公司发放工资经常不及时，该怎么解决？

一、事出有因：

1、工资从哪来来？从业务来，业务从哪里来，从客户来，客户从哪儿来，从员工来。所以决定公司发展的，还是员工的成效。

业务回款问题，还是业务本身问题？

2、是老板故意不发问题吗？如果故意不发，那老板又是基于什么考虑的呢？挪用？还是变相留人？

3、是工资核算进度问题？

每一个故事，都是从一次次事故中来的。

二、工资的重要性：

战争年代，军饷不牢，军情动摇；工资是员工生存和再生产的必须，没有了工资，断料了，那也就没有力气跑业务了。

所以，工资代表公司的信誉，是军心的基础。

三、工资理念：

小的公司创业期都是没有规矩的，有时候有发就不错了，就别说延迟了。但公司的运行需要有规范。薪酬框架需要出来，

没有章法一定走不远。

四、老板的痛处：

以HR的专业，去和老板交心，可以从老板那里得到难处，同时老板也会明白薪酬管理的重要性，钱聚人散，钱散人聚。

改变不了老板，但可以影响老板。

五、矛盾的调节：

HR，就是各种矛盾的疏解中心，在整体改变之前，HR需要发挥政委的作用，一方面分解老板的难处，另一方面理解员工的难处，这种形势下，换个方式凝聚人心，大家更应做好工作，发扬同甘共苦的团队精神，转不利为有利。

六、从长计议：

公司要发展的，捂着只能捂一时，所以从长远的角度还的着手。薪酬代表公司的价值分配，同时影响价值创造。所以HR尽快需要结合现阶段的薪酬管理方案。从薪酬额度、薪酬水平、薪酬发放、薪酬调整等四系统出发。

形势考验老板，老板考验HR，HR不关需要智商、情商，更需要挫商，

要学会取舍，更应趋势利导！

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单纯从本期话题来论述，“公司发放工资经常不及时，应该怎么解决？”

很显然，问这个问题的身份者，是公司的一名HR。我们不妨试想一下，你所接触过的公司，一名HR能解决公司经常拖欠工资的问题吗？答案显然是很明了的，大多数的企业，HR在企业多是执行者的角色，很难上升到决策者的角色；即使是上升到战略层面的HR总监们，在解决工资不能按时发放的问题上，顶多能做到的是向企业领导者提供避免经常拖欠工资，会给企业带来什么好处和弊端的决策意见而已。真正决定企业工资何时发放的，是企业最高领导者，或者是企业资金支配决策者。所以说，我的第一个观点，针对公司经常拖欠工资的问题，作为一名HR只能是建议者、而非解决者；在问题的解决过程中，能起到推动作用，而不是主导作用。

既然，首当其冲摆出了HR在这个问题中所处角色的定位论述，那么，作为HR有没有可能通过自己的主动，去解决这个问题呢？从改善员工关系、稳定员工队伍，有利于自己工作便利和企业发展的角度，HR可以尽自己力所能及的权限和沟通技巧，去做一些有利于问题得到有效解决的沟通，倒也可以去努力做一下。

一、向老板反馈不及时发工资的负面影响，角色定位很重要。

    及时收集员工意见和反映，获取影响员工稳定、影响员工凝聚力的不利因素，向主管领导汇报，以便企业能够及时作出消除这些不利因素的措施行动。比如，公司发放工资经常不及时，导致员工对企业失去信心，产生离职的念头；或者因为公司发放工资经常不及时，导致员工出现对这份工作不那么在乎，使企业的吸引力在逐步的降低或减弱，员工对工作不那么上心和专注，效率降低，质量频发，执行力减退，对领导的命令出现抵制思想等。只要确认因为工资发放不及时，在员工中产生这些问题，就要及时的收集并将收集问题汇总，汇报给你的主管领导或者工资发放决策者。

也许有的朋友会说，这么做可能会出力不讨好，有的人会因为担心引起领导和老板不高兴，而刻意回避这么做。这个问题的关键，就是我们在反馈这些信息的过程中，如何给自己定位的问题。你是把自己作为员工的传话筒向你的领导或老板反馈问题，还是把自己作为上级的情报员去汇报问题。如果作为员工的传话筒（民意代表），向你的领导汇报问题，那就是站在员工的角度，向你的上级提出按时发工资的要求，在你的老板正感到资金紧张的时候，因为你的汇报给他添乱，极有可能会不讨领导欢心；如果作为老板的情报员，向他汇报问题，也许你会让他心烦不开心，但是因为角色不同，最起码不会受到上级的反感。

