如需向入职员工收取押金，怎样操作才能降低法律风险？

一般看到这种法律方面的问题，我大多保持沉默。第一，这劳动法方面的问题确实不太擅长，而且经常出一些打擦边球的“馊”点子；第二，所处的角色比较尴尬，就和避税一样，是灰色的，所以放心里而不说。但今天这个案例，我觉得有谈的必要，因为案例最后希望达到的成果并想不损害任何一方。

直接进入正题，公司为了统一形象会给员工发放相应的工作服装及工具，因为部分劳动者的不道德行为，离职时将公司财产据为己有，导致公司受到损失。但因为工服工具的成本在600-800元之间，若以民事诉讼进行起诉劳动者“吞占公司财物”，时间人力成本并不合算，所以产生了收取员工押金的想法。现在我们需要解决两个问题：1.企业收取劳动者押金的做法合法吗？2.若不合法，该如何妥善解决企业与劳动者之间存在的此类问题？

首先，我们谈第一个问题“企业收取劳动者押金的做法合法吗？”

答案显然是“不合法”！

根据我国《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”

对于违法收取劳动者财物的公司，劳动法中第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。”

所以用人单位收取劳动者的押金的做法是违法的！另外需注意，不能以“其他名义”收取财物。这里的“其他名义”是指，即使是转换名义也是不可以的，一旦劳动者进行举证，用人单位败诉的可能性还是很大的！

那么此案例是否注定了，要么企业作为冤大头，让不道德的员工占公司便宜？要么企业铤而走险，强制收取员工押金？我觉得还有第三条路可以走，我们来谈第二个问题——“收取押金不合法，该如何妥善解决企业与劳动者之间存在的此类问题？”

我在做分享之前，我顺便翻看了一下其它大神们的回答，其中有一位的答案和我的想法相似，但其中存在一定的风险，易陷入“其它名义”的名头，所以我觉得还是有必要将我的答案说一下。

既然收取押金这条路已经是明确的不行了，打擦边球这种事情始终是有风险的，而且企业的初衷只是想保证公司财产的合理损耗。对于企业的这种期愿，我觉得站在双方的角度都是应该支持的！

既然工服和交通工具成本费用仅为600-800元，而且使用者为劳动者本人进行工作活动，我们需要将此押金进行性质转换（不是概念转换），由“押”转“卖”！即将工作服和交通工具以库存出售的形式卖给劳动者（看到这里是不是以为是一样的啊！），但同时提供给不愿在公司购买的员工，其他渠道购买此类劳动工具的信息（重点在这儿，要是只有公司这一条购买渠道，会有“强买强卖”以及“偷换名目收取押金”之嫌）。当然了，在和新员工签合同之前就说好，这是入职必备，没有这些东西不能办理入职的。

为避免员工使用的工服和交通工具不统一或不符合公司要求，需单独出台相关规章制度，统一规定对服装和交通工具的要求。对于非公司渠道购买的员工，公司可提供相应的辅助手段进行免费改造（也就是交通工具上粘个公司LOGO，刷个油漆之类的），妥善的解决了公司成本不正常损失的问题。

说到这儿，可能会有些小伙伴说了。企业的利益是保证了，但是工具成本变成劳动者这边承担了。对！确实是这样，但既然是要达到双赢的结局，也就不会让劳动者吃亏！企业需同时启动两套方案：

①购买支付方案：

劳动者在公司渠道购买时，可一次性进行现金/刷卡支付，由财务部门开具收据（名目为“物资购买”）。也可进行书面申请（说明经济原因，签字按指模），分期从工资扣除（由于费用不多，最多不超过3个月，但需注意扣除费用后不要低于当地最低工资）。对于一次性购买的，可提供交通工具定期维护服务（也就是鼓励一次付全款的，具体奖励措施可以自定义啦！）；

