需要持证上岗的员工，在岗前培训期间，该如何管理？

    培训其实是公司为员工做的一项福利，好的福利是吸引员工留下的，而不是拿了福利就走人的。福利可以拿了就走，那是制度流程存在漏洞，有漏洞就会有人钻空子，这是人之本性，公司的制度、流程不要挑战人性，要完善，不要给员工留下机会。

    一、严把招聘关

    所有的事情都是由人来做的，由人来完成的，所以出现了问题，也可以说是人的问题，人的问题都可以在人力资源部打到答案的，所以小伙伴应该知道我们的份量有多重了吧？招聘是用人的开始，如果你选的人不对，那么后面什么问题都会发生，把好招聘关，很多问题不攻自破。

    首先了解你要招的岗位，这个必须持证上岗，那是不是可以优先考虑有证的人员？在招聘信息上直接写招有证的人！

    其次看应聘人员的人品，先做人后做事，可以从这个人以前的做事风格，对前公司、前领导的评价等多方面了解这个人的人品，只有那些人品不合格的人才能做出考完证、领完工资走人的事，所以人品不合格不能用。

    最后看岗位匹配度，一个岗位你招聘时间长了，你就会知道哪些人可以做，哪些人能长期做，哪些人做不了，哪些人做不长。如果你还没有积累这些经验，那就去把现有的在岗位员工调查一下，看看他们都有哪些共性，包括性别、年龄、以往工作经历、家庭情况等等。找出这些共性，看看应聘者有没有这些特点。招匹配度高的人，控制员工流失率。

    二、完善协议

    签完劳动合同，当然也要给员工办理统筹保险，有些员工很看重保险，保险还在公司，这样员工是不会离开公司（在哈尔滨没有保险封存单下一家公司是不能为员工续接保险的），这也是留住员工的一个手段。

    签完劳动合同，还要马上签培训的协议，在劳动合同上要注明培训协议是劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力，培训协议要规定违约的处罚，培训合格证由公司保管。

    关于培训费，我的建议是公司和员工各付一半，当员工工作满一定时间后，公司可报销员工承担的部分。全部由公司承担，就会发生你说的那种现象，考完证，领完工资走人，全部由员工承担，费用较高，会影响入职率，折中是最好的办法。

    三、入职培训

    入职培训可以安排在外部培训前，这个培训主要是让员工了解公司，知道公司有哪些优势，员工在公司会得到什么样的平台，可以得到怎么样的发展，公司为员工付出了哪些，让员工知道公司的好，认可公司，谁还会走呢？当然也要培训员工一些法律基础知识，比如签了合同的意义，违约会受到什么样的处罚，让员工知道违约的后果。无知者无畏，有些事，员工是不知道后果才做的，知道后果就会收敛。

    四、培训过程的控制

    外部培训的过程需要控制，每个员工是否按时签到参加培训，培训时的表现、状态是否积极，是否按时完成作业，有没有混日子的现象。员工知道你在关注他，就不会随意胡来。对过程进行控制，保证不出错，才能得到你想要的结果。

    五、公司自身检查

    最后，还要检查公司自身是否有问题，公司有没有什么不合理的地方，影响员工入职。比如：生产环境、安全措施等等。员工在入职前，是想来工作的，但入职前对公司是不了解，入职后对公司有了一定的了解，看到了某些不如意的地方，也会选择离开。所以公司自查，也是解决员工流失的一种方法。

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不是所有的男人都是宋仲基

    今天，我要安安静静地打一篇技术卡，做一个安安静静的美女。不要迷恋姐哦，姐还不是传说，哈哈。

    一、能不能签订培训协议，约定服务期？

    如果能约定服务期的话，那这个问题还是比较容易处理的。

    1、什么是服务期呢？

   《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

    所以，服务期是劳动者与用人单位约定，在用人单位专门出资，为劳动者提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的情况下，劳动者必须为用人单位提供服务的期限。

    服务期可以长于劳动合同期限，也可以短于劳动合同期限。

    如果服务期长于劳动合同期限，那么劳动合同期满了，劳动合同期限要顺延到服务期期满之日，除非双方另有约定。

    2、为什么要约定服务期呢？

   《劳动合同法》规定：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

    也就是说，当单位对劳动者进行专业技术培训，双方签订了培训协议，约定了服务期，即约定了劳动者必须在接受专业技术培训之后要为单位提供服务多少年，比如：5年，这时，如果劳动者没有履行满这5年的服务期，就属于劳动者违约了，就要支付违约金。

