往期案例 > 员工关系

公司是否可以以员工在外兼职为由解除劳动关系?

我也要提问


  我们公司有一名员工一直在兼职做其他工作,经常能听到他接打电话,或者中午外出办事。因为和领导私交不错,而且并没有影响本职工作,所以领导对他兼职的事情一直是持默许的态度。



  后来因公司人员布局有调整,原来的领导调到其他部门任职,新领导上任后,这名员工在工作中不配合新领导的工作,而且顶撞上司。现在公司要裁员,这名员工被考虑在裁员的范围内。领导指示,裁他不做任何补偿。我的经验尚浅,不知道该如何妥善处理。



  请教各位牛人,员工在外兼职是否可以作为裁员并不予以赔偿的依据                                   呢?对于在工作中有兼职行为的员工,该如何处理比较好?

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​切勿花样作死
作者:建筑行业开心 上海黄浦区  建筑行业5年经验,了解外企、国企和民企做法
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切勿花样作死

1、我们公司有一名员工一直在兼职做其他工作,经常能听到他接打电话,或者中午外出办事;

2、因为和领导私交不错,而且并没有影响本职工作,所以领导对他兼职的事情一直是持默许的态度;

3、新领导上任后,这名员工在工作中不配合新领导的工作,而且顶撞上司;

4、领导指示,裁他不做任何补偿;


这年头,什么样的员工都可能遇到,什么样的领导也都可能遇到。不得不说,员工与老领导是一对奇葩的“恋人”,柔情蜜意你侬我侬;员工与新领导是针尖对麦芒、原配与小三啊。不过,既然有花样作死的员工,也有花样作死的老领导,但我们不能做花样作死的HR,所以,在面对这样的员工,我们如何处理?

先回顾一下劳动法吧。根据劳动法规定,以下情形,单位与员工解除劳动关系,是不需要赔偿的:

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(3)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;

(4)被依法追究刑事责任的;

(5)劳动教养的;

以上是法律规定的关于公司与员工解除劳动关系,不需要赔偿的情绪。而关于员工兼职的情况,法律从来没有禁止,但是也有相关规定:劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同。

所以,如果员工兼职对本公司的工作造成了严重影响,公司可以解除劳动合同;如果员工兼职,公司明确提出了禁止该项行为,员工还不改正,公司可以解除合同。

所以,利用员工兼职裁员,并且不做任何赔偿,是不现实的。除非:

方案一:

(1)公司有证据表明员工在外兼职;

(2)公司有证据表明员工的兼职对公司的业务造成了严重影响(严重历来就是个模糊词语,如何衡量需要考虑好);

方案二:

(1)公司有证据证明员工在外兼职;

(2)公司有证据说明公司已经要求员工不再兼职,但是员工依旧我行我素;


我想,这在短期内,都难以做到。所以,如何来处理这样的员工呢?


方案一:老老实实裁员赔偿;

这个方案呢,见效快,需要面临一定的压力,尤其是这位兼职员工领导的压力。


方案二:

(1)找到员工兼职的证据;

(2)明确禁止员工兼职,并且向兼职单位发送律师函,要求立即停止使用你公司的员工担任兼职工作,否则将要求对方承担一定的经济责任;

(3)通过各种书面形式,在公司范围内通报批评,要求公司其他同事引以为戒;

(4)制定相关规章制度,禁止兼职,且为违规行为进行一定程度的处理,力争日积月累成为严重违反劳动纪律或用人单位规章制度;

这个方案呢,明摆着是逼兼职员工离职,见效慢,且有一定的负面影响(公司不够人性化);


方案三:

(1)找员工沟通兼职事宜,提供几个备选方案:选择一,将其兼职行为公告至行业协会、当地的各家HR协会,或其他单位,引起行业重视,封杀其在行业或当地的就业机会;选择二,自己主动辞职,今后需要配合的背景调查公司愿意适当婉转配合;选择三,公司提起诉讼,要求该员工与兼职单位承担法律责任,且公告行业协会等机构,封杀其今后的就业机会;

(2)根据员工选择,进行后续处理。


以上种种,都仅仅是眼下的一时处理,从长远来看,需要在该案例之后,完善以下内容:

(1)公司的相关规章制度,明确规定不能兼职,一经发现如何处理;制定奖惩制度,对不服从上级安排工作的员工如何处理;进行适当的薪资结构的调整,进行绩效奖励,且绩效奖励根据绩效考核以及上级领导的打分进行;

(2)对公司管理人员的宣传与规范,不得徇私舞弊,已经发展,如何处理,从奖惩制度中进行规范;


员工兼职,在我所在的单位历来是大忌。任何形式的兼职都不可以,我们不仅仅从规章制度本身进行约束,还有考核进行;管理人员的徇私舞弊也是大忌。结果,这家单位,都遇到了。恭喜!

