【实事杂谈】公司应该为员工发全勤奖吗？

俺运气差，至今不知道全勤奖是神马东东，虽然俺以前是混制造业的，俺以前也经常掰着手指头算，这个月又没有请假，要是有点奖励就好了，可惜没有，下次有事的时候，反正全勤也没有什么好处，可请可不请的假，那就请了吧，俺工作太累了，想休息一下，不行吗？

泥说，要是有全勤奖了，可请可不请的假，也许就拿着笔在纸上算加减乘除的核算好几遍，握草，这个假真不划算，除了扣了请假的工资，还有全勤奖大几十块的被扣了，又特么的少吃了几斤猪肉。（别鄙视，俺人穷志短）

有人说全勤奖能有几个钱？对，对于很多小白领来说，那不是钱，你们喝一杯红酒能顶操作工一个月工资呢，你不在意，但是，制造业的操作工（比如俺这样的社会最底层老百姓）不这样想呢，一分钱也是钱呢！

个人认为全勤奖这样高大上的事，给当然好过不给，当然也不是一刀切，什么都要给。

给全勤奖的好处：

1、蚊子虽小，好歹也是肉：个人认为，对于很多制造业，劳动密集业企业，全勤奖还是有必要的呢！曾记得以前核算工资的时候，很多员工因为几块钱的事，能在办公室像祥林嫂一样叨叨几天，你不给弄明白了，你就别想上班了！说明钱的事，再小也是大事！能够按时上下班，就能多拿几十块钱，这么好的事，为什么不坚持？员工也会因为这笔小钱而主动减少一些不必要的请假，从而降低了管理上的成本（员工请假，就意味着别的员工工作量增加，甚至是缺位，管理者管理成本增加）

对于企业管理者来说，俺们需要的是一种习惯，习惯的力量是惊人的！有了全勤奖，也许员工就腰不酸，腿不痛，少请假，少迟到，不早退了，没有人会与钱过不去。（别鄙视俺，俺就是小市民）

2、给的不是钱，那是人性：有人说，那么多员工，每人莫名其妙的多给一些钱，成本增加了，俺只能这样说，这是短视，你只看见显性的成本，没有看到隐性的成本，员工工作时随时怠个工，减个料，多休息一会，那样的损失也超过了全勤奖的损失了。是不是说给了全勤奖，就能减少这些行为呢？也不是！那你还扯什么犊子呢？因为给全勤奖就是对员工按时上下班的一种自我的精神肯定与鼓励，别小看这种微不足道的鼓励，虽然是糖衣炮弹，但是不可否认这也是管理上的一种人性！人性就是这样，你与我一样上下班，你有全勤，我没有，我就羡慕，你家公司中秋节发块月饼，我没有，我就会鄙视老板抠门，以前招工的时候，经常有员工说，我去，你家工作餐是五元的，人家是七元的，结果人家就选七元的公司！更何况全勤奖乎？千万别忘记，有时候一根棒棒糖就能把一个妹纸带跑了！

人就是这样，三五好友吹牛时，我俺有全勤奖，俺有全勤奖，俺有全勤奖，这就是得瑟的资本，就像如来曾经鄙视玉帝那样，你特么的再牛又如何，你被猴打过！

全勤奖的意义，并不在于鼓励好人（指按时上下班的员工）更好，而是在于引导“坏人”（经常随意请假、迟到与早退的那些员工）变好！

有时候，并不是我们认为员工应该做好的事，他们就会做好，没有诱惑与约束就能做好的事，那只是书上告诉你的理想状态！我们摸着良心问问自己，自己岗位职责里写的应该做好的事，难道都没有打折扣吗？你会对领导说，这些事都是我应该做的，我不需要任何奖励，如果你这样说，请点赞，让我来你仰望您的风采，您就是我心中一座高不可攀的丰碑，我会在心里默默的说，我崇拜您。。。。。。。

也不是所有的企业或岗位都适用全勤奖：

1、有些写字楼里的企业，就是传说中的精英，这些人需要全勤奖？对于这些人来说，几十块，上百块，人家压根就看不上，甚至企业里都没几个人，这样的全勤奖就是鸡肋，食之无味，弃之可惜！这样的企业设全勤奖还真的没有必要呢。

2、对于销售类的岗位，销售员不差那几个钱，而且销售员的岗位性质也不需要天天按时上下班，人家就算一个月一天班不上，只要能搞定一个大客户，那就是业绩，那就是公司的财神，你的全勤奖真的不够人家在外面一盒烟钱。

3、还有些互联网企业，那些理工男，程序猿们，更不需要这类的全勤奖，他们需要的是弹性工作制，人家加班加点，通宵奋斗，你要求人家按时上下班？那样不科学！

所谓橘生淮南为橘，橘生淮北就为枳，有全勤奖一定是有好处的，但是，不是所有的企业都适用全勤奖！用不用，看企业性质而定！手段只为目的服务，能达到管理目的就用，达不到管理目的就不用了！