那么，除了这两种角色，还有没有第三种角色，来定位向老板反馈这类信息的角色呢！我的答案是：有！

从我个人对这类问题的处理经验来说，当公司出现经常不及时发放工资，对员工的稳定性、工作效率产生负面影响时，我会站在HR的角色来阐述和汇报问题。怎么汇报，算是站在HR的角色来汇报问题呢？HR在企业的定位，首先是老板在人力资源方面独当一面的战将，更是提供人力资源战略决策的幕僚，是帮助老板解决问题的，而不是给老板添堵、制造问题的。说到这里，有的朋友可能会提出疑问，发工资是解决钱的问题，这是需要老板解决的，HR又有什么能力解决钱的问题呢。如果，你提出这样的疑问，我个人觉得，你还是没把自己的角色定位好，你没有真正理解HR的工作该做啥！从事HR的同行们，大多都知道这样一个笑话，大家有时候都会说HR在工作中一般都会迷失自我，在工作中始终以老板利益为第一，慢慢的就忘了自己是一名被聘用者的身份。平时开玩笑也好，发出感慨也罢，我们能有这样的认识，为什么在汇报问题的时候，会出现角色定位差异的问题呢？这可能是利益驱使吧。当我们心无旁贷的认真做好HR常规工作时，因为一切按制度流程在做，不牵涉伤及谁的利益，我们就会坦然自若的把自己定位在老板的角度来思考和处理问题。当出现公司不能正常发放工资时，因为涉及到全体员工的利益（包括自己本人），就做不到心无旁贷，从而使自己的较色定位出现了偏移，无形中把自己放在了和员工同一角色的位置来思考和汇报问题。

好了，我们不分析为什么会出现角色定位差异的问题了，我们继续探讨如何站在HR的角色，去收集和汇报因为工资不能按时发放，在员工中出现对企业不利因素的问题。一般情况下，老板在资金分配方面，首先考虑的是如何使用资金，对他的公司是最有利的。作为老板，如果意识到工资不能按时发放，导致他的员工人心涣散、质量频发、效率降低，其带来的隐患不单单是暂时的，有可能会有持续扩大的的势头，甚至可能被竞争对手挖墙脚、市场萎缩，已经迫使他不得不考虑先解决工资按时发放的问题。如果你的汇报能让老板意识到这些，那么，你就有能力通过改变老板意识，来间接解决工资不能按时发放的问题。如果你通过分析，站在老板的角度，觉得通过其他的方法，比如和员工谈心，优先解决急需用钱员工的困难，让大家理解公司，愿意和公司共度难关；只要能稳定员工对工资不能按时发放的不满情绪和可能造成的隐患，可以暂缓这部分资金的支配，能为公司的经营换取喘息的机会，如果你是老板，相信你一定会想办法去做员工思想工作的。如果你具备了这些老板意识，相信你给老板的汇报建议的角色定位，就是一名HR的角色了。

也许，有的朋友还会继续提出疑问，如果确实已经无法做通员工的工作，怎么办？怎么办，直接办！把实际情况如实向老板汇报，陈述利害关系，让老板决策。相信在好处和坏处的抉择中，老板能做出符合他自己利益的决定的。即使，你的努力无法改变工资按时发放的目的，但处于HR的角度，你努力了，你尽到自己的职责了。

二、客观看待，顺其自然。

在上一篇幅，已经对老板在权衡利益方面的思想进行了阐述和分析。其实，老板所做的一切努力，都是为了能够使企业盈利。不管是为了财富积累，或者是为了实现自己的事业梦想，只有最大幅度的积累财富，才是实现自己梦想的最佳体现。

作为公司的一名HR，如果你通过自己的努力，仍然无法改变老板对按时发工资这一问题的认可，那么，也只能等待这个问题积累到一定程度爆发，而迫使老板不得不改变认识。虽然这种过程很慢，可能遥遥无期，但却是最好的医治方法。就像人身体里的脓包，只要把它破开了，彻底清除干净了，才可能会快速地恢复。如果因为经常不按时发放工资，给企业带来的制约，已经远远超过老板关注的其他问题，相信老板会把注意力集中在这个问题上，而去十分迫切的来解决这个问题，那时候，一切也就水到渠成。

也许，你会说，这会到什么时候，也许等不到这一天，我就会离开这个企业了。我倒觉得，铁打的营盘流水的兵，企业以什么样的态度对待员工，员工同样可以以什么样的态度对待企业，不存在对与错，只能说老板的决策决定企业的发展。我们不能纠结于完美的理想主义者，有时候现实一点，反倒会让自己生活的更坦然和轻松。

到此，对这个问题的观点也算是黔驴技穷，不能再拿出更多的想法和大家分享了。从头到尾，我觉得自己写得很杂乱，就当是一次思想的散发，零零碎碎的希望对大家有那么点滴的共鸣和启发。

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事关民生，不可轻视

工资是职工与企业契约关系建立的最基本纽带，对企业主来说某名员工是否按时领取了工资，或许只是他所关注的事件中的1%，但是对与那位员工来说，就是他的100%。但一名职工的懈怠，却极具传播力，周围共事者绝会不同程度被“感染”。

发放不及时原因

归根结底为以下几种：

一是机构小、付款如山倒，回款不定时，现金流难以满足准时支付工资的需求，

二是受制于经济大环境，阶段性经营困难，资金压力大。

三是企业主契约意识淡薄，不当回事。

四是管理制度和工作流程不完善，随意性大。

五是以上四种兼而有之。

改善之道

无论是倾向于哪一种，或者几种兼有，站在人资角度，可以从以下几方面入手去推动改善。

1 做好老板思想工作

怎么做，要看老板属于哪一种性格特质，采用不同的说服方式，一般来说，最好是在非正式或半正式场合从“隔壁公司”的案例拉家常似的聊起来，让其认识到这样的现象可能导致不可控的后果。还有一种方式，偶尔让胆子大性格直的员工直接去找老板，让老板直观的感受职工的心声。让老板重视问题。一般爱说，基层员工一旦找上了老板，一来二去，老板就会传话人力资源部商议解决办法了。人力资源再将《劳动法》等相关法条预先准备好，晓之以情动之以理，引起老板重视，事情就有了推动的可能性了。

