往期案例 > 员工关系

员工入职无法提供离职证明,怎么办?

我也要提问


  我们公司是做金融投资的,这个行业竞争非常激烈,最近公司录用了一名销售人员,并且已经提前告知清楚要提供的入职材料,其中包括上家单位的离职证明。但是此员工在入职的时候却没办法提供离职证明,他说上家单位已经解散了,不能提供离职证明,如果公司一定要的话,他可以写一个保证书。



  现在用人部门催的急,让我们尽快安排人员到岗,至于会不会给公司带来风险,他们才不会考虑。



  我的困惑是,如果员工入职无法提供离职证明,怎样才能规避重复用工及商业间谍的风险?如果让员工写保证书,具体内容该怎么写?

写总结 写篇好的总结,我要做打卡牛人
牛人分享 参与打卡分享的牛人 8 位,我订阅的牛人 0
订阅 订阅量
247
懒惰是病,得治
作者:红玫瑰小姐 广东深圳  企业HRD,从业十年,全盘操作
146 1824 0
收起小三角形

    先不说问题怎么解决,要是我有这样的下属问这些问题,我非得是脑梗加心脏病急救进ICU。为什么?

    首先,用人部门考虑用工风险做什么?这些应该是HR去把控的,难道要用人部门去可怜你同情你有可能的风险,就不用这个人了,自己部门的工作就做不下去了?别逗了,大家都这么忙,做好自己的就行了,职场是残酷的,难道需要别人同情和理解?

    其次,想规避风险,招很多,还要问这问那,有这点时间,说不定早核实出来这名候选者的情况了。出现问题就想求助,难道自己不用点心去想办法?这是懒惰,懒惰是病,不信,不信你走两步瞧瞧,哈哈,所以,得病就得治,得好好治。

    看来想做我下属的人又要少一批了,不过没关系,至少现在下属的配置还全。我最近打卡经常是一边咬牙切齿,一边敲字,不要问我为什么,我是不会告诉你们:我牙疼的,哈哈~(也有另一种说法是我对打卡的案例咬牙切齿,哈哈)

    为什么说这是懒惰病,要治,且听下面分解:


    一、为什么要离职证明,因为防范招聘与其他单位建立劳动关系的劳动者,单位要承担连带责任。

    《劳动合同法》第九十一条:用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。


    二、只要离职证明就够了吗?

    例子1:A某于2015年10月25日从甲公司离职,甲公司出具了离职证明,A某就于2015年11月5日进入一家乙公司工作,乙公司管理不规范,也不要什么离职证明,结果,A某在乙公司干了2个月,因为对待遇不满,就去丙公司应聘,丙公司在A某提供了甲公司的离职证明后就录用了A某,但此时,A某在乙公司还未离职。

    例子2:B某去丙公司应聘,丙公司要求B某提供离职证明,B某就在街头找东南亚证件集团有限公司的业务员,花了几十元钱,刻了一个章(比如:公司名字叫深圳市太安运输有限公司,刻章刻的是深圳太安运输有限公司,少一个市字,因为B某怕涉嫌伪造公司印章被治安处罚或刑事处罚,所以,少一个市字,这个公司就不存在,就没有这个风险)---(冒汗,我这个是不是教大家以后怎么刻萝卜章无风险呢,哈哈),然后B某就持自己加盖印章的离职证明顺利入职丙公司。在工作过程中,丙公司发现,B某的工作表现不象在大公司干过,遂调查后发现该离职证明是虚假的。

    以上例子说明什么啊?

    有人回答,说明丙公司真倒霉,哈哈。

    以上例子说明,仅审查离职证明,可能是不够的。

    但我知道,可能不少公司都象案例中的丙公司一样,只要有一份离职证明就足够了。

    那还要什么呢?

