【百家争鸣】如何看待上市公司X房网大幅度降薪，变相裁员！

    裁员已经不是什么新鲜事了，大型公司的裁员也履见不鲜，而且会越来越多，也可以说裁员是必然，是一种趋势。

    一、经济的低迷

    当前的经济形势持续低迷，这个从国家公布的各项数据中就能看出来，尤其是传统行业，普遍面临着生存难、转型难的困境，当企业没有效益，生存都成问题的时候，还怎么可能去养闲人？房企可能是行业重灾区（个人观点），贷款、自筹奖金连续多月的负增长，今年很可能整个行业都负增长，一个负增长的企业，不裁员，不转型，还有别的出路吗？

    二、科技的进步

    现代社会，科技的不断进步，机器逐步取带了人工，还有专业技术、员工技能也在不断提升，等等这些因素，而经济形势整体的低迷，需求并没有增加，这样促使大量的劳动力剩余。一条全自动的生产线，就可以省去一批工人，10个人，平均绩效提升 10%，如果需求不增加，那就可以裁掉一个人，越大的公司体现的越明显。一个公司只有在初创期和快速发展时期，才会有人员需求，在平稳期和衰退期，不会有人员需求，甚至裁员。慈不养兵，企业不是慈善机构，剩余的劳动力只能辞掉。

    三、公司的需求

    公司的调整，是根据公司运营的需要来制定的，没有哪个公司闲的没事，调着玩的。市场在变，公司的战略、政策也要跟着变，就得调整，不调整你就会被市场淘汰。大公司的调整，有时还会是资源的整合，经过一段时间的运营，合理的整合现有资源，节约成本。不管哪种调整，都会涉及人员的变动，人员的调整，目的一定是为企业带来更多的效益，否则没有调整的必要。以文中的举例来说，你从编辑转岗到销售，我想你在编辑的岗位上一定没有价值，给企业带不来效益，或者带来的效益还不足以支付你的费用。如果你在编辑的岗位上能产生足够的效益，无可替代，即使调整，也不会是与原岗位不相干的销售，这么简单的道理，你都看得出来，你的老板、领导不可能不知道！当你觉得被强制了，不合理了，就先想想为什么吧！这种不合理往往只是从一个角度看问题，误解的公司的本意。

    四、人性化的体现

    企业裁员当然裁的都是不好的，对业绩排名末位的员工进行淘汰，你平时够努力，够优秀就不用但心这个。如果你不幸被强制了，那么转岗，其实就是还给你留一个机会，也算是企业人性化的体现。失业率这么高的时期，能力平平的你，没有辞退，还有工作，对你来说就应该把握这个机会。当然，你不想做，这份工作和你的职业规划不符，那可以走人，但你要想好，你的能力、专业技能到底在哪个水平，能不能换个更好工作？被现有公司的不认可，能不能被下一个公司承认？

    五、要合理合法

    调岗要合理合法，劳动法对员工调岗有明确的规定，要协商，要有员工的确认，企业要有相关的制度规定，要符合法律的要求，如果不够完善，那没办法，该赔的赔，该给的给，以后逐步完善，员工也是弱势群体，不要弄到仲裁机构，对双方都没有好处。

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一、正确的心看待强制调岗和裁员

X房网调岗和变相裁员，于我们而言，信息实未必齐全，来龙去脉和细节都不清楚，因此，我们HR也不能简单评判是对还是错。

但是，有两点我们的确是可以肯定的：第一，调岗是公司的权力，但是这个权力不是无限大的。第二，变相裁员可能是企业逃避责任，不愿意承担应该支付的补偿，不想承担应该承担的责任。

而作为我们从业者来说，即便是现在国内一片浮躁，我还是坚持做HR一定要有职业操守。当然了，职业操守不是说老板想做什么我们就誓死捍卫、这也不能那也不能，这样的话，无疑是个“书呆子”，出师未捷你自己已经身先死。迫于当前的外部环境，我们只能在老板指引的方向之下，尽可能用最小的风险、最合理的办法，确保双方都能在承受范围内达成一致。即便是面临强制调岗或者说裁员的指令，我们也是要去执行，但是在具体实施的时候，做好中间人的角色，这才是这个话题中需要我们去深思的问题。

二、面对调岗HR怎么办？

正如题面所述，“调岗在每个公司都属再正常不过的内部运营行为”，如果这个动作都要看员工眼色，那么公司的很多管理动作都无法执行了。

面对这个问题，作为HR来说，我们要事先就埋好调岗的伏笔，也就是说，我们如何通过一些制度和流程，将一次次很有可能是拍脑袋决定的调岗变成有合理理由、有合法依据的调岗。

