工资发错了，员工不退还，怎么办？

    尊重大家，节约时间，废话少说，直接干货：

    发短信给那人

    楼主不要急，此事最好还是让那位业务员把错发的工资退回来，他电话不接或关机，可以给他发短信，或电话联系他家人、紧急联系人等，电话一定要录音，短信或电话的内容可以是：你好，我是**公司人资部的***，***已于*年*月*日离职本公司，由于工作不慎，公司多发了本月工资合计***人民币，虽多次与**联系，均找理由推脱，现在干脆关机，按照民法规定，此行为属于不当得利，请收到信息后3日内（*年*月*日前）退还到我司帐上，过期若执意不退还我司，我司将采取以下措施：在行业里公开此信息、请求专业讨债机构追债、不出具离职证明、不办理社保转移手续、起诉等。

    以上是楼主可以进行的，但做之前最好征得上级领导同意，包括以上内容的措词等，最好能够发给领导修改，同时也是留下证据，以免领导不认帐。

    向上上级汇报

    楼主领导决定让楼主来承担损失，但楼主并没有收到任何关于该员工离职的信息，况且工资表做好后，各层领导也进行了审核批准，这个损失怎么可能由楼主来承担，不管结果会怎样，楼主在履行以上短信或电话联系后，可以将实情向上上级汇报。

    真实过程就不去讲述，先口头汇报，当然事先准备好书面材料，讲完后一并交给上上级，内容当然就是案情的真实过程，无需丁点编造，知之为知之，不知为不知，要经得起上上级亲自或派人来调查。

    内容可以包括：口头离职、销售总监未与人资部说离职一事、各级领导审核工资表、自己与该员工交流退款、员工推脱关机、领导要自己承担损失、自己发短信或电话催款等，请求上级决定。

    按上上级执行

    作为楼主而言，事情已经出了，能够做的，大概就前两项，至于上上级获知信息后会怎么决策，就不是楼主能够关心的，不过，可能会有以下几种决策：

    催款。包括发律师函、亲自打电话或让销售总监/其他人员催款等。

    扣款。公司有工作过失处罚制度的按制度办，没有的，临时决定相关人员分摊比例，并分别找来训话，并让相关部门出处罚通告。

    起诉。为起到对其他员工的警示作用，可能也会采取立即起诉的法律程序，这就需要收集证据，要么楼主操作，要么让法律顾问或律师办理。

    吸取不少教训

    从本案看，有相关经验教训要值得我们吸取，特别是针对管理不太规范的中小公司。

    首先，工作交接不全。楼主与上任交接3天，本来是小公司，理当会基本交接清楚，加之上级把关，不会留下一些后遗症的，仍然出现类似情况，说明在交接内容、签字、监交、上级审核等方面还需要完善。

    其次，横向联系欠缺。员工提出离职，销售总监不给人资部门联系，这是非常不应该的事，应当在招聘离职管理办法中完善起来。

    最后，管理适当规范。员工可以口头离职吗？让他用短信或邮件行不行，或者必须要求亲自回司办理，否则工资/社保/离职证明之类的没戏；另外，工资表的审核也很关键，为什么没有让各部门负责人审核这一关，如果有，销售总监可以发现，也可以及时发现工资计算错误时以便及时更改，免去发放后再来找人资部理论。

    理智面对处理

    小公司，任何处理都可能出现，即使最终让楼主一人承担，楼主能接受就接受，不接受就离职或者仲裁，我们都会理解。

    但是，如果选择留下来，面对自己工作职责范围内还存在的不完善方面，一定要及时发现及时提出自己的建议，以便不让类似错误再次发生。即使完善的制度有了，但如果执行不力也是无用的，此时，楼主就需要工作更主动些，比如：每月初或月底向各部门发信息要求提交提出离职人员的名单等，把工作做到主动、提前等，社保/工资/招聘/员工活动也可以这样处理。

    各位卡友，看完后记得点文章最后的“赞赏”啊，谢谢！

    您若有任何HR或其他疑问，请移步：

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工作会没有失误吗？这是不可能的，关键是在于出现了失误后，我们怎么去修正补救，对吧？例如，案例上所言的，“给离职员工，发错了工资，员工不退还，怎么办呢？”这仅仅是薪酬专员的失误吗？案例中也有明确的指出，部门也是有责任的哦，问题的结症是最后买单的是薪酬专员，HR能不憋屈吗？

延深之一，作为HR要具备哪些品质？

抗压及化解能力，你准备好了吗？内心很无奈，仍能去安慰别人；时常会被误解，但仍能真心面对。例如面对薪酬工作，是给付人们他们所值的，而不是他们所想的，这是我们需学会解释这个客观事实，这不仅要解释给员工廷、听，更要解释给那些认为应该给付更多薪水的上级听。

公正公平的行事风格，你能坚守吗？摈弃主观的负面情绪，找到方法积极地看待他人的行为；不被困难打倒，把困难和挑战看成锻炼的机会。我们需谨慎但能放得开；我们成熟但要会装傻；我们坦诚又要能保密，我们擅长记忆又容易忘记……例如面对员工关系，我们需确保我们有一个稳定而公平的工作环境，而不是让每个人对个人状况满意。

同理心，你有吗？理解并体人们的感受，带着同理心去做，并帮助其他同事或领导也拥有同理心，会带来相当大的改变哦！例如面对不理解，换个角度，换个角色，我们也会释然。

延深之二，面对如此类憋屈事件，我们该如何去做？

我们是HR，我们就该茶壶里煮饺子吗？非也非也，事情总是事出有因，不会无缘无故的发生，且此有客观事实摆在前面：

事实一是：前任薪酬专员工作交接了3天就离职，刚巧赶上月初要核算工资

事实二是：销售部有一个驻外地的业务员一个月前离职了，但由于异地，只是口头提出离职，销售总监同意了，但是却没任何人和人力资源部说这个事

事实三是：我联系到那个被错发工资的业务员，希望他能退还错发的工资，这个人不理会。

事情很明朗了，请问，作为此员工又错吗？错就错在干了核算工资这活，若是换一个人，请问此错误就不会发生吗？同样也是会发生，不过，刚好“我”在这个岗位，踩了雷而已，事后“我”也极力去补救了但无能为力，因此， “我”是有问题，又不仅仅是“我”的问题，请问，我的核算工资的基本信息来自哪里呢？这是交接及信息传递的问题。请问，“我”工资核算好后，就一言堂了吗，难道财务或是上级主管不审核吗？这是审核者的监督职责呢。此时此刻，“我”的直接上级干啥去了？若如此明显的事实下，“我”的上级不承担责任、不主持公道，此领导非合适领导，此企业非合适企业，对吧？