②物资回收及折旧方案：

对于购买公司渠道物资的工作满一年的员工，可选择以下两种方案：

a.将财务开具的收据交回财务部门，财务部门按当时购买的金额返还全款。但后续工作物资物料的维护保养工作，由员工个人承担；

b.不愿交回财务部返款的员工，可在工作第二年年满后将交通工具以旧换新，但仅只能进行一次换新。换新的同时交回财务收据，且后续不享受公司回收返款和维护维修服务。

      对于购买公司渠道物资且工作未满一年离职的员工，可选择以下两种方案（以最后考勤时间确定离职日期）：

          a.离职时将入职时购买的物料和收据交回财务，财务部门根据“工作时间月份数（向下取整）/12”计算折旧率，进行物料收据回收，返款款项与离职工资结算一同发放。

        b.离职时不选择交还物料进行返款，或员工离职后10个工作日内进行未交还齐全相关物料单据，后续不再进行返款操作。

其实这个案例的操作模式，在很多物流运输行业已经开始实行。公司购买一定数量的车辆布置运力后，发现还有剩余多出的车辆，以较低的价格优先卖给老员工，并且允许鼓励老员工进行分期扣除工资款项支付。既可以留住老员工继续为公司服务，又算是一种福利回馈给员工。

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    楼主是想知道“向员工收取了部分押金，怎样操作才能降低法律风险”，紧紧抓住楼主公司实际“是收取工作服和交通工具大约600-800元的押金，而且是逐月在工资中扣除，离职时要一次性退还”的。

    做什么事都有风险，如果不让风险变成现实，或者在过程中采取了控制风险的各种预防措施，这就是成功，也就是楼主说的降低风险的办法。为此，以下思考，仅供参考：

    事实难以忽悠

    每月从员工工资中进行了实际扣除的动作，可能还会有相应的制度，员工也是被告诉会这样操作的，这样的事实难以不存在，证据和材料也是容易找到的。

    也就是说，公司想通过不承认收押金来规避是不现实的，任何人或领导想都不要想，做了这个动作，就会留下痕迹和口舌，如果因惹怒了员工，本来没有什么事情的，可能还会带出其他更多的麻烦，甚至影响其他无关员工对公司的忠诚度。

    所以，扣了押金就扣了，要改变目前这种做法，估计也不容易，首先老板那关就难以通过，难道就没有办法了，其实，还是有许多方法来把这种风险压在可控的范围的。

    清楚法律流程

    在我国现行法律中，除了贪污受贿、造反政治、间碟军事、偷盗治安、杀人放火等案件外，多数民事纠纷（包括收取员工押金在内）都是采取“民不告官不纠”的司法程序，而且劳动纠纷还需要先通过仲裁。

    那么既然是“民不告官不纠”，只要平时处理好与员工的关系，员工就不人轻易去告的，这就是降低风险要积极去做的文章啊。

    三大锦囊妙计

    首先，把好入职关。面试及入职时，一定要给应聘者讲清楚公司的规定是这样的，如果接受不了，就不要入职，如果能接受，就需要写一份自愿承诺书，并注明，永远不因收取押金一事追究公司的任何责任，签名、盖手印、写日期。当然，要谈的时候，一定要以心换心，启发应聘者换位思考的角度体谅公司的难处，以交心、攻心为上。如果不愿意写或迟疑的，则建议不要录取。这个入口关非常重要，如果放进来虚情假意、说一套做一套的小人，不单在押金上可能会惹出麻烦，而且会在其他工作上生乱子的。

    其次，要规范管理。这个过程可长可短，员工入职后，因为各种原因，可能会随时离职，但这些离职中，如果都是员工的原因就好办，比如：个人择业、追求更好发展、创业、个人原因等。相反，如果因为上级管理不公平、苛刻、刁难，或者因为公司分配、管理制度不透明不公平、社保/补偿/加班等不按规定办，总之，导致员工恨公司、恨上级时，员工就可能会去搜寻公司在哪些方面做得不完善的地方，甚至拿出去咨询其他人士，于是，为了泄愤而与公司对簿公堂。其实，20多年的人资管理，那些与公司走上法律渠道的员工都是遇到这些情况，如果没有这些，都会好说好善的。即使有些方面做得不好，如果与员工友好相处，员工也会体谅公司而不会给公司过不去的，善良的员工是绝大多数，也是中华民族为什么很少走出去搞侵略的原因之一。

