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小公司岗位有限,女员工怀孕后该如何安排?

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  我们是一家小型医药公司,公司人数不多,但每个岗位的工作都很清晰,一个萝卜一个坑。我们的主要业务是做医疗相关产品的科研开发,所以很多岗位都要接触实验室,今年公司陆续有女同事怀孕,这些怀孕的女同事都怕化学品对胎儿有影响,不愿意去做实验,就都跑到资料室去查资料。



  现在人手非常紧张,怀孕的女同事工作又不饱和,绩效考核也没法评估。如果重新招人,又怕几个月后人员冗余。





  请问大家,像我们公司这种情况,有什么妥善的解决办法?

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三期问题,让法律走开
作者:红玫瑰小姐 广东深圳  企业HRD,从业十年,全盘操作
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三期问题,让法律走开

上周接到热心粉丝的信息,红姐,现在你是三茅的风云人物,听说下周有三期问题的打卡,你可得给我们女生说话啊!唉,惭愧,现在李大大的话都出不了南院,何况一小女子乎。虽说人微言轻,但该出手时就出手,风风火火去打卡。是女生就得为女生说话,如是男生就不行?红玫瑰是这样的人吗?如果以后男生可以怀孕的话,姐依然会支持。

三期问题是劳动争议中的敏感问题,也是难点问题。总而言之,三期问题中劳动合同解除或终止有法律与现实的纠结。HR作为平衡劳动者和用人单位权益的中间人物,须充分关注双方的核心问题,方能解开这个结

单位视角:现在的员工很金贵,有的怀孕二三个月即要求休息,有的是想着法子打病假条,作为单位是一个萝卜一个坑,一个人是一个人的用场,长时间休息,单位的业务受影响,受不了。

员工视角:现在的单位社会责任感太差,一听说员工怀孕就想法设法逼员工辞职,对于不辞职的,调岗减薪乃到更恶心的手段都用上。

如此对峙的观点,真的是水火不能容?在姐看来,这都不是个事!

焦点——责任

关于女性“三期”的问题,我们争议的焦点在哪里?是经济利益的纠葛。传统认为生育是女性的事,家庭的事,实则是社会的事,国家的事。现在看很多社会问题就是那个计生恶法所造成的后果,如此看待,还会有争议吗?

当然在“三期”待遇上,政府的政策很大程度上会影响企业的行为,作为社会,如何通过政府承担更多的责任减少企业对“三期”的感冒度是一个非常值得关注的话题,这应该是“三期”问题的核心。过分强调企业的社会责任而忽略政府承担更多的责任这才是目前女职工“三期”问题的最大问题。

如果在司法实践中,出于和谐的立场和维稳的意愿,过分强调女性“三期”的权益而忽略用人单位的权益,出于趋利避害的因素,用人单位会提高对于此类人员的设防等级,导致更多的未婚女性就性困难。当保护了一小部分的权益而损害了更多人的利益,能算保护吗?我们应该算的是局部账还是整体账?

招数——门派

三茅有不少武侠迷,如将扫地僧精神引入人资领域的沙燕飞老师,其工伤专业书籍《HR必知的工伤解决方案大全集》已经为不少HR所拥有。而精通降龙十八掌的大白兔赵颖老师,听说其作品《一个HRD的真实一年》本月行将上市。俺红玫瑰也是一个不折不扣的武侠迷。在讨论三期问题前,姐分析了双方各有哪些妙招?分属哪些门派?

    员工有哪些招数呢?

    【蒙头堵脸式】

    特点:一怀孕就请假,一请就是几个月;有没有(病假)工资没有关系;

核心是不管你有没有待遇,只要给假就行。结局是不管你有没有准备,随时就走。

    对应人群:家庭条件较为优裕,什么时间离开单位是由心情决定的。

    【零敲碎打式】

    特点:三头二天请假,典型的三天打鱼,二天晒网。在不知道的时间请不确定天数的假。

    对应人群:家庭条件一般,希望生产后继续到单位上班,单位能够给予缴纳五险一金是非常看重的地方。

    用人单位有哪些损招呢?