2 完善流程首当其冲

建立和规范相关的工作流程，并建立相关管理及考核制度，在政府激励的引导下。逐步将“考勤----考核----奖惩-----社保”系列工资基础数据的处理流程标准化，对相关人员进行培训考核，直至熟练，同时要规范人力资源和财务，财务和银行窗口的数据工作交割流程，并列入公司制度，以保证在法律允许的空间内，以最适合与公司的工作流程，准确无误的按时计发职工工资。

3 同舟共济以稳为大

如果受市场萎缩等客观因素制约较严重的企业，短期之类要做到按时支付工资也确实是勒脖子的事情，锅里头没有，哪里会有碗里的，这种情况下，企业主更不能回避现实，勇敢的站出来，首先应该表达真诚的歉意，然后客观阐述在各级职工面前，客观阐述企业面临的困境，

接着列举土坯困境的资源，目的在于鼓舞斗志，争取更多的同盟军，建议可以在每个月固定时间，至少发出一部分工资标准，以稳定军心，保存企业战斗实力，一分钱难倒英雄汉，对企业主是这样，对维持生计的员工更是这样。建议以当地最低工资标准或者每个人基本工资按时发放，以维持员工日常开支。

4分道扬镳以法律为底线

在企业困难时候，虽会面临人才的流失，对流失的人，务必按照合同约定，结清所拖欠的薪酬，好聚好散，避免劳动纠纷，愿意留下来同舟共济的，都是值得敬重和充分信任的。建议老板要善于使用这一笔企业的核心财富，充分授权开发主观能动性，为下一次的东山再起稳定好智力资源。

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   因为属于不同行业，特别了解了一下，什么是家政公司?

    家政公司又称保姆公司，指的是提供、月子护理、家庭管家、老人陪护、管道疏通、开荒保洁、室内外清洁、打蜡、清洗地毯、沙发、月嫂服务、管家、钟点工，等服务的公司。

      按照案例中的描述，员工属于公司管理和培训，由公司发工资，那么，按照家政公司的分类，案例中，公司属于服务型家政公司。

    对于家政型服务公司来说，有以下特点

   1.服务项目以钟点工为主；

   2.优势：统一管理，员工的控制度比较好，客户服务满意度较高；

   3.劣势：

     3.1.公司运作需要按照劳动法来实施，运行成本较高，承担的风险较大；

     3.2平时上班员工的积极性并不高，并且在非工作时间会去接私活，长时间下去，又会反过来影响到正常工作的效率和质量；

     3.3员工工作时间难以满负荷，如果按照做钟点的服务，每天工作量都不会多于6小时，集中在4-5小时区间，那么这样员工每月的实际工作时间大约在130小时左右，这样算下来1500元的工资不算低的哦。

   OK，上面简单了解了公司的一些基本情况，那么针对案例中出现工资发放不及时的情况提一提个人的想法：

  作为人资和财务的兼职人员，可以说，公司延续的老习惯了，一下子，难以改变，或者说，单纯靠沟通已经很难解决这个问题了，所以，从沟通的角度来说，我觉得这个比较难生效了。如果沟通能够解决的问题，那么也不会放到案例中进行“诉苦”。所以建议从以下几个维度进行思考：

   维度一：改变自己的话术；

    作为前端的工作人员，大家已经比较习惯的问到关于薪资的发放时间，问多了，自然心里压力大，烦躁，所以干脆总结一下话术固定回答，就像很多人的QQ回复一下：如果问什么问题，答案是什么一样的道理。因为大家也都知道是那么一回事，所以并不会怪你来着。 

    维度二：调整好自己的心态

   每个月都是那么回事，刚刚好在发工资前后，那么自己的情绪是特别的烦躁，我也有这样的一种“职业病”：每每发完工资，那么N个人过来找，绩效奖金多还是少还是算对算错的问题，而大家都集中在一块，就那么几天，问的特别多，特别烦躁。我的解决办法是：放松心情，听听音乐，还有就是保持运动和足够的睡眠，因为这样可以缓解一下自己的情绪，如果刚刚好没有睡好，那么很容易就会吵架甚至影响自己的工作。

   维度三：走上层路线

   小公司的老板，都有一个特性：执着和灵活，说执着是好听一点，不好听那叫顽固。所以，你提的建议，特别的这个建议，他一般不会听你的。而走上层路线的是指老板的朋友、亲戚路线。这个不是叫你曝光他，正常的情况，老板娘都会比较好沟通的。

   维度四：从财务角度出发 

   作为小公司来说，一切都是围绕利益，这个利益就是赚钱的角度。老板都是很聪明的，会从生死存亡的较低进行考虑：比如现金流断了，比如这笔点有他用。所以有的时候，我们看到的发工资的时间，并不会那么准时的执行，这个与公司的特性有很大关系，还有一点：那就是财务的角度。一个专业的财务都会提前进行工资预算的，进行预提工资（会计法和会计准则都有明确的规定，每月发放工资，都需通过“应付职工薪酬”进行核算，如果工资不进行预提核算，就无法通过“应付职工薪酬”进行核算），所以我觉得，从财务角度可以考虑进行加强，提前准备与报备。而在该月月末需要根据历史情况或者用别的手段暂估该月发生的工资费用，做计提分录入账。也满足了权责发生制的要求 。