    最后，要善始善终。试用不合格、合同到期、末位淘汰、协商、辞退等各种原因离职的，都会涉及到离职工资结算和其他事项，如果对员工的合理要求不愿意满足，即使不合理要求也要耐心解释和劝导，就容易惹怒员工，如果能够满足员工的合理要求，就会大大减少法律风险，甚至可以做到“风险始终不会变成现实”。

    其实不是什么妙计，只是希望“公司在规章制度贯彻执行上能够从一而终”，不要因为领导一时生气或一句话而改变，只希望员工“是听话的”，而不愿意自己按规矩出牌，没有诚信，谁还愿意长期与你合作。

    推敲显现他法

    收“工作服与交通工具”的押金，可以分开来说：

    工作服可以算作工作时必备条件，应当由公司配齐，不管怎样，都不能变着花样收取任何押金，如果公司从制作成本上的充分考虑，由公司全额承担费用也不会太高，我们反正是把每套的成本压到100元以内了的。况且，员工何时离职，即使不退还，损失也不大，何况本该由公司承担费用。如果员工用不着，放在家里也没有用，后面如果用人部门或人资部去催要，员工会退的，如果不退，员工在外面偶尔穿穿，还是给公司做了免费广告。总之，小钱不必算得那么精，任何看起来有坏处的事其实都有好的一面。

    再看交通工具。是自行车吧，应当不是摩托车或其他更值钱的了，否则不止这个价，这个是可以由企业自己制订规定来约束的。为什么不在入职时就规定“先由员工全额付给公司款买下来，或者让员工带着这种交通工具来上班，否则不够入职条件”，真正想拥有这份工作的人，是不会在乎这几百元钱的，况且自己上下班也用得着。既可以用这个条件剔除那些想过渡一下的应聘者，还可以少去收了押金带来的法律风险。我们都知道快递员都需要准备摩托车、面包车上班的，这是企业约定的权限，要用好嘛。

    各位卡友，看完后记得到右上角去点“赞”啊，谢谢！

    您若有任何HR或其他疑问，请移步：

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

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案例解读：

1、  一家餐饮和商品流通公司

2、  因工作需要，员工入职会发放统一的工作服和交通工具，价值约为600-800元。

3、  公司因此收取部分押金，离职返还

4、  法律明确规定不允许收押金

目的：规避风险

案例解析：

   今天的打卡话题是一个很简单的话题，但是也是大家最经常遇到的问题，很多企业会涉及到收取押金的事情，但是法律明确规定不允许收取押金，这个时候该如何是好呢？

    当年我从教育行业跳槽到制造业，入职第一天就遭遇类似押金的问题。

    上午入职培训结束后，培训讲师就跟大家说：下午签订劳动合同之前，会找大家收取50块钱。

    话音刚落，就有人站起来大声反驳：国家明确规定不能收取押金，你们是违法的！

    当时我也楞了一下，确实！国家规定不允许收取押金，根据《劳动合同法》第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

   用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

   劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

   回想完法律条款，我脑海中已经有了无数假设，这家公司是不是靠收取押金骗钱的啊？押金以后会不会退啊？会不会是皮包公司啊？

    一起受训的员工还在大声批评公司的行为是违法的，我悄悄观察一起受训40多人的表情，有的人淡定的玩手机，有些人表情也是愤愤不平的，我心想：看这位培训师如何收场！

    很快培训师雷厉风行的解决了这个事情：这位同事请安静一下，听我说完！这个不是收取押金，我们收取的50元是办理门禁卡的费用，公司有门禁卡，想进入车间必须凭借门禁才可以进入，另外宿舍也是有门禁的，也需要门禁卡才可以进入。当然你们也可以不办理门禁卡，只是每次进入车间和宿舍都要找保安和宿管阿姨开门才可以。