    3、是不是劳动者提前离职都属于违反服务期？

   《劳动合同法实施条例》规定：用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

    故在服务期内，单位也要依法履行各项义务，保证规章制度的合法性及不侵害劳动者的合法权益，以避免给劳动者落下把柄，依法解除劳动合同，此时，劳动者提前解约的行为不属于违反服务期。

    4、违约金怎么计算？

   《劳动合同法》规定：违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

    故违约金的上限就是单位实际提供的培训费用，假如服务期是1年，培训费用是6千元，等分到服务期内是每月500元培训费。已经履行了3个月的服务期了，还未履行的服务期是9个月，这种情况下，单位要求劳动者支付的违约金不能超过4500元。

    5、什么是培训费用？

   《劳动合同法实施条例》规定：培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

    故实操上，培训协议里应该明确对培训费用范围及计算方式，否则有可能存在漏洞和隐患。在培训过程中和培训之后，公司必须保留支付培训费用的相关票据，并要求劳动者签字确认（签字确认的流程最好有，证据充分一些，但不是必须有），否则，将来要求劳动者返还培训费可能会因为证据不足而得不到支持。

    各位看官，上面这么点文字，为了写得简单一些，红玫瑰是写完了一看不满意，删，删完了再写又删，几番折腾的。

    这点小文字，弄得红姐姐现在是头晕脑胀的了，姐姐先去倒杯1982年的雪碧解解晕，你们抽空也点个赞，哈哈。

    说了那么多服务期的知识，只是想告诉大家，只要能签订培训协议，那么就约定服务期，明确培训费用，这么去操作好了。一旦员工考完证、领完工资就不来了，这就属于员工违约了，那按照培训协议的约定，直接追究违约责任，要求员工按未履行完的服务期来支付违约金就好。

    所以关键是，能约定服务期吗？

    红玫瑰给出的答案是：不能。

    为什么不能？

    二、因为不是所有的牛奶都能叫特仑苏，不是所有的培训都能约定违约金。

    我们前面已经知道了，只有专业技术培训才可以约定服务期。

    楼主讲的“由于部分岗位特殊，员工必须经过培训持有相关证书才能上岗，而这些培训我们公司内部无法完成，公司会安排员工参加外训考试，费用单位出”，这个是什么培训呢？

   《劳动法》第68条规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。

    由此，我们可以知道，在劳动法领域，培训有两种，一种是职业培训，另一种是专业技术培训。

    所谓职业培训，也叫职业技能培训，是指为了使劳动者能基本适应企业的生产要求，对准备就业或已经就业的劳动者，以开发其职业技能为目的而进行的技术业务知识和实际操作能力的教育和训练。职业技能培训包括一般岗位技能培训和特殊工种培训等。职业技能培训主要由技工学校、就业训练中心、职业培训机构等承担。（比如：案例中的情况，给新入职的员工进行的特殊工种的培训，这个就是职业技能培训）

    职业技能培训实际上是一般层次的培训，企业按照劳动法的规定提取的职业培训经费用于劳动者的职业培训，这是企业的法定义务，所以，企业不能约定服务期。

    所谓专业技术培训，一般认为是企业为了提高劳动者的生产效率，对特殊岗位、专门岗位的员工进行的专业操作技能和专业知识的培训。（比如：给高管读MBA，这个就是专业技术培训，提升高管的专业知识。）