人性是自私的，自古都是有钱不赚王八蛋的道理，顺着人性，也就驾驭得了人，管理不是一白遮三丑，如果你本来就丑，那只能说，你是又白又丑！

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一、正确看待全勤奖

全勤奖，顾名思义，该出勤的全都出勤，没有缺勤，可以给一个奖励。

我们为什么要设置全勤奖？我的理解为：追求卓越！

遵守出勤时间，按时出勤是每个员工的基本职责，这是没错，但是，人都是吃五谷杂粮的，都可能有一些情况（甚至于每个月总有那么几天），若能做到坚持100%，那就是在出勤上追求完美。那么，全勤奖就是奖励完美。

原本员工请将本就在可请可不请之间的，如果没有设置全勤奖，那么可能就偏向于请假，特别是现在的年轻人，花一天工资的代价休一天，完全愿意！如果设置了全勤奖，那么员工就多了一份顾虑，如果请假了，不仅少一天的工资，更把全勤奖搭进去了。

二、正确宣导是关键

无论全勤奖的初衷和目的是什么，也无论这笔全勤奖是额外的支出还是本就是人工成本蛋糕中的一小块，我觉得都不重要。更重要的是高层、HR部门以及直线经理如何去借势宣导，如何将公司一些好的期望和积极的意志传达给员工。

具体而言，就是我们要从正面去宣导公司政策，以积极的态度去引导员工面对制度，就像我开头所说的，全勤奖，我们奖励的是追求卓越的那份可贵。一位员工克服各种阻力，坚持做到完美出勤，是不是需要鼓励和认可？是！那么如何落到具体？钱是最直接的呗！我们要给员工传达这样一个信念，对于100%和80%（Great or Just so so？），公司就是看在眼里，并且区别对待的！

那么，在这种情况下，全勤奖多提供了我们一个运作的空间，去宣导我们希望的那种贵在坚持的精神。

三、合理控量，灵活运用

全勤奖的比重，很多企业都不太一样，但大多控制在200-500元左右。因为正如题面所说，出勤本就是职责，员工并没有为全勤这个结果额外付出大量的、对公司而言具有杰出贡献的努力，所以，从付出和回报合理匹配原则来看，这个奖项无需设置过高。

同时，有些公司还会针对员工的出勤有一些额外的人性化的制度，譬如每月有带薪病假3天。那么在制度互相影响的情况下，如何权衡好、考虑周全（带薪病假到底会不会影响全勤？），那是HR部门需要重视的。一个奖励，若操作不当，好事会变成坏事，多出很多不必要的麻烦。同样，全勤奖虽然是一个很小的奖项，甚至于很多人觉得这不算个奖，若操作不好，也是一样的道理。

同时，全勤奖的设置还要考虑到公司及岗位的差异性。譬如：软件开发攻城狮、面销等，他们很多工作就是以结果为导向，本身的考勤就已经被弱化了，那么像这类职位设置全勤奖的意义就不大；而像有些客服、售后、财务出纳、行政内勤支持等，本身就是强调需要有人站岗的职位，那么全勤奖的价值会得到更好的体现。

当然，全勤奖我们也可以不限于员工个体，也可以用来加强对团队管理者的要求。譬如：对于一些要求在线率的团队，在团队管理者的绩效中加入团队出勤率要求，可以督促团队长抓好员工的出勤。

四、小结

总而言之，从管理角度而言，任何一项动作，都是需要有背景、有目的，并且有期望取得的效果的，如果这些都不满足，那么这就是管理的浪费！同样一个简单的动作，如果做到了极致，那么就是一种艺术！至于具体是个什么动作，他还是只是那个动作而已。

全勤奖的设置，除了本身督促全勤之外，一个会借势的领导，一样可以将其提升到一个更高的高度：“我们追求卓越，哪怕仅仅是在考勤上！”

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论！

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全勤奖是考量员工“忠诚度”的重要指标，应该给！

    很多单位对于设置“全勤奖”的目的和意义都没有深入研究，有的只是照搬，觉得“人家有，我也应该有”，可以说，是“知其然不知其所以然”。

    “全勤奖”难道只是对考勤的一种补充奖励吗？

    那本来各单位的考勤就已经够了，制度里面也已经规定，请假、迟到就要扣钱，该你上工的时间，你没有到岗，没有付出劳动，当然就要按时间扣除相应的工资，天经地义。

    没有意外，员工出满勤就是应该的，那为什么还要另外给你奖励呢？是变相的工资或者补充福利吗？

    或者说，是我们员工不想上班的理由太多，大部分的员工借故都不会出满勤，才出台“全勤奖”这个奖项去鼓励一下呢？

    好的，从这个思路来看，“全勤奖”就会把我们逐渐引导到“员工素质问题”上来！

    没错！员工的素质有一个重要的指标，就是“员工对企业的忠诚度”！

    试想，有的员工每天会因为自己磨磨蹭蹭的起床习惯而迟到，觉得扣点钱无所谓，钱不够可以向家长要；自己想要和朋友出去来个“说走就走的旅行”，就随意请假出发啦，根本不管你现在公司的工作能否正常运转；换句话说，就是自己的事情比公司的事情更重要。