   维度五：习惯的问题

   老板既然有这个习惯，那么干脆我们的发工资的时间考虑延后几天嘛，比如原来定的是15号，大部分会在20号左右，甚至25号左右，改变一下发放工资的时间，也是可以考虑的。

   对于老板的习惯问题，单纯靠沟通比较难解决的话，那就修改工资发放的时间，将实际发放的时间进行汇总统计，摸出规律，找出适合公司的工资发放时间。因为延误发放都是有原因的，很多时候是由于“钱”没有到位产生的。所以改变原有的认识，也是可以考虑的。

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    尊敬的老板，这个月的薪酬核算与发放结束了，我认为很有必要向您汇报情况，估计得半小时左右。

    谢谢您的时间，那我先说总体情况。在您的指导下，在业务部门张经理和大家的配合下，数据没有出错，发放都已到位，非常顺利。现在宏观形势紧迫，咱公司业务还不错，我们都钦佩您对市场的敏锐和对公司的付出，也很感激您所提供的平台。

    但在发工资中也有小插曲，那就是咱们发工资的时间不固定，有些人问啥时候发工资，一般我都会尽量给他们解释，公司是讲信用的，一定会第一时间发给大家。您问我是谁提的，好几个人，也有不少次数，我还真没记住具体是谁，不瞒您说我就有这个问题，每月20号是还信用卡的最后期限，所以心里特别期待工资在十七八号能发下来，这样就不用借钱还贷。

    发工资的时间不固定，其实对员工心里有比较大的影响。第一，大多数人的生活并不宽裕，都有个大概的花钱计划，该花钱了手里没钱很难受；第二，该发工资那几天会比平时多很多期待，该来的不来在工作中难免浮躁；第三，员工心里可能会想，你让我工作的时候要求不能推脱当天完成，你给我发钱的时候咋不是呢，为啥要双重标准，一旦有这样的想法，归属感和忠诚度肯定会降低，还很有可能引起其他人的牢骚；第四，遇到极个别的奇葩，要么爱唠叨，要么爱猜疑，见人就说公司不讲信用，我们是躺枪了，可是以讹传讹的人到处都是，如果被客户听到也不利于公司的形象。

    其实，我也了解了一下，很多大公司都有个固定的发薪日，在和同行HR交流后，咱们地区很多公司都是这样做的。有啥好处？一是员工心里有底做事牢靠，二是逐渐规范利于管理，三是口碑好，能吸引更多的顾客和人才，最后还有一点，关于我个人的工作啦，我不必再把时间花在解释上，而是用在人员的招聘和技能的培训方面，或其他财务成本控制方面。

    老板，您提到的“没法固定”我很理解，毕竟公司要养活这么四十多口人不容易，有很多花钱的地方，而且有时候客户回款不及时。其实我也就这个事情咨询了其他公司的做法，那些几百人甚至几千人的公司，一次性发那么多工资没钱发怎么办？他们是这么操作的：首先必须有一个薪酬核算与发放的标准流程，这样可以提前准备工资；其次，如果的确账上没有钱，老板会自己借钱周转一下，理由是只有让员工安心工作，才能让他们创造价值。

    我好好反思了一下，自己工作中还有不到位的地方，所以设计了一个工资核算发放流程，请您过目：每月3天核对考勤与业绩，3天计算工资等您审批工资单，1天发工资，合起来一周就足够了，为了保证准确和真实，这些部门在某某某方面分别负责某某某工作。我了解到不少公司在7、8号左右发工资，还有一部分公司在12、13号，我平均计算了一下咱公司差不多是在22号发工资的，有时候早了点，有时候晚了点，我们可以定在19号嘛！

    老板，您说要定在25号，我反对。理由是这很容易让人产生“公司要押一个月工资”的想法。再说，您看商场的定价策略，199元消费者以为是一百多其实已经两百元了，我定19号也是这个道理，这就是心理学在的应用。咱公司的人，虽然学历不高，但素质并不低，起码他们懂得感恩。我在下面跟他们沟通的时候，发现他们对公司的认同溢于言表。如果我们定在了19号，他们一定会以加倍的努力来感谢领导的体谅。

    老板，您一定要定在25号的话，那也行，但有我要提一点要求，那就是必须准时发，可以提前，不能延迟。

    领导英明！您再看看我这流程图哪里还有问题，我调整过后您签字就可以下发了。哦对了老板，您是否了解信用卡，我想跟银行说说把我的最后还款日改在25号。您是VIP可以改的呀？我只是普通用户，回去打个电话试试再说。

    我的工作汇报完毕，谢谢老板指导！

    后记：我发自内心地对这种老板拖欠工资的行为表示不屑，但人在职场上不得不低头，尤其自己还是一名HR。我的观点是，与员工沟通效果不大，唯一的出路是说服老板。可是如何说服呢，能拖就拖的他每月10号发工资一定不现实，那25号也勉强接受，固定日期总比毛毛躁躁的没有期限的等待要好吧。当然，我的设想是说服了他，也许这样的对话还是说服不了他，如果他仍然以“客户没回款”为理由拒绝的话，那么那他不值得留恋，基本要求都满足不了，还能指望其他什么呢？个人之见，请谨慎采纳。