这些制度和流程怎么去做？

首先，我们还是要熟悉法律。调岗之所以大家都怕，难度重重，无非是《劳动合同法》中规定工作内容是劳动合同必备条款，劳动合同条款变更需要双方协商一致。但是，细心的HR不难发现，法律规定的是工作内容，不等同于工作岗位。所以，我之前在其他打卡中提到的“岗聘分离”（也有卡友做了专题分析，大家可以搜索一下），就有了实施的依据。

其次，在具体操作过程中，我们就可以结合工作内容和“岗聘分离”的思路，将岗位分成大类和小类，劳动合同上体现的是大类，而单位则可以在同一大类的不同小类之间直接行使调岗的权力。也就是说，同一大类中的岗位调整，不需要员工同意；不同大类间的岗位调整，单位与员工协商变更劳动合同；协商不成的，再想其他办法。如此一来，我们就把调岗工作变得有迹可循，有法可依，不至于不知如何下手。

而且，我相信大部分情况下协商都是有可以操作的空间的，真要协商不成，要么是牵扯到利益，要么是涉及到面子，要么就是沟通的姿势不对，这是一场博弈，就看你怎么抓住切入点。

三、面对裁员HR怎么办？

同样，《劳动合同法》对裁员有专门的规定，具体体现在第四十一条。从法律规定来看，公司要真裁员，不仅要有符合要求的理由，人数上也有要求（20人以上或10%以上），并且流程上还需提前30日说明、听取意见、向劳动行政部门报告等等。（法条的内容大家可以自行搜索和学习）

一定程度上来说，真正的裁员流程实施起来限制多、困难大，所以实操中我们大部分还是表面上冠以“裁员”之名，实际按照《劳动合同法》第三十六条协商一致解除劳动合同操作（经济补偿金最低N，但为了使项目顺利推进可以调高至N+1、N+2甚至更高）。

当然，弄清楚法律依据之后，就是裁员计划的制定了，裁员计划包括：裁员目的、裁员数量、裁员对象、补偿标准、分步实施计划、时间节点、初步预算、专项小组成立、及特殊情况说明等内容。

裁员计划经过高层审议通过，那么可以实施了。实施过程中，我们要注意沟通协调、客观公正，务求将风险和矛盾纠纷控制到最低。

同时，我们还需要明确一点，除非战略性调整，否则公司裁员总的来说还是因为业务紧缩，效益堪忧，由此采取的自救措施。也就是说，都裁员了，大多是没啥钱了，所以广大HR还是要摆正立场，该为公司节省的、能为公司节省的，在职责范围内还是要尽量考虑。

四、领导不按牌理出牌怎么办？

我上面说的是一些正常的方法和流程，但是现实中往往有很多老板不按牌理出牌（本身他们就不是我们专业的，很正常啊）。这个情况可以说太普遍了，太多的HR抱怨，“我知道这样不行那样不行，但是老板就是要这样，有何办法？”

那么，面对这种情况，我们应该怎么办？

1、首先，弄清规则

我们还是要知道按理怎么办，我们要知道法律红线在哪里，若过了这个红线会受到什么样的处罚？我相信有很多HR苦恼、不知所措，就是因为知道或者局部了这个。如果真是什么都不知道的员工，估计也就直接按照老板的意思操作了。

2、其次，注重细节和预案

我们要不断学习、积累、总结甚至反复推敲细节，尽可能做到未雨绸缪，问题一旦爆发的时候，我们至少不至于完全被动。举例来说，如果我知道老板是一个要面子的人，看到员工不好好工作就想要辞退的，那么平时我就会关注那些不太认真工作的员工，在老板发现之前多沟通面谈，甚至于他们如果有什么不守规则的动作，我也要及时记录下相关的证据（暂时不轻易使用），等到他们真的哪一天触碰到老板的逆鳞了，至少我可以有一些可以处理的依据。如果员工的某些不好的现象，有可能会引发老板动怒的，那么我可以事先通过一些公告、通知和谈话来起到敲山震虎的作用。如果管理上有一些集中的问题，我也要记录备忘，借着其他管理项目推进的同时，一并纳入改进（特别是制度修订和员工手册，不是说改就能改的）。

总之，平时做一个有心人，多种预案都有考虑，临到事发就不至于那么慌乱，一切都在细节。也许最终有些工作你白费了，也许老板眼里根本没看到，但是所谓的职业操守，也在于此，上头看与不看一个样，我自己的规矩我做主、我收益，迟早的。