延深之三，事情既然发生了，我们如何去防范再次发生？

延深三的前提是，事实安然的解决好了，若没有处理好此事，去做防范也是一江春水向东流。此类事件，不是一个专员所能去解决的，更多的是作为部门负责人应该担当其他的责任，横向纵向都要平衡好的同时优化内部机制。为此，仅此事而言，我们该做如下防范：

一是离职交接，时间上要空余，工作交接要细致，工作注意点要说明等等，双方签字确认后，视情况而定，上一级领导是否要必要再签字确认。

二是每月核对花名册，此是最基础也是最容易被忽视的工作，在册名单本就是人力资源部的基石，我们的人事报表必须真实有效。

三是部门间的沟通及工作的PDCA闭环。一是正是渠道的沟通，二是非正是渠道的沟通，说白了就是为了信息的通畅。工作有起点，各个环节应该是环环相扣，而非独立行为哦。

说了那么多，会问，工资发错了，员工不退还，该谁买单呢？个人认为绝对不是“我”薪酬专员一个买单的事，公司追究责任应该是大家的事及公司的事！

当然，不退还钱的员工，如何处理，且看卡卡们分享！我的观点是，攘外必先安内！

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生活告诉我，狗血的剧情总会在你最不经意的时候发生在你身上，当然，后续也会有些狗屎运伴随着给你回馈。

比如，前两天“520”节，除了丘比特没射中我之外，我居然连续两次与520不期而遇，一次是抢红包，10个红包里，其他人都是几毛钱，唯独我是最后一个抢到红包，稳妥的5.20元，另一个，下班到超市买东西，埋单的时候，居然也是妥妥的52.0元，这样的几率都让我撞上，我想我是该买张彩票了。

如果非要拿概率来说事，我也只能认了，因为实在很不幸，对于楼上那位仁兄（姐）发生的狗血事件，我们的剧情和遭遇是一样一样的，我是该心理平衡点，还是应该安慰一下你呢？

当年我遇到的这样的狗血事件的时候，实在憋屈得难受，部门领导也想我啃了或者忍了，因为毕竟我处于试用期，人微言轻，可是我知道一次工作失误，如果我不追究，后续的副作用也足以让我滚蛋回家的。况且我的胸和肚都不够大，既做不到大胸怀海纳百川，也做不到宰相肚里能撑船的境界，所以只能斗智斗勇去自救了。

以下是我当时的一些做法，希望提供些思路给你，将事情梳理清楚，也不担心承担过多不属于自己的责任了。

【交接工作的清单】

虽然说“前任”只是和你交接了3天，但是按照一般工作交接流程上来说，都有会双方签字的交接清单，从交接清单上寻找一些证据，说明你是没有收到这份离职表的，同时也没有任何书面的内容可以证明，该员工的离职你是收到任何纸质文件的。

【追究销售部的责任】

按照人资部规定的流程，离职一般都会有手续的，如果销售部没有提交任何离职手续的纸质文件，这就说明还是人还是属于销售部管。人是在销售部管辖的范围内不见的，人资部尚未追究为何人离职了，都没办手续，销售部居然却堂而皇之地觉得是人资不给力？人资部也是有底线有原则的，不是给你销售部当容嬷嬷来使唤的好吗？况且，员工在异地办公，销售部是有责任对这个员工负管理责任的，人没管住，还要人资部来善后？

【工资的构成入手】

一般来说，销售部的工资和提成是分开发的，有些提成甚至是可能延后发，那就先让财务部协助暂停该业务员所有的提成发放，以用来抵扣错误发放工资的这部分钱。当然，这个作为与当事人谈判的筹码罢了，如果能通过这些条件联系上他，并让他归还错误发放的款项，公司还是会正常发放提成的，如果提成都没有或不够抵扣，那就只能呵呵呵呵了……因为我实在不想补刀，某某部肯定会尖叫起来，那个人的社保我还没停……

【与当事人沟通】

与当事人沟通是最重要的，我当时的做法是，先让销售部出面与当事人沟通，说明情况，让他及时退还相关款项，如果销售部无法追讨，人资部以公司名义向该员工追讨，并说明理由及严重性，一般牵涉到法律责任，员工为求自保还是会归还。

让销售部出面沟通，主要原因是让销售部明确这是他们部门出的事情，他们要负起主要责任，而人资部是协助去处理这件事。另一个原因是，事先由销售部出面沟通是打人情牌，由人资部出面就是打法律牌了。打双重牌，可以令员工压力感倍增。

【牵连责任人】

看似是一单薪酬人员的工作失误，但是细看一点都经不起推敲，比如，关于一份薪酬报表的形成，按照规范来说，是应该由各部门提供相关的纸质凭证，包括离职手续表、考勤表相关，如真要追究起来，可能受牵连的责任人也不少。

我算是比较幸运，在处理这事情上，由于销售部的极力追讨，不用动用人资部的力量已经可以完美解决。此事之后，我的“地位”开始得以自保，延续至今。哈哈~我要开香槟庆祝吗?