    而有的员工，每天上班都会把路上可能发生的意外或者堵车等情况考虑在先，总会提前一个时间段到达公司；而且每天会注意次日的天气预报，是否会有下雨、下雪等特殊情况影响了出勤到岗；往往这部分人员在公司做事非常踏实，并且公司遇到一些危难时候，总是能挺身而出，以自身的财力、物力、体力帮助企业渡过难关。

    从上面的比较可以看出，“全勤奖”就是给予忠诚度较高的员工的一个重要奖励，并希望把他们这些注意细节、起码在时间上保证给予公司更多付出的优良“品性”作为标杆让大家学习。

    您说，这个“全勤奖”应不应该给呢？

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    全勤奖在国外是什么样的？
    全勤奖在国外是什么样的，没有统一的答案，只能说各国国情不同，全勤奖的情况也各异。设有全勤奖的国家有英国和新加坡，在英国，设立全勤奖更多来自于学校，目的是为了鼓励学生不旷课。而新加坡部分公司仅对前台和清洁工设有全勤奖，只有当月内未出现迟到或请假的情况就可以享受相当于人民币510元左右的全勤奖励。有全勤奖励一辆福特车！牛吧！这是发生在2010年7月1日，地点是在美联航芝加哥奥海尔国际机场，美联航通过抽签的方式，在上万名取得全勤记录的员工中选出11名幸运的员工，奖励他们每人一辆全新的福特汽车。

    没有全勤奖的国家有德国、巴西、法国、印度、日本、新西兰、西班牙等国家。德国人上班时间很灵活，如果有生病或临时有事请假休息是很正常的，个人的奖金跟出勤率没有直接挂钩，只要按要求完成年末考核就可以了。在巴西，劳动法规定，只要员工有允许的情况导致缺勤的，如生病在家养病、家人离世、出席法庭的听证等，企业是不能克扣员工工资的。法国是没有全勤奖的，这是因为法国的假太多，正常上班时间是早9晚7，周末从不加班。印度是一个拥有廉价劳动力的国度，全勤奖几乎是没有的，因为印度工人宁愿不要全勤奖也不愿意加班，所以全勤奖对于印度工人来说没有吸引力。日本多数企业已经不采用全勤奖制度了，只有少数的日本中小企业还采用精勤奖，主要针对从不迟到或出勤率很高的员工给予一定的奖励。新西兰人的生活节奏是比较慢的，所以没有全勤奖一说。西班牙也没有全勤奖，因为在西班牙，上班是自愿的，没有全勤奖一说。
    中国全勤奖又是什么样的？
    曾有过一条新闻被网友大量转载，新闻的内容是这样的：在深圳，有一名女职工在卫生间不小心碰伤了头部，为了保住600元的全勤奖，坚持上班，后被医生诊断为脑出血死亡。在中国，大部分企业都设有全勤奖制度，尤其是劳动密集型的制造业，通过设立全勤奖来拴住工人。而迟到扣钱是中国大部分企业的惯例了，所以你会看到，早上天蒙蒙亮的时候，很多人一大早就挤公交和地铁，为的是按时打卡上班，避免因迟到被罚钱。

    通常来说，通过指纹或人脸识别进行打卡上班，是一个纯技术手段，问题的关键自傲与设立全勤奖是否有必要，目的何在？事实上，很多企业设立全勤奖的初衷，是为了激励员工多出勤，最好是满勤，这里的满勤是指考勤记录正常，不存在事假、病假、迟到、早退、旷工等情况。有奖必有罚，奖罚分明，既然有全勤奖，那么就会有罚款，即针对员工请事假、迟到、早退、旷工情况给予一定处罚。
    对于是否有必要设立全勤奖的话题，笔者的看法是，需要结合公司的实际情况进行考虑，对于制造业企业或员工考勤情况很糟糕的企业来说，设立全勤奖是必要的，也是必须的，因为在制造业企业，车间生产有时候是一条工序的，环环相扣，如果哪道工序有人没有及时到岗的话，整个工序都无法正常生产。对于销售型企业来说，不建议设立全勤奖，可以通过将所有员工的考勤情况纳入公司绩效考核管理中，员工日常的考核情况纳入员工的工作态度进行考核打分。

    其实，设立全勤奖不是目的，目的是为了让每一个员工认识到按时上下班是一个职业人应有的基本职业道德，也是一个职业人理应遵守的职业行为准则。当我们把职业当成一份事业的时候，当我们热爱甚至仰视我们所从事的职业的时候，即便没有全勤奖，即便没有公司反复强调按时上下班的纪律性，我们依然能够按时上下班，没有迟到，没有早退，没有旷工，没有经常请假，因为我们把按时上下班当成一种职业的责任，责任是一份沉甸甸的使命，所以即便公司不强调，我们依然能够做到，因为这已经内化为我们每天必须做的事情，就像肚子饿了要吃饭，口渴了要喝水一样，上班了就要不迟到、不早退、不旷工、不经常请假。

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     管理是一门人文科学，而非自然科学。而人文科学和自然科学最大的区别在于，自然科学的答案可能是唯一，但是人文科学的答案可能是千千万万。

