【职场指路】由员工外出面试引发的劳动纠纷，该如何处理？

流程，处理问题的智慧图 

 天天一篇总结让我身心疲惫，82年的雪碧也并非万能药，只解口渴不疗心伤。然有这么多热心粉丝的支持，再累再苦也值当。有的人就是很搞笑，你说方法A，他说这个方法不好，就是说不出为什么不好，大家会发现其实此人的评判标准是对人不对文；心仪的人，那怕再烂再烂的文章也是佳作。

 今天的案例，姐想说的是除了方法，思路、思路、还是思路；流程、流程、还是流程。重要的事说三遍。

通用的流程

身为HR，作为单位的中层，在单位里， 我们必须搞清以下四个问题：

 员工在想什么——凭什么我出去面试，部门就此决定不要我；不要就不要，还在部门工作群里广为发布，我有什么错你们这样做，这让我的面子往哪里搁？走，行啊，信不信，我也得让你们难堪，也让你们难受

 用人部门在想什么——你小子背着我们偷偷摸摸去其他单位面试，什么意思？行，不就想飞嘛，我让你飞，你还敢去人事部告状，哼！再说话已出口，这人我就不要了

 公司领导在想什么——这种三心二意的人，就得回了。养兵千日，用兵一时，既然部门不要了，人事部就从了呗，别说你们没本事处理

 下属在想什么——这是一个棘手的问题，我就看老大如何处理

当把上述四个问题搞清了，妥善处理好这个问题，还必须回答七个问题：

 这是哪个部门的问题——肯定是人事部门来处理

 这是什么性质的问题——以劝退的可能性居多

 问题的核心是什么——嫌疑违法解除

 用什么方法解决——首选与用人部门沟通收回成命，如不行则选择以最小的代价辞退

 可以得到哪些部门的支持——用人部门、人事部门、分管领导及总经理

 以何种方法寻求领导的支援——切入点:支付经济补偿金和对单位的不良影响

 公司的资源层面有哪些支持 ——平级配合、高层支持

当我们把这七个问题回答了，那么事情就好处理了(不知道上面的内容算不算一些人念念不忘的干货呢？ )

有人说：姐啊，你说了半天，唾沫飞溅，得拿干货啊，是啊，这要都是干货，你也难于下咽啊，行，既然这样，姐大喊一声：翠花，上干干干……货

用人单位辞退“问题”员工流程图

辞退员工谁说了算

在一个单位，辞退员工是由部门根据对某个员工的综合评判作出是否继续使用的决定，评判的核心是：能否胜任、如果教育培训后能否改正，可以留。所以用人部门是基于人的本质。

而人事部门根据部门的意见在进行解雇分析后作出是否辞退的意见。分析的核心是：解雇有没有风险、风险有多大？是否在单位的管理能力内？单位能否承担违法解雇的风险？连带影响是否可控而不致产生羊群效应？对此综合评估后以决定是否解雇。所以人事部门的工作核心是评判是否胜任及风险的程度。

辞退员工谁说了算这个话题HR在不同的企业地位不一，这就决定了在不同的企业有不同的答案，所以这个案例的解答据此分为二种情况

解答一：

    规范企业的流程：用人部门会将要辞退的人通报给人事部门，经评估后由人事部门宣布辞退员工事宜，用人部门的职责是配合人事部门做好离职员工的工作交接，手续办理。

    如果是这样的单位，人事部的工作就较为容易，HRM和员工所在部门进行沟通，提示风险所在，建议用人部门重新考虑，或收回成命，或调换部门，以规避违法解除的风险。在得到部门配合后，人事部门可以做一下员工的工作，以平息事态。

解答二：

    不规范企业的流程：在有的单位，用人部门的权力很大，可以随意辞退一个员工，当然他们霸气惯了，遇到善良的主，敢怒不敢言，遇上个把较真的，就推给人事部，你想讲理，还未开口，对方就会一句：你们人事部门不就干这事的吗？除了这个，你们还能做什么事？

如遇这样的单位，人事部门可以尝试与用人部门的沟通，但基本对方会不予理会，人事部门可以就风险提示总经理，建议是书面方式（防备事后有人会说：这事你咋不提示一下），鉴于人事部在企业的尴尬地位，建议点到为止，不必自残。