喜欢我写的东西，请手动点“赞”，感谢支持，香槟给你一杯……

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    通过这个案例，我们不难发现这家公司存在一些问题，才导致了错发工资，如工作没有交接好、员工离职管理不规范、出现问题领导第一想到的是推诿责任而不是挽回损失等。这种错发工资的情况，在一些企业确实存在，而且有些还登载在当地报纸上，引发社会的关注。错发工资，大部分都是企业的原因。针对错发工资，员工不退还的情况，笔者建议如下： 
    一、先私下协商，向对方晓之以理。 
    错发工资有两种情况，一种情况是错发了在职人员的工资，另一种情况的错发离职人员的工资。如果是错发了在职人员的工资的话，首先要跟在职人员取得联系，与对方进行必要沟通，向对方告知错发工资的原因和错发金额，要求其退还多发的工资，并办好相关的书面手续。如果对方不同意返还的话，可以根据公司的相关规章制度处理，在企业薪酬制度中，应该有关于错发或少发工资方面的相关规定，企业可以根据相关规定进行操作，多发从员工下月工资中扣除，并让员工签字确认，少发的从员工下月工资补发，并让员工签字确认。针对错发离职人员的工资，发现后要第一时间与离职员工取得联系，联系时最好用公司的固定电话，以免让对方误认为是欺骗电话。与离职员工取得联系后，要想对方表明身份，然后向对方告知联系对方的原因，并与对方协商具体如何返还错发的工资。如果对方不同意返还，需要耐心晓之以理，正所谓有理走遍天下，无理寸步难行，一般讲理的人都会返还错发的工资。 
    二、走法院诉讼程序追回错发的工资。 
    针对不讲理的人，作为企业就要通过法律途径维护自身的合法权益，即走司法程序。走司法程序之前，企业要做的就是收集相关的证明材料，如果有条件的企业，建议请律师或法律顾问来全权处理，以离职员工获取不当得利为由向法院起诉。我国法律方关于不当得利有两个条文，第一条条文是《民法通则》第92条规定：“没有合法根据，取得不当利益，造成他人损失的，应当将取得的不当利益返还受损失的人”。第二条文是《最高人民法院关予贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见(试行)》第131条规定：“返还的不当利益，应当包括原物和原物所生的孳息。利用不当得利所取得的其他利益扣除劳务管理费用后，应当予以收缴。”根据以上两条，企业就可以不当得利的纠纷案件向法院起诉，离职员工因没有法律上的依据证明其所获得的利益是正当的，所以，离职员工理应依法返还不应得到的工资。 
    三、规范公司的工资核算和离职结算管理制度。 
    通过这个案例，企业应该深刻吸取这次教训，作为HR要规范公司的工资核算和离职结算管理制度，避免类似事件的再次发生。作为领导，推诿责任是极其不负责任的，出现问题首先应该想到的是如何挽回损失，而不是把自己的责任推诿得一干二净。作为HR，要深刻吸取这次经验教训，好好总结一下，哪里出现了问题，及时亡羊补牢，或许还为时不晚。要健全员工离职管理制度，从员工提出书面离职申请（口头离职无效），到工作交接，再到工资结算，整个流程要规范化管理，而不是让其处于失控状况。

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关于案例

      幸亏是按正常发了，如果发少了，扣发了，停发了，员工还不得找上门啊！严重者，发生劳动纠纷，与公司对簿公堂，那是很有可能的！

      下面直入主题，来谈谈该怎么办？

1、问题发生了，责任损失谁来承担？

     我们知道，企业的职位要做到责权利的统一，不能在邀功的时候，全是领导的，出事担责任的时候，就一个劲的往下属身上推。如果我是主人公，我会在此次事件后选择离职，因为该公司没有继续合作的理由和氛围了！那么，谁来负责，该付多少责任呢？责任的倒推，来助我们分析。

      首先，该员工的上级领导，也就是销售总监，负有直接领导责任。没有督促该员工履行正常的离职程序，在口头同意的情况下，却没有告知HR部门。

      其次，HR领导负有监管责任，没有监督、监控到位。员工离职程序、制度以及流程设计缺乏。还是那句话，书面的东西，如果不去执行，那就是一张废纸。

      再次，自己的核算确认责任。如果自己主动一些，各项核算资料齐备一些，可能就不会出现这个问题了。鉴于主人公是新入司新人，工作交接不清楚。发生的这样的问题，说实话，太牵强了！一般来说，在工资核算的时候，需要考勤表、人员情况变动表（转正、离职、调薪、定级等信息）、特殊情况备注说明、扣款事项等，才能把薪酬信息、工资数额、标准等做到可控。 

      按照上述思路，销售总监应该承担责任的40%，HR领导应该承担责任的30%，已离职的薪酬专员承担20%（工作交接没有尽到义务），主人公承担10%，所以赔偿损失的数额按照比例来核算，一目了然了！

       主人公可以按照上述思路，与上级领导进行申诉，进行必要的沟通。直接找老板，只要有勇气，也未尝不可。

2、各级领导不愿意风险共担怎么办？

      常规方法：打电话、发邮件、找员工的紧急联系人，关系近的人，督促其返还工资差额。并告知，公司保留司法解决的权利。

      必须采取的方法：司法途径去解决，以自动离职为由，申请劳动仲裁，必要时，申请法院强制执行。

      最佳方法：通过该员工的同事、领导—销售总监、亲戚、朋友晓之以情、动之以理，让其主动退回工资差额。这些信息哪里找，员工基本信息表、入职登记表、员工档案表。

      如果上述行为，还是行不通，主人公就可以考虑离职了。

总结：

       案例的事件，在实际工作中，不能说没有，但确实几率挺小的，如果发生在人员变换的时机，发生的概率却挺高。HR领导让一个新人来负责薪酬核算，我也是醉了！一方面，刚进入公司需要适应，还需要了解企业的各方面信息，就这么简单、粗暴的交给新人去做，显得管理不规范、缺乏标准化。另外，一个口头沟通，就能办理离职，这是管理缺乏到何种程度啊！所以，无论公司大小，处于何种阶段，管理工作无大小，都需要不断的完善和齐备。同时，各项管理工作是需要各个部门群策群力去执行的，一个部门的不合作，不执行，就会导致管理环节的脱节和失控，从而导致问题层出不群！

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争取权益为辅，完善制度为主，权责对等为引，以小见大为要。

谨以本文致敬曾予以我帮助的语夜老师。因为前段时间，我正是因为下属犯了类似且更大的错误而郁闷，记得那天发了一条朋友圈“本月，内伤”，并屏蔽了所有的同事，因为我也觉得委屈，那个月我手术后休息，连核实的工作都是财务主管做的，但薪酬是人资部的事儿，你作为部门之主能置身事外？！这个责任要担，这些流程更要分担。

一、争取权益为辅。

1、入职一个半月，前任交接3天便离职，我知道你心里苦，但不能说，这不是你能摆脱责任的理由。错就是错，再委屈也要接受。那就话怎么说来着，自己选择的路，就算是跪着也要走完。

2、外地业务员离职，没有解除劳动合同？没有离职单？也没有人知会人资部？这是个很严重的问题，要深究。是流程除了问题？还是执行除了偏差？

3、“我的领导想把责任推得干净？”图样图森破，你是他的人，怎么可能推得干净，不信你就看着，最后领导找谁？

总结：这个阶段，暂时只承认错误，却不接受惩罚（罚单之类的不签字），直到流程顺了，责任清了，事件明了。

二、完善制度为主。

发错工资不是算错工资，发与不发？正常发还是延后发？谁说了算？有无凭证？工资根据考勤核定，员工请假或者离职，考勤中是否体现，是否有特殊情况？工资有无领导审核签字确认？