    实质上，专业技术培训是企业一种高层次的培训，同时也是为了留住人才的一项措施，这个不是企业的法定义务，所以，企业因此而支出的培训费用可以约定服务期。

    所以，案例中的培训，你不能约定服务期，你也不能约定违约金。如果你想去这么约定的，你首先犯了概念性的错误，你没弄清楚什么是专业技术培训和职业技能培训。

    于是，问题就来了，职业技能培训，不能约定服务期，不能约定违约金，怎么维护企业的权益呢？

    人世间，最痛苦的事情不是知道what就行了，而是知道what之后还要怎么how。但很多时候是没有how的，因为，顺着这条思路走下去，无解。

    三、无解情况下的思考模式。

    存在问题：员工考完证领完工资就不来上班了，相关费用也无法追回。

    思路一、转化为留人的问题，如何让员工考完证领完工资后仍回来上班.这神马情感留人、待遇留人、画饼留人、妹纸留人等等的。

    思路二、既然劳动法解决不了（因为不能约定服务期及违约金），那就换别的法律关系来解决，比如：借贷关系。

    怎么操作呢？

    第一步：跟员工签订劳动合同后，口头告诉员工，上岗的话要员工先接受培训，这个培训是以员工自己名义参加的，费用，比如6000元，也是由员工自己来交的。

    第二步：跟员工签订借款协议，约定，公司借款9000元给员工（为什么是9000元呢，因为还有培训期间3000元（假定工资是3000的话）的工资）。

    第三步：在操作上要显示借款跟培训、跟工资无任何关系，所以，相关的借款协议里面，不要体现出关联的内容，纯纯粹粹就是个人借款。

    第四步：跟员工出具一份第一年服务奖9000元的通知。只要员工在公司干满第1年，公司将奖励员工服务奖9000元，仅限于第一年，而且，如果中途离职的或因违纪被单位辞退的，都无权享受这个服务奖。

    第五步：让员工请事假去参加培训，这样，事假期间就可以不用发放工资。

    第六步：干满一年了，发9000元服务奖，同时，跟9000元借款进行抵消。

    好了，这么操作的话，培训费是员工自己承担的，事假期间的工资也是在法律上规定可以不用发放的，但实际上单位都先承担了，如果员工真的培训拿到证，拿了3000元就离职的，公司就去追讨这9000元的借款，这是清清楚楚的借贷关系，法院是会保护的。

    (具体的操作细节可以再仔细斟酌，这里，只是提供解题思路，就是转化成其他问题去处理，比如：将问题转化成留人问题，比如：转化成其他法律关系去解决等等......)    

    四、人世间最痛苦的事情不是知道what之后还要怎么how，而是：各位看官看完这篇打卡后不点赞。

    看到我已经改得这么痛苦了，请不要让我最痛苦了，哈哈。

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      案例中的问题是培训方面的难题，但人力资源管理是一个整体，我们是否可以尝试从其他角度来考虑一下这个问题？

      1、从招聘角度
      既然这个岗位一定需要证书，为避免培训的麻烦，我们能不能想办法尽量招聘有证书的人员？ 据案例中的描述，这个岗位是所谓的特殊岗位，可能市场上有此类证书的人员特别少。所以，外部招聘可能行不通。
      那么，我们是否可以考虑内部招聘呢？从企业内部寻找具备这一特殊岗位基础知识的人员（一般是相关岗位人员），安排他们外出培训考证，然后回公司填补该岗位的空缺。对员工来说，培训或轮岗是一项不错的激励。一般来说，内部招聘的人员比外部招聘的要稳定的多。

      2、从薪酬角度
      但很多时候，员工不愿意轮岗，一个主要的原因就是，新岗位的工资还不如老岗位的。如果在案例中采取内部轮岗的方式也遇到这一阻碍，很明显，我们应该考虑下公司薪酬体系的内部公平性和外部竞争性了。
      这一特殊岗位这么难招，我们是不是应该考虑适当提高该岗位的工资，以确保该岗位具备足够的吸引力。
      同时，新招的员工培训完就离职，是不是一定程度上也说明该岗位的工资不具备吸引力。
      还有一点，案例中描述“员工考完证、领完工资就不来上班了，相关费用也无法追回”，为什么费用无法追回呢？该企业是在月初就发上个月的工资吗？我们是不是应该向老板建议一下，月中或月底再发上个月的工资。如此的话，就算不辞而别，因为公司压的有工资，也可以扣除相关的培训费用。
      3、从员工关系角度

      案例中，培训费用为什么一定要公司先垫付呢？可不可以跟员工协商，先由员工垫付，如考试通过，试用期或三个月过后由公司报销。

      当然，如果金额实在比较大，可由公司垫付大部分，员工只需垫付小部分。如考试通过，试用期或三个月过后再由公司报销。

      如此操作，既可以降低风险，同时一定程度上也可以确保员工稳定性。

      最坏的情况是，员工不愿意垫付费用，并且考完证、领完工资，就不辞而别了，但只要有服务期协议在，我们还可以通过仲裁或诉讼等方式向员工追索培训费用。
      当然，这样操作的成本过高，最重要的还是要做好前期预防工作。

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    医疗行业的证书普及率很高，几乎所有员工都必须持证上岗。那些没有证书，需要参加外训、考试的员工到底该如何管理，才能有效避免周期长、成本大带来的困扰？