3、最后，最关键的，是我们要学会站在更高的层面看待事件背后的影响

有时候，老板未必不知道风险，只是有意要这么做。为什么？一件事情没有绝对的对错，也没有绝对的正面影响和负面影响，对于公司的指路者而言，无非就是“两弊相衡取其轻，两利相权取其重”而已。如果这你都不能理解，那么你就无法更好地提升自己。而我们的价值，则是为老板提供更多的信息，消除他们的信息不对称，便于他们更好地进行决策。

举例来说，一个刁蛮员工给管理工作造成了麻烦，且这个员工还是非常谨慎的一个人，那么有时候为了整体管理制度得以顺利推行，即便是明知不可为，单位也要强硬处理，因为单位至少要将制度严肃性贯彻给所有员工知道，那么这种情况下，HR跟老大说这个不能做显然是不合适的了（指不定老板都已经做好壮士断腕的决心了），而是要多跟老大探讨对策和风险控制，我们在坚持贯彻执行的时候，让老大做好面对冲击的心理准备。

同样，面对裁员问题，相信很多老板都会说，我也愿意给钱，但是钱都给了裁员的人，导致公司没钱了，那么在职的人怎么办？下个月不给你工资了行不行？一般而言，若要员工走，要么给钱，要么给发展平台，要么给面子（大家可以从夏天哥、自在如风的一些分享中学习到这些分析）。作为HR来说，可以利用一些自己的渠道帮助员工寻找下家、利用一些面子工程让员工（特别是高层）同意自己离开，那么无疑可以为不堪重负的企业减少压力（除非战略性调整，否则都裁员了，大多是没啥钱了啊），剩下实在解决不掉的，那么就通过经济补偿的形式。

最后，即便是公司使用强制调岗、变相裁员这种下下策，那么我们也只能借适当的机会向上层反映：“钱虽然省了，但是名誉受损和员工心寒等负面影响是在所难免的”。更也许，高层本就知道如此，只是真心没有钱或者不想付这个钱了。

讲这些无非是想告诉大家，即便当前我们可能只是一名专员，但是要学会站在更高的层面看待事件及其背后的影响，只有不断锻炼视野高度，你才能有机会往高处走。很多问题，法律和技巧只是管你温饱的，越往上走，视野和思路越显得重要。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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    主任醉了，我没醉，很清醒很理智，一是经历过上市公司用这种方法裁员，而且与本案是惊人的相似；二是认为在任何时间任何地方发生任何事情都不应当感觉到奇怪，大公司就不可能违法裁员吗？小公司就不会依法经营吗？都是定势思维在作怪。所以，对变相裁员，弱弱的理解如下：

    灰常正常 可以理解

    蛇吃青蛙，如果站在青娃角度，无法理解，凭什么要吃我，但如果换在蛇的角度，不吃你，我怎么活或者怎么活得更好，成吉思汗横扫欧亚、德日意发动第一二次世界大战，用如此思维来看待，将不觉得奇怪。那么，上市公司变相裁了员，就应当上审判台吗？怎么了？不可以裁吗？

    凡是公司，其经营就可能有谷/峰之分，市场瞬息万变，价格涨跌难测、客户难以左右，成本增加、收入减少，导致经营困难是非常可能的。然而，若要降低成本，原材料、水电气、设施设备容易吗？提升销售或服务价格可能吗？即使有可能，谈判时间与操作流程绝非一二周能够搞定的，而且暂时的稳定，日后也可能反弹，导致成本仍然要增加。

    然而，如果从人力成本来打主意，少用人或降工资是最直观看得到的节省，即使是一个管理白痴都知道裁员可以降成本。至于裁员采取了调岗降薪、末位淘汰等措施，其实，对我们人资者来说，已经司空见惯了。

    愿打愿挨 别人难管

    如果用法律思维来讲，以架构调整为由，强制要求员工转岗，而且转岗后底薪降低，还实行末位淘汰等，这些都可以说是违法的，员工用仲裁或诉讼的方式都能够争取到自己的利益。我们曾经就有因不服“架构调整而要求转岗”的员工去仲裁而获得双倍赔偿的。

    但是，公司虽然做出如此要求，但员工如果同意并签字，到新岗位上班并享受着新的低待遇，且不去到任何部门主张自己的权益，也就是说认可这种转岗，那么，别人也难以有所作为，也就是这种做法符合“民不告、官不究”的法理精神，进行可以如法炮制，让公司这种转岗成本经验得到推广，其他人也只能眼睁睁看着公司因此而节约成本。

    这种做法在不少行业经营效益非常不景气的目前，是有一定市场的，因为并不是每位员工离开公司后都能够谋到新的工作，所以，他们愿意接受更低待遇的转岗，至少可以让自己不用离职，让自己的社保得到连续，不用花时间再去工作，没办法，别人愿意。