这是一个企业考勤制度和薪酬制度的根本，这些如果有，但没有交接清楚，部门负责人难辞其咎；如果根本没有，那企业漏洞大了，用一个人的工资发现这么大的漏洞，企业赚了。

让我们HR职业的宝剑，就从这里磨砺而出吧。

   1、完善离职流程。一个员工的离职，从报备到离开公司，从直接领导签字→部门领导签字→人资部确认存档，每一道程序都应该留有证据。谁批准的员工离职，什么时候办理的离职手续，什么时间结清工资，每一道流程都清晰有序。

2、建立健全考勤制度。

   考勤是工资的基础，也是确认员工是否在职的凭证，建立健全考勤制度是完善薪酬制度的前提。考勤制度包含了员工出勤状况：迟到、早退、事假、病假等；以及员工异动情况，如入职离职，报离时间、离职时间等。

3、明确责任人。

    未承报相应资料，应有当事人部门主管承担责任；已承报，人资部大意，由人资部门承担责任；部门主管应负连带责任，尤其是新员工入职不久的情形。

三、权责对等为引。

        在其位，谋其政。我一个小小的薪酬核算专员，能做主发工资？何况我刚入职一个多月，你放心我做主发工资？没有主管签字审核？

如果主管没有过问工资的事情，失察；如果过问了没有发现，失职；自己部门出了问题，主管想一推二六五，不知道脑子是不是进水了？！所以除非你愿意为主管背这个黑锅，不然，走到哪里他都跑不掉的。

建立健全考勤制度和离职管理制度，也是分担了责任，把原属于人资部的责任，分担到各部门一起承担。法不责众，就算责众，也能互相美言，而不是站在旁边唯恐天下不乱。

四、以小见大为要。

1、制度的完善是一项长期的工作，通过这个时间，完善一系列的考勤制度以及责任分工。

2、对于离职员工的工资，一定要审了又审，拿出强迫症的劲头来审核，因为在职员工，下个月可以扣回来，离职的，只能自觉地扣自己的。不认真，就扣钱，就这么简单粗暴。

2、写到这里，有人说，不管惩罚谁，就这么便宜那个拿了工资不成？

世界上没有免费的午餐，上条文：根据《民法通则》第92条规定：“没有合法根据，取得不当利益，造成他人损失的，应将取得的不当利益返还给受损失的人。”

A、以公司名义发出正式通知函，要求员工返还误发工资；

B、通知员工家属，告知事情的严重性，并建议规劝员工返还；

C、走法律途径，要回误发工资。

说回我的内伤，带着咳血的嗓子给每个主管电话，言辞恳切的道歉，说明，最后下个月扣回，或许是被我的诚恳打动了，或者是我的担当，反正没有再往上捅，事情平稳度过。之后开始申请执行“考勤签确，工资双核（薪酬专员工资核算完毕，人资主管核实签字，财务主管核实签字）”

      担当是职场的优秀品质，吃一堑长一智是成长的必经之路。办法总比困难多，遇到问题，不急着委屈，也不急着争辩，静下心来，缕清思路，有时看似山穷水尽，转弯处，便会柳暗花明。

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工资发错了，金额错发了多少，到底是谁的错，这个责任比例，值得分析。

一、薪酬核算前的基础工作

薪酬专员工作交接了三天就离职了，刚好赶上月初要核算工资，一般规范的公司，是不会让该员工离职这么快的，最起码，必须把这次的工资核算好无误后，才能离职，对于新人来说，也是一个学习与了解的机会，对交接工作打下基础。

核算工资前，公司各部门的考勤是否有误，是否核对，部门主管是否签字确认；调薪酬人员的审批材料是否齐全，程序是否合规；新进人员的薪酬，如定岗定薪，起薪日情况；离职人员的情况表，如离职日期，交接手续是否完成，是否有扣薪项目，是否属实，是否有异常等等，员工的奖惩统计等；社保的扣减情况等等；工资核算的表格、分类等明细环节，必须在EXCEL表搞清楚，公式拆与套用，整个流程，在交接前必须确认，形成书面材料，双方签字后，领导还要审批，层层把关，杜绝遗漏相关事项，新任薪酬专员都必须去核清楚。没有处理，都是你的事情。

二、工资发错了，员工不退还，谁买单

销售部有一个驻外地的业务员一个月前离职了，但由于异地，只是口头提出离职，销售总监同意了，但是却没任何人和人力资源部说这个事，所有我也不知道，结果这个已经离职的员工还是被发放了工资。员工离职，没有书面的审批同意，就可以离职；工作交接手续也没有，这本身就错误的思维，公司管理不规范，员工入职与离职的基本流程，是否有，是否规范，没有的话，尽快完善之，假设有的话，问题就大，有制度流程，为什么该销售业务没有遵守、部门领导为什么不监督执行。这个责任主要在于该员工与部门领导的问题。基于本案例所提供的内容来看，这个错发工资，理应承担责任的人有：销售业务员本人，违返公司规定，未履行离职手续审批流程，应该对其处理；部门领导未监督好本部门员工，未按公司离职规定办理，也未及时通知公司人事部门，导致核算工资时失误。

作为一个新来的薪酬专员，交接时间只有三天，要承担这么多责任，真的有些委屈，你好棒，给你点赞！我个人认为责任最小，发现后，积极主动联系该业务员，虽业务员不配合，还是作出了努力呀！不管怎么说，给公司造成了损失，就必须追究责任。首先是人资部门规范离职审批程序；其次是组织全体员工学习；最后离职人员必须执行，未按离职程序离职的，一律停发工资。

   工资是劳动所得，该员工没有劳动，就获得工资，这可是不当得利。根据《民法通则》第92条规定：“没有合法根据，取得不当利益，造成他人损失的，应将取得的不当利益返还给受损失的人。”依据《中华人民共和国刑法 》第271条规定，公司、企业或其他单位的人员，利用职务上的便利，将本单位财物非法占为已有，数额较大的，处五年以下有期徒刑或拘役，数额巨大的，处五年以上有期徒刑，可以并处没收财产。针对这种情况，首先报警处理，让警方立案处理，其次是由公司律师起草一份律师函，告诉其利与弊之间的关系，最后还是建议双方协商处理为好，换位思考，给足该业务员的面子，讲法讲利讲情，以心换心，将心比心，人之以情，一定会融化，和谐处理的，先礼后兵。