    红玫瑰建议:最好要求求职者再提供一份个人社保清单过来(劳动者自己是可以去打印社保清单的),结合离职证明来审查员工简历的真实性。

    同样的道理,案例中的员工,如果没有办法提供离职证明的,也可以提供个人社保清单过来,一定程度上,也可以审核简历的真伪性。


    三、上家公司真的解散了吗?

    现在公司的登记注册吊销注销等信息,上当地工商局的网站上就可以查询了,请问,你查询了吗?


    四、信息发达时代,要学会用信息搜索。

    信息时代,如果还不能掌握一定的方法,必定被时代所抛弃,别人在浪尖在弄潮,你却让浪潮拍死在了沙滩上。

    1、X度很强大。完全可以用X度搜索,例如“XXX公司怎么样?”、“XXX公司 招聘”等,通过仔细筛选查找,我们总能找到这个公司的蛛丝马迹,你要保证候选者把公司全称写的完全正确。不要反驳我说万一找不到怎么办?既然公司有销售任务,哪怕是倒闭了,肯定也会有信息的,我就是这么自信,不明白的自己再好好想一下。

    2、QQ、微信群探听消息。加入他原公司所在地的HR群,直接在群里吼一嗓子,“有没有知道XX公司的”,或者“有没有认识XX公司HR的”,总会有热心的朋友来帮助你,一次不行就多来几次,很大机率会得到一些线索。


    五、刨根问底,势必问清原公司内的人员。

    问候选者原公司的公司架构是怎样的?各个部门分别有多少人?老总是谁?副总是谁?HRM是谁?……他要是能编,编一个两个三个四个还行,让他编十个八个,这是非常人能行的。还可以再让他提供原公司几个人的电话和原公司的固定电话,打他提供的个人电话去核实,让对方再提供其他人的联系方式,再核实,甚至问候选者提供的其他人在原公司任什么职务……多方面核实,总能核实出来候选者所说的是对还是错?


    六、人脉关系,不用浪费。

    原公司产生经营活动,除去非常不正规的,否则它会在税务和社保方面留下这个公司的一些记录情况,有人脉关系,甚至可以探听一下这个公司的一些消息。这个并不能保证所有人都会成功,但至少是一种方法,也是一种比较有效的方法


    七、保证书是必须的,甚至是可以要求当地担保人。

    保证书保证什么?就是保证他跟其它单位无任何劳动关系、劳务关系,也无自营任何公司、淘宝店、微店、微商什么的,还要保证他受聘于公司不会违反他对前雇主的任何竞业限制义务,否则自己承担XX责任。

    甚至公司可以根据实际情况,决定是否要求他找一个当地的担保人担保方可入职,虽然找担保人的做法可能无效。但无效就无效好了,吓吓他和担保人也是好滴,让他不敢乱骗人,乱骗人,吓坏宝宝了,宝宝也要吓吓他,哈哈。

    做这些都只能是事后补救,也是万一发生情况后补救时的有力保证。


    重点来做中间这五项,如果这五项一点效果都没有,这还是懒惰病,还需要继续治。通过这五项手段得来一定的信息,再决定是否录用他。如果最终要录用,最后一项的手段必不可少。至于保证书怎么写?请参照我所说的第四点标题,哈哈。


    八、关于商业间谍。

    这个事,不是HR在入职的时候能审查得出来的,更多的是用人部门的事情,怎么去管控,这里,姐就懒得给你扯了,姐的懒惰病好像被你传染了,哈哈

    当然,入职的时候要做好相应的准备工作:保密协议、保密制度的学习、竞业限制协议……


    这次打卡,终于成功把字数从四千多三千多缩减到了两千多了,确实是无力吐槽,问这问题的人是懒惰病犯了,得治,必须治。不要有理由说自己工作时间短,不知道如何处理,凡事用点心,什么事都能往好的方面努力的。再者说,招聘专员(主管、经理)如果不懂得去核实一个候选者的公司和个人信息,那也没必要去做这个岗位,最多做一个助理,而且是一直不会成长的助理。

    额外话题:今天犯病,懒惰病,得治。小伙伴们可千万也别犯懒惰病啊,看到右上角或右下角的大拇指没,点一下,好了,你是个勤快好学的HR,加油!