    从招聘来源看，无证人员分为应届毕业生和职业转型人士；从地域来看，无证人员可分为本地人和外地人；从年龄看，从性别看，从人品看……从各个角度都看上一遍，那些该选，那些不能选，基本就有谱了。

    这样做的目的，你懂的，只是想减少费用追不回来的概率。

    从培训内容分，理论与实操的比例如何？据我了解，很多证书几乎都是理论，完全可以自学，实操占比往往不足一周。就拿员工考驾照来讲，虽然从报考到拿证至少两个月，但具体到员工本人，可能就是请几天假的事。

    如果实操占比时间不多，是否可以考虑不再安排员工集体考试，改成一种激励，如取得证书后每月享受补贴200元，当然，可以给这个加一个期限，但一定不要是一万年啊。如果可行的话，一定程度上达到减少无效成本开支的目的。

   从薪酬设置上，我们对于是否持证上岗可以设置差异，如我们单位未持证上岗的，不参与绩效分配，因此，考证根本不用动员，除了一些规定必须单位集体报考的证书，能个人报考的，一个比一个积极。

    一专多能的培养模式，缓解证书困境。很多岗位都有关联，但就是因为缺证，无法持证上岗，我们对于一专多能的人员，有一定程度的奖励。如取得第二证书，当然必须有关联系，工资可以上涨一级；或每月给予五十到二百不等的补贴。这也是我们单位学习氛围浓厚的一个原因。

    做好人才梯队建设。考证是需要过程的，有证的人也有转岗的可能。这时候人才梯队建设一定程度上可以缓解证件的困境。如护士是必须持证上岗的，但导医却没有这个限制，因此导医成为护士的一个输送站；同样的，护士也可能成为市场部、咨询的输送站。就这样，把人给盘活了。

    最后，谈一下如何向违约员工索要违约金。大致可以分四步走。

   1、起诉违约离职员工，要求支付应承担的培训费，不接受任何调解。

   2、拿到裁决后，在企业内部通告，让其他员工感受到企业的态度和决心。

   3、如员工拒绝支付且无法强制执行时，企业可申请“中止执行”，让这笔违约金成为他一辈子的债务。

   4、与员工约谈，如果仍不还款，可以将员工新单位提供给法院，法院可以向新单位发出协助执行通知书。

    冼律师不是我哥这个秘密我会告诉你吗，不过话说回来，我哥也是个资深律师，这些小策略我也只是听了个一知半解。假如我是违约员工，我绝对不会选择拖欠培训费什么的。为什么？麻烦如影随形，甩都甩不掉，太不值了！

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离开培训谈培训

1、这些培训我们公司内部无法完成，一般情况下，公司和员工签完劳动合同后，就会安排员工参加外训考试，费用单位出，但考证周期长，人工成本大。

2、虽然公司和员工签订了培训协议，至少要在公司服务满一年才能离职，否则就会扣除部分考证费用，但还是有员工考完证、领完工资就不来上班了，相关费用也无法追回。

3、如若考证后再入职、签劳动合同，合适的人选在没有薪酬的情况下经历培训、考证，时间长了，中途有可能另谋出路，非常影响入职率。

看得出来，关于持证上岗的这个问题，左也不是，右也不是。公司出钱也不是，公司不出钱也不是(这里就不讨论证书合理性和唯证书的各种不合理现象和理念了）。我想，这位HR一定想过不少的办法，为了做好这些工作。所以，我今天要来讨论的是：我们还有哪些办法可以尝试？

1、做好招聘管理

有员工考完证领完工资就不来上班了，去哪里了呢？如果还在行业里面，也就是这样的员工就是取得上岗证的员工了，所以，如果我们招聘过来，就不需要经历培训考证的过程中。因此，在招聘的过程中，是否可以考虑有证的员工呢？不要说网上找不到，或者招聘渠道无法满足，你们在外面合作的培训机构，就是最好的招聘渠道啊：直接去这样的培训机构，跟那些参加培训的学员多沟通，直接面对他们进行招聘，不就来了吗？

2、做好试用期管理

员工没有上岗证，不能上岗。因此，公司基本上都是录用之后就需要尽早送员工去培训。培训的周期多久？培训期费用谁出？其实很多行业都对从业人员资格有一定的要求。有些直接以取得资格证作为通过试用期的要求。因此，你们是否可以参考：将取得上岗证作为能否通过试用期的标准（这里需要考虑劳动合同期限和培训期限，需要根据具体情况来谈）？