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亡羊补牢和痛定思痛

      实际上，你真的没有看上去那么那么无辜。

      薪酬这种事，随便写个字都能变成钱。哪能那么随便。接手几天不重要，重要的是没有考勤依据怎么能做工资？谁把考勤表给你了？他签了字，就得负点责任吧？

      想必没有人给签过字的考勤表给你，你就按一个不知道什么时候更新的花名册做工资了。

      纳，这才是正确的开头。

      你想问做错的事，怎么不负责任？这个问题好难。

      要想不负责任，无非是左推推，右推推，上推推，下推推。

      左右都是没人了，你都说人家交接三天就走了。有交接清单吗？薪酬交接的流程，呃，某姐好象写过，抑或是讲过？不记得了。

      向上推，你们领导说全怪你。从薪酬专业的角度上来说，不冤枉你啊。做这一行，不是算别人的钱就是算自己的钱，算错了，让公司吃亏还是让员工吃亏，这得说清楚。普天之下，贴钱的薪酬经理每月都有，少的十来块，多的千把块，丰俭由人。

      再向上推？找销售总监和你的领导的共同领导？你说找死要不要挑个好日子？我遇到过一个小姑娘，因为发错工资的事情找上级承认错误，上级说，我想想吧，但是你还是要处分的。小姑娘一听就急了，这怎么能动我的钱钱呢？这是我的钱钱啊！不行，我得找公司说理去。于是找了副总。不好意思，自己犯错还越级汇报，罪加一等。好象后来，～～～说完了。算账不清就不说了，在职场工作要情商！情商！情商的呀。

      来，别把脸绷这么紧，说点不正经的。 我们先谈谈亡羊补牢的办法。

1、你把这个离职销售做进工资的依据是什么？

    只要不是凭空癔想，总是能找到蛛丝马迹的。把这些依据找找齐，和你的领导做一次严肃的汇报。态度是负责的，证据是清楚的，立场是坚决的。

    这一次核算工作，我的确是有疏忽，应该我负的责任，我一定会负责到底。但是，我个人认为，由我负全责是不太妥当的。——1234。

    与你的上级牢牢的站在一起，因为你犯的错，他也是签过字的。要让他与你成为一个战壕的战友，一致去向其他部门追究责任。这个时候 ，越级出卖上级是最愚蠢最损人不利己的办法。因为很少有人会愚蠢到不维护好上下级关系，除非准备鱼死网破。他与他上级的关系，未必不比你与你的上级的关系好很多。你才来四十天，就想当反骨仔，以后谁敢要你。人人都会说明明自己有错，还去咬上级，你人品有问题吖。

2、尽力挽回损失。

    把员工的档案打开，找出所有的联系方式，拟写一段情深意切，态度鲜明的通知，通过电话、短信、QQ、EMS把通知发给他。书面通知要严肃，非正式的通知可以动人。坚持不懈的去骚扰他，一直到他不堪骚扰，发消息说：你再发消息来，老子就不还。这不就是证据么，可以了。

3、请法务介入。

    从法律的角度来说，被误发的工资属于不合法所得，不可以独占，但是很多时候 ，因为法务程序麻烦，数额不多，公司觉得与其花力气追讨一个跑了的，不如直接扣你这个没跑的划算，所以很少有人真的为了小金额启动法律追讨程序。

    如果你真的铁了心，又得到了公司的支持，就请律师或者公司法务发一封律师函给他。限他在某年某月某日，以何种方式，将多少金额还回公司账户。

    还钱的希望，还是要有的，万一真的实现了呢？

    在很多零售业、物流业、分地点办公的行业里，发生发错工资人就消失的事情很多很多。所以很多公司会严查考勤，要求店长或分点负责人签字确认，再做进工资。有疑虑未清的，就暂扣，等依据齐全再发。

    好了，此事过去，你也要痛定思痛。作为薪酬人员，发错工资，还追讨不回，真的有推卸不掉的自身问题。关于这个，我真心推荐你去听听白玫瑰姐姐赵暄的《如何不发错工资 》、《如何做好工作交接》，简直为你量身打造。薪酬人员交接、制母版、母表子表联动、多账套用，等等，按一套流程做下来，想发错都难。

    人非圣人，婶无过，叔又能过？出了事，别急着推责任，先想想自己的问题再考虑害别人，讨钱买个教训，以后不再犯大错，才是真的成长。

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    人力资源工作的复杂琐碎决定了我们从业者不可能在工作中不会发生任何失误。重要的不是怕犯错，而是要从错误中吸收经验教训，如何不再犯，至少是不在自己的工作环节上出问题，这是要考虑的重点所在。

    首先，对于工资发错了，员工不退还，怎么处理，其实很简单，首先是取得和员工联系，通过各种方法和员工联系上，亲自和他沟通，晓之以情，动之以理，我相信，懂道理的人毕竟多数，毕竟这不属于他的钱，他白白拿着，能心安理得吗？沟通时也要讲究一些技巧，从个人的处境（若追不回这笔钱可能会被公司劝退，取得同情），到对方的角度（从客观出发，这笔钱本应该返回公司，不然也会影响其个人品牌和后期职业的发展），再从最后若他还不答应就只能从法律角度维权。我想一般都能解决。

    而更重要的是通过这件事情，你需要对以下事情进行思考。

    首先，对自己的工作认识不够。

    你入职虽然时间不长，但也一个多月了，入职后，虽然离职交接不太清楚，但只要有过一些经验就知道，接受一份工作，前期最重要的不是急着去开展，而是对你手头的工作有个梳理和熟悉，在职人员花名册理清摸头了吗，这个员工一个多月前就不在职了，即使业务部门没有及时告知，但作为一个新接受工作的人有没有做到及时盘点，以及和各个部门确认在职人员情况，尤其是外地的办事处或机构，更要随时了解人员动向。若你做了这份工作，有可能就避免了这项失误，即使你这样做了，业务部门确认给你的是错误的，那责任也在他，你的工作至少是做到位了。

    其次，责任要界定清楚。

    在承担自己失误的基础上，也要明确指出业务部门的工作不到位之处，毕竟人员是由业务直接管理的，对于人员的异动，业务部门有责任及时汇报反馈至人资部。必须在公司制度上给予明确规定，这也是为了保护人资自己。且也有利于公司的良性发展。让业务部门有这样的意识，规避用人风险，不是人资部一个部门在战斗。

    最后，你那个领导的表现，实在是太没有担当。即使下属有错，也不能两手一摊，和自己啥事没有。这样的领导跟着还有什么盼头。下属有错，领导也是有一定责任的。没有担当和责任的领导，不跟也罢。

   打卡的时间不长，但非常开心在这认识到很多朋友，喜欢的朋友一定要给我点赞哦!