事情完了吗？

 如此，HR的工作似乎完成了，是的，也能算是一个合格的人事专员了。但如果是主管和经理级的，这应该只是个起点，我们要做的是：如何从制度上防止此类风险的发生。

接下去我们需要考虑：员工为什么要去其他单位面试？

单位的薪酬福利、发展平台、工作氛围，自己看看身家如何？如果性价比好，员工也不会没事出去到其他单位面试

员工流失一定是坏事？

未必，单位中员工的流失是正常的，只要控制在正常的范围内，而且以资本的逐利本性来说，员工队伍的过分稳定导致管理队伍老化，激情和进取心不再，企业懒得提及工资。只有当员工的辞职才能可能造成新鲜血液的进入及人员供求状况的变化，只有当人员的供应严重不足导致影响公司正常业务时，才能助推老板加工资的决心。

作为一个部门领导，获悉你的手下去其他单位面试，你也别小介子气，小两口拌个嘴还能搞个离婚，你也别指望下属比你更忠诚，要求别人从一而终。不妨悄悄地探明员工去面试的原因，正视单位存在的问题，和主管领导及时沟通，防止优秀员工的流失。

单位应给每个员工一个充分发展的舞台。工资的实质应该是不低于员工的价值的价格，是尊严的体现。如果一个单位给不了员工尊严，凭什么要求员工维护单位的尊严。对此隔壁老王如此总结：自己对老婆不好，就不要怪别人对你老婆好！

《哈姆雷特》有一句台词：生存还是毁灭？这确实是个严峻的话题。现在我们换个轻松的话题，这是姐的倒数第四篇打卡，本月打卡结束之后，姐就休息不打卡了，所以，今天你赞了吗，亲，只剩下最后四篇赞姐的机会了，你把握住了吗？

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    刚开始做HR的时候，可能更多的是听老板的话，老板说怎么做就怎么做，毕竟拿人家的钱就得给人家干事。可是做久了之后，不能光听老板的话了，而是在“听话”的基础上，要有更多的自己的判断，和分析。维护公司利益的同时，也应该适时的维护员工的利益。这样的HR才会走得更长久。

    这就是一个好的HR一定是站在一个中立的立场，左边，不能让公司利益受损，右边，也不能伤害员工。当利益发生冲突时，就站在事情的客观角度，去调和，去把控，去说服双发达成某种程度的一致。是一个好的HR应该努力的方向。

    就像这个例子说的一样。其实只是每个人站的角度不同，作为员工，请假去面试，从法律层面不犯法，从公司层面没有损害公司利益，而让那个领导不开心甚至要除他的目的，先撇去两个人是否有过节和个人私心不谈，他可能就觉得这个员工没有忠诚度。可是，他有没有试想一下，在这个事情背后，员工为什么要去面试，为什么守着安稳的工作不做偏要冒风险去寻找其他机会呢，公司本身的问题，还是你这个主管领导的问题是不是也很大呢？他这么大的反应，其实也侧面反映了这个领导平时的管理方式比较粗暴，若员工离职的原因和其相关，他去面试，也可以理解。

    首先，HR先要做的是和事老，让员工和主管领导的情绪先稳定下来，然后一个个分别谈。首先和员工谈，虽然他说要赔偿，其实只是对新工作没落实，本身工作又不保的一种安全和心理赔偿需要。但其实他自己也明白赔偿是没有任何依据的。HR只要告诉他这个要求是行不通的不合理的的同时，也站在他的角度去理解他，并真诚的对此事抱歉，也对他说一些利害关系，比如即使能帮你留下来，但在这样的一个领导后面做事你不快活，也不会有好的发展，还不如放心的去找更适合自己的，才是最明智的，给他一个台阶下，劝退他，相信他会理解的。

    然后，重要的是，对这个主管领导进行沟通，员工的错是自然的，但作为领导在遇到事情时不能冲动和意气用事，这对他部门的人员管理都很不利，甚至还会产生其他的纠纷，让他也引以为戒，讲究方式方法。最好是比他更高一级的领导去找他谈话效果会更好。级别低的可以侧面把情况或做成报告反馈给上级领导后与其沟通，毕竟现在是雇主品牌时代，你招聘做的再好，若内部管理混乱，雇主信誉度和美誉度很差，对公司的未来可是不利哦。

     打卡的时间不长，但非常开心在这认识到很多朋友，喜欢的朋友一定要给我点赞哦!

