劳务派遣员工的职业发展通道应该如何建立？

       这是一家2013年成立的劳务派遣公司，主要业务是向各用人单位输出基层员工，目前被派往用人单位的员工大概有七、八百人。说明该家劳务派遣公司成立以来，主要是做基层员工的派遣，所以基于这样的认知为他们设计劳务派遣工的职业通道。

      劳务派遣公司对于派遣员工的管理，其实就象企业管理员工的实质是一样的。我们正常管理一个公司时，员工的职业发展通道一般为：技术专业发展通道、管理发展通道，以及这两者之间的交叉与转换。

      我的建议解决办法：

      这家劳务公司至所以要做派遣员工的职业通道设计工作，目的还是为了达到派遣员工队伍稳定的目的，所以要想解决好基础派遣员工职业发展通道设计的前提就变成了如何留人。我认为从大的方面讲可以采用：政策留人、感情留人、培训留人、发展留人、待遇留人与职业通道设计联合作用，如果没有这些留人措施，只做职业通道设计，就有些苍白乏力。 

     一、政策留人

     建立系统的派遣员工相关管理制度，以绩效考核与奖励为核心，以职业发展通道为主线，进行相关设计。

      建立绩效考核与奖励

     管理就是一种重视，派遣员工在劳务公司的管理下，培育他们的组织归属感与存在感。

     对于派遣员工的绩效考核，是基于他们在用人的单位的表现与满意度来评价的。我们加强与用人单位的沟通即可，增加对用人单位使用的派遣工的工作表现、工作技能的了解。对于用人单位满意员工要有奖励，比如在用人单位每干满三个月奖励100元。

       二、感情留人

     1、生日祝贺或蛋糕。

     2、每干满一年，奖励200元年节费。

     3、年度开一次茶话会或聚会。 

      4、明星员工奖励。对于获得用人单位好评，或是能够转化为正式工的派遣员工可以做出奖励与表扬，让派遣员工的技术及表现受到肯定与尊重。

     三、培训留人

     通过培训，既可以提升我们派遣员工的职业素质、改善工作理念，对于稳定员工队伍及赢得用人单位好评都大有好处。

     1、对劳务派遣员工进行内部培训。通过培训，让大家对劳务公司产生职业信任与依靠，通过培训，让派遣员工看到劳务公司愿意从大家自身出发，为大家实实在在办事情。我们可以开办“职业素养提升”、“职业道德如何与工作实际挂钩”、“人生需要目标与计划”、“时间管理”、“八小时以外的价值”等与派遣员工比较贴近的培训内容，通过这些培训，从理念、技术上帮助派遣员工树立职业理念、提升理念，对于培养派遣员工与劳务公司的稳定性有帮助。

     2、建立内部刊物。及进传达劳务公司的政策及发展动向，对于派遣员工在用人单位受到表扬、参加劳动技术比武等消息进行宣传报道，对于每月过生日员工进行祝福，对于派遣员工的思乡、亲情、工作感受等进行刊登，培养大家的向心力和凝聚力。

     四、发展留人

    目前派遣员工队伍不稳定，还有一个重要的因素是派遣员工看不到职业出路，所以劳务公司要下大力气做好这项工作才行。

    1、将劳务公司的发展与派遣员工的发展事迹做出整理与宣传。让派遣员工尊重、信任劳务公司，觉得劳务公司有实力、有渠道，能保障大家跟着劳务公司不担心工作没保证。

     2、对于劳务公司如何帮助派遣员工找寻工作、换岗、技术培训等资料做出整理与宣传。让公司的派遣员工了解到这些实实在在的事例，让派遣员工认识到我们劳务公司有实力有能力帮助员工成长。

      3、对于技能过硬、表现优秀的派遣员工提供更多培训及岗位选择机会。要想管理好劳务派遣工，必须做好派遣员工的激励工作，我们对于表现优秀、专业过硬的员工应该给予更多选择好工作的机会，并对他们提供适应性培训。让派遣员工看到钻研专业、好好表现的工作价值。

     4、积极拓展与用人单位的联系，在寻求派遣员工如何转化成为正式员工的工作做出实绩。劳务派遣工的所占比例要求控制在10%，对于许多国企而言，它有将一部分派遣员工转化为正式员工的需求。我们企业的转化条件是：一是年龄在40岁以下；二是大专及以上学历这；三是连续几年绩效考核优秀。对于参加劳动技术技能比武大赛的一等奖、二等奖技术工人，基本上都给予转正。有些HR朋友会考虑，我们把劳务公司的派遣工都转化成了正式工，劳务公司不是失去了一个收管理费用的机会？其实还应该看到，这样的明星派遣员工对于提升劳务公司的形象与品牌影响力将带来难以估量的价值，它会吸引更多的务工人员选择我们作为劳务公司；它还会吸引更多优质用人单位信任我们的员工技术能力与素养而选择我们，那我们得到将是更多的员工与工作、市场机会。 

