【实事杂谈】如何解决二孩开放政策对企业用人的影响？

全面二孩政策之胡说八道 

    这种党的大政方针，作为良民，红玫瑰一定是举双手双脚赞成的，什么企业要承担自己的社会责任啊，什么HR要未雨绸缪啊等等......（此处略去5千字大话套话，哈哈）。

    （大卡：你妹啊，你什么时候打卡写过5000字以上，啊，有了省略号，你就略去5000字以上。

    红玫瑰：.......）

    好了，冠冕堂皇的话说完了，下面的打卡还是开启胡说八道的模式吧。

    据说，全面二孩政策放开的消息一传出，各大微信群都沸沸扬扬了，男人们都在摩拳擦掌，准备晚上就焕发生命的第二春，但是，潮汕人的微信群却一片安静，因为，每家每户基本上生了不少于三个娃了，哈哈。

    于是，一夜之间，妇女似乎又成为了企业的敌人。

    女职工俨然成为企业的最大加害者。

    其实，企业并不是最大的受害者，老公才是！

    即使女职工在孕期、哺乳期，对于企业来说，女职工仍然要上班。然而，当她们回到家里，就变得贤惠起来了，就是闲在家里什么都不会，全部的家务活由老公一个人抗起来。

    孕期女职工到医院检查，企业只是给一个产检假而已。然而，老公就要全程陪同、伺候、端着笑脸。

    严重违纪的三期女职工，企业可以解除劳动合同。然而，红玫瑰看了一下《婚姻法》的相关规定（因为，当红玫瑰不想上班的时候，老板就告诉红玫瑰：你照照镜子、你查查银行存款、你想想新婚姻法，完了，红玫瑰这么做了之后，立马就精神抖擞地去上班了，哈哈），女方在怀孕期间、分娩后一年内或中止妊娠后六个月内，男方不得提出离婚。也就是说，即使三期老婆严重违纪，老公也不能解除合同。

    终于熬到女职工的哺乳期结束，此时，企业的责任结束了。然而，老公的责任，不过刚刚冒头，老公还要扶养孩子到18周岁，甚至于22周岁或更长的时间。

    这一切，只不过是那个晚上打了一炮而已。而已啊，哈哈。

    这个，难道是在错误的时间、错误的空间，打的错误的炮吗，红玫瑰不知道？

    所以说，企业的委屈，让老公情何已堪，哈哈。    

    但无论如何，二孩给企业增加了用工成本，是不争的事实。

    如何防范二胎妇女的风险，似乎成为了HR需要掌握的必备技能。

    这里，红玫瑰想告诉你：然并卵。

    1、能不能不批准三期女职工的病假？

    答案是不能，只要妹妹们有本事从医院开出正规的病假条来，当然，也有一些是老姐姐了（据说有婆婆和媳妇一起怀孕的），那么，企业就必须批准三期女职工休病假，这个是为了保护三期女职工的健康权。哎呀，说是三期女职工，实际上是孕期和哺乳期女职工，产期女职工都在休产假呢，才不会请病假呢。

    2、三期女职工请病假超过医疗期的，怎么办？

    不少HR会把病假期和医疗期这两个概念弄混，这里，红玫瑰要给大家说说这2个概念。(刚好这个月报名听了冼律师的免费微课《医疗期那些事》，给大家卖弄卖弄)

    区别：    

    病假期：员工患病或非因工负伤，经医生建议、企业批准停止工作治病休息的期间。

    病假期是一个生理概念，是一个事实期间，它是根据病情和伤势来决定的，就是医生开多长时间的病假条，病假期就多长时间，这个是个弹性的期间。

    小结：病假期是事实上的休病假的时间。

    医疗期：员工患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的期限。

    医疗期是一个法律概念，是一个法定期间，它是法律根据员工的工作年限来明确规定的，比如：实际工作年限在10年以下，本单位工作年限在5年以下，医疗期就是三个月，这个期间是固定的，是一个刚性的时间。

    小结：医疗期是法定的解雇保护的时间（保护劳动者在这段时间内不被解雇）。

    联系：

    病假期＜医疗期，不得运用第40条非过错性解雇员工。

    病假期≥医疗期，可以运用第40条非过错性解雇员工（但第42条规定的三期女职工等属于例外情形）。

    不知道你被绕晕没，红玫瑰自己是有点晕了，等姐姐先倒杯1982年的雪碧来压压晕再说，哈哈。

    姐姐喝完1982年的雪碧了，接着说：

    总结：医疗期满后（病假期大于医疗期），企业是有解除劳动合同的权利，但企业不解除的，员工交病假条的就有休病假的权利。而对于受解雇保护的三期女职工，医疗期满后，因为企业也不能根据《劳动合同法》第40条规定解除劳动合同，所以，在孕期和哺乳期内，只要女职工提交了合法有效的病假证明，企业就必须允许她继续休病假，不批病假、缩短病假时间都是不合法的。

    这种情况下，要保护企业的利益，肿么办呢？

    红玫瑰实在不好意思说:有些时候，姐姐会让妹妹们请事假，于是，只要她们提交事假申请单的，我统统都批准了。

    哎~~~~，女人何苦为难女人，但女人不为难女人，老板就要为难红玫瑰啊，哎~~~~

    （很多时候，企业也没办法，因为，很多女职工乱休保胎假，完了，她还能开到病假条，哎~~，忽悠她请事假吧，老板会保佑你的，哈哈）

    3、女职工休完产假之后，还能再休年休假吗？

    我百度了《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》，发现法律规定：法定节假日、休息日、职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。所以，女职工休产假的并不影响其享受当年的年休假，企业不得剥夺休完产假的女职工休当年年休假的权利。