     所以今天的打卡，我要借助于孙子兵法的一句话：兵无常势，水无常形。夫用兵者，存乎于一心也。

     我想今天肯定有很多的人会说，恩啦，我们要严肃考勤，绝对不能鼓励歪风邪气，坚决不给全勤奖。还有的人会说，给小钱赚大钱，我们为什么不可以给全勤奖。

     我们要明白，给和不给背后的意义在于什么，在于提高工作的效率，强化管理效能。所以我的回复是：结合当前企业的实际情况，那个对我们目前阶段的情况更加的有利，我们就选取哪一种方式和模式。

      给大家分享一下我们企业的考勤作息时间的变更历程。

      我们是一家互联网IT公司，老板是技术精英出生，所以我们想要的是一种很互联网公司的氛围。所以在开始创业之初，我们是没有考勤的，所有的都是基于员工的自发约束，我们管理的依然很好。只是后来，人员渐渐的变多了，并不是每一个人都天然的具备互联网公司天然的基因的，加上也有一些惰性的使然，我们的考勤渐渐的变得糟糕了，所以我们的考勤经历了一次大变革。

     我们改成固定时间上班，固定时间打卡，如果要加班，公司给你支付加班费用。这个方式在开始取得了很不错的效果，但是上有政策，下游对策，boss渐渐的发现，即便是你来的时间是固定的，你也未必开始的时间工作是有效率的，在加上晚上加班，老板也不知道你工作的效率，然后还要给你当冤大头，支付你的工资。

      然后我们在进行了一次变革，将固定的上班时间改成有一个小时的弹性，也就是我们从八点半到九点半都可以上班，你上班早，那么你就可以早下班，你上班迟那么你就晚一点下班。晚上加班工资我们也取消掉了，改成了绩效，通过绩效来衡量我给予加班另一方面的补偿。

      而现在，我们发现，我们现有的制度还是并不是尽善尽美，我们的很多的同事也渐渐的有了互联网企业的氛围和思维了，所以我们在琢磨着，什么时候，我们的考勤制度再次的变回去，不设定上下班时间，只要你每天工作的时长达成即可。

      你看，我们一家小小的公司，自己的考勤制度都并不是一成不变的，而是根据不同时期，不同环境因地制宜的变动的。所以，此次的话题我们同样的需要用辩证的思维来看待。

      那就是，哪一种方案对企业有利，我们就采取那一种方案。

      制造业，给一点点全勤奖，能减少管理上的麻烦，能让更多的人跟多的付出，节约出来的钱，岂不是比区区全勤奖更加的划算。

      像我们这样的IT企业，强调的是创业，灵感和自由，那么我干嘛要让你每天八点半来上班，你给我几个晚上加班到凌晨，我早就不知道赚回来多少了。

      所以，别死死的抱着制度了，制度和法律意义，都是为统 治 阶 级而服务的，只要是有效，那就是好的！

      最后，我想说一句，虽然有点反动，但是却不吐不快：如果拼命就能成功的话，那些过劳死的码农和跳楼的农民工早他妈身家亿万了。

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  企业里全勤奖的作用是什么，目的就是激励每月上班人员全勤。没有获得全勤的人员，按照约定进行扣减全勤奖。全勤奖的多少与企业的实际情况有所不同，据我所知，少的60元/月，多的有800元/月，也有的一般员工与管理人员的全勤奖不一样的，普通员工较低，管理人员较高，其实不管那一种情况，作为企业的老板，都不希望员工经常请假，请假人数多了，会严重影响企业的效益运营。当初在我开始接触考勤时，就非常认真的学习了全勤的概念，在薪酬结构中，如何设置，多少全勤奖，较为合适。我记得全勤奖的起源是美国，大意是这样的：最初是没有全勤的，全勤奖起源于美国一家公司，在美国工作看得不太重要，美国人们非常重视家庭，经常会由于家庭原因（例如答应孩子出去玩）而请假，由于员工的经常性请假公司有些无奈，影响生产、影响进度、影响质量等，于是公司便设置了全勤奖，在满足一定的出勤天数的情况下可以额外获得一定数目的奖励，用来鼓励员工不要请假，自从全勤奖设立后起到了意想不到的效果，员工请假的情况大大减少。因此，现世界各地都有全勤奖一说法，这个也不是固定的说法，国家是没有文明规定，同时我也知道，有些企业不存在全勤奖这说法的，人家的企业一样经营得非常好，因此全勤奖有利有弊，关键在于你的全勤制度的约定，占工资的比重是多少，否能起到一定的作业，这才是目的。

一、全勤奖利与弊

1、全勤奖的利：约束员工不随意请假，能看在月全勤奖上---哪几百元（90-360/月），尽量控制好请假天数或次数，员工增加收入，同时企业也能更好保持正常出勤率，从而确保企业生产经营的生产质量得到确保，并能很好的按时保质保量完成生产任务，满足客户的所需，实现企业的经营目标。全勤奖励也算是一种企业的福利工资吧，只要全勤，你拿得着，不会因效益不好而导致没有的钱，如奖金一样，只有效益好了，才会有，效益不好，那是想都不想的事情了。总之全勤奖主要是鼓励他们少请假、多出勤，让公司的产品和服务及时满足客户的要求。全勤奖励的设置是员工与企业双赢局面。