    不少都走 管理钢丝

    虽然没有详细资料和统计，但在与多位老板和HR同行交流中，都可以了解到：在员工使用上，完完全全遵守劳动合同法或当地法规的企业，实在不多，相反，多数企业都是游走在法律的边沿，也就是向员工的心理最大承受能力要施压。即：不断用违法行为来试探员工的心理底限，员工若起来反抗，要么回退一步让员工不再闹，要么施压强制员工接受，总之，总想少付出一些。

    具体来讲，这些违法行为的现象有：劳动合同中写明用当地最低工资标准作为计算加班费的标准、缴社保以当地社平工资的60%为标准、六天制不给加班费、培训和开会在下班后进行、要求提前十分钟上班延后十分钟下班、加班不足1小时不给计算加班费、招用未成年人、实习生不给工资、不与劳动者协商一致而强制降薪转岗、用考核方法设置末位淘汰、劝退三期女工或其他在职员工、买通仲裁员等诱骗员工接受不合法条件、培训或保密竞业限制协议存在员工赔偿额过高、让员工书面承诺不购买社保、扩大派遣员工使用率、超时加班、工作条件达不到基本要求等。

    一些地方，为了招商引资和完成就业率，包括政府在内，在一些会议上都会暗示主管部门，在面对员工仲裁时，要协商、解释，维持一方平安与和谐，不能损害公司的利益，否则，地方GDP就会受到影响。特别是那些经济欠发达地区，企业一旦成为当地纳税的前N十强，基本就成为了政府的重点保护对象。

    曾经看到一名前去申请仲裁的员工，材料递上去的第二天，街道办、社区、工业园区甚至政府主管部门的领导都打电话给他，劝他算了、接受公司的辞退，否则出现任何后果，这些部门是不负责任的。听到这些，有几个不吓倒不服软的，毕竟咱老百姓，求的是安稳日子，今后还有那么多日子要走，父母、子女、亲戚朋友如果因此惹祸上身，那就划不来了，从古到今，民不与官斗，鸡蛋不能与石头碰，财大气才粗、声才高、骨才硬，天下臣民、莫非皇土，这是社会现实，不能“不到黄河心不死”，那么多血的教训，不能去试、没本钱去试啊。

    这也是中国特色社会主义的一部分，去叫板、不适应还不行，一句话，只要不非常过分，就别去叫真儿了，有本事，当老板剥削别人去。

    正因如此民奴思想，让那些在钢丝上行走的管理越走越大胆、越走越远、越走越稳，甚至如平路般，然而，如此思维怎么与国际接轨，怎么WTO，怎么SA8000，不可能让老外永远用门缝来看我们吧，不可能我们永远只做代加工挣少得可怜的血汗钱吧，也不可能让贫富悬殊越拉越大吧，毕竟让那些穷得只剩下一条命的人很多时，金字塔顶端的人是难以坐稳的，所以，协调发展是多么正确的指导理论啊。

    您若有职业、人生或其他方面困惑，可与我交流

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    看了案例：“为了啥为了谁，要让朋友去哪儿？”

    案例概述与问题：1.某大型上市公司X房网，以架构调整为由，强制内容编辑转岗销售；2.降底薪，并制定考核制度，采取末位淘汰制，连续三个月不好的，会降级降薪，直到辞退。3.主任是帮小文子加班加点、夜以继日地搬运“图书大礼包”给各位同仁发货累着了？还是三茅元旦犒赏主任：喝的酒还没醒呢？（反正都没见过面、也可侃侃山）问：怎样看待变相裁员？

    案例分析与观点：变相裁员是辞退员工、炒员工途径之一，看上去更官方一起、好听一些；或有一分让员工自离更有面子在里面。或许企业有心口难开、心无力、或……。实际情况可能很复杂、也很简单，味道也会不同。

    案例这种大幅降薪和变相裁员是市场形势、行业趋势和企业面临实际困难与问题时，一种员工管理与异动处理方式，求生存与发展，或为了轻装上阵，或还有其它口难开口内外因。若未征得当事人同意，且没有依法按程序处置，最后“降级降薪，直到辞退”是有违法风险的。

    当事人出路与防范：理解可理解的、支持能支持的，争取必须争取的，发展与做强自我，好聚好散。若当事人不愿意，企业要强行操作，又不依法补偿，保留证据以理据争以保卫血汗，切实保护自身利益也是必须的、也无可厚非。

