公司有钱，公司软弱可欺，我能讹点就讹点，公司要是强硬我就退开。

    经常见到车间员工到人力资源部耍赖，人资部跟员工讲道理摆证据，员工还是纠缠不清，既然讲理讲不通，只能来横的，几句话点清楚员工违规事实，给员工留脸面才让他自己写辞职单，如果不想留脸面，劳动仲裁部门的电话地址在这里，觉得不服气，可以去状告公司。

    大部分情况下，员工看到公司如此强硬，也都乖乖离职走人。

    有的时候，不是非要有证据才能够解决劳动纠纷，公司制度规范，员工违规属实，剩下的就靠沟通看，今天就到这里了，拜了个拜！

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【作者简介】

 李娟，人力资源管理硕士，发表多篇专业论文，现在负责某制造业培训管理工作。擅长培训、员工关系及薪资等，尤其擅长职场新人培训指导工作

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          分享RX：

    收集证据应诉

    不清楚仲裁环节时提供了哪些证据，但就本案而言，公司可以收集以下证据：生产主任检查情况的书面材料、承认睡觉那位员工的材料、故意打电话说公司领导要处罚人资部而尽力勾引这两个人说出睡过觉只是不承认的话语而录音。

    总之，不能让他们轻易得逞，届时不服还要上诉至中院，怕什么，赔他们玩呗，邪不压正，一定要在员工中表现出公司是坚持真理、不屈从任何无赖的决心，这才是公司最需要表达的。

    即使法院判决，最坏的结果就是取消公司对他们的处罚，并补给当月绩效奖金，还能做什么，反正公司又没有出书面辞退他们的通知。

    玩够他们

    由于公司直接证据不是太充分，这场官司难有胜算，即使员工胜出，继续留在公司上班，也拿到了相关的绩效奖金，但公司可以这样：

    到处宣传。说这两人做人事做事不诚信，有胆量睡觉，无胆量承认，而且要求公司大会小会、大领导小领导全都讲。

    组织学习。可以以培训再学习的名义，适当扩大六七个人，差不多十来人的规模来学习，明确学习期间只发最低工资标准的工资，其实就只是这两人这样发，其他人用现金的方式补回来，当然，暗地还是要签字的啊，以防止反咬一口。而且在学习期间，严格纪律，特别针对这两人，若睡觉、玩手机、迟到早退等，都照相、录相，然后马上处罚，达到严重违反的次数就用EMS出辞退通知。

    不安排事。即使顺利通过培训和考试，仍然不安排他们的工作，只要求他们来准时考勤，同样只发最低工资标准，不安排工作，当然需要出正式通知并张贴。反正一直这样，看谁的耐性好。

    惹事报110。如果他们有过急行为，就立即控制住并报110来处理。

    人资软处理

    上面这些处理招数，如果发现这两人要采取过急行为或者撑不住了时，人资要及时出面给予劝说，主要内容可以是：你们这样做，是非常对不起公司的，老板非常生气，如果与公司顽抗僵持下去，对你们绝对是不利的，不管是收入，还是身心健康，都会受到影响，如果乱来，肯定是抗不过公司的。

    同时，要密切派人观察其动向，做到24小时不间断，若有异常，一要报警，二要向他家人通风报信，防止事态恶化，同时起到双管齐下的作用。

    所以，劝他们主动提出辞职吧，当然可以在外面顺便帮着推荐工作，也算是顺水人情、早早打发走为上啊。

    拿钱砸死他

    公司可以按照法律规定直接辞退，不留他们一分钟，哪怕补偿、赔偿多少钱也可以，就是不能让这种歪风邪气有一秒钟的生存空间。

    当然，这只是一个特例才这样处理，况且一定要事先得到老板的同意才这样做。

    教训要吸取

    从本案来看，我们要总结和吸取以下教训：

    首次违规一定要处理。能够跑到仓库去睡觉，之前一定有轻微一点的违纪现象，比如：散漫、不听工作安排、溜号等，如果员工第一次违规，绝对不能认为轻微就不处理，或者只是口头警告，一定要让他写情况说明或承诺书等，否则就立即升级处理。

    在员工中要树立正气。一定要经常给员工讲正能量的东西，不但对个人发展有用，对家庭关系、朋友友情都是有益的，而且可以设置检举属实的奖励，只有在员工中树立起了正气，才能发动全民皆兵、人民战争的力量，让那些违规现象能够被子立即曝光，难以生存。

    留下证据很重要。员工违规了，一定要拍照、录相或哄着写情况说明（比如：写了就减轻处罚等的骗词），有了一手证据，处罚的刀可以举很高，落不落下来就是公司的事，这时就主动多了，而不会如本案一样显得被动。

    当然，公司规定必须按照法定流程制订、公示培训等，内容上也需是合法的，加上过程控制的证据性，就形成了一个有效的闭环，届时处理违纪员工就有效得多。

    您若有任何HR或其他疑问，请移步：

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

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