    五、待遇留人

    要想待遇留人，只有两个办法，开源和节流。开源是指我们要把劳务公司的信誉度、影响力做出来，吸引更多有实力的用人单位愿意选择我们，这样提高劳务公司的盈利水平，如果一直还挣扎在依靠低管理费用吸引用人单位，那劳务公司将很难有经济实力去做派遣员工的建设与开发工作。节流就是降低对派遣员工收取的费用，特别是可以通过对用人单位表现优秀的员工可以降低费用。

     六、设计职业发展通道

    尽管我们这家劳务公司主要做的基础派遣员工，但现在很多聘用工都是有技能评定的，所以我们要下大力所做好技术专业通道的设计：

    1、特种作业证。象电工、水工、叉车工、起重工、锅炉工都是需要特种作业证的；

    2、技术工人职业级别。依据初级工、中级工、高级工、技师、高级技师，可按这个序列建立职业发展通道。鼓励工人们学有所长、技能有级别。

    3、职业资格证。文秘、物业、物流等人力资源与劳动保障部组织的相关培训与考试，以及相关职业资格证书。

     总之，对于主要输出基层员工的劳务公司，要想通过职业通道设计搞好劳务派遣员工的队伍稳定工作，还是离不开留人政策的研究与开发。尽管职业通道主要以管理、专业技术两条道道为基础，但作为主要输出基层员工的劳务公司，可以将重点放在技术通道的设计上，集中全力做好基层派遣员工的培养与队伍稳定，通过影响力建设吸引更多的务工人员、用人单位选择我们家劳务公司，实现劳务派遣工与劳务工作的良好互动促进发展。  

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     回到楼主的问题上来，先从派遣员工的人员层次上说说。目前批量的用人单位接收的大多是大中专院校的技校、中职生源，生产旺季也会考虑少部分社会适龄零散人员。这就决定了，这些人技能基础一般，需要用人单位实践的锻炼，加之员工本身在社会大环境的影响下，对工作、环境、待遇甚至是个人成就感上要求并不低，而作为企业来说，生产是第一要务，这就存在了理想与实际的落差。而这个问题，在大多数的用人单位来说，都会采取派遣公司通过后勤管理服务的模式来保证人员的稳定性。而恰恰是物价与员工期望值都高，实际收益增速缓慢间的落差，不是管理服务就能够弥补的。现在的年轻人，大多是吃不了多少的苦的，生产的现实性也确实不是一下子就能适应的。据我所知目前采用派遣模式的企业在近年来用工成本和人员紧缺的双重压力下，还是愿意通过改善员工福利待遇、生活环境地渠道来达到使员工满意的目的的。自然，成就感呢的取得也是员工稳定的很大一个因素。

     个人认为，缓解上述情况可以从以下几方面进行考虑：

     第一是对于有较强职业意识的上进员工，可以进行职业技能提升培训。对于技能基础较好的大中专院校学生，可以考虑为其提供定期的职业技能培训，比如电焊工，可以多方面介入市场的技能发展趋势和最近的工具变革，提供其实地观摩、实践、培训的机会。扩大一线员工的视野，既能起到技能借鉴、实践的作用，又能让员工认识到自身的发展方向，增加员工稳定性喝归属感。

   第二，开展基于技能的竞技比赛。年度定期的职业技能比赛的形式，对员工技能进行评定。制定具体的评定标准，并对优秀者予以及时的奖励。建议，如果用人单位因生产原因无法举行，可以由派遣公司组织，甚至可以考虑在员工时间可以的情况下，由派遣公司出面提供给员工参加企业间、地方性的甚至是行业性的职业技能比赛。锻炼员工队伍的同时，也能提高派遣公司的知名度。让员工意识到，派遣公司是真心为他们做实事儿的。并且在派遣公司力所能及的情况下，为员工争取岗位、薪酬的相应提升。