    依法按程序V霸王硬上弓

    一、降薪调岗

    若纯粹是为了调岗，征得本人同意或协商一致是可行的。

     “调岗”可根据：《劳动合同法》第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

    作为HR，若与当事人约定：可根据企业生产经营与管理需要；或如案例所言：可因架构调整对员工进行调岗就有法可依。

    二、俺就是“变相裁员”

    若“调岗”的潜台词是“变相裁员”这也无可厚非，企业要生存与发展，必须要割肉与断腕。可这么牛X的上市公司为啥计较这根毛，是基数太大？而想溅血？或是想辞退又顾于情面、或有心口难开？这就不深究了，没事时可琢磨琢磨。

    笔者在“谁炒谁之跳槽”及炒的关联小文中提到过，这是对员工异动管理进行“炒、裁、辞、离”的方式方法罢了。企业调岗、甚至是强制调岗、或是下意识裁人，无论是从企业人力及财力容积角度考虑、还是从生存发展上着手对员工进行管理，要么依法按照程序调岗、辞退、裁员、炒人、甚至是让其自离，要么依法补偿、要么按程序一步一步来，或是用其它方式方法，这是要看企业文化和老板格局的。其实房地产行业受宏观调控、银行紧缩银根、现房库存压力与资金链、供需关系等，加之全球经济不理想，经济下行压力依然存在、并有可能长期存在。有的大型企业综合考虑，若又不愿间接提示和宣传 “生产经营、业务开展发生困难”而裁员，或还觉得裁员受法律限制且程序相对复杂。为此分批、用不同方式方法进行“变想裁员”，作为HR或同行都是可以理解的。若依法、顾彼此情面更好理解一些。

    若是强制“调岗”，前面也提到若当事人无异议，或做足了功课也是可行的：如企业岗位管理明确了调岗事宜、或合同进行了约定。或企业面临困难必须调岗时，HR与内容编辑转岗销售一事进行协商一致后实施也是可以的。

    作为HR要提示企业，依法规、按程序处置的途径与调岗操作的难易与风险、成本大小等，若基数较大要进行统计与分析，得出可靠结论后提出方案供企业决策，不然就是一种失职。

    三、温馨贴士及案例延伸

    在调岗前可以对当事人进行职业倾向测试，若发现是作销售的好玉岂不皆大欢喜；或所调岗与当事人职业规划契合，是充分根据员工职业规划进行有针对性的调岗，这样更贴心的人性化服务，当事人也更容易接受，还会得到其它同事的支持。若如案例所言只有华山一条路：就“照旧”。

    四、案例总结

    综上，案例“强制要求内容编辑转岗销售，转岗后降底薪，并制定考核制度，采取末位淘汰制，连续三个月不好的，会降级降薪，直到辞退。”若能得到当事人同意；或调岗方案通过职代会通过；或劳动合同进行了约定；或公司依法、按程序对员工管理、岗位异动及配套制度中进行了明确，且能证明员工知晓，是没有调岗风险的，反之有风险。要么采用其它途径处理。

    怎样看变相裁员到此结束。其它途径解决方法与调岗方式，当事人除了前面提到的出路与防范以外，还可做些起什么？且往下看：   

    怎样规避调岗风险？

    可依法进行调岗、辞退、解除劳动关系和裁员的法规依据：除前面提到的《劳动合同法》第三十五条以外，还可根据该法：

    第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

    第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

    第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合：

    (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

    (二)严重违反用人单位的规章制度的;

    (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

    (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

    (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

    (六)被依法追究刑事责任的。

    第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

    (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

    (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

    (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

    裁员法规依据。《劳动合同法》第四十一条  有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

    (一)依照企业破产法规定进行重整的;

    (二)生产经营发生严重困难的;

    (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

    (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

    建议与启示

    再问出路找方向。排除企业内外因：为什么调岗有“我”，即使是变相“裁员”为什么也是“我”。

    一问这是谁造成的？市场、行业、企业、还是自己？是自己原因，自己努力改变与解决。是其它，改变能改变、适应能适应的。

    二问编辑岗是自己喜欢的吗、还是销售？编辑、销售那个与自己职业规划更配套？

    编辑是职业发展方向与职业规划目标，且就职企业无其它岗位可调，甚至是为了确保销售业绩以让企业度过困境、争到生存和喘息的空间与时间，只有销售岗可调。职业目标也不是销售、或有新的出去：做好准备可试着离开，着手瞄准目标、抓住机会谨慎的选择下一个平台。此处不留人，自有留人处。