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     看到这个话题，我真心的也想呵呵。因为不能及时发工资何止一家两家，这里面确实有行业因素的关系，也有老板的个人原因，大多数还是受经济形势的影响吧。从楼主的“吐槽”两字不难看出，一个新进公司半年的多重身份员工的外围心态。我最想表达的事是对楼主的一点想法，当然仅限于就事论事。

   首先，人事岗位就职就要做到尽人事。你在公司的岗位是人事，那么在公司出现工资发放不及时的情况下，你就应该积极的方面多角度想出解决的方案至少是有方法来应对如你一样的员工心态的出现，不为别的，只因你是人事。这既是对老板负责，也是对自己能力的一个提升过程，更能够在此过程中让自己洞察人心和人性，至少增加对你周遭每天共事的同仁的了解，有利而无害，何况，能沟通力你的努力减少不及时发放的次数，你也是受益人之一呢。所以，这个问题上，人事人员不应该成为“吐槽人”。你可以对公司方法的问题由想法，放在心里，不能说出来也不能让大家感知到，因为你是人事，很多时候在大家的心里你一定程度低代表公司。所以，面对现状如何改善才是你应该思考的问题。最终受益的也会是你自己。

 其次，财务兼做也要发挥出应有的作用。不是每家每家公司都会给人事人员兼做财务工作的额机会的，尽管现在不正规的额公司很多，可关键的敢为兼职的大多是行政和出纳，楼主能够知道工资发放不及时也有有钱不发的老板因素也是“得益”于此。不能否认什么样心态的老板都有，抠门的也大有人在，但是首先要想清楚，老板是把钱用来更有价值的事情上了拖着不发还是不想给大家发是两件不同性质的事情。前者可能老板有利益最大化的考虑晚一点发给大家，后者建议可以考虑另谋高就了。兼着财务工作的你，就要在拖欠形成一段时间里视情向老板进言，是否考虑员工的生活问题适当发放一部分，同时也是在发挥你人事工作的作用，更多的是能够让你更接近于工资发放不及时的真相。对于大家的询问，也是源于你多重职务身份，不要因此形成心理负担，更不要人云亦云，对成长不利，对自己的职业形象也没有好处。如果能够适当通过自己的劝解排解员工的负面情绪也是一种能力的提高。

最后，想说说解决之道。这几年的经济形势确实不乐观，很多公司都不是很好。根本上说，工资发放的问题就不是人员能够解决的问题。也不是兼着财务的人就能摆平的。公司没钱什么都白扯。能够做到额就是自己首先想清楚，工资发放不及时的情况下，这个工作做还是不做。然后就是做该如何做，不做又该怎么办的问题了。总之消极吐槽毫无意义。

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        以前看到过一个调查，员工最想要的福利有哪些？按时发放工资居然排在前列。当时，我在一家上市公司上班，工资都能按时发放。于是，我很惊讶，按时发放工资很难吗？后来，我经历了几家中小企业，才深深地体会到，按时发放工资原来真的这么难！

     为什么这么难？我想，最主要的原因还是因为老板不想发或者以为拖几天无足轻重。那么，作为HR，我们应该怎么做呢？

     首先，我们要做好自己的工作。

     比如公司规定每月15号发工资，作为工资核算部门，我们要尽早地开始工资核算（比如1号就开始算），并确保数据的准确性。待工资核算完毕，我们要尽快地发送给相关领导审核，并关注审核进度，适当地提醒，马上就要到发工资的时间了，请尽快审核。我们没有决策权，但我们可以影响决策。

     再次，将员工的意见传达给老板。

     案例中，每到该发工资的日子，“大家就会跑过来问什么时候发工资，大家私下里常常敢怒不敢言”。 可见，老板可能还没了解到员工的诉求。老板不知道员工的诉求，怎么会去满足员工的需求呢！作为HR，我们应该将民意传达给老板。挑一个适当的时机，用比较委婉的方式告诉老板，“最近过来问工资什么时候发的员工比较多，并且还有一点情绪，希望工资可以准时发！”我想，只要是明智的老板，他一定会尽量顺应民意。

     最后，帮老板分析延迟发放工资的法律风险。

     《劳动合同法》规定，企业未及时足额支付劳动报酬的，员工可以解除劳动合同，并要求经济补偿金。现在员工的法律意识越来越强，现实中，利用此条规定要求企业支付经济补偿金的案例也越来越多。企业经营就是要尽量规避风险，当老板认识到延迟发放工资可能面临的风险时，应该也会有所顾忌吧。