    4、女职工承诺不结婚不怀孕的处理？

    关于这个问题，红玫瑰只能说：女人的话你都能信，你挺傻不拉几的。

    你麻麻小时候没告诉过你吗？长得漂亮的女人说的话千万别相信。

    哎呀，忘记了，这个是张无忌的麻麻告诉张无忌的，估计你还真不知道，所以，你就信了。

    但是，这个真的没什么卵用啊，因为，企业与女职工有关“合同期内，保证不得结婚、不得生育”的约定，侵害了员工的结婚自由、生育自由的权利，违反了婚姻法等法律的规定，属于无效条款。

    好了，胡说八道结束，各位看官，你们可以点一下右下角的大拇指，反正点一下也不会怀孕，不用怕生二胎，哈哈。

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    我是女的，且29岁高龄，为啥说是高龄，因为我一胎还没有生呢。

    去年我想换工作的时候，很多公司都考虑我会生孩子，都拒绝了我。我也看的开，之前我也是拿同样的理由，拒绝了很多的已婚未育的女应聘者，我想这就是报应。不过也没有办法谁让企业小，利润少，市场不好，不能负担吃白饭的员工呢。后来，国家开放二胎，对我而言犹如晴天霹雳。原本还有企业约我去面试，现在是一家都没有了，因为我还年轻，生完一个，可以再生一个。可是，我是一个都不想生啊，但是这话说出去谁信啊。

    开放二胎后，我听我的朋友说，他们单位在国家公布政策的当天，把公司里所有的女员工全部辞退了，除了那些已经快50的女员工，即使是多赔偿几倍工资，公司也把女员工都辞退了。这种做法是一棍子打死了很多人，有些太激进了，但是这也代表了很多企业的态度，原本就不考虑已婚未育，现在连已婚已育也不能放过了，谁知道以后国家会不会鼓励多生呢。

    我也理解为什么企业都那么怕三期的女员工。对于企业来说，企业是希望员工能长久的稳定的公司里发展的，能在企业生孩子，说明员工对企业也是有感情的，生了孩子还能回来继续工作，女员工肯定更稳定。但是社会的现实情况是，很多三期的女员工根本不能像没怀孕时那么努力工作，甚至性格大变，职业素质也统统被狗吃了。企业不乞求三期的女员工能像未怀孕时那么努力工作，企业只祈求女员工不给公司找麻烦就可以了。你看三期的女员工把企业逼迫成了什么样。所以，在企业里一听说员工怀孕，老板的第一反应都是，太可怕了。

    作为女员工，我们也很冤枉。我们也想好好工作，怀孕生产是人生大事，怎么可能不生孩子呢。现在的女性也很独立了，妇女能顶半边天，唯独这个怀孕是女性才能完成的事业。我带过的第二个公司，公司制度的其中一条就是，员工生孩子，公司贺仪1000元，如果孩子考上大学，公司还有贺仪，可谓是为员工考虑了很多了，钱虽少也是个心意。当时我听说公司好多怀孕的女员工都是兢兢业业的工作到生产前一天，甚至有个员工上着班时就被送进医院生产，产假还没有休完，就主动要求回来工作。这是企业关爱员工了，员工也会照顾企业。这是双赢。

    对于企业来说，二胎已经开放了，企业应该怎么做，我有以下建议。

    1、合理搭配企业各个岗位的性别、年龄比例。杜绝某个部门全都是适龄女员工，会发生所有人一起结婚、怀孕的事情。这样的话，整个部门全瘫痪了。所以部门要老中青结合，各个年龄段都有，男女都有。

    2、根据搭配完善后的部门情况，进行人员招聘，这时候就不要大量招聘适育女员了，至少近几年不要。

    3、完善公司制度，增加公司福利。完善的制度是为了防止以后产生麻烦。增加福利，是为了稳定现有的老员工。就是胡萝卜加大棒。公司有完善的制度，好的福利，不仅能稳定现有员工，也提升了企业形象，在招聘时有跟多的宣传点，吸引更好的员工。（这点建议算是用心险恶）

    4、增加企业实力，只有企业做大做强，整个企业的格局大了，栽好梧桐树，怎么引不来金凤凰。

    大家都相当金凤凰，所以人心得正。如果女员工本身就抱着一个找个单位好生孩子的想法，这种员工到哪里都会被嫌弃。到哪里都是人人喊打。就算是骗了一个单位能让你生孩子，生完孩子你肯定也留不下。这对孩子的教育好么，请为孩子积德。所以我建议，首先要有付出，工作能力、职业素养能得到企业的认可，并且从一而终，企业才会对员工好。尊重是双向的。

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一、这类问题的出现，政府的责任最大。

    开放二孩政策，是我国诸多涉及女员工政策之一而已。就像案例中列出的政策影响下出现的对策一样，国企、私企、政府早就有了诸多默契。这类问题被经常提出，其根源在于市场经济与政府不合理干预的矛盾。