    喜欢“销售”，企业也不错：那就着眼长远、抓住这个机会：没有不会的就怕不学的，职业技能与业务没有天生就会的。即使没有基础，心态平和从基础做起，耳听八方、眼观六路，放低自己，调整好心态，学习、融入、请教……不断熟悉销售业务及流程，以尽快适应新环境与岗位，尽快进入角色是当前要努力去做的、也是最重的事。不久会发现不一样自己，找到自己别样的精彩，自己潜能原来如此。

    若不喜欢销售岗，甚至自己的职业规划还不确定，就做一个职业兴趣测试，或由HRD给制定一个职业发展规划。或通过专业机构、网络平台进行职业倾向与性格测试，然后明确方向前行。网上免费的很多、测试题也多如牛毛，三茅网上也有。

    三问年龄？四问在编辑岗位的资历和专业度与深度。

    谈这之前，先说说职业规划（为转行及转岗）：就一般而言职业规划最好在25以前就做好，最迟30岁，超过35岁有些难了且意义会大打折扣。

    结合自己的年龄，将自己放入就业市场，自己是处于供需那一端、能另找到怎样的驴与马？若刚步入职场不久、且年轻——用好青春这笔本钱。兴趣是做编辑，还需要在内容编辑岗位上磨炼，其业务水平有待提高；可以听内心、权衡后做出选择。

    还看好这个行业与企业，对销售喜欢、也有兴趣，做好准备可以努力一试，而收获"别有洞天"。笔者个见：至少努力过后不会后悔。反之反之。

    或是在编辑岗位已经做得风声水起、有一定专业度，在业界有点名气，处在供不应求或在就业市场有一席之地，或年龄不允许折腾(最好别瞎折腾），听内心、伸手送祝福，做出双向选择吧。彼此迎接更加美好的明天与未来。寻找自己的天地、活出同样甚至是别样的精彩。

    画外音：已经知道企业要做醉翁（这已经不是职场里的秘密），也是可理解的。坚守职操、站好最后一岗，做好防范和争取应得的、必须得的血汗，准备亮剑待嫁，可“出闺”不要出轨！ 

    启示：若认可企业、能看清形势，行业与企业非处于下滑阶段，只是暂时性的困难；也喜欢销售，为什么不可以选择与企业并肩战斗，难道只有被变相裁吗？命运要掌握在自己手中，才有主动权与发言权。

    楼主：让我们做职场有心人，掌握自我命脉，挥斩职场六脉神剑。

    以上个见，欢迎交流讨论。

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      上周我看到这个课题的时候，我没有写，我一直想逃避这个问题，不想面对，毕竟我们公司在正在裁员，虽然不能与大型上市公司相比，但是也面临着很多压力，很矛盾，也很烦，直到现在也没有处理好。

     今天无意中又点到这个课题，我就想顺从心意，尝试说说心里感受，不是为了单纯为分析这个案例，而是我现在遇到的情况与大家共勉：

     一、发生的事情：上个月底做完员工测评，一部分人采用“未位淘汰制”，用他们的话说这是形式，走流程，其实领导早就内定好了……，虽然他们这样说，我们也心平气和的告诉他们：未位淘汰制是为了公平的对待每一位员工，单位也不想裁员，但是受大环境的影响，虽然我们也知道未位淘汰制在某种意义上并不合法，但这也是员工不适合这个岗位的依据。最终结果员工不办理任何手续离去……

     通过查看员工劳动合同期限，发现部分员工劳动合同到期，我们就提醒他们合同到期，公司今后不能续约，当时也说明为什么没有提前一月告知他们的原因，如果员工选择离职单位也会适当进行补偿。但是员工当时不表态，就说快过年了，不好找工作。没钱过年……；后来单位又说，如果可以那就让员工再干一个月，但是要签员工再服务一个月的协议，一个月后办理相关手续。前提是这一个月按照本单位最低发放工资标准进行发放（PS：我单位是福利企业，部分残疾人依据工种强度，每月按最低工资标准发放），最终结果又是员工不办理任何手续离去……

      二、正在处理的事情：在他们离开后的第四天（因为节假日放假），打电话通知他们来单位继续讨论此件事情，单位的想法是：现在受整体市场的影响，大家可以考虑下，如果愿意接受单位的要求，可以留下来上班，但是工资发放方面就是按单位最低工资进行发放；如果愿意得到点补偿就到单位人力资源部办理相关手续。（裁退的几名员工中大部分都是已到期，只是未提前一个月通知，但是没有提前一个月通知，单位确实是有特殊的原因）

     三、处理毫无进展的事情：从放假结束上班至今，也快有一周的时间表了，按照公司规章制定和劳动合同中规定“连续旷工三天以上算自动离职，昨天通过在网上学习和请教同行（三茅中帅哥老师哟）试着制定了一份员工严重违纪辞退通知书（如下）