      以上与大家分享，欢迎交流。

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小公司的HR得先考虑经营才能有能力搞定流程制度

    这是一家成立才两年的家政公司，有员工40人左右。我来公司半年了，由于人比较少，人事工作并不饱和，所以平时也兼做一些财务工作。楼主吐槽的是公司的薪资发放问题。一年12个月，其中7-8个月都是不能按时发放工资的，有的时候是因为客户的回款问题，没钱发工资；有的时候明明有钱，老板也不着急先给大家发工资。每个月一到该发工资的日子，大家就会跑过来问我什么时候发工资，弄得我都不知道怎么回答。对于这种情况，大家私下了里常常敢怒不敢言。个人觉得，任何理论都需要结合客观生存工作场所而进行建议与推荐，人人都知道直线距离最短，但是没有一条路是一气儿走到黑，都需要迂回。所以中国人说曲径通幽。你如果看到不能正常发工资就只能想到制度、流程、规范，可能并不能真正解决什么实际问题吧。

    1、HR要能与公司一起生存

    记得从前有个玩笑，本来不正规管理时人家还活着呢，让职业经理人一管理结果翘辫子了。我们做管理，出任何管理思路或管理方案一定要立足于企业生存与发展的基础。别一上来就想把人力资源及行政管理全套都用上，那这个公司根本支撑不了，相当于小马拉大车。这对于一个工资目前都不能正常发放的小公司而言，根本不太现实，要那么干，这位HR只能另寻他处，如果想在这家公司干，一来就想着规范管理，那肯定行不通，别的不说，这家公司的社保肯定都没有。

    其实，我个觉得，小业主也不容易，工人也不容易，各有其难。小业主花钱搭了个挣辛苦钱的平台，经营也是不稳定；而工人凭手艺劳动力挣钱吃饭，所以工资滞后总是着急。但是，凡事都得就事论事，脱离了这家小家政公司的具体经营现状谈事情都不科学。作为一个工作量不饱和的人事，我们拿了老板的薪水，当然你的薪水里还有工人的辛苦钱，所以我们只能既站在老板角度去考虑问题又要能站在工人的角度去解决问题。资金紧张、回款不及时，工资不能及时发放时，你替老板多给大家做些解释也是应该的，把这看做你不饱和不规范的人事工作的一部分日常工作内容就可以了，好好向工人们做出解释与说明，好的态度总是能让工人们消消气。当然，你作为兼管财务的HR，对于公司的现金流不是比较了解的，可以及时做好工资报表早早为请示，提前做好工资申请，保障按时发放。

    2、这位HR要有老板思维

    要想推行一个政策或制度，没有老板的认可，你即使起草方案及口才都是五百强HRD的水平，老板也不会给予理睬。原因很简单，与我们HR的工作水平无关，因为公司没这个财务实力。所以要想取得老板信任，又想让这家公司可以发展壮大到规范的那一天，我们这位HR可能需要一些老板思维才行，HR思维只能让你和公司、工人都被动。什么是老板思维，以老板心态想想如果这家公司是你的，你如何让这家小家政公司生存、发展壮大？

    3、这位HR需要客户思维

    大家我们都知道，公司有财务实力，自然什么都好办，办社保、调整工作环境、提高薪酬水平、制度流程规范化等。但没有这之前，是不是应该先考虑从HR角度能为公司做些什么？

    家政公司依靠客户、服务生存，所以我们HR也得有服务思维？公司目前服务质量如何？回头客多吗？因老客户推介而来的客户多吗？客户满意度如何？你了解公司的客户目前主要从哪里吗？你为稳定客户、拓展客户能做些什么？

    比如说，我们从提升服务质量，赢得更多客户回头及口碑宣传我们能做些什么？要想让老客户保持忠诚还能带来口碑宣传，那就得提高家政服务质量。怎样提高家政服务呢？服务无外乎，做服务的形式、做服务的实际结果。所以从这个角度出发，我们可以对于家政服务人员的工装、工具、工作流程、操作水平进行规范提升，总结家政服务操作流程与技巧，并对家政工作人员进行培训交流，培训交流肯定是以现场师范讲解为主，可以邀请动作、技巧比较规范的师傅给大伙做示范，这样既能提高师傅们的劳动尊严，也能提高大家的工作能力，并且在这个过程中，你可以帮助整理一些资料，形成家政工作操作规范、流程等。这样，我们公司的家政人员一到工作现场，呈现的工作状态与工作结果，自然就与从前不可同日而语。服务质量提升，客户稳定了、增加了，未来还可以接些高端点的、利润额度大些的家政服务工程之类的活儿来做了。

    4、最后再谈规范制度建设

    我想你在经营发展、提升服务质量、争取客户上多做些工作，自然也就赢得了老板的信任。老板也能通过这位HR看到知识、管理、思维的价值。这时候，公司的盈利水平也增加了，你和老板、工人的相处也更深层次了，老板认为你是值得信赖有本事的一个人，必须信任你；工人们觉得你能帮助他们提升工作效率与服务质量，干活干得有尊严有奔头，必须尊敬你。两边都能看到，你不是只会两边传话，最后不了了之一个人。这时候，做为HR再提出，固定薪酬发放时间既是《劳动合同法》的要求，也是稳定队伍的最好办法，而且如果我们能有这样一个固定日期的支付压力，对于我们公司上下齐心找客户、搞服务都有好处。这时候，这些语言与行为就会走向必然的成功。

    每一个工作都有其不为人道的艰辛，但是我们还是不能只有直线思维，祝福同行朋友们都能工作愉快！

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答：工资是员工付出劳动后的收获和价值的体现，因此，员工对于每月工资的关注度是极高的，需求也是刚性的。对于正常经营的公司，都有自己比较健全的薪酬制度和发放规定。即便如此，日常的确也存在该发工资的日子却领不到工资的窘况。