2、全勤奖的弊：全勤奖的设置，必须有效，否则就会带来负面影响，对企业来说增加成本支出，增加人工成本、考勤人员、考勤系统的设备与硬件与软件的支出，以及维护人员的费用等等。因此全勤系统设置必须有效约束，才能带正收益。

二、全勤奖励

   目前许多企业的全勤奖励，都是RMB出现，满勤奖励多少钱，没有全勤的如何扣减，超过一定的天数就没有了，因此全勤奖励的设定多与少，必须结合企业的情况来考虑，适合企业自身的全勤奖励，能起到作用的就好。三茅的全勤奖励，相信加入三茅团队的人员都知道，我记得刚开始参加三茅时，提前写了分享，第二天，因手上事情太多了，就没有去打卡了，就差那么一天，就没有全勤奖，我第二天，还找了管理人员理论呢。

   全勤奖励，其实全勤就全勤，没有就没有，该奖就奖，该罚就罚。没有规纪不成方圆，企业的全勤制度制订好后，必须坚决执行，否则就是废纸一张，对员工就来处罚，对管理人员就网开一面，这种现象太普通，代打卡的现象也是有的，因此，一流的企业，在制度面前是人人平等；二流的企业，在制度面前是管理人员与员工不平等；三流的企业，在制度面前是人治阶段，人有理，制度无理，无制度、无执行、无监督管理。

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    一个职业人的基本职业道德就是按时上班，老板为员工的8小时出勤支付了薪水，难道你遵守最基本的要求，还要额外奖励？逻辑上说不通嘛！老板们个个都不傻，那为什么要设立全勤奖呢？在考勤的实际操作中，我们经常会发现有人打卡观念不强，虽然来上班了却忘记打卡，或者常常迟到早退那么几分钟。还有的人动不动爱请假，不批不合适，批了老板又不开心。老板想处罚这样的员工，但是师出无名，容易招来大多数员工的反感。所以从工资结构里分出一丢丢，打卡表现不好的就拿不到这部分钱。这个全勤奖和此前我们讨论过的“乐捐”一样，都是变相的罚款。

    把罚款做成全勤奖，其实就是个文字游戏，老板和员工都心知肚明。有人会因为某个月拿到了全勤奖而感到很有成就感吗？倒是经常有人一不小心迟到或请了次假丢了全勤奖而心疼不已。这恰恰证明了全勤奖不是奖金，而是本来就应得的一部分工资。名义上是奖金，但对员工提高绩效没有任何激励性，负面效应往往大于正面效应。比如说有的员工带病工作，效率低下；还有的员工因为家里有事请假被扣了全勤奖，对公司满肚牢骚……这都不是老板所期望的结果。考勤的目的应该是提高办事效率，而不是搞得天怒人怨。

    所以，教主一向是不主张在工资结构里设全勤奖的。迟到早退的员工，根据考勤制度正常处罚就是了。忘打卡的，再一再二不再三，每月可以设定两次豁免，员工书面写清忘打卡理由并让主管领导签字，超过两次的就视同迟到早退处罚。如果没有领导或同事能证明忘打卡那天你正常出勤的，不好意思了，按旷工处理。至于病假、事假等正常假期，走正常审批手续，按工资制度正常计薪就是了。该是工资里一部分的全勤奖，还给固定工资就是了，你好我也好。

    全勤奖是否毫无可取之处呢？当然不是，只要让它回归奖励的本质就是了。就像咱三茅的打卡全勤奖，完全可以借鉴到公司的培训管理中去。积极参加每一次公司线上和线下培训的，可以设定一些奖励和荣誉，比如发个“天天向上”的奖状，或者笔本、微信红包之类的奖励。还有公司组织的各项文体活动，有人给你捧场一次不落的参与，你当然应该为他争取一份合适的奖励。“员工活动全勤奖”就可以作为年会颁奖的一项内容，以后大家就会对你组织的活动更加捧场。奖励就是奖励，不管金额多少，都应该奖励给那些有突出贡献的员工，用以倡导其他员工效仿学习。

    各位同学，如果你认同教主的观点，就用鼠标点一下文章右下角的大拇哥。你难道不想点☟一下吗？

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    一般来说，全勤奖的设立是为了完善企业内部奖惩管理规定及福利制度，提高员工的工作积极性和工作效率。作为企业福利、制度的一部分，全勤奖在《劳动合同法》里并未明确涉及。 这是属于企业自行规定的内容。

    首先，我觉得要看公司具体情况，如果是一个知识型企业且提倡弹性工作制，相对关注员工本身的行为表现更关注员工创造的实际价值，更多是以工作结果付薪而不是时间的话，全勤奖其实没有多大意义。

