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员工自离,公司是否可以不发工资、不开离职证明?

我也要提问


  前段时间,我们公司有一个员工要离职,他提交的辞职申请书时间是4月19日,几天后这个员工就不来公司上班了,他说公司如果招到人,他可以回公司进行一天的工作交接,但是要求公司给他出具离职证明。



  因为这个员工没有按正常的流程办理离职手续,按照公司的规定,旷工三天以上就算自离,不予支付工资。如果他想要离职证明,那至少要回公司交接3天工作。



  现在这个员工说如果公司不发工资,不给开离职证明就要去劳动局告我们。



  请教各位,员工自离,公司是否可以不发工资、不开离职证明?

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员工自离,且听分解
作者:我是自然 浙江台州  专注,始终坚持!向HR行业里优秀的人看齐,并他们为目标...
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员工自离,时有发生。如何有效处理化解呢?

企业和员工是一个共同体,为啥员工提交辞职申请书就不来上班了呢?这里面总有原因的吧?话说,没有无缘无故的爱也没有无缘无故的恨,员工要自离,推测要么是对企业不满,要么是找到了工作,暂且不论为啥自离,我们可先进行自我检讨:

一是,人力资源制度流程是否健全,特别是入职离职?按照《劳动法》,我们本身就可与员工约定《履职要求》,如下

1.员工应当严格遵守公司的规章制度;员工辞职应当提前30天书面通知公司(试用期提前三天)。

2.员工如果有连续旷工4天,或一个月度内累计旷工7天,或给公司造成直接经济损失1000元及给公司造成间接经济损失2000元,或提供虚假信息的,视为严重违反公司制度或严重损害公司利益,公司可单方解除与员工的劳动关系,且员工需要承担相应赔偿责任。

3..员工未依法解除劳动合同,劳动合同解除后未移交或未完全移交工作而给公司造成损失的,应当承担赔偿责任。如果这种损失无法计算的,则最低赔偿额为其2个月的平均劳动报酬。

4.其他未尽事宜,均按公司规章制度或《中华人民共和国劳动合同法》的规定执行。

此要求员工在入职时就签订,作为员工档案留存。

有了履职要求,面对此事,我们就好办了,按章办事,作为HR,我们需要的并不是善良,更多的是公平公正,平衡好企业与员工的关系,员工有错我们就应该让员工担负起赔偿的责任,当然一旦涉及到赔偿事宜,我们的心就软了。劳资关系其本质是一种利益的博弈,HR只有做到事前努力预防和避免争议,才可使双方及社会的利益达到最大化。一旦发生劳动争议,双方损失就不可避免。

二是,企业里是否有不到位的地方。员工有自离也是正常,若是比较多,也该自省自省,工资不够、福利不好、领导有问题等等,总结出来,不外乎:

企业外部原因

竞争对手之间的人才挖墙脚

就业机会的多少,失业率的高低

企业内部原因(组织原因)

薪酬与福利缺乏竞争性,或公平性

缺乏(组织内部的)职业发展机会

组织成员的融合度不高

缺乏上级的支持

对公司管理或前景、企业文化缺乏信心

与直接上级的关系(缺乏融洽与信任;管理水平低)

招聘时过高配置

工作条件差、或工作的重复性过高、劳动强度过大

个人原因

工作与生活失去平衡

工作满意度与安全感

其它原因(工作区域、创业、迁居、间歇式就业等)

这就值得我们检讨,这需要我们完善我们能够完善的,做自己力所能及之事。

三是,员工自身问题,俗话说,天下没有不散的宴席,有缘聚在一起,没有缘我们就各别东西。作为HR我们要在合适的时机做好后续服务工作,主动告知员工离职手续的注意事项,敦促其做好工作交接。并从关怀角度去关注和了解其今后发展,给出适当建议。在做好离职沟通基础上,我们需要对员工以往的合作与付出表示感谢和祝愿。

 

回归主题,员工自离,公司是否可以不发工资、不开离职证明?

要离职证明,那就按照实际开具,“该员工从**月入职公司,任职*职位,于**月自动离职”,可以这样开吗?我想也是可以的,因为这是事实,对吧。当然,其实,这主要是基于我们HR的沟通方式,若我们能够弯下腰,慢声细语,好好沟通,想必员工也会抽出时间来办理工作交接的。

至于工资吗?扣除的扣除,工资还是要结算的,不给工资这是不符合法律法规的。

查看原文>

lhjq

lhjq 2016-05-16 22:46:58

学习了 回复

艾菲儿

艾菲儿 2016-05-16 19:22:04

很实际 回复

钜泰

钜泰 2016-05-16 16:56:24

很实在,满符合企业要求和实际操作。 回复

鲍灿灿

鲍灿灿 2016-05-16 16:32:30

谢谢分享 回复

yue然

yue然 2016-05-16 15:55:30

谢谢分享 回复

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  这个案例中,有几个地方需要梳理下:
  1.“旷工三天就算自离,不予支付工资”
工资什么时候因自离就可以不发工资?什么逻辑!工资是员工的工作报酬,只要员工在公司上班一天,也是要发工资的,当然也有公司规定上班一周内若个人原因离职不予发工资,但其实从法律层面是违法的。更不用说作者这种以员工自离就可以不予发放工资的行为,员工只要有实际工作证明,那是一告一个准。
 
  2.“想要离职证明,就要回公司交接工作”
  给员工开具离职证明是企业的义务,是员工的权利。如果是正常与员工签订劳动合同,给员工办理社保的单位,若不开具离职证明,其实反而对企业是一种风险,因为离职证明是证明企业与员工无劳动关系的证明,你不开,若有人恶意为之,都可以...

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那么,我们先来逐条分析案例中双方的主张是否合法以及能否得到支持。

员工方:
a.提交离职书面申请为4月19日,随后几天自主离岗。
根据《劳动法》第37条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同”(此处暂不考虑企业单方面出现违法行为),根据此规定,若该员工为试用期员工,仅需提前三天通知公司即可;但若为转正后正式员工,公司若在5月19日之内未准许离职,或员工未在此期限内办理完离职手续的,均需正常工作至5月18日。故需根据员工其所属性质进行判断,自离是否合法。
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  依法依规处理
  处理或分析的过程可以如下:
1、依据。有两种依据:
(1)法规。处理自离员工的法规有:《劳动法》第4条、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)、《关于企业职工要求“停薪留职”的通知》(劳人计[1983]61号、劳人计[1984]39号)、《全民所有制单位技术工人流动暂行规定》(劳人劳[1987]14号)、《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》(劳办发[1993]83号)、《关于计算连续旷工时间问题的复函》(劳社函〔1998〕5号)等。 均说明自动离职是指劳动者不向用人单位打招...

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