一、问题1、酒店公司,经济效益不好,公司打算减员增效。2、一名老司机,工作不走心,领导打算劝退。3、员工本人善于搜集劳动法规,需要谨慎处理。二、分析建议1、员工工作不走心,需要深究原因、搞清立场员工工作不上心,有各种各样的原因,不同的原因采取不同的应对措施。作为HR来说,切不可一刀切。举例:情况一:原因:公司近期有过一些政策调整,触犯到员工利益,员工以消极态度应对。应对办法:这种情况HR需要评估政策调整,给员工发言的机会,对于员工比较好的建议,可以适当采纳,加以改进。情况二:原因:员工对自身工作不满意,工作没有动力应对办法:HR要评估员工能力、表现及对岗位的匹配性,如果确实因为人岗不匹配造成,则可以考虑进行必要的技能培训或者岗位调整。如果只是员工单方面想法,则需开导员工,并将公司评价结果适当反馈给本人,通过沟通改变员工的不合理想法。情况三:原因:员工因私事,无...
一、问题
1、酒店公司,经济效益不好,公司打算减员增效。
2、一名老司机,工作不走心,领导打算劝退。
3、员工本人善于搜集劳动法规,需要谨慎处理。
二、分析&建议
1、员工工作不走心,需要深究原因、搞清立场
员工工作不上心,有各种各样的原因,不同的原因采取不同的应对措施。作为HR来说,切不可一刀切。举例:
情况一:
原因:公司近期有过一些政策调整,触犯到员工利益,员工以消极态度应对。
应对办法:这种情况HR需要评估政策调整,给员工发言的机会,对于员工比较好的建议,可以适当采纳,加以改进。
情况二:
原因:员工对自身工作不满意,工作没有动力
应对办法:HR要评估员工能力、表现及对岗位的匹配性,如果确实因为人岗不匹配造成,则可以考虑进行必要的技能培训或者岗位调整。如果只是员工单方面想法,则需开导员工,并将公司评价结果适当反馈给本人,通过沟通改变员工的不合理想法。
情况三:
原因:员工因私事,无心工作
应对办法:适当关心员工(包括生活状态),通过沟通打开员工心扉,甚至帮员工排除困难。若因业余接私活问题,则需劝导员工注意时间上的安排,不要因此造成不良后果进而影响到在公司的发展,得不偿失;若因家里有些突发事件,单位可以在力所能及范围内予以关怀和帮助;甚至有些情感问题,网上不都有失恋假么?也不是不可以借鉴。总之,解决员工后顾之忧,那么员工自然可以把精力放回工作,甚至还会心存感激。
情况四:
原因:员工本身懒散惯了,以混日子为目的
应对办法:首先,要审视公司自己的绩效和制度管理,一般来说,员工的坏习惯单位多多少少都有些“惯坏了”的责任。绩效和制度除了激励员工和衡量员工贡献程度,另外的作用就是要控制员工的不良表现(当然我们更提倡正向作用);其次,在绩效和制度保障之下,应该抱以“早发现、早治理”的态度,姑息到一定程度以后再处理,不仅员工反应大,处理难度也会增大;最后,真要处理的时候,还是要讲究依据和证据,毕竟员工仲裁单位输了,丢面子又赔钱,太悲催。
以上只是局部的归纳,现实中应该可能存在其他情况,总之HR要了解清楚情况,兵来将挡,切莫冲动行事。
更重要的,是我们要搞清立场,我们的目的是让企业更好地运转、让员工更好地工作,从而大家一起受益,而不是要弄谁搞谁,这对我们没有好处。能够兵不刃血,那自然是最好的。
2、案例中司机的处理思路
首先,案例中老司机发展到这种程度再要处理,本身企业已经很被动。造成这种被动,不是别人,应当是企业管理者/直线领导或者说管理职能部门自己的责任。对员工的管理,不是说不能人性化,但是态度和价值观是否契合企业要求,这是至关重要的。而态度和价值观,主要靠制度和绩效来把控。反过来说,制度和绩效并不是要制约员工,而是企业一旦要有所动作的时候为其行动提供充分的依据和证据。所以,平时加强制度和绩效管理很重要——当然,这里很多人要说了,马后炮!是,确实是马后炮,但是之所以还要提,是希望大家能意识到这个问题,不管以前怎么样,至少从现在开始做起,亡羊补牢!