    理想的状态是：企业为了盈利，合理付酬（劳动报酬和税收）；员工凭付出劳动力，得到合理报酬；政府作为裁判，维护公平，扶持弱小（不是叫别人扶持）。企业和员工是劳动力市场平等的双方，有充分自由的双向选择权。如果这是公平的，那么为了经济效益，且不是因为歧视等不公原因引起的选择就不应该被指责。

    如果通过市场手段会造成某一方出现危机时，就是政府起作用的时候了，不然社会福利用来干嘛呢？所以，这个事情本来就应该由政府用提升女性的社会福利的方式来解决。企业可以配合解决，但政府的责任最大。

二、各方或阳奉阴违，或默默承受，早已达成平衡。

    由于女性社会福利的不足，产生了诸多女性劳动者与企业的矛盾。而企业和政府实际上都在阳奉阴违，受害的只能是私企女员工，而她们也只能默默承受。

    国企，因为其首要任务不是盈利（虽然很多国企盈利，但不是真正通过企业经营来获得的），所以，根本不需要考虑营收、成本、费用之间的平衡。为了更重要的利益，国企当然可以严格按相关规定替政府来给女职员更多的福利。

    私企，首要任务绝对是盈利，在人力成本方面，如果有选择，没有企业会选择高成本或低收入的用人方式。如果不是岗位需要，不招收女员工是最简单的避免矛盾方式。在一再推出的各种相应法规的逼迫下，总有一些看似合法的应对方式出现。

    政府监管者清楚的知道，如果真按既定法规不折不扣执行，私企必然死伤一片，其税收就没有了保证，因此也不可能痛下杀手。

    这类政策只是诸多不公劳动关系中的冰山一角，政府、国企、私企、员工，早已经形成一种相对平衡的互动。

三、充分相信大家的情商和智慧，根本不会有太大影响。

    既然多方已经处在一个平衡中，能有多大影响呢？

    国企，该给就给，反正不需要考虑成本。配合政策，维护和谐是首要任务之一。

    私企，最好不招，反正没错；实在要招，定薪、合同、假期、岗位、工时……，随便哪项都可以出一堆花招。跟以前能有何大的区别？

    政府监管者，国企是不需要管太多的；私企也不能管到逼得人家关门。跟以前能有何大的区别？

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    在我还未婚的时候，朋友问，你理想的他是什么样子？我羞涩的笑笑说：“长得帅，笑得灿烂，经济条件不错，父母能带孩子但不干涉我们生活，最关键的他只能爱我一个。”朋友乜斜了我一眼：“痴人说梦！祝你十年以后踩到狗屎运！”

    后来我结婚了，朋友问，你心目中的他是什么样子？我还是羞涩的笑笑说：“长得帅，笑得灿烂，经济条件不错，父母能带孩子但不干涉我们生活，最关键的只能爱我一个。”朋友乜斜了我一眼：“我嘞勒个去！他有那么好？”

    再后来我在某公司负责人力资源工作，就问老板他理想中的人才是什么样子？他重重的抽了一口烟说：“工作态度好，职业性强，具备专业知识和能力，哪怕在其他方面优缺点，我也可以接受。“

    我们的店长和经理都是按照老板这个要求招进来的，用人用其长，用起来都很顺手。但有一天销售经理要求再找一个店长，因为其中一个怀孕了。于是经过选拔和反复思考，最后打算把一名优秀店员提拔起来，先让销售经理去探口风，毕竟有些销售人员只愿意销售，不愿意做管理。销售经理回来的时候告诉我，再找个销售吧，这个也怀孕了她还没有考虑好要不要。

    我也经常到店里去，常常对同事们表示表示关心。天下之事，无巧不成书。那天看到另一个店长脸色不太对，我就告诉她抽空到库房休息一下（店内要求必须站立服务），结果她告诉我——已经怀孕两个月了，最近有点异常。

    我倒抽一口冷气，今年公司有什么好运（孕）？十几个店长不出一个月，有两三个都怀孕了，而且都是二胎！老店长加上新开店的店长，得培养和储备好几个！

回到公司，抓紧时间汇报找对策，这可不是保护隐私权的时候。还好！怀胎十月才得分娩，这期间还有足够的时间！老板看我着急的样子，笑着说：“我的大经理，你找什么急？怀孕是好事，等他们生完了孩子，想回来随时可以回来，职位不变。我不是跟你说过，我的理想人选就是工作态度好，职业性强，具备专业知识和能力，哪怕现在生孩子耽误一点时间也没什么。”（这里有个背景就是很多人趁生孩子后就辞职了不再回来）

    听到老板说理想人选，我也想起了自己择偶的理想标准，我们都没跑题。老板认为婚育或二胎与人才的关联不是很大，态度和专业最重要；我认为自己的感觉和理想关联很大，帅和好有标准吗，只要爱，他什么都好。

    关于二胎，不就是这样吗？没有态度和专业，你就算是个男人不会生孩子，企业也不用；有了态度和专业，你就算生了三胎，企业仍然愿意等你回来。

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    上次面试候选人的时候，一个候选人问我：我结婚了，还没有小孩，你们介意不介意？我晒然而笑，回到：二胎都放开了，就算是已婚已育的也不保险啊！