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案例解读：

1、  员工请假出去面试

2、  面试公司打电话到公司进行背景调查

3、  领导一气之下让员工离开

4、  员工要求公司给予赔偿

目的：和谐解决此事

案例解析：

    又是好久不写打卡了，我已经被好多人背后戳小人了，美女帅哥们我求饶了，我乖乖出来写打卡了。（求别在微信QQ催促我了，我的懒癌都快被治愈了）

    今天这个话题看完我就乐了，其实事情没有这么复杂，以前也碰到过类似的，只不过不是出去面试，但是都是领导说让他走，他嚣张的要求公司赔偿。最终还是员工自己走人了，今天我从两个角度分析一下这个事情：

    员工篇：

    说实话，谁没有工作期间出去面试过？我也干过。

    只是既然出去面试，你好歹隐蔽一些啊！敢不敢这么明目张胆啊？居然还让人打背景调查电话到公司，而且还是自己的直接领导手机。（让我不得不怀疑其实你是想求辞退，顺便拿点赔偿金）

     其实骑驴找马是很多人都在做的一件事情，主要原因还是对现在这份工作不满意。也许是薪酬，也许是环境，也许是直接上级不好相处（说，是不是故意留领导电话，想气死他？然后报复他平时欺负你的仇。），也许是觉得自己可以胜任更好的职位，而现在的平台不能给予。

    虽然我也做过在职出去面试的事情，但是最终还是放弃了。个人感觉：

1、  偷偷摸摸出去面试好痛苦

    每次为出去面试请假的借口想破了头。身体不舒服？诅咒自己心里好不爽；家里有事？万一领导追问是什么事情怎么办？又要继续说谎。朋友结婚去送礼？是不是你前女友/男友结婚啊？

2、身在曹营心在汉，影响本人的职业素养

    其实在职出去面试，真的很影响自己的职业形象，不是非常好的公司或者机会，真心不建议去这样做。

    一方面惦记外面的机会，一方面又怕手上的工作丢掉，还怕被领导发现，工作也做不好，心态也不好。

3、骑驴找马是不自信的表现

    如果真的是在现有的工作岗位上待不下去了，觉得严重不符合自己的能力，想出去做一番大事，建议大大方方提出离职，一个月的交接时间，大大方方的出去面试，正大光明的请假出去面试。

    如果不敢辞职后再找工作，你就要考虑一下，其实你的能力不足以支撑你的野心？你自己是心虚的，悄悄出去面试，估计也只是碰个运气罢了，现在提出离职真的合适吗？

4、好聚好散

    既然面试被发现了，在原来的公司也无法做下去了，干脆好聚好散，大大方方离职算了，明知道留不下来了，何必临去前奋力折腾一把呢？折腾的结果就是下一份工作谁敢要你？明目张胆威胁公司的员工，而是还是因为员工自己的错误，谁敢收留？

    公司篇：

1、员工在职出去面试，公司的失误何在？

     一个好的公司在得知员工想离职或者在职面试的时候，一定会思考公司有哪些方面做的不好？

    是薪酬水平太低？还是企业文化失败？或者某个管理者管理水平有限？为什么公司留不住人才？带着这些问题来改善公司的环境，一步步将公司变得规范正规。

公司都存在各种各样的问题，问题不可怕，可怕的是问题存在却不思改进。

2、管理水平有限

    本案例中的直接领导在发现员工出去面试的时候，脾气火冒三丈，直接在工作群里发出让员工离职的信息，这个管理者该是多么不懂管理啊？明显的法律常识缺乏，管理水平欠缺，脾气控制不良。

