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员工自离,公司是否可以不发工资、不开离职证明?

我也要提问


  前段时间,我们公司有一个员工要离职,他提交的辞职申请书时间是4月19日,几天后这个员工就不来公司上班了,他说公司如果招到人,他可以回公司进行一天的工作交接,但是要求公司给他出具离职证明。



  因为这个员工没有按正常的流程办理离职手续,按照公司的规定,旷工三天以上就算自离,不予支付工资。如果他想要离职证明,那至少要回公司交接3天工作。



  现在这个员工说如果公司不发工资,不给开离职证明就要去劳动局告我们。



  请教各位,员工自离,公司是否可以不发工资、不开离职证明?

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自离工资没门 需开离职证明
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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    看了楼主提供的案情,处理员工自离时,一般有两种方法,一是严格依法依规办理,二是协商处理。我是倾向于协商的,现分别分析如下:

    依法依规处理

    处理或分析的过程可以如下:

1、依据。有两种依据:

(1)法规。处理自离员工的法规有:《劳动法》第4条、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)、《关于企业职工要求“停薪留职”的通知》(劳人计[1983]61号、劳人计[1984]39号)、《全民所有制单位技术工人流动暂行规定》(劳人劳[1987]14号)、《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》(劳办发[1993]83号)、《关于计算连续旷工时间问题的复函》(劳社函〔1998〕5号)等。  均说明自动离职是指劳动者不向用人单位打招呼,随意脱离所在工作岗位和所在单位的行为,自离也是旷工的行为。

(2)企规。楼主说公司规定“旷工三天以上就算自离”,以上法规并未对旷工达到多少天以上就算自离,也就是赋予了企业在旷工方面自主管理的权限,所以规定三天以上旷工就算自离不违法。也就是说,可以对该员工做出辞退处理。

2、工资。按照以上法规和企业规定,都是不会计发旷工期间的工资,但应当发放旷工之前的工资,两者要分清楚。

3、证明。不管员工以什么原因离开公司的,按照劳动合同法50条的规定,企业解除了员工的劳动合同,都应当于解除时出具离职证明。

4、补偿。按照劳动合同法的规定,有五种情况的自离,员工是可以获得补偿的,即:以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动,未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件,克扣或者无故拖欠劳动者工资,拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬,低于当地最低工资标准支付劳动者工资。本案未说明员工离职的原因,如果智慧一点的劳动者,可能会努力去抓企业有否有这样的行为。

5、条件。虽然有如此规定,但企业并不等于就理所当然的可以按照这些规定来处理员工的,还需要具备以下两个条件。

(1)程序。企业旷工、自离等规定需要通过民主程序制订,如果员工不知情即没有证据证明员工知情,也是无效的规定。

(2)通知。员工无故离开公司后,企业应及时EMS或挂号通知员工本人或家属,限期回司上班,愈期则按规定给予辞退或除名。

    协商一致处理

    如果严格按照法规企规来处理,有可能会留下不少后遗症或漏洞,比如:企规在制订程序不严、企业本身存在一些管理缺失(比如:拖欠工资、未支付加班费、社保未及时购买等),企业虽然可以理直气壮依规处理,但员工也不是省油的灯,惹急了也会想办法咬企业几口的,以上这些漏洞都是下口的地方,如果企业没十足的把握,建议还是与员工协商处理为好,以下几步可以一试。

1、主动协商。员工纠纷要及时处理,越拖越容易把问题搞复杂。可以把员工约来细谈,说明国家及公司的规定,分析员工的行为性质,虽然提了离职申请,但规定是提前一个月,才过几天就不来上班,就是旷工,依企规,旷工达三天就算自离,未进行工作移交,给公司还会造成一定损失,依法可以要求员工承担,如果开具离职证明时写上属“自离旷工”,对今后的职业生涯也有影响,所以,尽力劝来办好离职手续,但不一定非要三天时间来办理,尽快办理,不要故意刁难就好。毕竟员工也答应等招到新人后愿意回来交接工作,该员工可能是找到新工作了,放员工远去,毕竟找一个新工作也不容易,干嘛非要等一个月或三天交接工作呢,急辞急走而且不扣什么,显得公司大度,铁心要离开,为什么要去斤斤计较呢。

