一、问题1、小型企业,规模40人左右,之前没有任何福利;2、今年公司效益较好,老板考虑增加福利,要求制定福利计划;3、公司目前有生产部、销售部、研发部,要让每个员工都能享受到。二、分析建议1、正确梳理福利计划思路什么是福利?福利是一种间接报酬。福利和奖励的区别?福利所有人都能享受,奖励是给优秀的人的。所以,让每个员工都能享受到,这点上案例中的观点是没有错的。但是,福利同时又是一把双刃剑。第一,福利虽是好事,但是一旦设计不好,反而会造成不必要的矛盾;第二,福利从无到有是好事,但是哪天没有了,很难保证员工心态会发生变化。所以,我觉得福利设计的要重点考虑2点:(1)福利的公平性与合理性;(2)福利的周期和持续性,或者说得糙一点,可以在设计的时候适当考虑将来万一企业效益不好了留个退路。未雨绸缪很重要,我挺欣赏任正非和他的那篇《华为的冬天》。2、建立短、中、长期结合的、...
一、问题
1、小型企业,规模40人左右,之前没有任何福利;
2、今年公司效益较好,老板考虑增加福利,要求制定福利计划;
3、公司目前有生产部、销售部、研发部,要让每个员工都能享受到。
二、分析&建议
1、正确梳理福利计划思路
什么是福利?福利是一种间接报酬。
福利和奖励的区别?福利所有人都能享受,奖励是给优秀的人的。
所以,让每个员工都能享受到,这点上案例中的观点是没有错的。
但是,福利同时又是一把双刃剑。第一,福利虽是好事,但是一旦设计不好,反而会造成不必要的矛盾;第二,福利从无到有是好事,但是哪天没有了,很难保证员工心态会发生变化。
所以,我觉得福利设计的要重点考虑2点:(1)福利的公平性与合理性;(2)福利的周期和持续性,或者说得糙一点,可以在设计的时候适当考虑将来万一企业效益不好了留个退路。
未雨绸缪很重要,我挺欣赏任正非和他的那篇《华为的冬天》。
2、建立短、中、长期结合的、匹配的福利计划
案例中所说的,员工生日会,确实是一个不错的切入点,这也是目前很多企业都在实施的。但是平心而论,这个福利是仁者见仁。真正实施过的人都知道,生日会,喊你去吃蛋糕,很多人都爱去不去。我之前工作过的一家单位唯一能更好地调动生日氛围员工参与度的,是员工生日抽奖,奖额高达千元,我相信不是每个企业都能这么干的。
(1)短期福利(含一次性福利)
短期福利,顾名思义,基本上也就是年内的福利,或者说一些一次性投入的福利。譬如,组个团去旅游,搞一个团队拓展,出去弄个野餐啥的,搞个度假村放松几天,大家一起做一个健康体检等等。
还有一种福利,是改善员工的工作或者生活环境,增设一些设施。譬如,在工作区域布置一些休闲区域、锻炼区域、咖啡区域等。员工可以在工作之余做一些劳逸结合的事情。这类福利可以达到短期投入、长久见效的作用,但是一次性的投入金额可能会相对较高。甚至于可以每天为员工团购水果茶点,也不是不可以。去过谷歌、Intel等公司的,应该对这类福利并不陌生。
当年的员工生日会也是可以考虑的,但是这种作为短期福利计划我觉得并不十分妥当,到时候下年度没有了,员工会想,为什么上年就有,这年就没有?是不是公司不行了等等。
(2)中期福利
中期福利一般以三至五年作为一个周期,譬如:针对员工的学习要求,我们可以安排外部深造和培训,并且订立培训协议。别说培训不能作为福利,员工不愿意参加培训大多数原因只是你的培训没有吸引到他而已。也可以做一个公司与员工的共同理财计划,约定三至五年作为一个利润分享周期。
还有一些公司比较好的,可以在员工买房/买车的时候提供公司内部免息/低息贷款,这也是一种中期福利。
总之,一些几年为周期的,可以作为一种中期福利。
(3)长期福利
长期福利基本上可以算作一种公司的“基本司策”来看待,如果不遇到公司的巨大变故,这项福利基本上可以作为公司的品牌特色去建设。
这种福利可以考虑到公司的实力和发展周期来看,譬如比较有实力的公司会推行补充公积金、企业年金、退休基金、职工互助金等等。
当然,将上面的短、中期坚持做了,做成品牌了,那也算是一种长期福利。
总的来说,短、中、长期只是一个概念,并不是一种严格划分,而且企业也可以根据自己的实力,可以量力而行,先从短期的福利开始做起,不是非得有中长期的福利。
同时,福利项目的设定也要结合企业实际状况来匹配,譬如一个团队都是年轻人,那么一些退休基金、企业年金之类的措施可能就未必容易得到好的效果。
在我看来,没有最好的福利,只有最适合的福利。
3、可以一定范围的民主讨论,集思广益
其实福利的形式有很多种,除了上面提到的一些以外,还有更多的带薪休假、过节礼物等等。
有时候让HR自己想,死了很多脑细胞,却还未必讨得员工喜欢,那么倒不如可以召开一个小型民主讨论会,找几个领导或者员工代表,一起头脑风暴,众人计长,也许会得到意想不到的效果。
同时,福利的受众本身就是员工,让员工有机会民主参与,到时候可以省去很多沟通工作,万一出了啥不满,那也是你们员工讨论下来的,不是HR单方面一厢情愿的,不是么?
当然,有时候讨论会比较激烈,因为众口难调,那最后HR必须得做一个收口袋的动作,找出一个接受面最广的方案,并且做好当中的协调人。
4、做好预算,支持好福利实施
HR理论中福利是划分在薪酬板块的,那么也就意味着是跟钱有关系的,钱就是预算。老板要求制定福利计划,HR在操作的时候,也必须有对应的预算。当然,也有些福利是没有直接开销的(譬如带薪休假、提早下班等)。还有一些福利也是可以不花钱的,现在是互联网+时代,有很多企业会想办法推广他们的服务,这种时候公司可以出平台和员工,外部企业可以提供一些福利产品或者体验服务,也是一种变相的福利(我们公司的市场部做过这个)。
没有预算,老板就很难判断是否同意这样一个福利计划。
此外,有些福利是需要对应的管理机制和管理办法支持的,那么,在跟老板汇报的时候,最好心里也得有一个大致的框架。
三、总结
1、福利实施是一个需要谨慎对待的事情,不要好心办坏事,而且有些福利要考虑前后衔接和长远发展。
2、福利计划可以短中长期结合,企业可以根据实力、HR需要根据预算来选择合适的福利项目,确保信价比与匹配性。
3、福利项目设置可以纳入民主讨论,因为受众是员工,让员工参与,不仅可以提高福利的接受程度,也可以减少不必要的沟通麻烦。
4、福利项目要有对应的预算,哪些需要多少钱,哪些不需要钱,可行性如何,都需要在汇报中明确,这样老板才更容易做出决策(同意or不同意,还是部分同意)
以上,个人观点,欢迎大家一起讨论。
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