其次,面对这种“小聪明”员工,我们处理的时候还是要把握住关键的几点:
(1)制度依据
寻找法规制度,是我们要从中寻找一条最为接近的、可以走的路。我们不是要受其约束(很多人一提到法就觉得限制很多,其实不然)。那么我们先对比一下《劳动合同法》解除终止相关的条款。
这个案例中,单位很有可能绩效体系不够完善,员工也不会有什么大的过失,所以三十九条无疑是不可以的,四十条的前二项也是不符合,三十六条协商一致,估计老员工不会同意,那么我们可以想办法往四十条第三款,客观情况发生重大变化,并且协商变更劳动合同不成的,可以解除劳动合同(这条可能性最高,但是这条需要支付经济补偿金和代通金)。
在具体操作上,单位需要做一些准备工作:A. 营造重大情况变化的情形(单位缩减成本,司机需要减少一名,发出架构调整公告,必要的职代会/职工大会等);B. 与员工协商调岗(员工不同意)。
在这里很多人要问了,都老员工了,算下来经济补偿金就很高了。我相信,司机的工资标准应该不会太高,另外经济补偿金上也可以与员工协商打个折(法律允许范围内)。如果说老板一分钱都不想付,那么其实严格上来说,这事违背立法背景(稳定就业)的,这事,难!我在后面再作针对分析。
(2)找员工谈话
将公司高层的意思初步传达给员工,听听员工的想法(诉求)。员工的想法很有可能是以下几种:A. 我不愿意走。B. 拿钱走人。C. 对公司某些方面不爽,只要把什么什么问题解决了,可以走。
而且,不同的员工,我们也要想办法弄清楚他的喜好,有的人爱钱,有的人爱面子,有的人是家庭经济支柱。(具体见三茅牛人夏天哥曾经的分享,一般高层要面子,中层是家庭经济支柱、重视平台发展,低层需要缓解经济压力)。
针对了解下来的不同结果,我们把员工的诉求摸清楚,记下来,思考对策。譬如:不愿意走的,我们可以利用一些HR的渠道帮其寻找新的平台,他有了新的工作就不会跟单位计较;对公司某些方面不爽的,那么想办法让他爽了就行了(只要不过分);要钱的,那么得想办法找上层请示。
员工沟通记住三原则:多听(记)、少说、暂不表态。
(3)请示领导
经过制度依据寻找、员工沟通两个步骤,基本上我们就可以分析清楚,该用什么办法,有什么难题,然后针对这些难题我们怎么解决。
一切都理清楚了,如果需要上级支持的,我们就得找上级帮忙,譬如要钱的,我们得跟上级沟通,按规定多少钱,员工大致可以谈价到多少钱,譬如员工要时间重新找工作的,那么我们给他一定的时间并且帮他寻找新的机会,还譬如有些员工是不能轻易辞退的(在单位工作满十五年,离退休不满五年的),是不是可以想起他办法等等。
总之,你得带着脑子(依据、问题、分析、建议)去请示领导,不要给领导做简答题,尽量给领导做选择题甚至判断题。适当的在权责范围内,为员工作一些争取,中间可能也免不了来回反复沟通和讨价还价。
(4)执行实施
一旦方向确定了,那么实施的时候要快速果断,不要给员工反复的机会。同时,在具体措施上,该签订的协议(经济补偿协议)、该办的手续(交接手续离职手续)都要办妥当,控制好风险。
3、领导要不花钱劝退怎么办?
上面是正规的解决办法。但往往在当前的国情下,想要“正规”还真心困难。毫无疑问,会有很多领导要你不花钱就解决问题。
首先,我们要摆正心态。本身领导要咱干的就是个“不是人”的事儿(当然领导有成本压力我们也要理解),干成了固然是我们的加分项,干不成,也不是我们失职。很多人觉得自己做不到,一下子对HR没信心了。其实,这种事情,本身就是看企业文化、看员工是否知法、甚至还有运气成分,所以,我们大可不必过于给自己压力,只要做到尽人事、问心无愧,就行了。至于老板炒你,你也不要过于纠结,此地不留爷,自有留爷处,只要我平时其他工作都做得可圈可点,照样可以有择木而栖的机会。
其次,心态摆正好以后,我们尽最大努力。从员工关注的重点、从员工的弱点、加上HR能通过自己私有渠道能帮助员工做的等等,去想办法。具体问题要具体分析,不可能一招鲜吃遍天。
再次,确保公司目标的一致性。员工油盐不进,但是公司又必须要有所动作,那么没办法,我们也要站在高层的高度去推进,甚至违规解除也在所不惜(当然也有一部分是为了自己饭碗)。并且,在这个“像模像样”的解除动作之后,我们要立即进入警戒状态,将可以收集的证据、单位可以用于辩解的说辞和依据,甚至于有些小的“腹黑动作”,都要有所准备,做好员工仲裁的打算,并且尽最大努力将损失降到最低。——但要注意的是,我们需要有职业操守,违背良知的事情我们不要做(那可是要被天收拾滴XD)
最后,为自己绸缪——上网更新简历、准备交接文档(笑)。也许有些老板吃过几次败仗会醒悟,也许有些老板会找你背黑锅,有些时候老板甚至会拿你动刀,那么我们也要适当为自己打算。
“以人为本”不是嘴上说说的,但凡发展好的企业无不重视员工和内部建设,既然老板意识不到这一点,那么不在这单位未尝不是塞翁失马,只是有些经济压力需要提前绸缪一下罢。
三、总结
1、员工工作不走心,我们HR要关注原因,从根本上对症下药,否则,等于我们HR自己工作也没走心。我们的目的不是要搞谁,而是为企业好、为员工好。不战而屈人之兵,是上策;同样,不起纠纷而让员工在合适的位置发挥该有的热量,才是好办法。
2、即便是要处理,能够走合法路线的,还是要想办法走合法路线。我们不要让法规束缚了我们的步伐,而是要找一条路并且让各种局势往这条路上去靠。
3、必要的沟通很重要,员工沟通要“多听、少说、不表态”,领导那边也要带着脑子(方案)去汇报。
4、领导要不花钱劝退,我们也只能在不违背良心的情况下周旋,甚至违规操作。同时,也要为企业(员工仲裁)、为自己(饭碗不保)做一些绸缪。
以上,个人观点,欢迎大家一起讨论。
查看原文