一、问题1、新入门HRD,从事食品行业,工厂工人计件工资。2、没做过定岗定员,人员招聘不规范。3、厂长等管理人员总是觉得人手不够,老板认为人力已经饱和。二、分析建议首先请允许我略微吐槽一下这位HRD。人力足不足这个问题上,其根源在于于立场不同,所以观点不同,这是职场中很常见的现象。坦白讲,虽然你是新入门的HRD,但肯定不会是一枚初入职场的新人,何以被这种问题弄得束手无措?也许你以前可能不是做HR的,但我相信在很多问题的处理上面,思路是差不多的,这就是所谓思路决定出路。嗯,吐槽完毕,咱们言归正传。1、立场不同,观点不同(1)厂长等管理人员的角度他们觉得人手不够,是因为可以干活的、可以正常产出的人不够,或者说能够高效能产出的人不多,以至于生产压力非常大;也有可能是管理效能不足导致组织效率低下。(2)老板的角度对于老板来说,定量的人完成定量的生产任务,这是他的逻辑。公司的...
一、问题
1、新入门HRD,从事食品行业,工厂工人计件工资。
2、没做过定岗定员,人员招聘不规范。
3、厂长等管理人员总是觉得人手不够,老板认为人力已经饱和。
二、分析&建议
首先请允许我略微吐槽一下这位HRD。人力足不足这个问题上,其根源在于于立场不同,所以观点不同,这是职场中很常见的现象。坦白讲,虽然你是新入门的HRD,但肯定不会是一枚初入职场的新人,何以被这种问题弄得束手无措?
也许你以前可能不是做HR的,但我相信在很多问题的处理上面,思路是差不多的,这就是所谓思路决定出路。
嗯,吐槽完毕,咱们言归正传。
1、立场不同,观点不同
(1)厂长等管理人员的角度
他们觉得人手不够,是因为可以干活的、可以正常产出的人不够,或者说能够高效能产出的人不多,以至于生产压力非常大;
也有可能是管理效能不足导致组织效率低下。
(2)老板的角度
对于老板来说,定量的人完成定量的生产任务,这是他的逻辑。公司的人力成本达到了利润的边际,肯定不能再增多了(大家可以百度一下何为“边际效应”)。至于在如何用好定量的人完成好定量的生产任务,那是厂长等管理人员的事情,不是老板所需要操心的,否则要你厂长何用?
归根到底,我们集中的焦点在于人力质量而不是人力数量。
2、定岗定员,寻找平衡点
(1)自己先做好准备工作
人力成本的数据,本身是属于HR部门所管理,所以,要找出历史数据是比较容易的(什么?你的前任什么都没给你留下?好吧,你运气不好,遇到一个没有职业操守的前任)另外,想办法获取与人力成本对应的生产业绩数据,分析组织人力分配、人均产能等数据的历史趋势。
以上是纵向比较数据,如果你有能力的,那么可以想办法获取横向比较数据——竞争对手或者类似行业企业的人均产能、组织人力配置信息等。
(2)与厂长等管理人员聊聊定岗定员的问题
合格的HR,应当与生产部门成为战友,而不是成为敌人。虽然老板的话是必须听的,但是如果就这么直接传达下去,不仅可能激化了老板与厂长的矛盾,而且你也无法体现出你的价值。
老板的话可以作为与厂长对话的切入口,借此与厂长多聊聊定岗定员的问题。因为老板认为人力已经饱和,这是不争的事实。那么,若要改变老板的这一思路,从老板那里争取到支持,不拿出真凭实据是不太可能的。(光靠嘴上喊就能有人?你想多了吧。)
正如这位HRD自己说的,因为没有做好定岗定员的,所以无从衡量人员是否饱和。那么要解决问题,就可以从定岗定员开始着手。
如果说厂长的回答逻辑性很强,且很有道理,那么你整理的过程会十分轻松,而且可以作为一次宝贵的学习经历;对应的,也许他需要你来帮他推进和实现,因为他可能有较大的精力需要投入在生产问题之上。
如果说厂长自己弄不明白,但愿意让你协助他完成此事的,那么你可以利用好一些定岗定编的方法和工具,与厂长一起讨论实施;相信这也是一次非常宝贵的历练,也是实现你价值的地方,对你将来都会产生十分积极的影响,所以,必要的时候你的姿态要放低,并且承担更多的事务性工作,这样,人家才会对你有所认同。甚至,有可能经过你的帮助,解决了组织人力冗余的问题,提高了组织的人力效力。
如果厂长自己说不明白,又不买你的帐,那么你在补人的问题上先冷处理即可。这种时候不是我要“官僚主义”,而是我们不支持没有诚意的合作。当然,我们不能将这种不满形之于表,而是通过不断地坚持,以诚意打动对方。如果对方言行过激,你只需记住你对老板负责即可。
虽然之前我们做过一些纵向、横向的分析,但是我们绝对不可以拿来作为与厂长之间对质的筹码。到时候人家一句“当时的情况跟现在不一样/别人的情况跟我们不一样”,直接就可以顶回去了。别自讨没趣。
我们所要做的,多问、多请教,并且多听取他们的见解。即便是他们可能一开始看你比较嫩,绕一些圈子来忽悠你,但是你放心,只要你坚持,“言多必失”是迟早的事。
(3)老板那边的汇报
首先,老板那边汇报的原则,我们一定不做无调查、无依据的汇报,更不做没有自身意见的汇报,哪怕这个意见是赞同厂长的观点。
如果厂长有理有据,且心中有了定岗定员的想法,那么你帮其书面化整理,并且结合你纵向、横向的分析结果,提出你的意见(赞同与否)呈交领导。
如果是前面第二种情况,那么你在这个过程中作为主要参与者,形成一份书面报告并不是难事。
如果是前面第三种情况,那么你也汇报你所做的努力和尝试,以及对方的态度和回应。虽然没结果,但不代表我们没做过努力和尝试。
相信无论何种情况,只要你确确实实去做事了,且没有闹得鸡飞狗跳,那么老板心里自然是有数的,甚至他可能会从中点拨你,因为也许有些事情老板亲自出马未必是最好的,他需要你做他的“代理人”。
3、信息对称能够解决很多问题
“不对称的信息,搞得我很难拿捏招人的数量”这是题主的原话,其实题主自己已经说出了解决方案。
因立场不同,加上信息不对称,造成的一些工作上的矛盾。这种情况下,需让信息对称起来,调和好双方立场,统一思想至公司整体的高度,那么相信很多问题解决起来就会轻松很多,再不济也不会没有方向。
三、总结
1、立场不同,观点不同,很正常。厂长站在用人的层面,而老板则是站在利润盈亏的层面,没有绝对的对错。
2、HR的作用就在于调和矛盾,尽最大努力实现信息对称,很多问题,大家摊开来商议,也许根本就不是个问题。
3、在人力是否饱和这个问题上,可以在提前做好功课的前提下,与厂长多聊聊定岗定员的问题。
4、如果厂长对此不擅长,那么HR就应起到指导作用,甚至可以帮忙分担一定的事务性工作,以便厂长能够有足够的精力放在生产上。
5、老板不是傻子,也不会是一言堂,合理的汇报,他会权衡并且做出决策。很多时候不是老板冥顽不灵,而是我们汇报的“姿势”不太对。
以上,个人观点,欢迎大家一起讨论。
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