  第三，定量的派遣员工转正。对于这一点来说，在很多派遣公司来说都是最不愿意做的事情，没有利润了就。也是用人单位不一定能够接受的。在从事这个行业的时候，几年下来也确实有少数的优秀者是被用人单位吸纳了的。这就说明，只要员工工作兢兢业业还是有成为正式员工的可能的。那么作为派遣企业来说，如何平衡员工稳定与自身利益之间的矛盾是需要具有长远眼光的。个人建议，对于派遣员工数量较多的用人单位，派遣单位应在签订派遣协议的时候就要协商好员工的发展问题，将年度转正员工比例以书面协议的形式明确下来，并在员工日常管理服务中灌输给员工敬业爱岗、技能提升的职业意识，达到规定的在职时间，由派遣公司组织考核评定，推荐给用人单位予以转正。（对于转正的员工，派遣公司不妨尝试与用人单位协商、争取一次性转正奖励的形式以平衡自身利益的减少问题）。做到这一条很难，需要派遣公司与用人单位明确下如下内容：员工在岗工龄、技能等级水平、工作综合表现、年度转正比例.........需要派遣企业做的就是提升员工综合素质，在达到转正标准的时候，舍得员工转正。

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    能派出七八百人的派遣公司，规模也算可以，按每人每月120元管理费计算，也有将近十万元每月的毛收入，算是一个中型以上的派遣公司了。如果公司想长期稳定并有所发展壮大，不断吸收派遣员工愿意通过本公司来物色工作，那么，为他们设计职业发展规划是必须的。

    其实，派遣公司设计员工职业规划与非派遣公司差不多，必须坚持公司发展需要为标准，同时注意员工特长爱好和发展目标。为此，以下几个方面要注意：

    公司人才发展需要

    主要业务是输送基层员工，就需要对目前送出去的七八百人所在单位进行更详细的调查，包括各用人单位所处行业、工作环境、福利待遇、所处岗位、技术要求、职责权限、晋升渠道、合作协议等，同时，还应适当展望公司将拓展输送的用人单位在以上各方面的情况。

    另外，根据公司发展需要，除输送基层员工外，还有哪些岗位在输送人才，今后三年五年未扩展到哪些岗位，新增输送岗位、公司内部管理岗位等会有哪些变化。

    也就是说，从目前月收入约十万元的规模，需要规划未来收入的发展目标，然后倒推出派遣员工规模、岗位、领域以及行业、环境、待遇、职位等，甚至包括产线外包、工序外包、工厂外包等，将需要更多更专业的人才。

    员工兴趣爱好分类

    员工的职业发展通道必须与公司发展需要相吻合、一致，否则，员工只能另寻他枝，同时，员工职业发展又与员工本人的兴趣爱好、个人目标有紧密的关系，所以，为员工作职业发展规划，必须了解清楚员工的目标与兴趣、特长等。

    要了解这些，可以面谈，可以发问卷调查，还可以通过兴趣爱好特长及技能测评等了解，还可以通过员工平时的言谈举止、家人期望等，总之，如果要细致深入了解，就需要通过综合的方法而不是单一的途径来了解。

然后，根据员工的个人目标，可以进行分类，大致可以分为：技术类、管理类、基层类、文职类、营销类、后勤类、其他类等。

    几种职业通道设计

    根据公司短中长期发展规划、员工个人兴趣目标以及用人单位合作协议、用人单位员工发展通道等，可以设计以下几种发展通道：

    技术类：学员-初级技工-技工-高级技工-技师-高级技师-工程师等。

    管理类：文员-组长-主管-经理-总监等。

    基层类：学员-一般岗位操作工-关键岗位操作工等。

    文职类：文员-中级文员-高级文员-秘书等。

    营销类：营销助理-营销员-大区营销员-营销主管-营销经理-营销总监等。

    后勤类：后勤文员-后勤班长-后勤主管-后勤经理等。

    其他类：包括离职创业、派遣公司内部管理人才发展需要或其他发展通道等。

    明确能力要求最关键

    一般来讲，派遣员工在用人单位做到一定年限，都可以经过申请审批后转为用人单位员工，那么该派遣员工就可以完全按照用人单位的职业发展通道前进了，不管哪一种通道，都必须具备相应的能力、经历，并随时做好充分准备，才能有更多发展机会。

    所以，必须明确各种通道相应职业锚应当具备的能力、素质、阅历、业绩等，能够量化的最好量化，并张贴在显眼位置，时常对员工进行教导和培训，让他们时刻提醒自己存在的差距，从而有了清晰的奋斗目标。当然，如果这些要求有新的变化或完善，需要及时给予更新。

    丰富完善发展通道

    发展通道是员工前进的方向和动力，有典型成功案例的，一定要及时与员工分享，包括他们的奋斗经历、前进心得，既起到示范作用，更能够正面带动公司对外吸引更多的员工加入公司；如果这样的示范典型不太多，就需要有意的与合作单位进行培养。