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      看完这个案例，我就不由得感叹两个事儿。第一个是这个领导太冷漠，虽说想将自己撇的一干二净，但是你这不但撇不干净，还寒了下属们的心呐！另一个是公司的管理太混乱，业务员离职竟然口头打个招呼就可以了，也不怕业务员携款逃跑。

     当然，出现案例中这个问题，谁都是不想的。但是造成这个结果，与你所想的正好相反，错的大部分恰恰在你。你说你委屈，我倒也赞同，也只是对领导将你一个人推出来“顶锅”感到委屈罢了。虽然我从个人情感上同情学友，但公是公，私是私，我还是得根据学员提供的案例“描述”，好好说道说道。

     首先，我们来谈谈学友你“错”在哪些地方：

     A. 前任薪酬专员和你交接3天就离职了，刚好赶上核算工资。

     a.交接3天就离职。对于交接天数我不深究，但是，你要知道，后面薪酬工作是你接下去做的，你不把工作情况了解透彻，你就这么“轻松”的放她走了？你太“仁慈”了！换我，我至少要她把核算工资的excel公式拆开，一步步给我讲明白编写思路，然后我用个空表还原给她看，才算过了工资表格交接这一步。和前任交接清楚你的工作，这是你应有的职责！

     b.正好赶上月初工资核算。你这是多大的心呐！每个月的一次“大考”，你刚来十天不到，就敢甩手“单干”！还把离职的前任薪酬专员，这个活生生的字典给放跑了，为你的“自信”点赞！工资出了问题，从源头上你还真的怪不了别人。因为你是负责审核的，核算就是你此时的职责！

     B. 异地员工离职，没人和人资说这个事，所以我（学友）也不知道。

      刚一听，是挺符合逻辑的，但是经不住推敲！从案例开头，结合后面的描述，发现多发应该是第二个月发工资之后的事情。根据目前大部分小企业的现状，应该是当月发上个月的工资。那我就很奇怪了，别人没有考勤，没有工作记录和业绩，你怎么发出去的工资？难道工资核算就是用公式把数据全部load一遍？你不看考勤记录核对一下么？

     上面这几点，哪一点是和别人有关的？做人资工作，虽然每天都是一些事务性的工作，但重复中还需保持专业的敏感度和警惕性。举个例子，A员工连续三天没来上班，这时候人资就应该警惕，生病、旷工自离、重大变故还是去其他公司上班了？如果是生病，具体是什么病？属不属于职业病范畴？要不要去做鉴定？需不需要进行工伤申报？公司需要准备哪些材料？要不要组织一下慰问等等。可是我在这一段案例描述中，并没看到薪酬专员的专业度，所以也并不觉得你很冤。

     好了，批评指责的话已经说了，也到此为止。我们总归是要回到“解决”上来的，具体该怎么做呢？我建议通过以下几个步骤：

     ①明确权责：

     本案例中，对于工资错误发放的责任人有三位：学友、学友的领导和销售总监。

     其中，学友的责任可以算得上是主责。学友领导身为学友的直属上级，负有不可推卸的管理失察责任。同时，作为业务员所属部门的负责人——销售总监，因不按规定离职流程办理手续，导致公司受到损失，也是负有一定的管理责任的。

     对于此案导致最后结果的责任分配，我个人看法为，学友占50%，学友领导占20%，销售总监（部门）占30%。

     ②内部谈判：

     学友觉得错不在你，这一点我在开头已经否决了你的这种看法。所以现在我们进行内部谈判的目的就是——“出了错，不能我一个人扛，要扛大家一起扛！”

     以最后学友领导的“命令”作为切入口——“领导想推干净责任，让学友一个人承担。”工作中，即使大家合作不愉快，也要给双方互留余地。但是你的领导明显不是这样想的，那么大家就摊开来说！领导要你一个人承担损失，目的是为了保住自己。因为你一个人把钱补上了，明面上大家都看不出来出现过问题。这就说明，这个事高层领导是不知道的。那么，我们就根据领导“不想让上层知道”这一点，与其进行谈判。

     谈判的要求很简单，如果想大事化小小事化了，那么就按责任比重进行承担。你赔50%，另外的让你领导和销售总监沟通去；如果领导不同意，那么你就进行“跨级汇报”，将事情的来龙去脉讲给高层听，并且说出你的主张（你最多只赔50%），然后就辞职离开。因为在领导将你推出去“背锅”的那一刻起，你已经没有在这个公司继续待下去的必要，在你领导眼中你就是个弃子（不要给我说领导是在考验下属，你看过哪个领导，会让一入职不到两个月的员工独自背这么大“锅”）。如果高层决定并不要你支付这笔失误金，而是决定向员工追讨索要，那么做完下一步再离开吧！

     ③外部追讨：

     因为多次联系业务员，要求其归还错发的工资，但对方却推拖甚至置之不理，导致公司方受损，那我们只有拿起法律的武器进行起诉。

     根据《民法通则》第92条规定：“没有合法根据，取得不当利益，造成他人损失的，应将取得的不当利益返还给受损失的人。”离职的业务员获得的错发工资，并且无法律依据证明是他应得的；此错发工资造成公司方利益受损；同时业务员获利与公司方受损间存在因果关系。上述分析已符合“不当得利”的成立要件，所以可以以“业务员不当得利”的名义进行起诉。

     作为公司方在起诉前，可最后一次对业务员进行知会，要求其在规定时间内将多余的款项退回，可免于起诉。同时告知我方证据充足，你方一旦败诉，不仅要归还不当得利的全部款项，还需承担起诉费用。若业务员一意孤行，那么我们需要准备好起诉的各项资料（工资表、财务汇款凭证、通讯记录等等），学友作为原告方也需出庭陈述。