    但我们大部分企业都是有全勤奖设置的。它的好处也是显而易见的。首先能一定程度上去激励员工，是对员工正常出勤，合规行为的一种肯定。是正面而积极的。但在细节的规定和处理上需要注意，不能因小失大。我们很多企业本来的初衷是好的，希望能给予员工更多的福利和激励，但最后的效果却收效甚微或是反其道而行之，那都是在一些环节出了问题。比如全勤奖的规定和设置，一定要是在员工入职前就是有这个奖项且是薪酬结构的单独部分，而不是入职后再告知员工其实全勤奖是从本身的工资中拿出一份，也就是羊毛出在羊身上，虽说是一回事，但HR在面试的时候表达方式，薪资结构的体现上，以及流程上都需要做到严谨而规范。另外就是，病假、年假、产假、婚假等一切有薪的假期最好是不影响全勤奖的。而只是若员工迟到、早退、旷工、事假等才会影响全勤奖，以至于让员工不能误解或违背了公司发放这项奖金的初衷。

    最后就是，任何事情都是双方面的，全勤奖也不是完全的就是好，除了要看企业的实际情况，也会有特例出现。比如就曾经看过一个案例，一个员工因为想要拿到当月600元的满勤奖而拖着病体上班以至于出现严重问题，给自己和企业都带来不好的影响。

    这只是个例。总体上个人意见觉得可以有。还要一点好处是如果不设置，对于出勤情况不好且对于考勤比较重视的企业，员工若出现出勤的相关情况，而在全勤奖上相应扣除，也是合理的。若没有这个类目，那只有在绩效等其他方面做文章，估计就没有全勤奖来的更明确而好操作吧。

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    应该设置全勤奖

    今天这个话题表面上显得轻松，实际上既严肃又涉及深层次的员工管理问题，个人认为，给员工发全勤奖是非常必要的，其实，这也印证了多数单位仍然设置全勤奖的道理，具体阐述如下：

    设置全勤奖的利弊

    凡事都要多方面分析，才能更客观准确的判断并做出取舍，即取利弊小者，因为只有利没有弊或百分之百只有好处的事情，在现实生活中是没有的，只存在于人们的理解和梦中。

    1、设置全勤奖的好处：

    首先，控制请假。对单位来说，每周每月或全年的员工出勤工时数就会得到保证，公司产品、服务就能够及时满足市场和客户的需求，即，公司的效益更能够得到人力资源方面的保障，同时减少了员工加班的可能，少去了因请假导致的加班费、水电费等可能的支出。

    其次，鼓励全勤。设置此奖，对员工出勤就有了引导，员工就会有意无意地尽量少请假，当然，这与全勤奖金额的多少也有关系，如果设置过低，员工不为所动，设置过高，单位付出的成本过高，一般来讲，可以100-300元左右为好。

    再次，福利增加。相对不设置全勤奖的单位来说，这也是福利多一项的表现，在吸引和稳定员工方面起到了一定作用。

    然后，单位获益。在不少单位，管理人员全勤或加班都是不计酬的，即使计算，也是从其谈判工资或年薪中分出相应的费用来，体现在工资表即可，不会单独另外增加的。也就是说，全勤奖多数情况下是用在了一线员工或稍微更多一点的员工身上，主要起鼓励他们少请假、多出勤，让公司的产品和服务及时满足客户的要求，从这个角度上看，这个钱与公司获得的市场、客户、效益相比，是花得值的。

    最后，员工受益。我们常说，性格决定命运，习惯决定未来。通过设置全勤奖，可以帮助员工树立积极向上的热情，保持做事做人严谨守时的作风，并带动其他工作，潜移默化促使员工养成好的工作、行为习惯，对成长十分有利，对员工今后的职业发展非常有好处。说开了去，员工、单位受益了，员工家庭必须受益，整个社会风气、正能量的树立都有帮助。

    2、设置全勤奖的弊端：

    首先，单位支出增加。如果不设置全勤奖，单位会节省这笔开支。但正如前面所分析，这笔费用相对于单位得到的，真的是不值多提。

    其次，增加管理成本。如果不设置全勤奖，人资部和各个部门的管理人员就不会来统计出勤情况，相对来说就节约一定人力，如果是规模较大的公司，专门来统计出勤、修改出勤情况的人员可能就要配备几名。

    不设全勤奖的利弊

    事物反面的反面就是事物本事，也就是，不设全勤奖的好处，就是设置全勤奖的弊端的反说，不设全勤奖的弊端，就是设置全勤奖的好处的反说，这里就不去反说，大家都理解的。总之，如果不设全勤奖，多数员工会该请假则请假，较少顾及公司加班、赶货这些，至少主观意识上不会这样要求自己，因为全勤与不全勤都一样没有奖励，即使请假要扣工资，因为有事要处理就请假啊，更不会有“轻伤不下火线”，不会主观强烈要求自己想其他办法来解决或拖到休息那天再处理。

    举例说明不设全勤奖出现的种种怪象

    本人曾经服务过的一家公司，就没有设置全勤奖，不是说对管理人员哈，即使是一线员工也没有设置，老板的想法也楼主讲的一样，即：全勤是员工应当的事，干嘛要奖。相对就可以出现，不全勤要罚，然而，有哪家单位因为不全勤而处罚员工的，最多扣除缺勤时间段的全额工资，但细想，上班得那么多工资，不上班也只扣那么多，而应有任何加重处罚，为什么要全勤呢，因为法律规定，不全勤不能扣更多的工资。于是乎：