查看原文>

塞莱诺59805

塞莱诺59805 2016-05-19 14:48:34

路人转粉,好喜欢你的风格!收获很多。一直追随着你。每次打开都来找你的文章,很少发表评论,只能说希望天天看到你更多的文章。 回复

情人草

情人草 2016-05-19 10:05:08

你的评价太犀利了 回复

红果果one

红果果one 2016-05-19 08:15:38

感谢分享,坚持学习! 回复

学而不殆

学而不殆 2016-05-18 23:14:04

学习了 回复

gueraj

gueraj 2016-05-18 21:33:42

能有幸做你的下属,应该进步得很快! 回复

后面还有141条评论,查看更多>>
收起全文小三角形
订阅 订阅量
3314
先搞清楚实际情况,再做对策
作者:黄兰兰 安徽合肥  十多年人力资源管理实战经验,历经民企、国企、外企,了解...
37 141 0
展开小三角形
 
 
  现在大多企业越来越重视离职证明的重要性了。因为自从新劳动法颁布,不仅企业在用人方面存在更大隐患风险,劳动者的法律意识也越来越强。
  对于员工来说,离职证明是他进入下一家单位的入职资料之一。
  而对于企业来说,离职证明代表了与此员工再无劳动关系。
  所以,这是对双发都有利的事情。
  我说一下,我们对于此类事件的处理。
  首先,无论是面试时,还是确定录用时,以及入职办理手续时,都是强调要提供离职证明。从一开始,就让求职者有这个意识,一是让其知晓公司的规范,二是避免有些恶意违法的人钻空子,三是规避后期的用人风险。
...

展开全文>

订阅 订阅量
109
【奇羽打卡说】降低风险,多管齐下
作者:奇羽先森 湖北武汉  非专业菜鸟...(HR类微信公众号签约作者)
41 394 0
展开小三角形
    在目前互联网金融以及投资理财风头正劲的时候,无数家金融公司如雨后春笋般的成立营业,但也同样有着无数家金融公司因为资金以及运营出现问题而关门解散,案例中的公司也是这股金融浪潮中的一员。
    对于学友描述的情景,我并不觉得的诧异。对于金融理财类的公司,销售部门是绝对的“大佬”,甚至有时候比老板还牛气。对于他们物色好的销售人才,即使你有理有据的告知,材料缺失,存在劳动风险,不能办理入职,销售部门却不管你这回事,直接就让其开始跑业务签单。因为员工已经产生了既定的劳动事实了,反而是逼着人资跟在新员工后面催着要入职资料。
    上面这段话是我的亲身经历,也同时对这个案例的背景进行简单的介绍。若省略了行业工作环境的介绍,可能...

展开全文>

订阅 订阅量
13
保证书不能等同于离职证明
作者:赵江永 河南郑州  高级人力资源管理师,10年人力资源管理经验,擅长人员招...
30 150 0
展开小三角形
公司招聘一名新进员工,入职手续之一是需提供《离职证明》,我们看一下《离职证明》的法律依据。
《劳动合同法》第四章、第五十条:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
该条说明不管只要劳动者与用人单位终止了劳动关系,用人单位都必须出具解除或终止劳动合同证明。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)第十一条:用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,原用人单位与劳动者发生的劳动争议,可以列新的用人单位为第三人。
原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的,可以列劳动者为第三人。
原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的,新的用人单位和劳动者列为共同被告。 
该条说明用人单位只要与未解除劳动合同...