    我们来反思一个问题：当年还没有放开二胎政策的，那些未婚的，那些已婚未育的女性，我们是否就不要了？答案显而易见：NO。

    那为什么我们某些的企业总是谈二胎而色变？其实无非就是那么些问题。

    1、  女工的三期问题。

     虽然说绝大多数的孕妇还算是挺好的，但是总有一些奇葩是觉得自己与众不同的，她们在瞬间觉得自己怀了龙种，分分钟就变成皇后的节奏，所以在家里架子要端着，在企业里面，人事要敬着，同事要让着。哎呀，我可是孕妇耶，这么多事给我，让我动了胎气怎么办？我要多休息，所以请假是必须的。我要补充营养，所以你们就担待个，上班时间我吃吃零食神马的你们也别见怪。

     你有没有见过怀孕两三周，一请大半年的员工?你有没有见过撒泼耍赖，遇到点事就大喊你们没有同情心，我都孕妇了你们还……巴拉巴拉的。你们有没有见过，平时闷不做声，怀孕了就理直气壮对公司制度挑三拣四的？你有没有见过，产假一休完，拿到了补贴就把企业踹一边，不做工作交接不给公司缓冲时间的……这些才是企业最怕的。

    堵不如疏，我们永远不可能不去招女员工，女员工找来也不是个个都是丁克家族。预期拒绝女员工，还不如在之前就做好前期的准备工作，先把漏洞给补上，将我们可能面对的孕妇的问题，在我们的制度里面都一一体现，如果真的到了那么一天，不好意思，我们同样可以让你game over。人和企业就如同人和人，需要相互的尊重和理解，别把企业当做冤大头，企业整治你自然有手段108种。企业也要尊重员工，水能载舟亦能覆舟，口碑什么的传播真的是很快的……

    2、  稳定性降低，离职率飙升，用工成本的增加。

     为什么我们很多的企业倾向于找未婚的小姑凉，一来是廉价容易涂改，可塑性比较的强，另外一个重要的因素就是稳定性比较的好。而二胎政策恰恰是对稳定性的打破，我们要解决的实际不是二胎，核心的问题恰恰是稳定性。

    而关于稳定性而言，我们又需要分不同的类型的企业，制造业来说，因为面临的是学历不高的女性，加上来源多是内地，很多的地方还是有着固有的传统的思想的，所以冲击会比较的大。而相对来说，互联网it企业以及其他非劳动性密集的企业所受到的影响就小的多。

    对于传统型企业来说，我们更多的是：知己知彼，预见动态。摸清楚企业的女工的构成比例，区域比例，预见好哪里是高危地段，并做好人文的关怀，如果员工的离去是不可挽回，我们能做的更多的是给对方留下好的印象，让对方给我推荐合适的人选或者是争取她几个月之后再次返回。

    而对于精英型女性来说，一旦怀孕，就意味着要离职好几个月的时间，这段时间这些精英的工作没有人做，那么势必会给企业带来极大的损失，所以这也是为什么很多的中层的领导是男性而不是女性的缘故。

    无论是密集型企业还是非密集型企业，这里面导致的原因都是离职带来的人才供给不足，人才梯队建设的不足。如果我们能建立有效的人才梯队，砍了一个胡汉三，还有千千万，那我们还担忧毛线？

    3、  我们要反思，为什么员工怀孕后就不愿意来了？

    除去那种义无反顾回家做全职妈妈的，绝大多数的妈妈们还是会返回职场的。但是有的企业员工愿意回到原来的企业，有的妈妈则不愿意回到原来的企业。

    这里面有很多的原因，有的是在怀孕的时候苛难过孕妇，有过相处不愉快的。有的是，薪酬并没增加，看见外面有更好的机会的。有自己的岗位被人替代，再也回不到原来的位置的。也有的是福利不够好，没有哺乳假，加班频率高不给工资还号称我这是在锻炼你的……

    归结到底，你相比别人，并不具备竞争力，这并不是可怕的，更可怕的是，员工对你并没有归属感，对你的感情和增加的薪酬不等值。

    这个命题的表象是二胎，而反映的本质是你公司各种制度的欠缺！

    因为你没有完善的人力资源制度，无法的遏制那些极少数孕妇给你带来的制度的冲击；因为你没有完善的人才晋升替代机制，所以你面对人才的流失就怒不可恕；因为你没有更好的福利薪酬制度，你就说别人不重感情……

    二胎并不是老虎，他不过是一根绳子，轻轻一扯，拿下来了企业的遮羞布而已……

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 国家一声令下：“放开二胎。”听到这个消息，有人欢喜，有人忧。喜也罢，忧也罢，大势所趋，还是说说应对之策。

一、严把入口关，未雨绸缪

   HR在招聘之初就要考虑到二胎政策，对于没有性别限制的岗位，能用男的就尽量用男的；对于有性别限制的岗位，尽量要谨慎筛选。入职体检是不能少的，而且体检必须在指定医院。

   劳动合同应该增加条款，其大概意思就是：“员工调岗的条件之一，员工在休完产假后，公司有权将其调换到XX岗位。”增加条款的目的是为企业后期争取更大的处理空间。

二、完善制度，从容应对

    HR建立怀孕登记制度，首先，规定员工在知道自己怀孕后的三个工作日内到人力资源部登记，人力资源部将给予其特定的福利，比如：叶酸、钙片等。设定福利的目的，一方面鼓励员工及时到人力资源部进行登记，另一方面也体现了企业的人文关怀。其次，怀孕的员工需要在休产假前培养自己的徒弟，确保徒弟能在其休产假期间独立完成工作。其徒弟在规定时间内通过企业考核的，公司将给予奖励；对于不愿意培养徒弟的员工，大家看完第一条就知道怎么处理了。