    由于公司和员工都处在不断发展变化中，相应的职业通道可能会不断变化，包括新增职位、更新素质要求，甚至某些通道可能不复存在等，所以，必须时刻保持更新和完善，始终以崭新的发展通道指引员工前进和奋斗。

    拓展业务加强合作

    通过以上分析，可以看出，如果仅仅依靠派遣公司自己内部消化或发展，能够提供的职位、发展通道是非常有限的，必须加深与用人单位的合作广度与深度，同时拓展派遣领域、行业、地区甚至海外合作等，只有这样的，员工的职业发展通道才会越来越多，对外吸引员工的效果才会更好，派遣公司的发展才会更加辉煌。

    您若有职业、人生或其他方面困惑，可与我交流

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      王欣说技术是无罪的，哥同意，哥也准备就技术的角度来嘚吥嘚一下，你在如何为员工设计职业发展之前是不是的先看看这个行业的发展前途啊？举个例，东莞严打前酒店里的人资经理要为小姐们设计职业发展规划，不管他设计的有多好，那都是扯淡，为啥！警察一来全都的进去~。

       首先你们这个行业（低端劳务派遣）是怎么来的？得益于08年新劳动合同法和国家急于提高国民收入而仿效日本出台国民收入倍增计划。那么这些行为所导致的直接后果就是一个加大了对正式职工的保护力度让正式工从孙子变成干爹罚不得、骂不得走的时候还得给人家盘缠（补偿或赔偿），另一个出台了最低工资标准，这使得用人风险和成本逐年递增。所以低端劳务派遣的黄金期就来到了。没这些个之前谁用你们啊，中国就人多（人才少），一划拉一大把，谁用你们派遣啊！

       其次，你们的盈利模式是啥？用资本论的话是赤裸裸的压榨和剥削，怎么讲？你派一个派遣工去到A企业工作，A企业为这个员工支付每小时10元的工资，而你们公司要盈利啊，利润从哪里出？当然是从这10块钱里出来，人家农民工汗流浃背的干了一个小时赚的10块钱还得分你一份，这不是剥削是啥？

      最重要的是，国家的态度是什么。咱们就笨琢磨吧，企业为啥不愿意用正式工了，一个字贵，贵在哪里？工资涨上去了，个税要交吧（个人负担不是也要往国家交嘛~）！社保要多交多少？公积金要多交多少，一旦出了工伤要赔多少？这些都是钱，这些钱谁收啊？国家收啊！但是劳务派遣的可就没这些个事了，都变成劳务派遣国家就收不到这些钱了！那国家能干吗？回答是肯定的，不干！于是才在前年出台了劳务派遣要符合三替原则，不符合这个原则的早晚被收拾！

      还有，现在中国制造业尤其是低端制造业，差不多快全军覆没了，现在制造业玩的是什么？产业升级，工业4.0，你们这些个低端派遣公司有这个人才输出能力吗？根本就是扯淡，而你们能做的企业，也绝对蹦跶不了几年了，不产业升级早晚死翘翘，到时你们咋办？

      标杆公司是啊，有啊，fesco那是做高端人力输出的，派遣的都是经理主管行业经营这样的人才，他们也属于劳务派遣公司的范畴啊，你们能参照吗？所以被扯淡了，有前途的谁会去当派遣工？去当派遣工的，初中毕业都已经是高端学历了、40岁都算是年轻骨干了吧？对于这么一类人群你想留住他们，其实很简单，不要讲大道理，每个小时多给个一块五毛的就够了，但是你们给不起，因为客户不会给你的，对吧！利润空间现在越来越差！那么你跟这帮人讲企业文化，核心价值观？这个还是算了吧！你们的本质我已经讲过了，这个也说不出口吧！

      这个题吧，没有意义，想留住他们少剥削点比啥都强~

      最后给你一点建议，跟这个题目没关系，而是这种企业以后该怎么办！要转型、要升级怎么转型多种经营啊！你们可以以现在低端派遣为经济支撑，开发新的项目比如为企业提供人力资源其他项目的服务，可以做猎头、可以做顾问多元化，怎么升级因为你现在的经济支撑点会渐渐枯竭所以要研究怎么走高端路线走、专家路线！

      变了不一定活，不变一定会死~

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派遣用工本质的特点的是雇佣和使用分离。劳务派遣机构为被派遣劳动者的雇主，而用工单位则是被派遣劳动者的使用者。简单说，劳务派遣公司是处在“你用人，我管人”的角色。劳务派遣公司一手托两家，需要兼顾双方的责、权、利。劳务派遣用工具有辅助性、临时性、替代性的原则。同时，劳务派遣期不得超过六个月。也就是说，劳务派遣多使用在临时的、短期的工作任务中。当然，在实际应用中，很多密集型企业也多采用劳务派遣形式。劳务派遣员工也会随着劳务合同的变更而经常变换公司或岗位。针对劳务派遣公司的特点和劳务派遣员工的工作性质，我们可以考虑将劳务派遣员工培养成为“T型”人才。