      究其原因，不同企业和组织可能有不同的情况，企业规模和性质的不同表现的差异也不同。但是，无论企业大小，在该发工资时不能按时发放，原因也是多方面的。有的因为企业经营不善导致账上没有充足的资金来履行按时发放工资，等米下锅；有的就是在那个关键的节点时审批领导出差不在家无法签字导致难以按时发放；有的则是工资造表部门因为考勤或者其他一些个别问题没有及时造出工资表而耽搁下来；有的则是老板一言堂的原因，想什么时候发就什么时候发；更有甚者则是老板故意拖延发放时间等等不一而足的原因，不同程度地出现工资未能及时发放。

      工资不及时发放，除了造成员工正常生活工资秩序受到影响，更主要的还是会造成员工对于企业的向心力和凝聚力的下降以致信心的失衡。所以，作为一家企业或者公司来讲，在对待按时发放工资这个环节一定要充分予以重视。

      就文中案例而言，解决之道无非两个方面：一是规范薪酬制度特别是工资发放的流程与规定；二是工资制表和发放部门要上下协调沟通。

      首先要重新完善和建立制定薪酬制度，在工资发放规定方面具体流程和时间要明确下来作为依据和保障。实行月度工资发放的公司，一要确定每月工资的核算方式，哪些属于应发工资，哪些属于奖扣工资，最终核算出月度实发工资数。其中考勤统计、缺勤加班以及当月奖扣项目要提前统计汇总（实行绩效考核的，要在制表前将考核结果提前统计上交。凡是为造工资表需要的统计资料一定要规定出上交的时间节点。），以避免在工资造表时临时去搜集而影响进程；二要统一按照工资发放项目来制定明确的工资表，相应项统计归类填入工资表表中；三要规定由那个部门或者人员在每月X日前制作工资表，要经过那些部门和人员审核，最终签批人是谁，最终由财务部门在每月x日前进行发放；四要规定发放工资时是打到卡上还是直接发放现金？如何履行签字确认手续？五要规定出工资发放错误的处理方式，如多发或者少发后如何解决？是当月马上调整还是下月造表时进行修正调整后补足？六要规定出特殊情况下如何发放工资。比如遇到节假日是提前还是错后发放，或者入职离职员工的工资发放是如何规定的？对于工资发放基本的程序就是这样，一旦制定出后，在征求员工意见后固定下来作为制度予以实施。

      另外一个方面就是与领导和员工之间的协调沟通问题。尽管有了工资发放的详细的规程，但是依然会出现有时签批领导出差不在公司的情况。关于这一点，就需要人资部门或者财务部门（看制度如何规定吧）在工资发放日到来时提前与签批领导电话沟通是否如期发放，是等回来后发还是发过电子版审核后先发回来补签字等。待取得领导指示后在告知员工是否延期以及为何延期。这样的次数不要太多，更不能形成常态。至于员工那里，因为未能及时发放工资要提前告知员工知晓原因，避免出现随意猜测和意见很大的局面，做好安抚工作。敢怒不敢言是常有的事情，但是积怨太久容易爆发，所以这种情绪是不能等闲视之的，关于这些，可以在于公司领导汇报工作时经常性的提及并给出建议方案。毕竟不是有意为之的老板，在这方面还是较为容易沟通的。因为如果不是资金问题，仅仅拖延2、3天对于老板不是大事，也没有什么太多的好处，但是对于员工就会产生很多的负面影响，得不偿失。

      人资部门就是链接领导和员工的桥梁和纽带，日常工作中就要游走于上级与员工之间，起到协调和润滑作用。在一些大事大非方面不能姑息迁就，但在一些细枝末节上也不能熟视无睹，因为会因小失大。

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       好多年前，我的同学在一间小公司做财务，她有一句很经典的话：“问工资是不是？下周一。”跟着公司从小做到大，从一间公司开成五间公司，老板很器重她，给她升了财务经理。前一阵子她和我说：“我一定要离职，每天背着十几个章子跑银行，在几个账上倒来倒去，没有一个账户够发一次工资。我受够了。”

    大概，今天提问的同行也是这样的心累吧。

    早些年，广东的公司在招聘启示用醒目大字写上“准时出粮！”。能不能准时发工资是员工们最关心的一点。员工只知道财务管钱，所以到了出粮的时间会先去问财务，财务的托辞不过如下：人资没给我工资表呀。老板没签字呀。或者更直白一点：账上没钱呀。再或者，永远的下周一。

    如果员工们去找人资，人资会说：“我把表交财务了呀。”然后员工们又转而涌向财务部。

    于是财务觉得自己内忧外患 ，还被人资插一刀。如此忍辱负重，年底一定要写进自己的工作汇报里。还有，人资不能为老板分忧，没有做好员工关系，也要写，每次开会都要讲！一来二去，人资和财务少不了咬几回。