     通过这个案例，希望其中的学友能够有所反省。虽然领导做得不地道，但如果自己这一关把握好了，主动去将事情了解清楚了，工作再仔细认真一些，怎么会出现后续这么多麻烦的事？错，谁都会犯，但决定一个人的发展空间的是，下次还会不会犯同样的错！吃一堑，长一智吧！

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一、问题

1、入职小型油墨公司，负责薪酬核算，入职一个半月。

2、销售部一名驻外地业务员一个月前离职，口头提出、总监同意，但HR部门未知悉，故发放了工资。

3、联系错发工资业务员，希望退还错发工资，对方推脱并手机关机。

4、领导让专员承担公司损失。

二、分析&建议

1、以“不当得利”追讨错发工资

发生问题，很多人习惯第一时间追责，而我觉得我们第一时间应该是解决问题和亡羊补牢。因为如果把精力放在追责上，且不说容易闹得不可开交，还会浪费很多时间，错失很多良好的时机。

虽然员工已经到了关机不接电话的地步，也不知道之前的沟通过程细节如何，但是，即便是这样，我们也不能放弃一丝的机会，哪怕结果还是如初，我们还是得尽100%的努力。

主体思路为员工“不当得利”，通过诉讼追讨。

那么，在这个追讨过程中，我们要尽可能地准备证据：

（1）员工实际已离职的证据：包括缺失的考勤记录，不存在业务沟通记录等等。

（2）公司错发工资的证据：错发工资打卡记录。

（3）发出书面通知要求员工退还错发款项，证明单位已履行告知义务。这里略作展开：因为之前可能是电话沟通，可能没有相关录音，而且现在已经已关机应对，所以只能通过书面形式进行告知。具体的联系地址可以查阅员工的相关档案（什么？没有这方面信息？那这公司管理可够呛啊！）当然，话说回来，其实作为HR要有一定的敏感性，当员工第2、3次开始找理由推拖的时候，已经要有戒备心理，并且将电话录音作为辅证。特别是员工若承认自己离职，愿意退还款项，只是找理由在拖延，那么这种情况下至少可以省去很多错发工资的举证动作。

（4）其他相关证据，证据越多，胜算越大。

（5）联系当地法院、律师事务所或者公司法律顾问，了解起诉的程序和需要的材料（包括上述已列的和其他的证据），总之，材料越齐，胜算越多。

也许公司的管理不一定规范，哪怕是上面的一些证据，都未必能筹齐，但是，我们必须要展现出一种尽力尝试，追究到底的态度。

2、建立员工盘点机制

有些公司人员流动十分大，对HR的人员管理产生较大的难度。那么，作为HR也不是没有办法。从两个方面去改进：

（1）规范人员进出报批/报备机制

按理来说，HR掌握全公司人员进出动态，甚至于有审批权限也是很正常的，这个审批权限可上至总经理。当然，根据管理需要也可以将要求降低为报备。

无论报批还是报备，均对应制定明确的管理规定（明确要求、责任人及如何追责），甚至可以为下面设计好简单易填的报批/报备审核表。

一旦制度通过，那么可通过公文下发或者让各方责任人签字确认，一旦签字，那么就等于有了追责方向。

（2）建立人员盘点机制

报批/报备机制是考验由下而上的执行，其效果可能受下属主动性和执行力影响较大，那么不妨也可以另行制定由上而下的核对机制，确保万无一失。

在工资核发之前，由HR部门核定人员清单及出勤情况，并将表格发至各个责任人签字确认（如异地的可以发电子表，签字后先传电子版，后邮寄原件），作为每次核发工资的附件。一旦有不符的，那么应及时要求各责任人上报人员进出的审核表，尽量先补流程后发工资（存在问题的可以先挂账）。

这么做，同样也是将薪酬核对的责任分散承担。因为HR部门毕竟人手有限，不可能了解到每个前线，而直线主管也应承担相应的人员管理责任。

总得来说，发生问题不可怕，可怕的是不去亡羊补牢，在同一个地方重复跌倒。

3、找领导沟通此次事件的责任承担问题

为什么我会将找领导沟通责任承担问题放在亡羊补牢的动作之后？因为一方面，如果在问题当场产生争执，那么容易造成领导下不了台（且有可能在气头上不好说话），未必愿意替你酌情考虑，不如各自留一个冷静思考的时间；另一方面，在你做好了追讨和亡羊补牢两个动作，证明了你的态度和能力之后，反过来再来商议这个事情，领导会更愿意倾听你的想法。

沟通的思路：

（1）先承认错误。不管如何，对于公司来说，这总是一个错误，而这个错误必须要有人背，所以，不如自己主动一点，至少给领导一个台阶下。

（2）在追讨和亡羊补牢的过程中，其实大家都容易看出问题到底出在什么地方，责任到底应该算谁，所以，应当在总结汇报上述工作的过程中顺势提一提这个费用的问题：责任可以承担，也可以做一定程度的惩罚，但全额承担公司损失就有点过了。

（3）如果领导和公司还是保持原先的态度，那么只能说这家公司的领导不值得你去跟了。这种情况下，那么我们也不能白白受欺负，两个动作吧：第一，一边工作，一边找新的机会；第二，收集公司让自己全额承担的扣发证据，以便将来维权。（当然如果你还有什么别的原因需要忍辱负重，那么你自己权衡）

（4）找到新工作后，再来找领导聊聊吧。事情做得漂不漂亮，大家都看得到，若你还是觉得评判不客观，那我拿着别的公司的Offer，照样可以甩你脸；另一方面，明确告知这些不合理的扣发，该维权的我们绝对不卑不亢。（成功概率应该不低，毕竟你的上级有审核权，也要对应承担审核责任，所以不可能由员工全部承担，这种成功案例不少的。）

做完这个动作，我们也不必要跟领导多说啥的，甩出之前备好的辞职信，准备做交接吧。什么？公司不安排人交接？没问题，辞职信拍照或电子版发邮件，将所有的工作交接内容形成交接文档，所有的文件资料堆在桌上并理好清单，全部拍照，弄好了同样发邮件（同时抄送一份给自己），顶多邮件里客气一句，将来交接有未尽之处，可联系自己，一定配合做好。