    下面很多人听到可以不办理，渐渐都安静下来，包括我也可以接受这个理由，只有那一位还在喋喋不休：那公司可以免费给我们办理啊！（我悄悄点头了）

   培训师：之前公司是免费办理门禁卡，但是很多员工不打招呼就离职了，离职后随手丢弃，被坏人捡到，利用公司的门禁卡进入宿舍生产车间，导致很多起偷盗事件。所以为了大家的财产安全我们逼不得已才收取一定的费用，起码大家在离职的时候不会随手丢弃门禁卡，会退给公司。

   听到这里大部分员工开始打开钱包，只有那个员工还觉得有问题，大吵大闹，培训师也就不客气的回复他：如果不能接受门禁卡的费用，可以不办理入职手续，公司也接受不了你这种不认可公司的人，你现在可以离开了。然后干净利落的收起那人的培训资料，请出公司了。（遇到这种解释也不听的员工，他即使勉强入职了以后也是麻烦，还不如当场解决）

    对于很多企业来说，收取押金是不得已的行为，毕竟员工素质摆在那里，刚刚入职几天就带着公司财产消失了，有个押金好歹可以减少部分损失。国家规定不允许收押金，也是因为社会上诈骗的太多了，很多皮包公司借此敛财，也是不得已的政策。

   那么现实和政策有出入的时候，该如何处理呢？

1、  能不收取押金尽量不收取

   很多时候是可以不收押金的，例如案例中的公司其实是可以不收押金解决的。

   案例中的公司收押金主要是两个方面，一方面是服装，一方面是交通工具。

    第一，选择相对便宜的服装，统一制作，费用相对较低。第二，员工入职三天内很容易流失，建议入职三天后再统一发放服装，这样可以规避一部分损失。第三，服装上可以绣上公司LOGO，这样员工不会恶意拿走公司服装。

     交通工具可以按照办公用品配置，如果怕员工偷偷拿走车子不还，首先严把招聘关，通过面试可以剔除一部分品行不好的人，对于那些经常换工作的人可以不予考虑录用；其次，入职的时候留好相应的身份证复印件，方便发生意外状况时信息的准确性；第三，在发放交通工具的时候让员工签字确认，并交代员工爱护车辆；最后，入职培训可以讲解一下实际的案例，员工如果带着车子消失，只要本人身份信息正确，有领取的记录，公司会报警处理。

   以上流程都做到了，员工也不会因为几百块钱的东西故意找麻烦吧。

2、  协商一致就好

     假设实在没有办法，必须收取，跟员工协商一致就好。我开头讲的案例，其实就是解决了小额押金的问题，大额的押金建议还是不要收取了。

    跟员工解释好为什么会收取费用，主要目的也是为了大家的财产安全着想。看好哦，是为了员工的财产安全，而不是怕公司有损失！出发点从员工的角度，这样接受程度就会高很多。

     很多时候不是说法律不允许就不能做，毕竟劳动合同法里面会经常出现一个词语：协商一致。

3、  如果收取一定要有相应的制度支撑

     费用收上来了，为了保证公司的信誉，一定要有完善的流程保证员工的利益，让员工在离开公司的时候，一定可以拿回被收取的费用。

    公司可以完善入职离职程序，以制度保证整个过程透明公开，在每次收取费用的时候，也可以公开展示给员工。

    示例：员工入职手续、离职手续以宣传展板的形式挂在人力资源部，让所有员工可以清晰的看到。另外，退还费用的办事窗口一定要放在最显眼的地方，挂上相应的标示。

   好像又巴拉多了，各位亲，拜了个拜！记得想我哦，我会不定期出现的。

   最后是广告，有空的话，关注我的微信公众账号：自在如风（账号：zizairufeng511），黄色水仙花那个。

【作者简介】

    李娟，人力资源管理硕士，发表多篇专业论文，现在负责某制造业培训管理工作。擅长培训、员工关系及薪资等，尤其擅长职场新人培训指导工作。

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    最近在追《欢乐颂》，被wuli凯凯帅出一脸血，但看到邱莹莹公司HR辞退她的方式，我就有种淡淡的忧伤。打个电话，说句你明天不用来上班了，就完事了，结束了，没了……