    人资部可以考虑给公司的管理层普及基础的劳动法律知识了，还有筹备一下管理能力的培训吧。

3、问题该如何解决？

    看似问题很严重，领导都在工作群里说出让人离职的话了，员工也据此要挟公司给赔偿金才走。

    我只想问一句：离职手续办了吗？公司发了辞退通知吗？

    只是在QQ群里发了脾气让员工走而已，如果这就代表公司行为，代表公司辞退了该名员工，那么员工在职出去面试，是不是等同员工已经提出了离职申请呢？

如果员工强势要求公司给赔偿金，拿劳动合同法说事，我们也跟你法律对法律。

1）请拿出证据证明公司辞退了你

    不要告诉我说工作群里的聊天记录，我还在工作群里说我是女王大人呢，我是吗？

2）没有相关证据证明公司辞退你，何来赔偿金？

   劳动合同法赔偿金的前提是公司违法辞退了员工，公司现在没有任何违法行为。

    现在公司要做的事情就是：让员工继续回来上班，该怎么样就怎么样。

    至于回来之后嘛，工作改如何考核就如何考核，既然都敢跳槽了，证明能力很不错啊，公司刚好有一些难办的事情，让他去办理证明一下自己的能力吧。

    有的时候问题不难处理，关键在于通过一件事情要反思公司的问题，有则改之无则加勉。

【作者简介】

 李娟，人力资源管理硕士，发表多篇专业论文，现在负责某制造业培训管理工作。擅长培训、员工关系及薪资等，尤其擅长职场新人培训指导工作。

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一、问题

1、员工在职期间请假到其他公司面试。

2、员工的主管收到面试公司背调，一气之下在工作群要求员工离开。

3、员工找到人力资源部要说法。

二、分析&建议

比起有些头疼问题而言，这是个小事，甚至于在我看来都不是个事儿。

1、员工外出面试为哪般？

员工跳槽现在已经是很正常的现象，据统计现在一份工作的平均年限为4.6年（上次在一篇文章中看到，口径有点记不清了），所以，不要觉得员工给你企业打一辈子工就是忠诚。

反之，我还听到有不少负责招聘的HR说面试候选人老呆在一家企业（如果这家企业不是优秀企业）的话，那是不是有可能这个员工能力上有问题呢。

所以，员工为了寻求发展，以满足更高层次的需求（马斯洛你们都懂的），跳槽也是很正常的。

员工要走，马云总结过根源就是2点：钱给少了，心委屈了。

那么，这位出去面试的员工，是不是有这种情况？具体问题又是哪个层面？公司问题？直线领导有意见？还是其他？

我觉得比起这个纠纷本身而言，HR更应该关注“员工为什么要出去面试寻找机会”这个焦点，而且我相信这个焦点或许就是这场纠纷的根源，若能解决好了，或许这个纠纷也就解了。

2、员工到底有无过错？

员工有过错吗？有，但不是根本问题。无非也就：第一，不忠诚，但是忠诚是相对的（你不能指望企业不给钱，员工还愚忠，都是要吃饭养家糊口的）；第二，不坦诚，有意见不说，私底下小动作。但是，员工不说恰恰也可能是给双方互相留一个面子，不戳破而已，特别是碰到不听下属谏言的领导。

3、顺便说说那家背调的公司的问题

背调公司其实也是有问题的。对于面试人员，理应明确区分在职人员和已离职人员。已离职人员可在面试后直接背调；在职人员则最好在确定录用并且对方确定要离职以后背调。而且，我相信很多HR都知道，背调前是需要征求背调人的同意和授权的。

所以，这家下家公司的HR其实是不够专业的。

4、HR如何考虑为整体做贡献？

其实这件事情，本身再正常不过了，碰到一些有涵养的领导，反而会借此机会与员工进行开诚布公的沟通。一方面也许能挽留员工，另一方面也能解决一些管理上的问题。

那么，既然事实已经发展到这个地步了，我觉得HR能做的，就是承接第1点挖掘的原因，然后尝试解决问题。我们要站在整体层面上去考虑，有什么问题？要不要解决？能不能解决？挽留不挽留？（学过HR理论的都知道，毕竟人员的招聘、安置、培训都是有成本的，我们要珍惜）

（1）如果是公司层面的问题，那么未必HR一己之力能够解决，但至少可以做好离职面谈和记录，把问题和意见记下来，攒起来，找合适的时机向公司高层提出（贸然汇报是找死，至于怎么找时机，话题所限这里不展开）。