    【快刀斩断型】

    特点:急性子,属豪放派。眼里丝毫揉不得沙子——只要发现员工有怀孕迹象,通过直接强硬的办法逼迫员工离职。

    宗旨:只要能搞定,双倍补偿金也无谓。

    【钝刀割肉型】

    特点:外表斯文内心丰富,属婉约派。表面上没有反映。底下小动作繁多不断——冷不丁地给你来个调岗,突然地来个降薪,时不时洒点语言上的挖苦,动不动撂点精神上的折磨。

    宗旨:除了是铁人,基本就受不了这份特殊待遇。

    【分析】不管那种方法,一般员工只能是卷铺盖走人,何必为此讨人嫌,再者为了下一代,也得有个良好的工作氛围和宽松心情。为了这点钱,和单位血拼,至于吗?

思路——方法

红玫瑰是个女人,而且是个有血有肉、有思路有灵魂、有人格有底线的HR,所以我解决这个问题的N个方案中,我只说和谐的方案,这并不意味着姐是一个可以欺负的人。对恶的人,我可以更恶,恶得可以让恶人让路;对善的人,我可以更善,善得可以让菩萨动容。

    方法一:协商解除

    对应情形:

1.因身体原因需要保胎,如工作将影响胎儿及怀孕员工

    2.经常地请假,严重影响单位的工作且其他人员不便分担

    适用方法:动之以情,晓之以理,通过与员工的沟通,从保护员工及胎儿的角度劝慰,其中灌输用人单位的无奈。限于篇幅,不再一一细说。

    方法二:工作分解

    对应情形:1.员工希望休息或产假后继续上班

    可以通过将怀孕员工的工作分解给其他人员,解决怀孕员工的现实困难  

    【情景剧】   

    人员:

    红玫瑰,单位人事总监

    M:HR1(女性,已婚已育)

    N:HR2(女性,未婚未育)

    O:HR3(怀孕者)

    红玫瑰:二位好,O现在因身体原因提出休息,咨询了她的主治医师,按身体状况需要静养,所以我批准了她的请假要求,O表示产假休完后来上班。关于部门的工作如何处理,我想听一下二位的想法

    M、N异口同声说:老大,招人呀!

    红玫瑰:我招人了,你们可不要后悔了

    M、N:老大这是话中有话啊!

    红玫瑰:那好!我问你们二个问题

    红玫瑰:M,你说说,你怀孕时我招人了吗?

    M:低下头不说话

    红玫瑰:N,你以后怀孕时我也招个人替代你?

    N:低下头不说话

   红玫瑰:二位亲,招人,只不过是我开一个口的事,新员工招来后培训的事,后面O来后有没有岗位,如果辞退可能的劳动争议,这些都是你俩的事,这些活可都不轻松。再说M,你作为部门的老人,你应该明白你怀孕时公司是如何处理的?还有N,你希望O的事成为你的样板?

    M、N异口同声说:老大,把O的活分给我吧

    红玫瑰转过身去,露出惬意而又狡猾的笑容。

理性——双赢

下面借用沙燕飞老师的话作为今天的结束语:

在人力资源领域,女性的“三期”一直是劳动争议的热点及难点,由于制度的倾斜设计,单位也不是强者,员工更不是弱者;员工的话语权远强于用人单位。在争议面前,无非是双方将所有法条作为进攻或防御的屏障;实际上所有的法律适用已经毫无意义,考验的无非是双方的良知和责任感在双方的对阵中,没有赢家,有的只的输家。用人单位当有责任感,你的大门开着就要履行;员工当有敬业度当换位思考,单位毕竟不是你的家;所谓策略没有非此即彼作为劳动者,当你的非理性行为战胜用人单位,意味着后面更多的女性面临就业的困难。让各自站在上帝面前,说良心话,做良心事。

    写完文章,想想自己的文章能为大家好评,深感欣慰。在人力资源行业,女生占了约5/6,这是一篇为女生说话的文章,是美丽的女生都会点赞。那么男生呢?男生的老婆一般是女生,你就不能为你的老婆点个赞,让你老婆表扬下;没有老婆的男生呢?学会为女生点赞的男生才有更多被女生青睐的机会噢!