    你特么是在逗我么？这就辞退了？离职流程走了吗？你在违法解除你造吗？

强迫症伤不起，谁认真谁就输了，让我安静的打个卡压压鲸。

老板也有他的苦衷……，看，现实中我们HR多贴心，多能体谅人，中华民族传统美德的善良、纯真样样不缺，唯一的缺点吧，也就是缺点钱。

    一、能不能收取押金

    当然不能啦，看法规就能明白的事，红玫瑰就懒得废话了，自己看，唾沫是用来数钞票的，又不是用来讲废话的。

    法律依据：

    《劳动合同法》第九条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

    处罚规定：

    《劳动合同法》第八十四条：用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定予以处罚。

    用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

    可惜啊，没钞票给我数，所以还是要废话几句：

    看了第九条（不得扣押身份证等证件、不得要求提供担保或收取财物）之后，再看第八十四条（扣押身份证，责令限期退还，收取财物，责令限期退还并予以处罚），有人发现漏洞了吗？

    原来只有收取财物，劳动行政部门才处罚，别的，比如：扣押身份证，是没有处罚规定的。那岂不是可以明目张胆的扣押身份证了，反正你也不能把我怎么样。

    这没有制裁条款的法律规定呀，就象喝醉了没穿衣服的wuli凯凯，一点防护措施都没有，全身都在召唤我犯罪，哎呀这个那个好羞涩。

    好了，醒来：并不是说扣押身份证就没处罚风险了，只是在劳动合同法里没规定处罚而已。因为，扣押身份证，是由公安部门管理的，劳动部门就不插手了。    

    法律依据：

    《居民身份证法》 第16条的规定：非法扣押他人居民身份证的，由公安机关给予警告，并处二百元以下罚款，有违法所得的，没收违法所得。

    二、哦多克，怎么办

    既然不能收取押金，我们就来想一下，员工有什么重要的东西是暂时由单位掌握，可以用来掣肘的？

    有HR说了，工资啊，你每个月22号发上个月工资，其实已经扣押了大半个月的工资了，怎么都能弥补这600-800的损失了，还收什么押金。

    真棒，机智的你一眼就看穿了这个套路。

    要知道，我想和你一起睡是流氓，我想和你一起起床就是徐志摩。我们要学会用合理的理由来掩盖不合理的要求。

    这就破解啦？总感觉哪里不对！

    你的感觉是对的，因为这个思路是错的。

    反正你敢这么做，我就敢带着我的小伙伴，去你家公司办个入职领个工具，“当天”就拍拍屁股走人，根本不Care你是7号还是22号发工资，变卖工具，从此发现一条发家致富的好方法。

    三、一本正经的放大招

    大招1：既然劳动法不允许收取押金，我们就转换成别的法律关系来解决，比如：住宿法律关系、吃饭法律关系。

    有些HR看到这里都晕了，啥叫住宿法律关系啊，啥叫吃饭法律关系啊，那是不是还有喝酒法律关系啊。    

    其实是这么着，如果公司给员工提供宿舍的，好了，跟员工签订一个房屋租赁合同，约定：公司免费或低价提供宿舍，员工要提供800元的住宿押金。那么，这样的处理，是合法的，因为这不是劳动法律关系，是住宿法律关系，属于经济合同，是允许约定收取住宿押金的。（冼律师如果看到这段文字，一定会凶狠吐槽的，红玫瑰亲，这个叫房屋租赁法律关系，不叫住宿法律关系，哈哈）