（2）如果是直线领导的问题，可以尝试组织一个三方会谈，把问题摊开；很多问题摊开了、信息对称了，也许就不是问题；当然，如果这个领导一贯强势或者员工看法过于片面，那么也可以分别做工作，实在不行，看看其他部门有没有用人需求，安排异动（综合考虑好前部门是否肯放，后部门是否敢接，员工素质是否达标……）。

（3）如果员工个人问题，通过公司有能力帮助的，那么可以尝试帮助其度过难关，这样员工就可以更加稳定。（譬如家里出事了，是否准假，是否关心，是否安排募捐等）。所谓信任，所谓忠诚度，就是这么慢慢建立起来的。

（4）如果最终了解下来实在是解决不了的，那么大家也抱着好聚好散的态度。这个世界有时候就是那么小，风水也是轮流转的。我亲耳听到过有个案例，大体如下：

有家公司，是做开发区规划设计的，手下有个干部能力不错。后来这位干部走的时候老板与他闹得很僵。

若干年后，这个老板去竞标一个项目，那块土地他非常中意，与他之前规划的一块土地紧邻，他想合起来搞一个大项目。就在这位老板势在必得的时候，突然杀出一个程咬金，最终以更高的价格抢下了那块地，而老板事后了解到对方公司的项目负责人就是他以前那位干部。

这次竞标失败对这位老板打击很大，不仅业务上受到了很大影响，而且老板本人也从此再无斗志，后来把公司出售并移居国外。

所以说，相聚就是缘分，我们要珍惜缘分。

三、总结

1、面对纠纷不可怕，HR首先要做的还是了解原因，抓住焦点：在于员工为啥要偷偷出去面试？

2、员工确实也有处理不当的地方，但这是目前的大势所趋，我相信很多人都这么干过。没这么干的人，固然人品可嘉；但真这么做的人，也未必是罪大恶极。

3、那家背调公司处理不当是肯定的，广大HR要引以为鉴。

4、化解纠纷的根本在于解决问题，不同层面的问题有不同的解决方法。核心的思路就是：人从招聘到安置，都是有成本的，我们HR要从公司整体利益出发，而不要受累于一些部门层面的公说公有理婆说婆有理。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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2008年，新劳动法一经颁布实施，企业叫苦声一片。劳动法倾向劳动者保护性太强，当时我对新劳动法也是双手赞成。随着从事人力资源管理工作越久，劳动者的维权意识日益增强，现在的人力资源管理工作用“如履薄冰”来形容也不为过，反观极少数员工越来越矫情。
　　一、都背景调查了，你还不让领导牢骚两句
　　从案例中看出，这个员工的领导也是性情中人，如果这个领导是曹操一样的人物，光背景调查就够这个员工受的了。在以后的工作中，小鞋肯定接踵而至，到那个时候，对于这个员工来说留下等于慢性自杀，求求你放了我吧。
　　事情发展到这一步了，人力资源部还是做为中间人调解一下。对于请假找工作的员工，找工作是你的权利，行使你权利的同时，作为在职员工是不是得考虑一下现在领导的感受。对于领导应该尊重员工更换工作的权利，当你知道自己的下属有换工作的计划时。你尽力挽留过没有？你了解过其换工作的原因吗？一个合格领导的前提是要理性而不是冲动。既然双方都有过错，HR要促使双方达成和解。如果不能达成和解，单位可以破例为其缩短离职交接时间，使其尽快到新单位上班，毕竟新单位也不愿意等太长时间。
　　二、没有事实依据，何来赔偿金之说。
　　虽然领导在群里发了让该员工离开的信息，但是没有事实依据。法律是讲证据的，“领导在群里发的信息”充其量只是一种动机，何为动机？简单来说就是有想法而没有行动。所以说动机是不能当做证据来使用的。
　　话说到这一步已经很明白了，该名员工向公司索要赔偿的理由是没有任何法律依据的。HR可以断然拒绝他的无理要求。
　　法律越来健全，员工的维权意识也日益增强，极少数员工也越来越矫情。面对该种情况，人力资源部除了要完善企业的内部管理制度，同时也要向公司管理人员灌输人力资源管理理念，普及劳动法知识，使其尽快成为一名合格的人力资源管理者。要不然人力资源部真就成为消防部了。