 女人是半边天，女员工是企业的半边天。如果因为二胎政策就不用女员工了，那么企业真是“捡了芝麻，丢了西瓜。”HR应该顺势而为才是上策。

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看到标题我也是笑了，天塌了有个子高的顶着；听个蝲蝲蛄叫，还不种庄稼啦？开放二胎政策，公司就不经营啦？生两个孩子的女性，就要受歧视啦？他强任他强，清风拂山岗，他生任他生，我只看能量，二胎政策都救活了房地产，还能毁得了咱，不努力工作，拿什么去救市？

上午，和老板做完工作汇报后，老板告诉我，小刘怀孕了，我说哦，老板说，又是个麻烦事儿，我笑笑。

小刘是我14年招进来的总经理助理，深得老板欢心，工作也很给力，但第一胎是个女儿，丈夫是家里唯一的男丁，家里老人迫切希望能够延续香火。

怀孕，在公司，小刘不是第一个，也不会是最后一个，随着二胎政策的开放，作为90%都是女性的饰品经营企业，其压力可想而知。我曾笑谈，已婚已育也不好使了啊，现在得问你几个孩子。但也只是笑谈而已，我们能做的是“顺应潮流，防患未然”。

一、面对突如其来的二胎高潮，镇定自若，SWTO分析法用起来。劣势题中已经指出，这里只分析企业的对策。

1、从企业的风险角度分析。

① 用工风险。三期员工的问题是企业非常困惑的问题，打不得骂不得赶不得，陪着笑脸小心伺候着。保胎、小产这都是保不齐的事儿，所以生育险神马的不要省啦。刚才新闻弹出来，从五一开始，某些地区调整生育险和医疗保险合并，我们时刻关注着吧。

② 岗位空缺。产假必然带来岗位的空缺，这就需要我们提前做好人员储备。提前拟定招聘的计划、费用、方案等等，以备不时之需。

2、从企业的用人角度分析。

①人岗匹配度是企业用人的唯一标准。无论已婚未育，还是已婚已育，还是大龄女青年，凡是敬业爱岗、态度端正、绩效优秀的，就是我要选用的；至于什么时候结婚生子、什么时候要二胎，什么时候……，我们是人资，不是狗仔队，这年头，飞机都能飞着飞着就没了，谁知道意外和明天哪个先来。

②防患于未然。像我这种女性员工占据90%比例的企业，说没有心戚戚焉，那是说谎，但我更知道，早发现、早沟通、早准备才是正道。

A：要求助理每周了解店内情况并汇总回报给我，亲，是回报，不是汇报哦；

B：经常各部门走走，观察员工工作状态，聊聊天，谈谈心，讲讲国家大事，侃侃明星八卦，捕捉细节，虽说让大家轮流怀孕提前写申请不太合理，可是一个部门同时生也是问题，必须把这种现象扼杀在摇篮里；

C：参加员工的聚餐和聚会，亲，孕妇一般都不敢喝酒，哼哼

D：做好备用人才库的管理；

E：如果发现因为怀孕意欲离职的员工，送上一程。

3、从二胎妈妈的角度分析。

有人说，养个孩子很麻烦，那么，你一定没有切身感受过孩子带给你的快乐。

有人说，没有那么多人有闲钱生孩子玩儿，那么，你可能没有孩子，因为你不懂，生孩子，钱并没你想的那么唯一，爱，比钱重要多了。

而有些妈妈之所以纠结，是因为第一胎让我们懂得了养育一个孩子的责任与压力，因为爱，所以不想随便，才会纠结不已。

然后一旦决定要他，便会倾尽全力，给他自己的最好。

二胎妈妈会担心孩子，会纠结工作与家庭不能两全，但一旦回归职场，也会全力的工作，实现自己的价值和给孩子提供更好的经济基础。同时，因为社会经验和心态的平和，在处理问题上会更加慎重和踏实。

同时，作为孩子父亲的男性员工，也会在单位更加勤恳，以求得更好的发展和待遇，来满足日益增长的孩子的的花费。

二、我们能做些什么。

     1、面对。从小妈妈教育我说，要做“泰山崩于前而面不改色”的人，稳重会给你的职场增色；

     2、坦然。国家鼓励的政策，自然从大局着手，我们应该理解并坦然接受，不要谈二胎色变，更不要因为手段低劣，给备孕的员工制造恐慌心理；

    3、行动。接受不等于无助，勇敢的行动起来，该留留，该送送，流水不腐户枢不蠹，合理的人员流动也有助于企业新鲜血液的加入。

    4、知法。用以面对可能的劳动争议。

    大学毕业后的第一次面试，董事长问我，希望自己做什么样的人，我青涩的回答“运筹帷幄之中，决胜千里之外”，时至今日，我仍然希望是这样的人，坦荡且无所畏惧。

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时间：2016年4月22日上午  

地点：南方某市大型人才市场   

人物：某民企招聘经理H先生、某应聘的职场女性

     金三银四，正是招聘和求职的黄金月，南方某市人才市场人头攒动。

“你好！我想应聘贵公司人资经理的职位。”一位近30岁的职场女性微笑着问道。招聘的面试官H先生，抬起头：“我先看看你的简历。”