关于培训费用，可否约定：试用期内员工自己报名，考试通过后，转正，且公司立即全额报销？我说知道的不少公司，试用期内让员工报名，通过考试后，报销一半费用，半年后报销另一半费用。这些公司的流动率一样不高。

另外，试用期的管理，也是降低员工流动率的一个重要时期。为什么员工考出上岗证就离职？这里面涉及哪些原因？是需要HR认真分析的。尽最大程度的解决这些原因，不就增加了员工的保留率了！

3、薪酬

既然这些证件成为从事这些工作的依据和要求，不具备这些证书，不能从事这些工作。因此，证书就是一个资源（是否稀缺，看你们单位的储备）。那么，我们就可以考虑：为这些资源买单。所以，个人建议：取得什么证件，明码标价，工资有什么不同，薪酬待遇有什么不一致。

4、员工发展

不管岗位是否具有很高的风险和技术含量，既然国家要求具备资格证书才能从事相关工作，因此可否把这样的岗位变成一个具有一定技术含量需要员工发展到一定水平才能胜任的岗位？企业里面肯定有一般的岗位基层的岗位，因此，这些基层岗位的员工能否发展到这些需要具备资格证书的岗位？如果需要，那么员工在企业任职期间，企业是否可以为了优秀员工的发展，组织优秀员工去取证？那么，这些员工的取证是否就变成了一种奖励？

以上几项，是我认为可以尝试的方面。下面介绍我自己采用的措施：

1、招聘——不是上岗证的培训，是我直接去跟踪的。我很乐于组织各个学习培训班的各种群。认识了这些人，就相当于有了一个具备的同类岗位人才库。因为不仅仅是这些人可能成为你的候选人。这些人还可以为你推荐，毕竟他们认识的持证的人一定不少；

2、试用期管理

（1）需要持证上岗的岗位，我们一般半年的试用期，通过的依据之一是：取得上岗证，费用是我们全部出，不需要员工先垫付；

（2）员工入职培训和试用期培训，全面介绍公司的各方面政策以及这个岗位的发展，让员工有很强的归属感和认同感，并且明确今后的发展。试用期培训我们有好几样作业要求员工完成。这些作业的完成都不容易，从而让员工更加认可我们；

3、薪酬——这一方面，我们有相关的制度，明确了各种证件的价格，让员工了解我们与其他企业的不同，从而减少离职；

4、员工发展——我们建立了岗位发展通道，并且明确证书要求，一旦员工符合了要求且岗位空缺，我们立即进行员工发展。

所以，我们较少遇到案例中的情况。相反，我们现在遇到的是：员工不断的来找我们：要求安排参加取证培训，或者主动告知我们工作情况，要求我们根据其工作情况安排其参加这些类型的培训。

因此，这类培训，不仅仅是培训本身，还需要人力资源其他模块的共同努力，也需要各部门的支持和重视。

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 人难招，技术工种的人更难招。难的让企业采取先上车后买票的举动，此举虽属无奈，假如你的企业不是世界500强，就不要自寻烦恼了。

一、只招可用之人

    HR只能招符合要求的人。HR只能想尽千方百计招到合适的人，对于不符合要求的人选，除非其接受“入职前自行承担培训费用，入职后公司分12个月返还其培训费用”的要求，否则免谈。

二、打铁还须自身硬

    企业外派员工去增加培训，必须要“先小人后君子，空口无凭”，具体有如下做法：

   1、双方签订《服务期协议》，明确服务期限以及违约金的金额等事项。

   2、建立并完善员工外派培训制度。首先增加“员工外出培训期间，绩效工资发放额度和培训成绩挂钩；员工培训结束并到公司上班后分6个月发放绩效工资”的条款。其次增加“员工培训后取得的证书由公司统一保管，服务期满后证书由员工自行管理”的条款。

   3、与培训机构建立友好的合作关系。通过培训机构了解受训员工的学习状态等情况，使企业更好管控员工；HR要定期对受训员工进行访谈，了解其思想动态。

   4、建立职位晋升、薪资调整等机制。员工培训后都想大展身手，对于通过公司内部考核的受训员工，企业不仅要提供其相应的晋升平台，而且要给予一定的薪资涨幅。

   选择背叛，只是因为约束太少；放弃背叛，不仅仅是因为约束太多，还有渴望而可及的期待。

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         在民企，针对需要外训考证才能上岗的岗位，比如：电工、电梯管理工、叉车工、锅炉工等，一般不会让无证人员入职，然后再送去考证，时间、金钱，外加学会后离开，这些成本不想承担，情愿暂时招不到人，或者暗示通过非正规渠道去拿证，但证书仍是正规的，即在正规网站能够查到。