    但是，有些HR又说了，可是，我们提供宿舍已经收取了3000元住宿押金了，我们没办法收2次住宿押金啊？

    对于这些HR，红玫瑰只想说，大婶，你不能变通一点啊，把这800元也加进去，收取3800元就好了嘛。

    然后，这些HR又说了，可是，有的公司不提供宿舍啊，那不是不能收押金了。

    没错，所以，红玫瑰这里只是提供解题思路，告诉你要学会转换法律关系。

    比如说：公司不提供宿舍，不能转化成住宿法律关系的，但公司有食堂的，要办饭卡，饭卡押金原本收50元的，这里，你就收它850元，你管它是收贵还是收贵了啊（红玫瑰悄悄擦一下额头的冷汗，办张饭卡收850元的确是贵啊），这个就是转化为吃饭法律关系了（冼律师是不是又要无语吐槽了，哈哈）

    然后的然后，这些HR又说了，可是，有的公司，什么都提供不了，那你怎么转化成别的法律关系啊？

红玫瑰倒吸一口气，“嘶~”，好奇宝宝，你是专程来给姐姐找不痛快的吗？

    四、二本正经的放大招

大招2：红玫瑰又多读了几遍劳动合同法的规定，终于发现，法律规定的是：“用人单位不得……，用人单位违反本法规定……”

那是不是说，如果不是用人单位收的就行了，红玫瑰真机智啊，红玫瑰决定，今天中午的双拼饭要多加一个鸡腿犒劳自己。

    比如：A公司想收取这笔800元的押金，那肯定不能A公司收了，反正，现在注册个公司So easy，听说都不用验资了，只要申报注册资金就好。

    A公司的老板就找个看起来跟公司无关联的人注册了个B公司，于是，A公司让这些员工去领工衣、交通工具的物品的时候，顺便收了800元押金，开出的收据是：服装、工具款，收款单位是B公司。

    以后，员工去投诉，说A公司违法收取押金，白纸黑字写得清清楚楚，你这钱是B公司收的，关A公司啥事。又找B公司，B公司说，你来我这买服装和交通工具，我收你的钱怎么错了。

    瞧瞧，B公司在这里已经转化了，不是押金，是买卖关系。

    啦啦啦，问题解决了，红玫瑰开森中~

这时，这些HR又跳出来了：那交钱的时候，员工发现了，说为啥是B公司收钱，B公司关我啥事啊，我干啥要给B公司交钱，那怎么办？

这时，就只能靠HR口吐莲花了，你可以跟员工说：因为如果A公司收钱，名目是押金，这个在财务上没办法做账，所以，只能找关联的B公司收钱，你们放心，只要你们走的时候，把工衣、交通工具退给公司的，公司会给你们退这个钱的就好。

    BINGO，又搞定了。

    这时，这些HR又跳出来了：那万一员工多个心眼，把这些给录下来，足以证明表面上是B公司收的钱，实际上是A公司的押金，这个是以合法的形式掩盖非法的目的，怎么办？

    红玫瑰终于确定了，你特么就是来不让我痛快的。

    五、三本正经的放大招

    老娘好忧桑，老娘想去厕所冷静一下，可是这些HR又说吃屎是不能解决问题的，老娘只好继续打卡。

    大招3：给大家看一个法院的意见——《上海高院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》十二、劳动者占有用人单位价值较高的财产时，用人单位与劳动者约定设置担保的效力：
    根据劳动合同法第九条的规定，用人单位不得在招工时扣押劳动者身份证件、要求劳动者提供担保或收取劳动者财务。在劳动合同履行过程中，对于劳动者占有单位价值较高的财物，单位为防止财物灭失或被轻易毁坏，与劳动者约定设置了相应的合理担保的，法律没有禁止，可以认定有效。但该约定为流押、流质担保，或者名义上为财务“担保”实际上却是要求劳动者购买该财务的，该约定无效。

    所以，当劳动者占用了单位的一些价值较高的财产的时候（如：财务人员保管有公司的资金、公司配备给员工的笔记本电脑、控制公司车辆的司机等），这种情况下，我们可以跟劳动者约定设置合理的担保。