面试官开始以极快的速度浏览这位职场女性的简历，发现婚否一栏填着“已婚已育”。作为私企的招聘经理，H先生也不好意思直接询问一些比较隐秘的问题。

“第一份HR工作离职的原因是什么？”H先生开始试探。

“毕业后一直在外地工作，想回家乡发展，加上怀孕，所以选择了离职。”

“哦，现在二孩放开了，按你的条件可以考虑呀。”H先生顺水推舟。

“暂时没有这方面的考虑。”她回答。

“你能把全部精力投入到工作中吗？”H先生有些顾虑。

“当然能！”她的回答斩钉截铁。

随后，H先生递给她一份专业测试题，主要是情景模拟和一些职业性向的测试题。她答地很从容，不久便自信地交了卷。看完她的答题卷，H先生说：“从你的从业经历和刚才的专业测试成绩来看，应聘我们公司人资经理，我个人觉得比较匹配。但坦诚地说，不是公司歧视二孩妈妈，但作为一个私营企业，公司要生存对成本敏感，必然会选择“性价比”更高的员工。我们公司有好多女员工怀上二胎了，这也是为什么我们要急聘的原因之一。”

“这个我能理解，不过拒绝女性求职者也不是解决的办法吧。我认为人力资源外包能为生二胎提供实际的解决方案。‘劳务派遣’可以在女员工产假期间，找到派遣员工短期替代，企业可以放弃雇佣新人的计划，同时，也可以让女性员工安心休产假。而对一些非核心的岗位，企业更可以采取岗位外包的方式，将整个岗位或者业务都外包给第三方机构，公司需要做的只是提出岗位目标，制定预算，最终考核第三方公司完成结果。如此一来，不管要生多少孩子，都不需要企业来操心了。”

H先生望着面前这位HR女同行，不由得生了几分好感：“看来你对劳务派遣还有些了解。好吧，假设你是二孩妈妈，现在给我个理由，公司为什么录用你。”

“我认为只要自身足够优秀，就没有什么可怕的。第一，作为女人，兼顾家庭和工作，还要繁衍后代，确实不易。选择要二孩的妈妈，我认为都是很有勇气的女性，她们的事业心、上进心会更强。企业不能短视，更多的要看好妈妈们的长期贡献。第二，女人有女人的优势：认真、细致、能忍受简单的重复的工作，但是男人则不一定能长期坚持；第三，一个女人在一家单位经历怀孕生子，而顺利平稳的过渡的话，稳定性会更强，忠诚度更高。如果说一家企业非要因为性别而拒绝女性同胞的话，或许很大程度上是因为我们其它方面的素质还不够突出到能够“掩盖”我是女人这一点。作为职场女性应不断的修炼自己、提升自己，让自身成为企业不可或缺的一员。总之，只要自身足够优秀，就什么都不怕。”他的回答显得不卑不亢。

“由于公司的性质，我们公司目前女员工较多，随着二孩政策的放开及优生观念的普及，女性员工运用这些法规，在两年时间宁可不要薪资，长时间休息在家的现象日益常见。女性员工除了休产假完全不在岗，怀孕期间和孩子较小时，同样没有办法把全部精力投入到工作中，前后算起来至少两年时间。再加上二孩，总共得有四年时间。这对于企业来说，压力也是非常巨大的。假如你现在已经是我们公司的HR了，怎么帮助企业解决这个问题？”H先生的提问步步紧逼。

“二孩政策已成定局，作为企业的HR，一定要提前做好计划，避免生育高峰给企业带来用人的问题。“全面二孩”政策出台后，预计将在两年后迎来生育高峰，贵公司可以在高峰到来之前，对公司女性员工的整体状况作相应的分析调查，看看企业到底有多少女性将要生育二孩，是否需要进行人员补充，提前做好相应准备。作为企业，建立健全相关制度措施，避免短期岗位空缺影响企业正常运营。我建议公司正面沟通和主动管理，比如公司可如实告知生育一胎和二胎女职工的不同的管理制度（当然该管理制度本身是合法的），让女职工自己权衡生育二胎的成本、收益及其利弊得失，从而决定是否生育二胎。”她回答地很淡定。

“抱歉，我刚才问了一些私人问题。其实从人才选用的角度来说，“性价比”更高的员工就是企业最好的选择，跟这个员工是男是女、是否要二孩都没有必然联系。只不过目前二孩政策让女员工的“性价比”降低了，这其实需要政府及相关部门进一步完善二孩政策，避免把成本转移到企业山上。”H先生解释道。

“没关系，这个问题很现实，不仅企业头疼，国家也头疼。首先，企业是一个盈利性组织，他的用人只要不违背国家法律法规政策，就是无可厚非的；再次，如何让企业放心使用女员工，还需国家出台相关惠及企业的利好举措及配套政策，才能慢慢消除企业的疑虑。我曾看到一个报道说冰岛给予每对夫妻9个月的假期来照顾新生儿。有全日制工作的父母在育儿假期间还能得到80%的工资。冰岛为什么能达到这样的水平，这和冰岛政府的大力支持有密切的关系。所以不论企业如何转变观念，没有政府强有力的支持，女性就业歧视问题是很难得到解决的。”她侃侃而谈。