2、通知到位。员工无故离开了,EMS或挂号要及时发出,通知其来上班或办离职手续,否则,愈期就会辞退。

3、待遇问题。如果及时前来办好离职手续,公司及时发放以前工资,及时开具离职证明、办好社保转移手续等,同时可以不写被公司辞退或因旷工或自离。

    总之,当事双方协商解决是最好的选择,即使仲裁、诉讼,都会多次被仲裁庭、法官劝导“希望你们双方再协商”,即使最终裁决或判决,其实与协商方案也相差无几,还节约司法资源,更避免了与员工闹到法院,即使赢了官司,输的一定是公司,因为在职的员工多数会认为公司“不厚道”而慢慢失去忠心,进而体现在公司责任心、积极性和努力程度上的逐渐低下。



    各位卡友,看完后记得到右上角去点“赞”啊,谢谢!


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pitaya520

pitaya520 2016-05-26 00:16:36

我想问下牛人,如果公司现在内部管理比较乱,是很小公司,想要制定规章制度该如何写比较好管理? 回复

pitaya520

pitaya520 2016-05-26 00:14:25

好牛的分析!学习了! 回复

cathyfang

cathyfang 2016-05-17 13:43:49

很实用,谢谢 回复

伊娃EVE

伊娃EVE 2016-05-17 10:04:54

赞成先协商,协商不成时再按公司规章制度执行会相对人性化些 回复

雨下之平凡

雨下之平凡 2016-05-16 19:46:28

学习了 回复

紫色迷雾

紫色迷雾 2016-05-16 19:53:29

@雨下之平凡:g 回复

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  作为HR,我们可能会经常遇到类似案例中的劳动者以申请劳动仲裁来威胁企业已达到自己诉求的事情,这就要求我们HR必须熟练掌握相关的劳动法律法规,不能被员工牵着鼻子走路,否则企业劳动关系管理将面临失控的局面。
一、劳动合同的解除种类
  根据我国《劳动合同法》第四章劳动合同的解除部分相关条款,劳动合同解除一般分为三大类:第一,劳资双方协商一致解除;第二,劳动者单方面解除;第三,企业单方面解除。本案涉及了一个很关键的名词“自动离职”,根据我国相关法律法规的解释,自动离职是指劳动者不向用人单位打招呼,或递交辞职报告后,未经单位领导批准,脱离所在工作岗位和所在单位的行为。很显然本案中劳动合同的接触属于第二种劳动者单方面解除的情形,下面我们先看看劳动者提出解除劳动合同的相关法律条款。
  ***-...

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红玫瑰:冼律师,三茅有篇自离的打卡,之前听您讲过这个知识点,感觉不能再全面了,我整理了听课笔记,请问可以引用吗?
冼律师:可以,随便用。
红玫瑰:哇,冼律师您太帅了!
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红玫瑰:我说您太帅了,听见了吗?
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一、 劳动者不辞而别的法律风险及应对技巧
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  这个案例中,有几个地方需要梳理下:
  1.“旷工三天就算自离,不予支付工资”
工资什么时候因自离就可以不发工资?什么逻辑!工资是员工的工作报酬,只要员工在公司上班一天,也是要发工资的,当然也有公司规定上班一周内若个人原因离职不予发工资,但其实从法律层面是违法的。更不用说作者这种以员工自离就可以不予发放工资的行为,员工只要有实际工作证明,那是一告一个准。
 
  2.“想要离职证明,就要回公司交接工作”
  给员工开具离职证明是企业的义务,是员工的权利。如果是正常与员工签订劳动合同,给员工办理社保的单位,若不开具离职证明,其实反而对企业是一种风险,因为离职证明是证明企业与员工无劳动关系的证明,你不开,若有人恶意为之,都可以...