何谓“T型”人才？

“T型”人才是指按知识结构区分出来的一种新型人才类型。用字母“T”来表示知识结构的特点。“—”表示知识的广度，“|”表示知识的深度。两者的结合，表示既有较深的专业知识，又有广博的知识面。

在劳务派遣员工的培养方面，我们可以将知识的广度狭义的理解为员工在实际工作中所应具备的素质或能力；知识的深度理解为岗位技能的深度。

1、知识的广度。由于派遣员工会经常变换工作单位，面对不同的企业、不同的领导、不同的工作任务等，这就要求派遣员工能够快速的适应新的企业，快速的融入团队，快速的掌握岗位技能。而且，在经常更换企业的过程中，员工的心态也会随之波动，不被重视、反应敏感等心理状态也经常会出现，所以我们要培养派遣员工更多的技能。如：环境适应方式、沟通技巧、抗压技巧及压力排解技巧等。从不同的侧面帮派遣员工能够更好的适应不同的企业需求。

2、知识的深度。也就是专业知识或岗位技能的深度。虽说我们是派遣员工到不同的企业，但岗位一定是类似的或相通的，所以，派遣公司可以针对常合作的企业进行针对性的岗位技能培训。保证一定数量岗位需求的人员的专业度。

人才培养说完了，就到了职业通道建设了。

笔者观点，针对派遣员工的职业通道建设是没有太大意义的。

首先，派遣员工多是针对熟练工种来进行的，此类人员多是社会底层人员，很少会被提拔的管理层级；

其次，即使派遣员工的素质比较高，各方面条件也很好，在派遣岗位有了比较突出的技能优势，那么也不会满足于派遣员工的身份，这时候也就是和派遣公司说再见的时候了；

基于以上两点，笔者认为做好用工企业与派遣员工的对接，做好“T型”人才的培养，保证派遣员工的技能水平，保证用工单位的满意度，才是派遣公司应该关注的焦点。

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    作为劳务派遣公司需要管理的事很多，主要是具体的服务工作。然而要想打造优秀的劳务派遣公司，形成自己独特的精品公司就需要做好劳务人员的职业发展通道，否则难以完成。具体应该如何执行呢：

    一、从管理基础工作做起来

    1、在吸收劳务派遣人员时，就应该从中挑选好的具有发展潜力的人员，为下一步的设计职业发展提供帮助。

    2、考虑到各种不同的需要，劳务派遣企业就必须尽力满足对方的需要，否则怎么能生存呢。

    3、在做好与被劳务派遣企业的同时，也可以通过各种不同技能人或培训各种技能有人能力。

    二、可结合劳务派遣做实事

    1、可以通过与被劳务派遣企业的交流、合作，为劳务派遣人员提供良好的工作环境。

    2、不能因为派遣就不管他们的能力或前景，可以通过经常的沟通、交流，进一步了解他们的动向，为今年后的重新再派遣作准备。

    3、尽管被劳务派遣员工各种条件不一定很好、很出色，但可以结合派遣，可以重新考虑派遣员工的今后人生职业规划。

    三、要反思企业的不当之处

    1、必须纠正一些思想意识上的错误观点：提高员工的归属感且让员工有更好的发展空间；不要以为劳务派遣出去的人员都是年龄偏大 、能力有限而无需进行设计人生的职业发展通道。

    2、改正实际行为上的错误：这是对劳务派遣人员的最高目标，，也是企业员工稳定的举措之一；尽管社会上有些人会觉得此类人无多大用处，因此更应该在实际上更多地关心、爱护和帮助被劳务派遣员工的职业发展。

    3、缺乏进一步培训的错误：培训是一种很好的提升方式，正因为缺乏对被劳务派遣员工继续培训和教育，所以更使他们的发展受到了极大阻碍和影响，为此必须及时纠正、改进。

    总之，不要轻视被劳务派遣的员工，应该给予他们更好的学习、工作的环境，并尽力为他们设计好他们的人生 职业才是上策。

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一、问题

1、2013年成立的劳务派遣公司，向各个用人单位输出基层员工。派遣规模700-800人。

2、行业形势越来越严峻，基层员工对个人职业发展前景很重视。

3、公司打算设计良好的职业发展通道。

二、分析&建议

1、正确认识劳务派遣单位的特殊性

在谈论职业通道的问题之前，我们应当先认清劳务派遣单位的特殊性。笔者曾经就职于一家国企，公司用工中有很大一部分比例是劳务派遣员工（在《劳务派遣暂行规定》出台后受到很大限制），也花了较长时间与劳务派遣单位打交道。因此，在这个问题上，我觉得还是有一定的话语权的。