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雅鲁藏

雅鲁藏 2016-04-20 09:59:21

学习,谢谢 回复

周雨曦

周雨曦 2016-04-19 18:21:35

已学习 回复

dolphin_1960

dolphin_1960 2016-04-19 18:02:57

很清晰明确,比较实际。
不得不说,其实这个案例中,感觉“敏感”的不仅仅是兼职哈。 回复

无言独上西楼

无言独上西楼 2016-04-19 15:28:29

学习了,谢谢! 回复

许小莹

许小莹 2016-04-19 15:04:37

我想知道 兼职和重复用工有什么区别? 回复

dolphin_1960

dolphin_1960 2016-04-19 18:08:35

@许小莹:可以说,兼职是重复用工的其中一种情况。 回复

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作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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   楼主的问题是两个,一是兼职被裁且不赔的依据,二是员工兼职咋处理。分别建议如下:
   相关规定
   劳动合同法39条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的。以及参照46条的规定,用人单位据此解除员工的劳动合同,是可以不补不赔的。
   这是法律的规定,如果用人部门内部在员工手册、奖惩管理办法中也明确规定,而且在入职培训及日常的会议、培训工作中都进行这样的宣贯,并且让员工学习签字,既起到告知员工的义务,也避免员工走上这条路,提醒员工如果确实想离开,按...

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你要入地狱我怎可拦你
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你要入地狱我怎可拦你
  今天的案例,怎么又是关于劳动法的事?姐姐在三茅也混过一段时间,关于劳动关系方面的问题,太多了,很多朋友在评论里让我推荐书看,现在给大家一个建议,建议大家有空可以把冼律师的文章全部都看完了,他的文章思路清楚条文明了,反正红玫瑰姐姐我是看完了,顺带勾搭上了冼律师,但是,神马的事都需要律师先生出马,谁还愿意给HR发工资呢?案例上的小事,姐姐出马,也是分分钟秒杀的节奏。
  我知道,只要提到裁员?只要提到神马弄死人不偿命等龌龊事,就会有人说,你们干HR的怎么没良心呢,提到这里,姐姐就要弱弱的说一句,咱红字辈的帅哥(红尘弥勒徐胜华)说的好,拿人钱财替人消灾……
  今天的案例,正统的说法肯定会说,要整什么制度呀,看是否合法呀,我勒个去?什么事都讲法律,还要HR...

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有理有据才能合法解除
作者:王泽强 海南海口  多年人力资源管理经验,擅长薪酬管理、劳动关系管理。
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  目前,我国有关法律法规方面对于所谓的“兼职”没有明确的定义,所以从法律解释的角度很难定义其行为是否合法或违法。在业内,对于劳动者是否能兼职,存在着两种观点:
  反方观点:兼职的劳动者有损劳动者及第一家用人单位的权益。
  兼职人员往往存在双重或多重的劳动关系,而我国劳动方面的法律法规更多保护的是劳动者与第一家用人单位建立劳动关系,从社保的角度解读,只有第一家用人单位为劳动者缴纳社保,重复参保是不允许的,一旦劳动者在兼职工作中发生工伤,在工伤认定上是很难去认定的。更严重的的是,兼职往往会造成竞业限制原则、商业秘密、产权保护得不到有效维护。
   正方观点:兼职属于劳动关系,是社会劳动关系的有益补充。
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看到这个主题也是醉了?要干掉这个员工与兼职有关系?要是这个员工与新领导关系不错?公司裁员还会干掉他吗?
为什么现在的人一开口就是不给赔偿呢?还有人性不?哦,我明白了,黄世仁向杨白劳讨债好像不是为了钱,为了水灵灵的喜欢妹妹?这个桥断,俺喜欢!哈哈!好像我是领导也不想给赔偿……今天出门买菜,良心特么的忘记在家里了!
看到案例,我就知道今天《劳动合同法》第三十九条一定会被玩坏了。其实,贫僧也不例外,掐指一算,《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
 (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
 (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或...

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作者:钱磊 浙江衢州  希望能与同学们共同开创中国人力资源的新时代!
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  虽然企业不能完全禁止员工在工作之余对外兼职,但它可以通过相关的管理制度来约束、控制,以限制员工的不当行为。为此,结合企业开展的裁员工作,在充分权衡企业与员工各自利益的前提下,根据企业的管理制度来处理。本文特就员工是否在兼职并作为企业裁员并不予以赔偿的依据及对于在工作中有兼职行为的员工如何处理呢?
  一、认真调查员工是否兼职
  1、凡事都有一个前因后果,员工想通过让企业解除与其的劳动合同来捞取经济补偿金,这动机就不健康;凡事都应该进行全面的调查,要以事实为根据,道听途说可不行;如果某员工兼职不实或其即使是事实但企业没有足够的证据证明其事实,那又何必较真、又如何处理呢。
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