      都说只有用EMS才会被仲裁和诉论采用。说真的，我并不想这样，毕竟都是给老板打工，今天不管你混的再好，再坏，出了公司的大门，希望大家能当朋友，而现在不同的是大家都是为了更好的完成自已的工作而已。

     所以我写好之后分别通知他们第二天到公司来一趟，结果通知了6个，还有一个电话未打通，结果只来了四个。才开始都说的怪好，单子给他们看时，这个都说不算旷工什么的，结果前后还不到五分钟就不办理任何手续离去……

    想想，如果今天被裁的是我，我不会像他们这样，不管是否主动写离职报告，都不会不办理什么手续就离去，毕竟，这样一而再再而三的离去，不能解决任何问题，我记得别人说过一句话“如果能用钱能解决的问题，都不是问题”，所以说没有什么不能协商解决的，为什么要这样不重视的摆酷呢？

     不好意思，说的有点多，只是有点烦，就当吐槽了，谢谢大家的查看，回到本案中，“X房网以架构调整为由，强制要求内容编辑转岗销售，转岗后，底薪降低，并制定了考核制度，采取末位淘汰制，连续三个月不好的，会降级降薪，直到辞退”，这就是变相的裁员，但是作为企业来说，为了在竞争市场上立足，也是不得已而为之，所以公司的决策改变不了，那只有改变员工本身，所以我想说以下三点：

     1.你的选择是？“单位强制要求内容编辑转岗销售，转岗后，底薪降低，并制定了考核制度”这时就要思考自已是否愿意继续留在这个公司，继续接受新的岗位，如果是就好说，继续学习新岗位所需要专业知识和销售技巧，如果不是，自已是想转到其他岗还是想离开公司，如果离开公司公司的强制要求是想去仲裁还是想与单位协商解决；

       所以，你的选择比较重要，决定了你将要走的什么路，决定了你与单位之间的关系。

    2.你有几斤几两重？每个人都要一分为二的评价自己，自已到底有多少能力，离开这个公司，我是否还能找到更合适自已的，离开这个公司我是否快速找到工作，还是回家充电，如果回家充电，那家庭开支和社保呢？这一系列的问题，大家都要考虑清楚，最好做好准备，不要“裸辞”，要为自已的明天做好打算；

     变相裁员，这个头疼的问题，我只想说这两点，企业有企业的问题，员工有员工的顾虑，企业要权衡员工的利益，员工要考虑企业的困难，尽量协商解决。

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       客观地说，2008年说经济危机来临时，我还不认为是真的来临，但自2015年元月IBM裁员11.8万人开始，我们耳熟能详的500强企业在幅度裁员时，我认为真的开始了。特别是目前国际原油价每桶30美元左右，有天新闻说有可能下降到20美元一桶。回到案例中相关的房地产类企业，国家已明确表示不会提供政府支持，而且，2015年最新一个词汇就是政府提出“去库存销售”的概念。人民日报三问楼市去库存问题：房价能降多少？并称房介可能有3种情况：一是企业自己降价，二是政府发挥市场调节手段，三是行业破坏性的降价。虽说是3种情况，可是一种方式比一种方式降得狠，自己降可以自己控制，要不就是政府帮你降，要不就是破坏性下降。与房地产业息息相关的钢铁企业，2015年已经大幅裁员了。其中，唐山松汀钢铁有限公司全面停产、南疆钢铁停产、马钢合肥公司已正式宣布停产、建厂59年“杭钢”半山基地全线关停……。在钢铁行业盈利日益严峻的情况下，国内钢厂停产现象逐渐增多，一些钢厂不再“死扛”。作为央企的中国港中旅集团公司宣布退出钢铁行业，成为第一家宣布退出钢铁业的央企。沙钢集团旗下上市公司沙钢股份发布公告称，开始涉足新能源车市场。宝钢跨界涉足“互联网装修”。所以可以理解，该上市公司经营前景真是可以预见的惨淡，所以在目前变相裁员的同时，该上市公司领导层应该还在琢磨如何才能活下去？是转型升级还是开拓新的领域？如果真的是X房网，他们既没有实业，只是搭建了一个房地产交易的平台，平台及架构是固定成本，在没有房地产交易及其它需求时，它能调节的最大的成本也就只剩下人工成本可以动了，它能创造效益的部分就是通过销售开拓市场与生存空间了，是比较正常的应对危机的基本解决方案。