    事假转病假。因为病假可以得工资的70%，于是就到医院找医生开具假病假手续，单位还只能照办。同样都没有全勤奖，还可以少损失点。

    想休就请假。虽然年假应当休，但分散休还是集中休，员工就会强烈要求集中休，不会顾及部门整体工作安排，请事假、小病请假、家人生日朋友聚会、冬日暖阳出来想晒晒等各种理由，想请假就请，没有什么顾忌，因为除了正常请假扣工资外，正常的福利一点不少，又没有惩罚性的扣款。

    干嘛不请假。即使习惯了全勤的员工，不用多久，也学会不想全勤，有事没事都可以请假，因为全勤又不多发一个子儿，评优评先、年终奖又不会有表示，于是，逮到机会，员工请假的现象十分普遍，每天都能收到许多请假单，请假理由十分奇怪：有事、想请假、看女朋友、走亲戚、晒太阳、吃宴、请客、别人都在请假。

    工作进度慢。由于员工请假多，不少部门负责人在安排工作时，每天都要进行人员协调，因为临时性请假较多，不同意还不行，势必影响工作进度，即使让人资部门来协调，也是无济于事。

    延伸懒现象。许多新进员工开始不适应无全勤奖，因为他们原来单位都会设置，后来慢慢习惯了，但在个人言行、遵章守纪等方面显得松散，迟到早退现象也比较多，甚至一些管理人员也帮着员工说情找理由，开会不准时、吃饭不排队、不正规着装等现象都不少。

    不得不改革。严格起来不容易，要克服许多坏习惯，但松起来就太容易了，上面松一寸下面会松一尺甚至一丈，达到不可收拾或泛滥的程度，严重影响着公司各项工作的正常开展，领导不得不痛下决心，决定：全勤奖设置直来，普通员工200元，管理层300元，同时规定了一系列拿不到全勤奖的行为和现象。当然，加大了对迟到早退等其他违纪现象的处罚力度，并抓了一些典型及时处理，经过几年的规范，现在收到了一些效果。

    根据需要确定全勤奖

    通常来讲，机关事业服务型单位应当设置全勤奖，不然请假满天飞，为人民服务还怎么搞；国有单位、传统制造行业、第三产业等也可有全勤奖，鼓励多出勤、少请假，单位效益有保障；第一产业、高科技知识密集型单位，可以在部分岗位设全勤奖，技术或研发岗位则可以不设，关注项目进度设项目奖即可，当然，这里只是提提建议，还需要根据单位的实际情况来定为好。

    当然，对于全勤的条件，单位应当既遵守国家规定，又结合公司实际情况来约束，比如：销售或外勤人员办事，不一定非得预先纸质单说明情况，事前电话说一声、事后补办手续都应当算全勤；还有，临时办事与请各种假需要区分开来，婚丧、年假、工伤假、出差等应算全勤，病事假、迟到早退则不能算全勤。有的单位甚至可以宽松到病事假、迟到早退达到多长时间后才不算全勤，这是单位可以自行制订的。当然，要控制那些上下班打完卡、中间溜号或不认真工作的人员，这个骗取全勤奖是必须要严处的。

    综上所述，设置全勤奖，利大于弊，不但是奖勤罚懒，更有利于员工工作积极性提高，树立公司正气，以点带面的影响其他工作朝着规范化发展，最重要的是，有利于员工个人发展，对员工今后的职业发展有帮助，同时对公司整体效益提升起着重要影响。

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    提起全勤奖就想到“鸡肋”，无论对员工而言，还是对企业而言，都有那么点食之无味、弃之可惜的感觉。目睹各公司全勤奖之种种怪现状，已经见怪不怪了。

作为企业的管理者，同时又作为员工，如果让我来制定关于全勤奖的政策，大概不会另辟蹊径标新立异，但也不会一味遵循领导指令。大概会考虑这样几个问题：

1.要不要全勤奖？

    我的答案是要有全勤奖。

    从内部管理而言，奖金就是为了奖励某些特殊群体而设置的，那么全勤奖就是为了奖励全月全部出勤而设置的奖项，这些人克服了各种因素能够风雨无阻，应该被奖励。

    从外部对比而言，全勤奖已经成为普遍性工资构成之一了，别的公司都有你家公司没有，员工会认为你就是别人家少了什么，而不是你所说的把这部分钱放在基本工资里面了。

2.会不会考虑特殊条件？

    我的答案是根据公司习惯，但由于90后逐渐成为职场主力军，有必要考虑。

所谓的特殊条件，就比如“每个月允许迟到2次”，在这种情况下照常核发全勤奖，而不是迟到1分钟，全勤奖就泡汤了。

    我是个固守规则的人，对确定规则能够很好的坚持，所以这造就了早期的我认为全勤奖就必须是全月全部按找规则正常出勤的奖励，不允许出现迟到、早退和请假，哪怕一次。但崇尚自由和自我的90后正在改变世界，他们任性但并不无理取闹。允许数次迟到变成人性化，他们也不会借此就天天迟到。所以说有必要考虑。