    神马叫合理的担保呢？神马叫流押、流质担保呢？

    简单扫盲一下：担保法规定的担保方式为保证、抵押、质押、留置和定金。

    保证就是指当员工拿走公司财物时，保证人来承担赔钱的责任。

    抵押是指有一些特定的财产，如机器、交通运输工具、房屋及土地的使用权，不转移这些财产的占有，也就是这些财产还是留在员工或其他人手里，但拿这些财产来做抵押，当员工拿走公司的财物时，就把这些抵押物通过拍卖、变卖的方式所得的价款来赔偿给公司。因为抵押物都是保管在抵押人手里的，所以，抵押都要进行抵押物登记，就比如：我们跟银行借款买房一样，房子在我们手里，但我们抵押给银行，去国土部门办理抵押登记。

    质押跟抵押很像，但是抵押是不改变财产的占有的，质押是要把财产移交给债权人占有，所以，质押一般是动产质押以及权利质押（比如说：商标权、股权、股票、存款单、债券、支票等），只有一些权利质押是要做登记的，比如：股权、股票、商标权等。

    流押、流质就是双方约定，当债务人不履行到期债务时，抵押财产或质押财产归债权人所有。这个是被担保法和物权法所禁止的，因为，实务中，抵押权人属于强势地位，若这样规定，有可能损害抵押人或质押人的的利益。因为，有可能二百万的房屋经流押后或二百万股权经流质后，只能抵一百五十万的债务了。

    留置和定金就不说了，留置只适用于保管合同、运输合同和加工承揽合同中，定金，这个大多用于买卖合同中，劳动用工中的担保是不适用这2种担保方式，就不多说了。

    所以，合理的担保就是保证、财产价值适合的抵押和质押（公司给员工配备一台笔记本电脑，要员工拿几百万的房屋来做抵押，就会被认为是不合理的担保）。

    写完这一节打卡，写得红玫瑰是头晕脑胀，我又想去喝杯1982年的雪碧压压晕了。但我突然想起“严滴宝儿”之前的评论：“红玫瑰姐姐不要总喝82年的雪碧嘛，对身体多不好啊~”好了，这次给“严滴宝儿”的一个face，姐姐不喝1982年的雪碧了，改喝1982年的可乐。

    这时，上面那些HR又跳出来了：红玫瑰，上海高院规定的是价值较高的财产，这里才几百元，你好意思说价值较高啊。

    尼玛，看来红玫瑰今天不专治各种不服，这篇卡还打不完了。

    六、最后送一招

    劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示的复函中》规定：至于一些用人单位与职工建立劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不属上述规定调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企业的董事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定处理。  

根据上述规定，在一定条件下收取风险抵押金，并不违反法律规定，但适用该规定须把握以下原则：

（1）收取风险抵押金的时间必须在劳动关系建立后。

    （2）用人单位经营管理确实需要收取，比如：掌握大量现金的财务人员，掌握公司车辆的司机。

    （3）必须按照劳动者本人自愿原则收取，劳动者不愿意的，不得以解除劳动关系等为由胁迫劳动者缴纳。

为了避免今后发生争议，如劳动者自愿缴纳的，用人单位应当与劳动者签订书面协议，协议中应当明确收取风险抵押金系劳动者真实意思的表示，并签名确认。

说明一下：最后这一招，全文抄自李迎春律师的书，红玫瑰系全文转载的，已标明作者，不侵犯李大大的著作权。

最后提醒一下，该复函是1995年发布的，可能有不少劳动部门的工作人员认为，该复函的精神已经跟劳动合同法的规定相冲突了，故实践执行中，企业这么操作，不一定得到劳动行政部门的认可， 就是此做法，在实践中的争议性还是比较大的。

    七、结语：

    统计了这篇打卡的字数，居然4300多字，你不点个赞再走，你对得起喝着1982年过期可乐也在坚持笔耕的红玫瑰吗？好了，伸出你的大拇指，我管你是右上角还是右下角，点下去就好。

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怎么操作才能降低风险？愁啊，教腹黑吧，吐槽太黑暗，教善良吧，你公司又不规范。