H先生满意地点点头，递出了复试通知：“作为职场女性你刚才的回答我很满意，通过初试，我认为你与人资经理的任职要求较匹配。不过人才市场只是初试，最终决定权还在人资总监那里。请你明天上午9点直接来公司复试吧。”

   “好的，谢谢！明天见！”她双手接过复试通知。

    她离开后，H先生陷入沉思。对职场女性的录用虽然有顾虑，但对于一个负责任的优秀民企，H先生认为公司应更看重求职者的职业能力和素养。对于有核心竞争力的职场女性，企业还是应该录用。

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二胎的问题的确挺让人纠结的，先看看我进行的一个小调查结果。

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调查结果似乎是这样的：有一半的企业纠结二胎员工对工作的影响，并可能产生一定的区别对待。但是，同时可以看出，也有将近一半的员工选择“照样生”，完全不会考虑工作的影响！呵呵~~~

so，基本可以得出结论：二胎你挡不住！尽管企业方区别对待。

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对企业来讲，既然挡不住，犹如大禹治水，何不以疏导为主呢？

二胎时代应该如何雇佣管理女员工呢？

1、不能避免

调查显示，大龄未婚女性有92。5%集中在城镇。也就是说，企业雇佣员工不可避免地会涉及此类员工，并会面临二次生育问题。同时，在企业人员结构中，也会保持女员工比例，以及各年龄段的合理分配，不可能走极端，不可能避免雇佣女员工。

2、不能违法

中国整体经济环境已经在迈向更高级更文明的路上，《劳动合同法》《社会保险法》均是企业用工的重要法律基础，新的二胎政策，也将是企业经营管理的一条准绳。企业应该顺势而为，对待女性员工以及二胎群体，必须依法对待，比如产假和陪产假。

3、 不能粗暴

部分企业的“土政策”，对待生育二胎“写申请、写保证”的做法，是没有法律依据的，这种简单粗暴的管理做法，非常容易引起员工的反感甚至抵抗，对员工关系管理是有害而无利。

4、不能歧视

不论是员工还是管理层，甚至是企业老板或HR，每个适龄青年都可能面临二胎的选择，需要给予充分的尊重，每个人都是平等的，一胎和二胎也应是平等的，应该给予同等的情感照顾。都说“女人孕育了整个世界”，企业管理者岂能置于身外呢。

5、沉淀情感 提升文化

所有的事情都是相对的，大禹治水在于疏而不在于堵。对待女员工及二胎群体，若能积极制定出人性化、差异化的管理政策，无异于提升了企业凝聚力，对企业文化的沉淀及提升起着非常积极的作用。同时，二胎员工没有那么可怕，甚至比生一胎“务实”多了。有研究指出，生二胎的员工心态更稳定，心理更成熟，该工作工作，该干嘛干嘛，并不会有企业想象的那样麻烦（对怀孕本身消耗过多的时间或注意力）。

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    据一些专业统计调研结果，即使全面放开二胎生育政策,真正愿意生二孩的人可能只有30%。二孩政策并未引起适宜生育父母的极大倾心和好感。“砖家”“叫兽”们，现实果真如此吗？

     有人说，放心吧，没几个人生二胎的。他掰着指头给你算，生二胎，经济压力大，一个孩子从出生到工作结婚，要花100多万元，你有吗？

     有人说，放心吧，谁有哪个精力与时间。80后本是中国第一代独生子女，现在社会竞争压力又大，工作忙没时间，孩子成长牵扯太多精力，你愿意吗？

     没钱，没时间，没精力，为什么国家会在这个时候放开二胎政策？虽然我国是一个人口大国，但随着生育率下降，正面临青年劳动人口短缺、老龄化程度加深的困境。所以，不得不生！

    从国情上对比，在欧美等发达国家，出生几个月的孩子就能送到日托机构，从早7点到晚7点，都有专人照顾，费用也很便宜。不过利好消息是，我们国家也逐渐出现类似机构，如我们小区就针对一岁半的幼儿提供半托或全托服务。当时本打算将我们家小宝送过去锻炼下，但小家伙早上起床基本十点，午睡更是能睡到下午六七点，不得不放弃。二胎对我的影响不大，该做的事几乎没受影响，只是推掉了可有可无的应酬，生活反而变得简单起来。

　  我的直观感受，生二孩的是越来越多了。我所在的医院，自从成立了二胎评估中心，接受咨询的客户就一直排着长队；我所在的小区，二孩政策开放前后，家家户户都是两个孩子；甚至身边的同事，那些70后、80后，也已经要了二孩，或正在考虑中……因此，不要再讨论生二孩有多少弊端了，你连孩子都没有，却在讨论二胎利弊，这算不算纸上谈兵？

     我们单位女员工占比高达90%，其中婚育年龄段员工占比达到85%以上。三月份休产假的员工有8人，在哺乳期的员工有11人，怀孕的员工有6人；分别占比1.6%，2.2%，1.2%。另外一个数字也很有趣，目前单位有据可查的70后、80后二胎人数仅3人，这三人共同特点：资深员工+业务骨干，并没有因为二胎拖累工作，二胎反而成为一个助力器。