劳务派遣公司是一家非常特别的单位，他的员工输送到各个用工单位，自己的用工需求仅需几名管理人员。因此，劳务派遣单位的这一特殊性，就决定了劳务派遣公司光靠自己是不适合给员工做职业发展通道的。

2、建立稳定的合作关系是实现员工职业发展通道的前提

劳务派遣企业若要给员工定制长远的发展规划，就必须以建立稳定的、良好的合作关系为前提。

没有稳定的合作关系，那么劳务派遣公司本身的生命周期就令人担忧，又谈何给下面的员工所谓的规划与发展通道？没有稳定的合作关系，劳务派遣公司就无法很好地与用工单位进行良好的衔接，那么也就很难得到在用工单位内转正或者在其中享受到某些通道提升的支持。没有稳定的合作关系，你派遣的员工也就无法在用工单位稳定输出劳动力，也就没有足够时间的考察与考核，那么就无法定位员工在职业通道中的起点和终点。

所以说，劳务派遣公司若要创建职业发展通道，就必定需要与用工单位间的稳定、良好的合作为前提。案例中的劳务派遣公司派遣员工700-800名，是属于有一定规模的企业，要支撑这么多员工的工作，相信是有稳定良好合作关系的。

3、谈一谈劳务派遣公司创建职业发展通道的思路

劳务派遣单位本身自己的管理人员非常少，需求也不大，层级要求想必也高不了多少。所以，让劳务派遣员工往劳务派遣单位本身去发展，基本没有意义，再说几个文职岗位，收入指不定还比不上某些有一定技术要求的操作类岗位。所以，劳务派遣单位要为职工创建通道，还是要着眼于有合作的用工单位。

（1）纵向发展的职业通道

与用工单位保持长期友好合作，为员工在该单位稳定就业乃至转正和进一步发展创造更为良好的土壤。“以人为本”不是一句空话，“求贤若渴”也是很多企业的现状，只是很多企业都有个考察的过程，劳务派遣就是一个很好的缓冲方式。也就是说，关系良好的用工单位，没有不希望吸收人才的。因此，如果与用工单位有稳定的并且良好的合作关系，将转正乃至将来在用工单位里的发展通道明朗化，那么就是劳务派遣员工的纵向的职业发展通道。

（2）横向发展的职业通道

整理用工单位，将拥有类似岗位的用工单位根据好差和要求高低进行排序，局部程度实现单位间的阶梯式发展。相信与劳务派遣公司合作的用工单位，也未必都是相同的，不同的单位之间可能收入不同、福利待遇不同甚至有些单位转正的机会也不同，当然对应的要求不同。那么我们可以将这些可选项以及对应的难度要求，给劳务派遣员工们明确，那么员工如果想往好的企业走，可以清楚地知道自己的差距和改进的方向。如果他们满足了对应的要求，那么劳务派遣单位可以从中作一些调配工作。当然，这一步的前提，同样是要与用工单位有稳定且非常良好的合作关系，而且会涉及到两家以上的单位。因为，一方面，你给员工更好的机会的许诺要有用人单位认可和支持才有效，否则就是一张空头支票；另一方面，你要把一个好员工从原来的单位拉出来再给他个可能不如这么好的，那么原单位想必也不肯轻易放人吧。虽然这一动作有可能造成一些合作矛盾，但如果把握好了这也未必是一件坏事，若原来用工单位对此有危机感，自然会在员工待遇和发展上下一些功夫，那么也就是变相地促成了劳务派遣员工在该单位的纵向的职业发展通道的可能性。全看你们之间合作“铁”不“铁”咯。

（3）职业培训中心与多元化发展

劳务派遣公司在运行的过程中，如果有余力的，本身也可以多元化发展。他们可以逐步承担职业技能培训中心的角色，为员工提供更为系统化的培训支持，给员工学习提高的空间，进而有向更高、更好的工作发展的机会。劳务派遣单位有比较充足的人员资源，也有比较多的用工单位资源，在此基础上，我们可以继续利用好规模效应，找培训机构合作或者自己扩展角色，为自己也为员工寻求更多的可能性，实现一定程度上的“双赢”甚至“多赢”。譬如在职的劳务派遣员工，劳务派遣单位可以以相对较低的费用向他们提供一些培训课程，帮助他们实现能力的提升，让他们有足够的实力去找更好的发展平台（无论是自己合作的用工单位，还是外部的用工单位），那也算是给员工的一个职业发展通道吧。