这卡打还是不打，真是一个世界难题。

哎呀，早知道做人这么累，当初就不下凡了。

餐饮行业的基层员工，往往比HR还苦逼，大姨妈来了，在马桶上连坐5天，拉屎最多拉一半，怕拉完了肚子饿。

人都穷成这样了，你还忍心各种折腾，以达到收取押金的目的吗？所以这篇卡，妖王大人不谈劳动法律，只从HR如何规范公司制度，以及人性化管理来打。

一、工衣工具能不能收取押金

法律依据：                   

《劳动合同法》第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

《劳动合同法》第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

你不是说不谈劳动法律吗，这又是什么鬼？

我没谈啊，我只是把法律规定粘个贴复个制。

二、搞清楚你到底要预防什么

计算一下员工工作多久的工资，可以与这600-800元工衣工具钱相抵，你真正要预防的就是员工在这段时间自离，因为这时你没有足够的未发放工资对其进行制约。

以下我们把这段时间称为“风险期”。

三、工衣不收押金风险预防

你是不是可以建个更衣室，员工工衣全部储存在更衣室内，上班时换上工衣，下班时换上自己的衣服。没有带走，就没有伤害。

或者在风险期、试用期内，免费提供离职员工回收来的旧工衣。过了风险期或试用期后，再发放新工衣，反正这时员工有足够的未发放工资在你手上。

同时，在劳动合同或规章制度中约定，员工离职时未归还或损坏工衣工具的，按成本费600-800元赔偿。

四、工具不收押金风险预防

楼主是餐饮和商品流通行业，暂且猜测可能会提供自行车给员工外出送餐。那么除了送餐，员工肯定还有其它的工作内容，你要担心他带着自行车远走高飞，你就别给他全部的自由嘛。你先让他做不需要外出的其他事情，过几天再放他出去浪呗。

再者，一般员工入职一周到一个月内，会有人交接，必须外出时让交接人员陪同，明为指导，实为监督。

看文记得点赞哦，右下角大拇指！

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     1、违反法律禁止性规定的法律责任。
    《劳动合同法》第八十四条规定，用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。从法律的角度，《劳动合同法》已经明确了用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的行为，属于违法行为，用人单位做违法行为必然要承担相应的法律责任。 
     2、对企业的影响。
     众所周知，不少企业对于重要的岗位有要求提供担保的做法，如出纳、会计、财务主管、司机等，这是用人单位为了保护自身利益而在招聘过程中要求录用者提供担保或风险抵押金。但《劳动合同法》的颁布和实施后，用人单位这一行为明显违法了，这确实令很多企业不安，所以很多企业在招聘重要岗位的时候，会特别慎重，表现为录用熟人介绍的人员、要求录用者为当地户籍人员等。
     3、我国法律未明令禁止用人单位在职工自愿原则下向职工收取“风险抵押金”。 
     我国《劳动合同法》第九条规定已经明确规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，这从法律上已经明令禁止了用人单位在新招聘员工时收取押金，无论是签订劳动合同前、签订劳动合同时、签订劳动合同后，都是违法的。

    劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函中规定：“至于一些用人单位与职工建立劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不属上述规定调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企业的董事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定处理。    

     这意味着国家对收取“风险抵押金”并非一律禁止，而是尊重在“职工自愿”和“企业经营管理实际需要”的前提下，用人单位是可以向职工收取“风险抵押金”。
     4、在先与劳动者建立劳动关系后，再根据“职工自愿”和“企业经营管理实际需要”向职工收取“风险抵押金”，这样操作可以最大程度上规避用人单位的风险。
     用人单位如果要向职工收取“风险抵押金”，同时又不违反法律禁止性规定，需要用人单位承担举证责任，一方面用人单位要拿出实际证明用人单位向员工收取“风险抵押金”确实是“企业经营管理实际需要”，而且与员工签订了相关的“协议书”，协议书中明确了用人单位收取“风险抵押金”系员工真实、自愿的意思表示，非用人单位强迫。

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