然后，等30天到了，走人呗。

三、总结

1、发生问题，我们第一时间还是先解决问题和亡羊补牢，追究责任，最好是做完以后再考虑。

2、员工方面，尽最大努力去追讨，以“不当得利”为由起诉。

3、公司管理方面，加强人员进出审核，必要时可以加入薪酬核发前的人员盘点。

4、如果公司真的要让自己承担全部损失，那么我建议在上面两个动作做完以后，找领导进行不卑不亢地沟通。

5、如果公司实在不可理喻，那么我们也应当捍卫自己的权益，并且做好另行择木而栖的打算。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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   在完成本篇打卡之前，秋刀鱼像往常一样先欣赏了各位大牛的分享，各位大牛一致认为公司可以根据《民法通则》中“不当得利”的事实，公司履行相应的法定程序，可通过司法途径追回公司损失。秋刀鱼又仔细阅读了两遍案例，冒着被大牛们粉丝喷的风险，还是将自己的想法写下来，供大家参考！玉树临风的冼律师，要不请您移步过来分析分析。

一、举证困难，追回错发工资有难度

从事实上来说，该员工已经辞职离开公司，与单位不存在劳动关系，因公司工作人员工作失误错发了一个月工资，基本上满足《中华人民共和国民法通则》第九十二条规定 没有合法根据，取得不当利益，造成他人损失的，应当将取得的不当利益返还受损失的人。由此看来，公司如果走司法程序完全可以追回损失的，但笔者认为公司举证存在难度，想要追回损失不那么容易，主要表现在以下几个方面：

（1）无法证明公司已经与其解除劳动关系；

     本案中也明确说了该员工只是口头提出离职，仅仅是销售总监同意了，但是却没有任何人和人力资源部说这个事。由此可以看出该员工并没有办理任何离职手续，甚至连书面的离职申请或者离职报告都没有提交，而且，人力资源部压根不知道该员工离职，毫无疑问，社保肯定没有减保，试问，这种情况下公司如何证明与该员工解除了劳动关系？如果还存在劳动关系，公司要证明错发的一个月工资是不当得利，就必须证明该员工未提供正常的劳动，即证明其不在岗。

（2）证明该员工不在岗也有困难；

    根据案例，该员工为驻外的业务员，众所周知，很多驻外销售员时间是相对自由的，很多是不打卡考勤的，况且很多销售人员经常出差也不在岗，这种情况下，公司如果平常管理不规范（由这名销售总监对待员工离职的做法，很难想象平时是如何管理的），想要证明该员工不在岗也是有一定难度的。如果该销售办事处严格规定考勤打卡，出差履行出差申请流程，那么本案还有回旋的余地。

二、本案如何处理？

1、协商解决，攻心为上；

   该员工推三阻四不愿意归还错发的工资，基本上都是抱有侥幸的心理，认为钱是公司自己打进来的，过错又不在自己，在贪婪心理的驱使下才会找各种理由拖延归还。可以说这类人其实还是比较胆怯的，也在心理上认同这并不是自己应该所得的，只是不甘心到嘴的肉就这样飞了，寄希望于公司催几遍，自己无动于衷后就会不了了之。所以，笔者建议楼主不管是不是有证据，可以按走司法途径的思路与该员工协商，言辞一定要强势且上纲上线，说明这笔错发工资是你的“不当得利”，公司限期让你返还，如在规定期限内收不到你返还的错发工资，将走司法途经追回公司损失。员工不接电话可以发短信，还可以打员工家属的电话，甚至发函。此外，还可以以告知其现单位，日后新单位背景调查等等作为“威胁”，告知其一个月工资，数目也不是很多，你即使不归还也发不了财，但将成为你职业生涯发展的一个污点，试问哪家公司还敢录用你？总之，一定要在精神层面摧毁其负隅顽抗的心理，责令其主动归还错发的工资。

2、如果证据充分，可走司法程序；

   当然，如果公司有充分证据证明该员工不在岗工作，公司未发放除上月工资之外的任何奖金、补贴等报酬的，那么进一步证明错发工资为“不当得利”，就完全可以以“不当得利”追讨公司的损失。但要注意的是，追讨“不当得利”不属于劳动纠纷范畴，需走民事诉讼的程序，这里就不多说了！

3、事后追责，积极反思，完善管理流程，杜绝风险。

     既然出了事情，必然需要相应的人来承担责任，笔者认为作为人力资源部门经理应该承担此次事件的主要责任，主要包括几个方面：

（1）员工离职退出流程失控；

    员工离职阶段是一个敏感期，一直都是劳动纠纷发生的高峰时期，企业必须建立完善的离职管理流程，严格按离职流程办理员工的离职退出手续。从本案来看，该公司在人员离职管理中极不规范，驻外业务员离职仅仅口头向销售总监说一下，没有任何离职申请或者报告，没有任何工作交接，也没人任何签字审批程序，人走了一个月人资部门居然不知道，不知道是销售总监压根就看不上人资部门还是人资部门根本就没有履行向部门、全体员工进行离职程序培训的义务呢？再来说说本部门前任薪酬核算员离职工作交接问题，新员工过来仅仅交接3天，恰恰又赶上月初核算工资，作为监交人的部门领导，你还真放心让前任薪酬核算员交接3天就离开公司。如此离职管理流程，怎能不出现纠纷？

（2）员工考勤机制及人事异动管理失控；

    考勤和销售业绩是作为核算业务人员的工资的重要依据，一个人离职一个月居然还给其核算工资，笔者不得不怀疑公司驻外业务人员考勤管理的处于失控状态。此外，人事报表也是反应公司人员变动的重要工具，在我们公司的做法是，人事部门每月在编制人事报表时，都会发给各部门负责人核对，以防部分“自离”人员成为漏网之鱼，以便及时处理。由此可见该公司对于人员异动、考勤管理上是存在很大管理漏洞的。

（3）发生问题不思补救措施，一味向下属推卸责任，有失领导风范；

    发生问题，作为人力资源部门经理，不仅不想办法补救，反思发生事情的根本原因，而且一味推卸责任，让下属独自承担此次事件的损失，不仅有失作为领导的风范，还会让下属寒心。作为人资部门负责人，出现劳资纠纷是正常现象，我们应该做的就是面对问题，找出解决问题的方法，快速地以最小的代价解决问题，然后反思纠纷产生的根本原因，不断完善管理流程，防范风险，而不是向下属推卸责任；向下属推卸责任，请问这个责任你能推得掉么？

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