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闻非未必非非

闻非未必非非 2016-05-27 17:05:48

其实如果我这个办法没法打动员工,对方来硬的,还是挺麻烦的。仗着自己是三期员工,就是不休假,那就麻烦了。打感情牌吧。第一,工作要有人做啊,讲公司难处。第二,表示我是站在你这边的,很多公司的做法不人性,找一个人替代你,回来后降职降薪,调岗,冷处理逼你走balabal。第三,毕竟放着假还拿工资,自己还能安心养胎,可以想象成就是提前休产假了。成功概率很大。
我是个菜鸟,不造想法有没有漏洞。如果有问题,请大家多多指教。感觉三茅是个很好的平台,学习了很多东西。 回复

闻非未必非非

闻非未必非非 2016-05-27 17:00:43

你的想法和我的不谋而合。但还是有些不一样。如果该怀孕员工仅仅是做一些极度简单可有可无的小事,重头做实验不管的话。那这样很划不来,第一该员工工资要照付。第二,帮忙分担工作的员工,久了也会有怨言。
我个人觉得可以和员工商量。放员工假,给基本薪资。比如该员工6000工资 你给她2000工资还放假,让她安心养胎。给她一个错觉,好像自己多休了产假一样。挺好的。省下来4000。这4000块,用你的情景剧方法,给帮忙担她责任的两位同事一人1500的额外工资补贴。省了1000。怀孕员工开心,帮忙的同事开心,公司也开心(省钱)。
大家觉得呢? 回复

lucyzhu

lucyzhu 2016-05-19 12:41:16

分析得很好,学习了 回复

噹噹

噹噹 2016-05-18 10:46:47

分析得很好,学习了 回复

CBMM

CBMM 2016-05-18 08:21:16

每次看完玫瑰姐姐的分享,总能带给人一些新思路。。 回复

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针对岗位,做好储备和调整
作者:志昕 江苏南京  电力水利、生产从业3年工作经验,目前从事电商和互联网行...
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一、案例回放:
我们是一家小型医药公司,公司人数不多,但每个岗位的工作都很清晰,一个萝卜一个坑。我们的主要业务是做医疗相关产品的科研开发,所以很多岗位都要接触实验室,今年公司陆续有女同事怀孕,这些怀孕的女同事都怕化学品对胎儿有影响,不愿意去做实验,就都跑到资料室去查资料。
现在人手非常紧张,怀孕的女同事工作又不饱和,绩效考核也没法评估。如果重新招人,又怕几个月后人员冗余。
请问大家,像我们公司这种情况,有什么妥善的解决办法?
二、案例解析:
1、定期安排培训,明确岗位职责:
针对小型公司岗位明确,我们就要按照公司的相关规定,要求员工履行岗位职责,实验室工作的岗位职责要及时到位的通知到大家,不能因为女同事陆续怀孕,无人管理实验室。做好员工的定期培训工作,加强导向性劝说。
2、做好部门保障,合理规划...

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教育引导孕期员工 多方协调岗位不空
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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  尊重大家,节约时间,废话少说,直接干货:
  评估影响
  医疗产品实验室所接触的仪器、药品等,对胎儿甚至人体到底有没有或有多大影响,建议拿出相关的权威报告来,展示给所有员工,这样可以澄清事实,避免引起员工不安甚至恐慌。
  从实验室建立来看,如果按照规范的流程办,这样的评估报告应当在建立前、中、后都会进行,也就是说报告是现存存档的,拿出即可;如果原来没有按照规范建立,或者报告上说明了有较大影响,那么,就需要重新测评影响,如果测评结果是影响很小或没有,则可以及时展示,如果是影响较大,则暂时不要公示。
  降低影响
  正如前面所说,如果测评结果是对胎儿或者人...