4、操作中的注意事项

综上，其实劳务派遣单位也好，实际用工单位也好，如果想要做一些事情，只要积极地去思考，还是有路走的。当然，除了上面3种渠道之外，未必没有其他的可能性。

然而，虽然想法很丰满，但现实有时候就是很骨感的。也许上面的几种方案，最终在实施的时候困难重重，甚至于可能死在襁褓之中。但是，老板既然有这个想法，那比起很多连想都不敢想、都不愿意去想的来说，毕竟还是多跨出去了一步。我相信只要有梦想，就有努力的方向和实现的可能性。

同时，广大HR在操作的过程中，也要学会融会贯通，什么时候要跨大步，什么时候要迈小步，哪些阻力要硬冲，哪些地方要迂回，都要多思考。能和和气气解决的，就不要闹得不可开交。甚至于有些成本和可行性的问题，我们要思考在老板前面，多多推敲。

至于有没有标杆可以学习，我倒也不是十分清楚。如果有认识外服、中智等国内较大的劳务派遣公司的HR的，倒是可以去问问看。不过，其实真正做大做强，无非也就那么几种思路，职业发展通道，相信也不过只是其中一个部分罢。而且，我们也不能盲目迷信，还是要合理看待，他山之石，未必都可以攻玉。

三、总结

1、劳务派遣单位不同于普通的用工单位，其特殊性决定了要发展职业发展通道是一件不容易的事情。

2、在谈论员工职业发展通道这个问题之前，是否与用人单位之间有稳定的、良好的合作关系，则是我们必须提前考虑的。没有这个前提，就好比空中楼阁。

3、纵向的、横向的、多元化的职业发展通道，都有实现的可能性。只是在实施前，我们还是要做好分析，并且尽量做到阶梯式前进。

4、由职业发展通道再扩展来看，其实面对的往往也就是劳务派遣单位自身多元化发展、上下游延伸的问题。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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      劳务派遣是我国当前发展最快的一种人才中介服务业务，随着业务的迅速发展壮大，其对劳资市场、对企业发展及对整个社会、经济发展的影响将越来越大，随着国家劳动法对劳务派遣制定的具体相关规定、条例的出台，一些问题已逐步得到完善和解决，随着企业劳务派遣员工结构比例的上升，企业必须制定规范、操作性强的用工激励与管理措施。否则将严重影响到被派遣劳动者工作的积极性，降低了他们对企业的忠诚度，进而影响到企业的经营效益和劳动关系的和谐。

    建立劳务派遣员工职业发展通道，从思想上重视开始。当前，企业用工形式多样化。在招录员工时，存在着两种不良倾向：一是片面追求人才高结构，导致部分进入企业人员的心理需求与企业提供的待遇水平相去甚远，影响了他们的积极性，不利于队伍的稳定；二是用人机制不科学，对劳务派遣员工的职业生涯、劳动报酬缺乏实质性的规划调整，造成劳务派遣员工缺乏职业安全感和归属感。加强思想上的认识，科学规范用人机制，保障劳务派遣员工的合理薪酬，制定合理的薪资体系，打破平均主义和大锅饭，充分发挥员工的内在潜力。

      建立劳务派遣员工职业发展通道，加强劳务派遣员工关系管理。企业应当大力倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，视员工为企业最大的财富，将人力资源与企业发展战略紧密结合在一起。企业应自上而下的营造一种情理相融，相互尊重的良好和谐的工作环境。对劳务派遣员工，要保证政治上人格上的平等，他们都是企业的成员，没有贵贱之分，他们都与企业同呼吸共命运。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，企业应充分尊重他们的意见，让他们拥有知情权和建议权，从而达到凝聚其心，激励其人，发挥其力的作用。工作中要让员工真正的参与进来，以主人翁的责任意识，实现企业从“要我干”到“我要干”到“主动干”的转变。企业应对部门各岗位制定详细的工作流程，让每个员工都清楚自己在岗位 上应该承担什么责任。