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    员工在职期间请假面试，遭遇面试公司的背景调查电话，这是神马情况啊?看到这样的案例，有点哭笑不得，嗨，不过想想也是，人确实是个很现实的动物，因为社会很现实，所以人也跟着现实起来，表现为不仅是找工作上，就连找对象也是如此，妹子遇到一个哥们搭讪，妹子有些不高兴了，随口说了一句，你有房、有车、有钱、有开公司吗？没有的话哪凉快哪待去(嗨，哥没房、没车、没钱、没开公司，只能做梦娶媳妇了)。你瞧这妹子是不是很现实，回到这个案例，我们就不难觉得见怪不怪了。遇到这样的问题，HR或许不知所措，但还是那句话，见招拆招，有什么了不起的，你都找上门了，要不咱们聊聊。

    找原因，对症下药。

    其实员工跟公司的关系，在中国叫劳动关系，听起来挺好不错的，但其实就是雇佣关系，简单来说就是做生意、谈买卖啦，既然是做生意、谈买卖，大家都很现实的，就允许你老板赚钱，不允许员工找高薪，这是啥子理哦，试用道德标准去评价员工，你可以没事洗洗睡了。员工找工作拿工资，不就是为了钱嘛，这很现实啊，也很正常哈，没人说你不对。你看上别家工资高，就想请假去看看，能不能应聘上，就像你找对象，今天谈初恋了，说不定明天看到别家姑娘长得不错，就抛弃初恋，开始二恋、三恋了，这很正常不是（不正常的是，这家伙以后可能会打一辈子光棍，为什么呢？花心呗，妹子们找男票得多长几个心眼）。所以，如果是员工对薪酬不满的话，那么就需要跟这位员工谈谈了，当然，他请假找工作的事不能当面点破，就当闲聊吧，聊聊对当前薪水的想法，聊聊职业规划，这样一聊就可以找出其中的原因所在了，然后对症下药开处方，不保证药到病除，至少不胡来就可以了。跟他闲聊的时候，要给对方一个明确的预期，好好干，在什么情况下能加薪，请记住，明确的预期效果往往会收到意想不到的效果。如果他是薪酬要求高于工资能力的人，对于这样的人，什么都不必做，只有他有合适的就会自动走，不用公司抄他，抄了公司还赔不少钱，何必呢。只有他预期高于个人工作能力，就自然无法做好工作，公司对考核就无法达标，来个末位淘汰，再来个经证明不符合录用条件，再培训后仍不能胜任工作，他自然不宜留在团队中。  

    冷处理，不让事情闹大。

    遇到这种情况，长谈是免不了的，不仅要跟这位员工谈，还要找这位员工的主管领导谈。跟他们的主管领导谈，首先要告诉领导说，领导你知道你的下属请假去面试，就在工作群里发了让该员工离开的信息，这是冲动的行为，而冲动往往就是魔鬼，你想没想过什么后果吗，你下属出现这种情况第一想到的是找原因，为什么你的下属会请假去面试，你知道是什么原因吗，你关心过你的下属吗？他们想什么你知道吗？……一连串发问，会让主管领导愣住的，然后你就可以趁虚而入，告诉主管领导，你发现这个情况的时候，应该第一时间找我们人力资源部沟通一下，一起讨论如何处理这件事情比较好，大家集思广益想到一个解决的办法来，不是你主管领导想炒人就炒人的，炒人也是需要成本的，老板知道了会怎么处理你，你想过吗？遇到这种情况，最好的处理方法就是，先跟这位员工谈心，了解他对公司薪心的看法，如果确实是公司原因，就要想办法进行改进，至于是去是留，还是让他来决定，如果他去意已决，都不用我们炒他，他自己主动辞职走人，都不用我们炒他。现在的问题是，他找到我们人力资源部讨要说法并要求公司予以赔偿，其理由是劳动法并未规定员工在职期间不能出去面试，这时候，有两种处理方法，一是跟员工说这是你领导一时说的气话，我们公司没说要炒你，二是找他的主管领导表明人力资源部的态度，这事只能冷处理，你作为主管领导要配合我们人力资源部的工作，要跟你的下属处好关系，别把事情闹大。 另外，为了表明公司的态度，可以在公司内部发一个通告，公司对员工请假面试的行为是不允许的。

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