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员工离职情有愿,企业规范留口碑
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  员工离职是很正常的事,作为企业必须按照企业管理制度的规定正常处理,同时也必须正确对待。就具体的操作而言,一方面需要员工根据劳动合同法的相关规定来执行,另一方面需要企业严格按照企业的管理制度的规定规范地操作(包括事后的相关事宜等)。现根据本人的实际经验,就企业不发离职前的工资,不给予开具离职证明一事作如下阐述:
  一、制定合理的管理制度是基础
  考量一种管理制度是否合理,关键是了解其编制、程序和宣贯是否到位、规范。
 1、作为企业管理的一部分,企业员工是人力资源管理的主要内容,管理的规范与否不仅关系到员工愉快地离开,更是关系到企业的名誉、信誉、人性化等管理要素,当然马虎不得了。
 2、确定企业离职管理的规范,不仅是其内容的规范、健全、合理,更体...

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员工自离,且听分解
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员工自离,时有发生。如何有效处理化解呢?
企业和员工是一个共同体,为啥员工提交辞职申请书就不来上班了呢?这里面总有原因的吧?话说,没有无缘无故的爱也没有无缘无故的恨,员工要自离,推测要么是对企业不满,要么是找到了工作,暂且不论为啥自离,我们可先进行自我检讨:
一是,人力资源制度流程是否健全,特别是入职离职?按照《劳动法》,我们本身就可与员工约定《履职要求》,如下:
“1.员工应当严格遵守公司的规章制度;员工辞职应当提前30天书面通知公司(试用期提前三天)。
2.员工如果有连续旷工4天,或一个月度内累计旷工7天,或给公司造成直接经济损失1000元及给公司造成间接经济损失2000元,或提供虚假信息的,视为严重违反公司制度或严重损害公司利益,公司可单方解除与员工的劳动关系,且员工需要承担相应赔偿责任。
3..员工未依法解除劳动合同,劳动合同解除后未移...

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依法处理,有理有据
作者:王泽强 海南海口  多年人力资源管理经验,擅长薪酬管理、劳动关系管理。
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   员工自离,是指员工未与用人单位协商或提前一个月通知用人单位的情况下,不履行劳动合同义务的情形。员工自离会给用人单位正常的生产经营活动造成一定影响,甚至会给用人单位造成经济损失。虽然自离员工单方违约,但双方劳动关系依然存续,用人单位仍然存在一定用工风险,如果该员工遇到突发事件,用人单位扔无法逃避相关责任。面对员工自离,用人单位该如何处理呢?,笔者给用人单位以下三点建议:
   一、依法处理自离人员。
   目前,有关自动离职工问题的法律法规主要有:《劳动法》、《劳动合同法》、《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》(劳动部1993年发布)《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》(劳动部1994年发布)、《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职...

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【奇羽打卡说】按律操作,合理举证
作者:奇羽先森 湖北武汉  非专业菜鸟...(HR类微信公众号签约作者)
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员工和企业之间发生劳动纠纷,多见于对劳动过程中的权力和利益产生的分歧。双方均认为己方主张占理,随之发生争执,此时可以进行评判和平息双方纠纷的,也就是《劳动法》这部法律中的相应条款了。
那么,我们先来逐条分析案例中双方的主张是否合法以及能否得到支持。

员工方:
a.提交离职书面申请为4月19日,随后几天自主离岗。
根据《劳动法》第37条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同”(此处暂不考虑企业单方面出现违法行为),根据此规定,若该员工为试用期员工,仅需提前三天通知公司即可;但若为转正后正式员工,公司若在5月19日之内未准许离职,或员工未在此期限内办理完离职手续的,均需正常工作至5月18日。故需根据员工其所属性质进行判断,自离是否合法。
b.现员工主张...

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