    从善良的角度来想，不能准时发工资不外乎三种情况。

1、流程未及时。

2、及时率不受重视。

3、账上没钱。

    作为没有资格知道公司到底有没有钱的人资部门，要主力处理前两件事，并协助处理第三件事可能产生的员工波动。

1、定期启动薪酬核算工作，严格执行核发流程。建立薪酬核发流程，与相关签字人约定薪酬审核时效，以确保薪酬发放万无一失。

    薪酬信息收集及核算的步骤，我在《如何不发错工资》的课程讲过。严格的按照薪酬核发流程组织薪酬工作，也可以有效的避免因为工资出错，反复修改导致延期。

    薪酬报表签审结束后，一式两份，一份提交财务，要求财务在复印件上签收，注明签收时间，收人资部门存档，也便日后的责任区分。

    如已知核算人、签字人或财务部门会有其他安排，则提前做好应对方案，保证准时发放。

2、对薪酬核发流程中关联的每一个节点，经常宣导及时率的重要性。薪酬及时率是公司正常运营的标志之一，有利于稳定员工心态，降低流失率，吸引并留住外来人才。

  在月度工作分析中引入因薪酬不及时导致离职的占比数据，做好与财务部门的沟通配合，提示公司上层重视。

  与财务部及高层的私下沟通中，宣传薪酬延时的法律风险，将各节点串联到风险控制的高度上去。

3、如企业资金确实遇到困难，在延误前向员工做简要说明。避免无端猜测，分担财务部的解释压力。如果一再延发，则在法定时限前定期的向员工做出进度说明，做好安抚工作。

 这项工作的前提，是与公司财务部门保持足够的信任和沟通。现今资金风险日增，头一天还众志成城，第二天就甩手跑路的公司也不鲜见。作为HR要平衡劳工利益与公司稳定的双重压力，做好部门间沟通和员工关系维护尤其重要。

   巧妇难为无米之炊的痛苦，HR和财务都深有体会。薪酬管理不仅仅包括大家视为高端的指数、分析、宽带，它也是企业劳资关系维系运营的基石。平日的一点一滴，真实诚恳，都是帮助我们度过最困难时刻的资源。希望这些建议能够给大家一些参考。也欢迎各位参与探讨。

       这些年的经历和经验，我写在一本书——《外企HRM手记》里，当当网有售。

       白玫瑰小姐赵暄专栏主页：https://www.hrloo.com/home/1282756-1，欢迎大家一起探讨人力资源管理的问题。谢谢！

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     我记得曾经经历过这样一家公司，公司每月10号准时发上月工资，如果遇到节日假提前或者延后，当然，在一般情况下都是提前，因为老板常说过这样一句话“员工打望着工资生活，而老板呢还可以周转，如果员工生活都没有过好，他有心情上班吗？”

     的确，工作是生活的一部分，工作是为了更好的生活，如果生活没了保障，还能安心工作吗？如果没有尽心的工作，企业还能带来更大利润吗？

    但是，在受市场大环境的影响，又有几家公司像这家老板这样考虑呢，他们经常是能拖就拖，在实在拖不了的情况下，偶尔发两个月给员工就急，像本案中说的情况，我相信很多单位都存在，只不过是时间长短的问题，这样最苦恼的是财务和HR,因为经常会被员工追问“什么时候发工资？怎么还不发工资？“到底发不发工资”等。

    本案作为有40名员工的家政公司，并且已成立两年，也算是发展中的企业，在发展的过程中，有需要完善的地方要积极完善，要规范的流程要主动规范等。所以，针对楼主说的工资发放问题，建议楼主可以从以下三方面入手：

    1.制定工资发放流程：HR的工作就是发现问题，思考问题和解决问题，既然有员工们已私下讨论工资发放问题，虽然是“怒不敢言”但是作为人事兼财务的你，就可以与各部门负责人沟通，建议在会议中讨论，也许你不敢直接像老板提出，但是如果作为事实存在的问题，在会议中讨论，也许老板又是另一种回答，就是将问题上升到一种高度，引起老板的重视，必要时将老板承诺转化为文字性的流程，从而将其规范并通过会签后存档。

    2.解释，解释，再解释：工资是比较敏感，更是与员工息息相关的话题，每到发工资的时候，大家都会问楼主，楼主很为难，如果是因为客户未及时回款，这样很好说，公司确实没有钱，有心无力，公司有公司的困难，希望员工谅解，能够耐心等待。但是如果老板明明有钱，到发工资的时候就是不急着发，也许这时，不光是员工想知道答案，而你也会感到很困惑，但是有什么办法呢，困惑和难以回答，更能说明你的无奈，但是无奈之余也要想办法安抚员工，平复员工的心态，让员工能够再次全身心的投入到工作中，以免影响正常生产。

  3.提示和思考：现在的劳动法是保护弱者的，虽然该企业是家政公司，是服务性公司，员工的素质和对劳动法的了解方面缺乏相对专业的知识，但是在当今这个比“娘”时代，（娘即:度娘）又有多少人不知道利用网络学习和维护自已的利益呢，所以对老板的这种有意拖欠工资的行为，楼主可以适当的提醒，同时在自已对专业知识了解的范围内思考预防和应对的措施。

       总之，不管怎么做，虽然问题很棘手，但是对于我们这些打工仔，或者说对于在老板手下工作的HR来说，只有按老板的要求来执行，在员工和老板都左右不了的同时，思考这种事情将带来的后果和在自已能力范围内对后果所能采取的预防措施。

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