     建立劳务派遣员工职业发展通道，营造完善的育人环境。十年树木，百年树人。企业应完善用人、育人机制，建立全方位、规范化的培训体系。对待劳务派遣员工，可采取理论联系实际的培训方法，让他们了解企业发展的方向、企业的管理理念，帮助他们树立正确的职业观。企业应对员工职业生涯进行规划，指导他们科学的做好职业生涯设计，学会自我管理，以员工的成长促进企业的发展。公司要对劳务派遣员工进行职业生涯管理方面的引导，引导员工评估个人的个性、兴趣、价值观和能力，通过职业咨询、职业性向测试、自我诊断书等途径使劳务派遣员工知道，个人希望从职业中获得什么，知道自己的才能和不足，引导员工进行自我管理，整合控制和开发自己的潜能。

       建立劳务派遣员工职业发展通道，建立充满活力的员工激励机制。完善分配制度，遵循按岗定薪的管理，发展和谐的劳动关系，调动员工的积极性。合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。规范收入分配秩序，坚持同岗同酬的原则，科学合理的制定现岗位相符的薪资管理体系，提升劳务派遣员工的认知感和归属感。作为企业加强对团队员工感知激励十分重要，公司可长期推行“关爱员工”工程，在节假日时进行慰问活动，推进职工之家建设，定期组织员工体检或健康讲座，开展员工文体活动，组织员工外出观光旅游等，真正从本质上提高劳务派遣员工对公司的归属感和自豪感。

     总之，企业科学的运用对劳务派遣员工的有效激励政策，建立劳务派遣员工职业发展通道，实现用工效益最大化，促进企业的经营发展，实现三方合作的共赢！ 

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想与做同时进行

解决他们存在的问题，思考他们真正的需求

    随着国家对企业劳动用工的不断深化，现在，各大国有企业劳务派遣员工在企业员工中所占的比例越来越大，而对于私人企业来说，为了帮助企业规避用工风险,减少劳动纠纷 ，降低用人成本支出。也纷纷与有资质的劳务公司合作，采用劳务派遣的用工方式。

   而作为被派遣的员工，不管是在个人层面，还是作为企业来说，都存在一定的问题，具体说明在以下几方面：

   1、员工归属感不强：因为是劳动派遣到某一指定的公司或者企业，个人感觉自已都是“企业过客”干一天算一天，如果这个企业效益不好大不了就换其他企业，没有将自已的发展与企业之间的发展联系在一起，缺乏对企业主人翁意识和对企业的热爱。

     2、 进取心不强 ：认为自已就是一个被临时指派过来的员工，不重视自已在本单位的业务知识的学习和岗位能力的提升，将完成任务并最终获得工资作为自已的工作的目标，对工作本身也缺乏主动性和积极性，致使工作水平停滞不向，影响企业的发展。同时也不能正确的对自已进行人生规划。

     当然，派遣员工在企业中存在的问题不仅仅于此，在这里只例举这两个方面，为了更好的帮助员工改变这种局面，作为劳务公司来说，该如何做呢？以下思路供大家参考：

    1、有效的激励机制：求职者找到劳务公司的目的是想通过劳务派遣的平台选择合适的单位，而劳务公司能做的就是努力帮助求职者被理想的单位选中。这里面不单单是一种介绍与被介绍的关系，而最重要的是该求职者也是劳务公司中的一员，把劳务派遣公司当成一个完整的企业来看，员工在企业中发展，企业要有完善的激励机制，比如：在被派遣到其他单位表现优秀者，奖励多少？被劳务公司连续派遣几年？工龄是多少？劳务派遣员工的福利等等。都要有合理的奖罚要求，要让劳务派遣员工感到这个“大家庭”的温暖，从而更好的服务好自已所选择的岗位；

   2、各取所长：劳务公司可以将员工求职登记表进行分类：技术类、文职类、管理类、普工类等，这样分一是为了更好的为企业找到合适的人才；二是为了让员工更清楚自已未来的发展通道，看自已是想通过技术—技术骨干—技术总监方面发展还是想往管理类发展；三是可以根据员工将来的发展方向进行系统全面的培训和他们之间对问题的相互探讨。

  3、关心每一名员工：被派遣的员工没有企业归属感，认为自已是企业的过客，如果劳务派遣公司再不关心员工，那么员工不仅对企业失去信心，更主要的是会对劳务公司寒心，认为自已也就是被他们派遣的一个工具，没有那种关心与被关心的感觉，没有温暖，久而久之这样不仅做不好完成岗位工作，而且破坏劳务公司在企业的形象。所以，劳务派遣公司要像对待朋友一样对待每一位员工，让他们真正做到愿意被单位派遣，而不是合同未到期主动离开的。

    总之，不管怎么做，劳务公司要想提高自已在企业中的好的好形象，就要真正为每一位派遣员工着想，只有这样，员工才会与劳务公司共同发展，从而更好的服务好企业。

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