    二胎政策放开以来，很多企业谈之色变，原因不外乎企业生存压力大，员工，员工"性价比"低，不在岗时间延长，精力分散……按这个思路看过去，基本没婚育员工什么活路了。

    目前单位婚育员工的典型案例有3类：1、休完产假后选择离职；2、产假后，带家属和孩子来上班；3、生育对工作几乎无影响，即使产假期间也在处理工作。

    第一类很多企业求之不得吧，至少杜绝了工作精力不集中的问题。但人资又会抱怨，这人怎么这样啊，休完产假就离职，还有没有一点公德心。

   第二类可能不具有代表性，只是我们单位的实际情况。哺乳期不等于断奶期，加上距离各方面的原因，有的员工选择了带着家属孩子来上班。为此，单位还专门建立了专用哺乳室，对这类现象规范管理。

    第三类可谓是典范了。印象中好几个员工都是在生产前一天还坚守工作岗位，产假期间也没落下工作，给人的感觉，似乎她根本就没离开过。因为绩效与个人工作量和表现直接挂钩，你少拿意味着别人多拿，所以孕妇出工不出力也没多少市场。

    在分析年后离职数据时我发现，已婚已育员工的稳定性远远高于那些应届毕业生。经历过产假、哺乳假的员工，对企业的归属感完全不是那些未婚未育能比拟的。二胎员工身上的担子更重，为了养家糊口，为了生活品质，很多人选择了努力工作，而不是得过且过。

    管理好一胎员工，二胎也没想象中那么可怕。单位很多部门全是女员工，我们需要预防的一点是，避免员工扎堆产假。至于说精力不在工作上，不仅是孕妇存在此类状况，完全是管理范畴了。

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     随着国家二胎政策的开放，现在周围很多朋友都选择生二胎，有些是有老人帮助带，有些是自己带，有些人犹豫着，有些人是计划着，反正都是围绕着二胎在考虑问题。当然说到这里，不怕大家笑，其实我也很矛盾，到底要不要生二胎，我们第一胎是姑娘，今年下半年五岁呢，而我也再过两年到高龄产妇的尴尬年龄了，就在前几天，还在思考着这个问题，也想了很多，也看了许多关于这方面的文章。但说最终也没有找到自己的答案。

    今天这个问题又作为三茅课题展现在我面，我没有很好的见解，更不想说二胎对企业用人的影响，只是想通过自己带孩子的经历来分析几点，让大家自己来权衡这个事情，毕竟现在旁观者清，当局者迷。

一、 从二胎的好处与坏处来说：

 1.二胎的好处：让第一个不孤单：经常感觉姑娘一个人孤孤单单的，我们上了一天班，回家还要做家务，难免有时不陪她玩，她都不开心，羡慕别人有弟弟或者妹妹陪；等自己老了感觉有点依靠：如果只有一个，说不定将来在外地安家了，就自己跟老伴在家感觉好黯然的样子，如果多一个孩子，说不定总有一个可以留在身边，既使生病了也有个人帮忙照顾一下端茶倒水什么的。两个孩子，说不定总有一个可以留在身边，老了的话，也不会觉得那么失落寂寞了。有子女在身边，端茶倒水，感冒病痛，也有个人照顾帮忙；让人世间美好的事情成双：大家都想有儿有女，让自己的一生变的更“好”，虽然在旧社会重男轻女严重，但是现在主张男女平等，所以这种世俗的偏见相对不严重，都是想不管男孩、女孩他们之间主要是个陪伴，也让自己存在满足感，好事成双。

2.生二胎的坏处：家庭负担加重，生活品质下降：一个小孩在能够满足的条件下，尽量让她吃好、穿好、玩好，但是如果有两个，从衣食往行，教育经费方面都要双份，只样只有在以前的基础上降低生活品质，省吃俭用；家无宁日，不知道和谐为何物：很好生二胎的，特别是孩子小的时候，而且老人又不能帮忙的话，老公一个人上班，完全自己一个人带小孩、辅导大孩子学习，小孩又生病，又没有钱……这一切的一切都是矛盾的根源，如果老公不理解，最终影响夫妻感情；自己失去个人空间，个人时间：你的一切都要围着孩子，每天忙焦头烂额，昏天黑地，头发都没时间梳，全天24小时为孩子服务，而且还吃不饱饭睡不好觉的。

二、从自己的职场规划看：有舍才有得，如果计划生二胎，必定对职场发展有所影响，如果有老人帮忙带，可以在半年或者一年内重返职场，但是如果自己带呢，至少在二年或者四年内不能返回职场，要考虑自己怎么做才能不与职场脱节，要合理的规划自己的未来，不能让自己除了年龄在增长，其他方面原地踏步，让自己在理想的岗位是毫无竞争优势：

  俗话说“事不关己，高高挂起”确实，大道理都知道，但是轮到自己的时候怎么也考虑不清楚，不知道是向左还是向右，生与不生都在一念之间，很矛盾。也许有时考虑事情很简单，但是生二胎的事情不是一个人能决定的，也不是想生就能生的，必须要跟家人商量好，要综合考虑最终达成一致意见，只有这样才能在以后的生活中更好的减少家庭纷争。

  希望像我一样矛盾的妈妈都进来讨论一下，愿大家都能经过三茅这次的打卡课题后做出自己认为正确的决定。

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