展开全文>

订阅 订阅量
20
离职时,要求单位提供离职证明
作者:lym源849798456 江西赣州  
46 267 0
展开小三角形
没有规矩,不成方圆;不同阶段的企业发展,制度也不尽相同,企业的规章制度也是在逐步完善中。现在规范的企业,一般员工离职后,人事会主动为员工办理好离职证明,在交接完所有手续后,立即给予离职证明,也有些企业没有这样做,当员工离职时有要求时,也会配合给予出具离职证明。出具了离职证明,对公司或对个人都有利,权责利分明,规避法律风险。但是也不排除,有个别企业人事不配合你,不会给你开离职证明,因企业不规范,存在法律风险,怕你投诉,对企业不利,因此人事不干。而楼主的案例问题,是因企业解散了,不存在,更谈不上开职证明了,遇到这些事情,也是很正常的,关键是看你如何去解决这个问题。一是电话了解与调查,看看该员工是否确定这家公司做过,任何职,表现如何?奖惩情况等;该公司什么时候解散。二是要求该员工写保证书,保证自己提供的材料信息是真实的。确保公司与该员工签订的劳动关系是安全的。下面就介绍一下离职证明样版、员工入职...

展开全文>

订阅 订阅量
340
人最经受不住检验!
作者:墨攻 浙江台州  尊崇:敬天爱人,知行合一。一个分享的时代是一个成就的时...
34 203 0
展开小三角形
人的困惑来自不知所以然,也是对未来不确定性的一种恐惧。虽然有心招人,却又因为不可控,而忧心忡忡。
一、相识之欢——招聘面试:
岗位的招聘,不能仅仅基于技能的胜任,更需要关注冰山下的部分,比如说动机,如果是商业间谍那本身就是动机不良。所以,在面试阶段的基本甄别非常重要,这里可以采用背景调查,可以追溯到上面工作过的公司,一个人的好与坏,总会给人留下印象,有些公司也会要求别人写推荐信。所以,招聘时,即要入得法眼,也要入得心眼。必要的“政审”还时要的,毕竟是关键核心岗位。
二、初约之乐——入职手续:
入职,是个与老东家划清,与新东家合约之始,原来的保密、竞业协议要查验,当然还有离职协议书,有些人2年之内还工作过好几家,那就要倒查上上几家,做到界线清、责任明,很多人会出于自己个人利益的考虑,会说没有了,做到这个也不难,第一可以让他们签订声明书,条款嘛,作...

展开全文>

订阅 订阅量
21908
行业竞争激烈 用人更需谨慎
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
94 1618 0
展开小三角形

  尊重大家,节约时间,废话少说,直接干货:
  证实解散
  提前告知需要离职证明,入职时却不提供,说是原单位解散了,对此,楼主有必要进行背景调查,可向其简历上写的背调电话了解,也可以直接到当地工商所了解,还可以让该员工提供曾经的同事电话来了解,通过社保曾经购买单位了解情况,还可以在同行企业中打听打听,总之,让其等会儿,私下打听,偏听则暗、兼听则明。
  若确属解散或公司已经不存在,则继续往下说,否则,到此为止,拒绝入职,严重撒谎者最好拦在入职关。
  用工风险
  要减少双重劳动关系带来的可能风险,可从两方面着手:
  一是动用楼主或公司...

展开全文>

订阅 订阅量
1402
加强防范,降低风险
作者:王泽强 海南海口  多年人力资源管理经验,擅长薪酬管理、劳动关系管理。
56 157 0
展开小三角形
    如果员工无法提供离职证明,确实有一定风险,因为录用未离职人员的话,倘若出现问题用人单位需要承担连带责任。根据我国《劳动合同法》第九十九条规定“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”。离职证明是证明劳动者与原用人单位解除劳动关系的有效凭证,如果新用人单位若未尽谨慎审查义务并保留必要证据,因招用尚未解除劳动合同的劳动者,给原用人单位造成经济损失的,须与劳动者共同承担连带责任。为此,笔者建议用人单位采取以下措施加以防范:
    1、在招聘过程中要求应聘员工签署相关声明文件。
    如果应聘员工无法提供原单位的离职证明的,用人单位在招聘过程中,在应聘登记表或...

展开全文>

评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人
收藏