    楼主既然是在国企，通常不使用以上小招儿，按正规流程走为好，给其他单位做好榜样，为考证管理部门提供点收入，是应尽的职责。问题虽然出来了，但办法一定更多，以下几个办法可参考：

    阶梯服务期限

    请认真阅读劳动合同法第22条，公司与受训员工可以约定培训协议，主要是服务期限和违反补偿，一般来讲，违约补偿的费用不超过培训费用，培训费用包括差旅、食宿、培训、教材、考务、证书等费用，期限一般以二年为限，费用就平摊到各月份。

    为公平起见，一般根据培训费用设置不同的服务期限，建议：1000元内不设置期限，但可以此费用为违约补偿标准；2000元以下设一年，2000-5000元设一年半，5000元以上设二年。这样的约束相对灵活，一定程度上可以减少员工拿证后较早离开的情形。

    送训人员筛选

    不是谁都可以随便参加培训的，既不以员工或部门意愿为左右，也不唯领导是命，必须全面权衡送训的必要性、稳定性以及发挥培训成果的最大性，要集体讨论决定。试用期、不爱学习、非骨干非重点培养对象、违纪、可培养可不培养等人员坚决不送训。

    另外，必须经过严格的审查，既有部门推荐，还要问询当事人，更要有人资部门的严格审查，最后需要主管领导批准，还要进行公示，听取其他员工的意见和反馈，哪一环节通不过，最终都不能成行。

    因为公司培训资源要用到刀刃上，不能随意确定和浪费。

    主管连带责任

    县官不如现管，对最终确定的受训人员，一定要有一种半推半就的保证形式，保证人就是受训人员的直接上级一人，因为他对受训人员最了解，就会引导管理人员不能随便推荐人，相反会严格把关，从上下级管理、个人情感等方面加以约束。

    当然，如果出现类似楼主讲的那些违反培训协议的现象，视情节轻重（违约金多少、岗位重要性等），根据公司领导的意见，决定按照哪样方式来处理该直接上级。这样的规定最好写进公司培训管理办法中。

    培训过程管理

    不要以为送去培训的人员必须每个人都要合格，一定要加强过程控制，对那些纪律涣散、学习不努力、把学习当游玩等人员，立即退回来终止学习，并可以按照公司规定进行处罚。

    这需要人资部、用人单位与培训机构时常保持联系，必要时暗访和抽查培训情况；同时，随时倾听培训学员的反馈，说不定就会听到其他学员的学习情况，包括他们平时生活中不经意说出来的话、做出来的行为，为此，可以安排私下最愿意与人资部交流的员工一同学习，起到监听的效果。通过过程管控，让那些“学了就走、拿证就跑”或短期行为的学员，尽量早的暴露出来。

    证书放在公司

    较好控制违约的一个方法，就是想办法把这些证书放在公司或人资部统一保管，而不是放在员工那里。这需要与培训机构达成协议，证书只有公司工作人员才能统一去领取，员工本人无权领证，员工只有在服务期满离职后，可以拿证离开，否则，员工即使提前离开，如果没有结清相关费用，也是拿不走证书的，都可以在培训协议中写清楚。

    当然，这也不是绝对牢靠的办法，因为员工可以向发证机关谎称证书丢失，只需交少量补办费就可以搞定，但这个补办周期也会增加员工寻找新东西的难度。

    没证不要入职

    其实民企许多节约成本的做法，国企是可以参考的，不要以为国企管理就规范，还是那句话，不管白猫黑猫抓住老鼠就是好猫。

    没证就不能入职，从人岗匹配来讲，也是符合的，没证儿，说明不具备岗位条件，怎有楼主讲的“合适的人选”还有经历“培训、考证”这个说法。不要以为招聘有证儿人员非常困难，放开眼去，多想办法，有这类证儿的人员有很多的，只是我们发现他们的手段和眼光不够好罢了。

    其实，这个方法最好，既节约培训资源，又免去后顾之忧，只是要严格审查证书的真实性。

    用时下经济领域最流行的一句话来说吧，加强供给侧改革，需求侧的问题就好解决了。

    您若有任何HR或其他疑问，请移步：

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