    但有种企业可以例外，例如半军事化管理的和以管理规范著称的，因为他们已经形成良好的集体行为习惯，对他们而言，全月不迟到不早退轻易而举。而且这也是他们最值得骄傲的地方，怎么能容忍注水呢？

3.不同职位需会不会差别对待？

    我的答案是不会。

    上任东家的全勤奖是分职位的，管理岗位是其他岗位的两倍。我当时恨透了这样的规定，一方面是看那些管理者们也不容易，因为各种原因被扣款，最后又因为某一次迟到又被扣了那么多，相当于几天都白干了；另一方面，当时我自己处于照顾婴儿的特殊时期，难免各种事情，从来没有拿过全勤奖，但也没少加班更没拿过加班费，被扣那么多钱心里难免不爽。

    其实全勤奖就是关于出勤的奖励，而职位的差异在其他工资和工作责任中已经非常明确的体现出来了。更何况，职位越高，需要付出的私人时间越难把控，同时正常的出勤时间也变得难以考察，这也是为何企业高管很少设计全勤奖的原因。

4.金额多大比较合适？

    我的答案是小小的一笔钱就可以了，比如一两百元，没有必要更多。

    奖金就是为了奖励某种行为的小钱，不能在工资中占特别大的比例，否则工资结构就会失衡。理论问题此处不讲，我讲个案例。公司曾经有个员工为了不影响本个月500元的全勤奖，拖着病体继续工作，直到昏倒被抢救。

    员工挣钱不易，三五百元能做很多事，所以他们不得不为了这些钱而“苟且”。其实这样并不好，一方面显得公司不够人性化，另一方面的确有很大风险。如果金额比较小，当员工有事的时候，也就“敢于”请假去处理私事，私事处理好自然会回来用心工作。

    在这里，无论是老板还是HR，不要以为员工会找规则的漏洞，他们上班是来挣钱的，不是来请假被扣钱的，所以他们没有必要跟自己过不去。该批的假还是要请，你不能垄断员工的时间。

    需要提及的一点是，虽然双休政策已经这么多年了，但还有很多公司是单休，此类公司的员工请假几率要远远高于双休，因为每月4天很难处理完全部私事。所以这样的公司更不应把金额设置得过高。

5. 如何看待全勤奖？

    我的答案是：提倡和鼓励但不强制全勤行为，这可以考察到一个人的职业态度，但不能因为全勤问题否定一个人的全部。

    显然我们应该鼓励全勤，有事没事就迟到或请假并不是很好的职业态度；但真正需要请假的时候还是要学会平衡才能长久。上任东家喜欢把任何大奖都与考勤挂钩，典型的就是年终销售员几万元的大奖，也要考虑全勤。我持反对意见，但最终协调的结果是，全年请假不超过20天的都可以入围。

    总结一下，我所设计的全勤奖就是这样：全公司上下统一，每人每月100-200元，可以允许0-2次迟到，与其他奖励挂钩的时候尽量少些此类限制。

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HR应理智、科学用好全勤奖

    “朝三暮四”这个词如何来的，没有考证，但有一个故事是这样讲的，给猴子早上吃三根香蕉、晚上吃四根香蕉，猴子不愿意。总之，还是人要聪明多了，就改为早上吃四根、晚上吃三根后，猴子就满意了再也没闹了。其实，想想也是有道理的，毕竟，猴子早上吃了四根香蕉要活动一个白天呢，四根肯定是比三根要有价值了。但是这么一调整，满足了猴子的生活需求。我们做HR的，很多时候蛋糕还是那块蛋糕，但不同的分法激励效果与满意效果完全不同，要不薪酬与激励也不会成为一门最具活力的模块了。

    蛋糕不变，但改变分法就意味着蛋糕分配结构不同、奖惩激励的方向和力度也会不同。当然，别忘记给自己的薪酬与激励方案定个调，你是定一个较高的固定工资呢，还是定一个一般水平的固定工资，但是，针对不同的奖励方向设计很多加分项出来。哪种方案更好，各位HR一看便明了。所以，建议在薪酬方案中设计好各个结构项。

    1、明确对职责的激励才是重中之重

    如果你想要什么，你考核什么就向什么项目上激励。千万不能以这是工作职责一言盖之。一定要记住：没有干部员工会为“应该而工作”的。人们大多只会为“企业导向”而努力。永远记住不要在工作场合中挑战或测试人性。客观公正对待即可。支持设立、支付全勤奖。

    2、有效分配"蛋糕"

    一般公司的薪酬结构，大多采用的是结构化。这个就比较容易操作。从岗位工资或岗位绩效工资中分出一部分钱，用做全勤奖。这也代表是对对岗位的评价与付酬，对于精细化管理也有好处。

    3、变惩罚为奖励

    很多公司的绩效考核或考核都是以惩罚为主，做不到什么就处罚什么，所以可以真此机会调整下公司的绩效考核导向，将以惩罚为主调整为以奖励为主。

    总之，征集各方意见是一回事儿，HR拿出专业来做事情是原则，积极做好与大老板的沟通与支持最重要。所以从HR的专业做，保持工资总额不变，在结构设计上积极引导、坚定设定全勤奖。民主意见最终要集中，服从HR专业原则，服务公司经营管理需要。   

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