      2016年1月4日，我们都被熔断机制刷屏、刷耳了，开市第一天千股跌停，跌幅高达6.94%，提前就关停股市了。经济的“三九”确实来了。在2015年12月30日的浙商会，马云说未来3-5年经济都会很困难。当然，肯定不只他一人这么说。所以，企业面临的生存压力甚至是一些2000年前后才成立的企业不曾经历过的，很难想象。俗话说，由俭入奢易，由奢入俭难。就象我们HR一样，再难做的招聘、留人的工作，都不能和让你大面积裁员工作的难度相比。所以今天，我们面临的是企业生存困境，员工生存双重困境。

      HR其实是个很憋屈的角色，员工认为你连个工资都调不上去就会绩效考核扣扣扣，老板认为你就干了点发工资的事儿，就会调高薪酬留人那谁不会？但我们还必须锤炼我们的管理者思维。今天，活下去才是硬道理。企业活下去，才有东山再起的一天。我们包括我们的同事，我们坚持下去，才有跟上经济回暖的春天。

      所以，我的建议解决方案如下，可能有些虚空，但也可能会真有帮助：

     1、加强政策学习与了解。HR这会儿必须象个将军一样，自己先要做到心中有数，对整个经济形势、大的政策环境，以及行业发展趋势、特别是行业紧密联系企业的发展趋势要做一个全面深刻的了解与分析。形成简报与资料，也许会对你开展工作有帮助。

     2、学会理解与接受。了解政策与环境、趋势，我们做HR的就会对当前企业面临的生存环境有个理性认识，结合企业２０１６的盈利可能性也能做出判断，会理解这种变相裁员手段是财力、经营现状无法支撑的现实。学会理解与接受。

      3、力争做更优秀的自己。我们无力改变大局时，我们可以改变的只有自己，认真、专业做好工作，可以把以前没能抽时间看的书、做的事情、需要考的证书都抓紧办了，做好休养生息、韬光养晦工作。

      今天这个话题，真的是让人伤感。我们今天在讨论别人，也许有天就是自己。所以一定要居安思危。但不管怎么样，凡事坚强、乐观面对，相信方法总比困难多，坚持就是胜利！

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这个事件不难推测出原型。

X房网三季报显示该公司现有经营模式遭遇阵痛。三季度总营收为2.485亿美元，同比增长30.4%；净利润为140万美元，去年同期为6100万美元，降幅高达98%。而经营成本与上年同期均出现了30%左右的上涨。

这个数据的确惨淡。怎么给美国人讲故事解释盈利能力暂时下降，这个问题比较复杂；经营成本上涨却有明确策略：瘦身。于是公司三个月内两次大裁员。内容编辑转岗销售，通过内部审计开除假单销售。

我作为传统行业从业者，隔岸观火，没有批评。

互联网公司的特点就是简单高效，管理动作也必然简单粗暴。因为这个行业就是只争朝夕瞬息万变。面对传统行业的正面狙击，投资人的挑剔心急，互联网终极垄断的行业趋势，每个互联网公司都在拼了命的跑，慢一步必遭无情淘汰。有了包袱必须得甩，还得分分钟甩下来。抛开合法性的瑕疵，不同公司的差别就在于无情的甩，还是有情的甩。

无情，如案例公司，具体操作上的确有不合理，但是经营转型导致转岗的事实不容质疑。变相裁员，员工情绪上不接受，结果上也必然要接受。

有情，更能取得大众的接受和认可。管理层公开裁员决定，合法给予补偿，提供业内就业机会，在上一篇类似话题讨论中提到的有情做法，可能还有更多，这些充满人性关怀的做法，一定能降低裁员伤痛。

但是该不该为企业裁员一定加上道德评判标准？

好聚容易，好散难。能好散的，有好散的实力，有下一步发展的人性化标准，最核心的是企业领导人有好散的情怀。不追求好散的，有两种情况，一种是“不能”，迫于资金实力经营压力等现实原因，情非得已；另一种就是“不想”，领导人没有这份情怀，也不追求实业回馈社会。

其实不论是哪种，我都觉得无可厚非。职场是铁打的营盘流水的兵，求职者来来往往；同样，社会是铁打的营盘流水的兵，企业在其中起起落落。个体的局限和狭隘，现在已经少被主流价值观否定了，最近同行们提倡一个观点，把人放在正确的岗位上，所有人都是天才。企业的局限和狭隘，也不应该被过分苛责，实力派企业都认为自己处在无时不刻的寒冬，更何况大多数企业都战斗在生存线上，无暇顾及其他。

没有对错，只有好恶。工作对人这么重要，选个自己喜欢的。如果你不喜欢目标公司的曾经的裁员行为或者裁员的风格，那就果断的放弃。

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