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一、大势——怀孕,成为新常态:
国家已经立法支持了,符合条件的,都会蠢蠢欲动,所以,哪天早上又员工对HR经理说:我怀孕了,千万别太惊奇,这是常态,HR部门现在,马上要做的,就是如何迎接趋势变化,做好系列的应对。
二、懂法——孕妇,是熊猫:
作为HR,必须懂的妇女保护法,婚姻法,计划生育法等等,只有懂法,你才能更好的不违法,所以,必须对公司的各项有关规定作一次梳理。如案例中的工作环境对孕妇的影响,就必须拿出标准,用国家的现有法律标准衡量,才能更好的稳定人心,不然人人担心,哦,对我的BABY有影响吗?
三、工作提升——抓产出的有利时机
有人怀孕了,肯定涉及到岗位职能的部分重整,也会涉及到工作的代理,这个时候就是对工作流程、工作负荷、工作职能做个规整,一方面改进平时的不足,另一方面更是衡量个人能耐的时候。
四、机制——激活的砝码***...

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    对于三期女员工,一直都是企业用工避不开的问题。这个时期的女员工,对于企业来说,是一种负推动力,她们会因为孕育新生命和保护自身的考虑,选择尽量远离危险的工作内容,而且有时候还会因为身体原因提前选择在家休养,从而使企业的运作出现阻碍;而对于家庭、对于社会,甚至对于这个世界来说,这时的她们却是发展的动力,是她们用十个月的精心呵护,换来新生命的诞生,为未来带来无限可能,不可谓不伟大!虽然母亲节已经过去了,但是我还是要对全天下的母亲们说一句——“母亲节快乐,你们辛苦了!”

   回到案例中,公司遇到了目前多位女员工怀孕,而造成工作出现滞后的状况,学友在为公司工作情况担忧的同时,也对后续人员编制问题表示担心。对于案例中的情况,我先暂不表明观点,从两个方面来分析一下:
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作者:钱磊 浙江衢州  希望能与同学们共同开创中国人力资源的新时代!
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  一个企业既然要招聘年青的女职工,就必然要遇到并接受她们的生育、哺乳等一系列过程,否则如何生存和发展。然而,作为一家小型的医药企业,面对如此困难的局面,特别是要濒繁接触不应该接触的实验并有随之而来的一系列问题等,这又该何去何从?这是目前企业需要尽快面对的。
 一、企业规划、制度之重要
 1、作为一个年轻的小型的医药企业,其发展规划中必须充分考虑员工的年龄、性别、文化等结构,这些既是优势又是劣势,要综合给予规划,否则会因此吃亏的。
 2、在具体实行相关的管理制度时,更必须着眼未来,考虑更多的补救、急救和防范措施,否则一旦出现女职工怀孕、哺乳等一连串问题时就会造成措手不及的局面,这也是企业所不愿意看到的。
 3、在具体编制管理制度时,要做到制度全面、合理、规范,要严格按照相关...

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目前我工作的单位是一家制药企业,案例中提到的事情在我们公司也时有发生。老板郁闷归郁闷,但是有些义务是企业必须承担的。现在我公司共计有三个孕妇,质量部有两个,还有一个是我的下属。
我就说说我们公司是如何做的。
 一、修订劳动合同,增加调岗条款
    以前我们公司发生过一件事,当时有一个女员工休产假,公司考虑员工休完产假后还会回来上班,就一直没有招人。结果公司左等右等,这个女员工到最后也没有到公司上班。
    老板对这个事情耿耿于怀,要求人力资源部想办法避免类似情况再次发生。最后我们在劳动合同和制度中增加调岗条款,调岗的一个要求就是:“员工请假含产假、病假等假期超过10天,公司有权将该员工调整到某个岗位。”通过增加约定,避免公司陷于被动。...

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